下面是范文網(wǎng)小編分享的應(yīng)對跳槽高峰期的方法技巧3篇，以供參考。

應(yīng)對跳槽高峰期的方法技巧1

　　一 簡歷中行業(yè)的差異

　　比如大學(xué)畢業(yè)之后你的第一份工作在銀行。在銀行做柜員或者是搞信貸員，第二份工作就跑去做了日化。第三份又跑到教育行業(yè)，像這種簡歷行業(yè)差異性就會很大，會讓HR覺得你對每一行都是三分鐘的熱度。由于時間太短，工作經(jīng)歷積累的太少。也沒有任何幫助。

　　二 簡歷的連貫性

　　這種情況，很多處于剛畢業(yè)的大學(xué)生嘗試新鮮或者好奇的心態(tài)。大多都是打著“我要多走走，多看看，積累經(jīng)驗”每一行他干一兩個月就走了。一兩個月能接受到什么?門都入不到!這種原因頻繁的跳槽、這種淺嘗即止，不利于自己后續(xù)的發(fā)展。如果不是原則性的問題讓你不太適應(yīng)。最起碼要干滿一年之后你才知道自己適不適合。

應(yīng)對跳槽高峰期的方法技巧2

　　1、跳槽前，先梳理自己為什么跳槽?是因為目標沒達到，還是自己意氣用事一時沖動?還是已經(jīng)想清楚?

　　2、思考你下一階段是否有新的目標。

　　3、想明白接下來干什么，幫自己解決什么問題。

　　4、想學(xué)習(xí)什么樣的新技術(shù)、新專業(yè)、新知識。

　　5、先了解行業(yè)市場，企業(yè)需要什么，你能為公司創(chuàng)造什么樣的價值，之前做過什么牛逼的事情。

　　6、學(xué)習(xí)、沉淀、積累，讓你的競爭力更厲害。

　　7、不要自我放棄。

　　8、建立個人職業(yè)口碑，如果有人幫助你，回饋回去，機會自然也會不謀而合。明天跳槽，今天依然堅持把工作做好，簡歷再漂亮，口碑壞掉也白搭。

　　9、選擇寬厚、有人性的老板。

　　10、做個人標簽，好好經(jīng)營自己。

　　11、找出自己的差異化價值，不要管你的機會有多少，而是你和別人的差異有多少。

　　12、通過多渠道了解行業(yè)工作需求，不要大海撈針海投簡歷，戰(zhàn)場前打仗磨好搶。

應(yīng)對跳槽高峰期的方法技巧3

　　一、企業(yè)應(yīng)樹立正確的人才觀念，

　　1、建立全面的人才觀:

　　人才是多樣性的:企業(yè)經(jīng)營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外,還有管理人才、市場營銷人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說,一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。

　　人才是多層次性的:企業(yè)經(jīng)營中,各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者,也可以是生產(chǎn)經(jīng)營第一線的員工;可以是高級的技術(shù)開發(fā)的專家,也可以是技能嫻熟的工人。

　　2、 從“人才完美”到“人才不完美”。

　　“人無完人,金無足赤”。 對企業(yè)而言,人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。只有打破人才完美的觀點,企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制,而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人” 或“能人”身上。

　　3、 轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀,從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè),也要生活”。

　　在當前市場經(jīng)濟體制下,個人的價值觀,以及社會對個人價值的判斷都發(fā)生了巨大的變化,每個個體的生活質(zhì)量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面。在這種情況下,“要事業(yè),也要生活”成為人才的普遍需要。

　　4、轉(zhuǎn)變使用人才的觀念。

　　雖然一直以來,社會廣泛地批評“任人唯親”,但仍有不少企業(yè) “唯親近者是用”、“唯家族成員是用”,使企業(yè)發(fā)展受到嚴重的制約。這種情況必須糾正,但與此同時,也不能走向另一個誤區(qū)——“親者不任”;現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才,甚至認為企業(yè)內(nèi)部沒有人才,總希望弄個外來和尚。其實,真正的“任人唯賢”是不論親疏的,內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。

　　5、創(chuàng)造吸引人才的各種條件:

　　中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢,有效地利用企業(yè)有限的.資源,以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。

　　二、運用薪資、福利等吸引人才：

　　鑒于自身的實力和實際條件,中小企業(yè)應(yīng)制定一套具有自己特色的靈活的薪酬制度,一般可以采取“底薪+獎金”的模式:“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一,基本上差距不大,而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。

　　另外,企業(yè)應(yīng)積極參與社會福利制度的改革和建設(shè),按照法律的規(guī)定,根據(jù)自身條件,努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂,以增強人才對企業(yè)的歸屬感。

　　三、運用職位的優(yōu)勢：

　　人是有各種各樣的需求的。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人不但有物質(zhì)的需求,也有精神上的需求。因此,創(chuàng)造恰當?shù)姆俏镔|(zhì)的條件,使人才在工作中得到發(fā)展不僅是吸引人才的一種重要的手段,也是一種行之有效的方法。

　　四、運用企業(yè)文化：

　　我國中小企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認識。其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望,齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力,而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業(yè)而言,其影響效果尤為明顯。

　　五、 其它可以創(chuàng)造的條件：由于社會的壓力,人們在擇業(yè)上越來越慎重,他們不僅看重企業(yè)的當前狀況更注重企業(yè)的未來前景。因此企業(yè)不僅要做好當前管理,還必須有一個長遠的發(fā)展規(guī)劃。同時企業(yè)應(yīng)建立起一套開放的人才流動的機制,以保證人才始終處于被激勵的狀態(tài),從而長久地為企業(yè)作貢獻。

　　在招聘人才方面，企業(yè)應(yīng)采用各種形式,不拘一格降人才。

　　1、從企業(yè)內(nèi)部選拔:從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才,是成本最低,很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。

　　2、外部選聘:外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑,因其來源廣泛,企業(yè)較易獲得所需人才。

　　3、 其他方式:為降低人才利用的成本,還應(yīng)不拘形式聘用各種人才。臨時聘用;通過私人關(guān)系,按照必要的法定程序短期聘用技術(shù)攻關(guān)、顧問等人才。

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