下面是范文網(wǎng)小編收集的案例分析勞動(dòng)法共6篇 關(guān)于勞動(dòng)法案例及分析，供大家品鑒。
案例分析勞動(dòng)法共1
案例：
王某到某公司應(yīng)聘填寫錄用人員情況登記表時(shí)，隱瞞了自己曾先后2次受行政、刑事處分的事實(shí)，與公司簽訂了3年期限的勞動(dòng)合同。事隔3日，該公司收到當(dāng)?shù)貦z察院對(duì)王某不起訴決定書。經(jīng)公司進(jìn)一步調(diào)查得知，王某曾因在原單位盜竊電纜受到嚴(yán)重警告處分，又盜竊原單位苫布被查獲，因王某認(rèn)罪態(tài)度較好，故不起訴。請(qǐng)問該公司調(diào)查之后，以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內(nèi)解除了與王某的勞動(dòng)關(guān)系是否合理?
分析：
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。同時(shí)，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。勞動(dòng)者和用人單位在法律上處于平等的地位，且勞動(dòng)合同訂立的過程是完全出于當(dāng)事人自己的意愿，而且是出于內(nèi)心的真實(shí)意思表示。勞動(dòng)合同訂立的過程中，勞動(dòng)者和用人單位必須誠實(shí)、善意地行使權(quán)利，不詐不欺，誠實(shí)守信。同時(shí)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，在試用期期間，勞動(dòng)者不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，而且用人單位并不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
本案中，王某在填寫錄用人員情況登記表時(shí)，隱瞞了自己曾先后2次受行政、刑事處分的事實(shí)，是一種不誠實(shí)，不善意的行為，違背了誠實(shí)信用原則。雖然簽訂合同是雙方自愿的，但這種自愿是建立在虛假材料的基礎(chǔ)上的，本質(zhì)上是違背了平等自愿的原則。
案例分析勞動(dòng)法共2
某廠為當(dāng)時(shí)的主要生產(chǎn)線招用一批合同制工，合同期為5年。合同履行三年后，廠方為適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要而轉(zhuǎn)產(chǎn)，淘汰該生產(chǎn)線，另上新生產(chǎn)線。廠方按新生產(chǎn)線基本要求會(huì)工人進(jìn)行考核，并對(duì)其中40名不合格者當(dāng)即解除合同。這40人中，有5人表示愿意調(diào)換工作崗位，其余職工要求繼續(xù)履行原合同。廠方則堅(jiān)持其原決定。于是，這40人分別向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。
問：1. 企業(yè)決定是否正確?
2. 本案當(dāng)事人的勞動(dòng)合同依法應(yīng)如何處理，理由何在?
[關(guān)于勞動(dòng)法的案例分析]
案例分析勞動(dòng)法共3
案例分析：
甲于2010年11月進(jìn)入SZDX玻璃有限責(zé)任公司工作至今，但未簽訂勞動(dòng)合同，工資以現(xiàn)金方式發(fā)放，現(xiàn)深圳DX玻璃有限責(zé)任公司某部門經(jīng)理乙以甲年齡較大為由，欲將甲調(diào)換工位，甲因所換工位不滿意而仍留遠(yuǎn)工位工作;乙以該公司管理規(guī)定，調(diào)換工作后三日內(nèi)未到新崗位入職者，視為自動(dòng)離職。
請(qǐng)問：(1)該公司的做法是否存在違法行為，請(qǐng)指出理由;(2)甲的行為是否妥當(dāng)，假如你是甲的代理律師，你認(rèn)為甲應(yīng)如何處理合宜。
請(qǐng)學(xué)法律的朋友都來看看，請(qǐng)指點(diǎn)迷津。
[關(guān)于勞動(dòng)法案例解析]
案例分析勞動(dòng)法共4
張某1992年2月應(yīng)聘進(jìn)入某化工廠，雙方簽訂勞動(dòng)合同一份，期限2年，試用6個(gè)月。試用期滿化工廠發(fā)現(xiàn)張某是可塑之才，派其至武漢化工學(xué)院培訓(xùn)一年，培訓(xùn)費(fèi)用1萬2，一年后張某因培訓(xùn)期滿提前30天向勞動(dòng)單位解除合同請(qǐng)示，提交申請(qǐng)后就立刻到該市某合資企業(yè)，化工廠發(fā)現(xiàn)該合資企業(yè)推銷的產(chǎn)品正是化工廠最新研究產(chǎn)品，而該產(chǎn)品核心技術(shù)由張某負(fù)責(zé)，從而使得該廠的銷售下降，化工廠發(fā)現(xiàn)張某早已經(jīng)在合資企業(yè)兼職，分析一下這個(gè)案例。不勝感激
[一道勞動(dòng)法的案例分析]
案例分析勞動(dòng)法共5
5月，李某去一家外企應(yīng)聘，聲稱自己是某名牌大學(xué)法學(xué)碩士畢業(yè)，取得了司法考試資格證書，并將自己的證書復(fù)印件交給了招聘人員，該公司急需法律顧問，于是以高新聘請(qǐng)了李某，請(qǐng)其擔(dān)任法律主管，雙方簽訂了勞動(dòng)合同，合同期限5年，試用期6個(gè)月，李某自205月開始工作后，在試用期內(nèi)經(jīng)常發(fā)生錯(cuò)誤，特別是在一項(xiàng)合同審查中，沒有對(duì)該合同的重大紕漏提出法律意見，導(dǎo)致公司損失巨大，公司于年12月了解到，李某的司法考試證書是偽造的，于是公司立即主張解除與李某的勞動(dòng)合同。
問
1、公司是否有權(quán)解除李某的勞動(dòng)合同，為什么》?
2、若李某此時(shí)已經(jīng)懷孕，公司是否還有權(quán)解除合同?依據(jù)是什么?
3、公司是否有權(quán)要求李某承擔(dān)相應(yīng)損失。?
[勞動(dòng)法 案例分析題]
案例分析勞動(dòng)法共6
案例：
趙某是某公司的銷售代理。20xx年，該公司與其簽訂勞動(dòng)合同。合同規(guī)定：趙某可以從產(chǎn)品銷售利潤(rùn)中提取60%的提成，本人的病、傷、殘、亡等企業(yè)均不負(fù)責(zé)。在一次外出公干中，由于交通事故，趙某負(fù)傷致殘。趙某和該公司發(fā)生了爭(zhēng)議并起訴到勞動(dòng)行政部門，要求解決其傷殘保險(xiǎn)待遇問題。請(qǐng)對(duì)該案例進(jìn)行分析。
分析：
《勞動(dòng)合同法》第3條規(guī)定的訂立勞動(dòng)合同要遵循的合法原則，是指勞動(dòng)合同的訂立不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。法律、法規(guī)既包括現(xiàn)行的法律、行政法規(guī)，也包括以后頒布實(shí)施的法律、行政法規(guī)，既包括勞動(dòng)法律、法規(guī)，也包括民事、刑事、行政和經(jīng)濟(jì)方面的法律、法規(guī)。合法原則包括：勞動(dòng)合同的主體必須合法;勞動(dòng)合同的內(nèi)容必須合法和勞動(dòng)合同訂立的程序和形式合法。
《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定：用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動(dòng)者權(quán)利的，屬于勞動(dòng)合同的無效或者部分無效。趙某與公司訂立的勞動(dòng)合同中規(guī)定的公司不負(fù)擔(dān)趙某任何傷殘待遇費(fèi)的條款屬于用人單位免除自己的法定責(zé)任，內(nèi)容明顯違法。因此，這一條款是無效的。
案例：
公司派王某到美國接受為期6個(gè)月的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)用為3萬6千元，公司和王某簽訂一個(gè)服務(wù)期協(xié)議，王某接受培訓(xùn)后必須為公司服務(wù)3年，否則，要向公司支付違約金。如果王某培訓(xùn)后在公司工作滿2年后想解除合同，那么王某應(yīng)該支付多少違約金?
分析：
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十二條的規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。在案例中王某違反服務(wù)期協(xié)議，應(yīng)當(dāng)賠償公司1萬2千元(即36000元違約金分?jǐn)偟?年的服務(wù)期，每年為120xx元)，而不需要全部賠償。
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