下面是范文網(wǎng)小編分享的員工職業(yè)生涯管理方法是什么3篇 如何對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理，供大家閱讀。

員工職業(yè)生涯管理方法是什么1

　　確定志向

　　志向是事業(yè)成功的基本前提，沒有志向，事業(yè)的成功也就無從談起。俗話說：“志不立，天下無可成之事。”立志是人生的起跑點(diǎn)，反映著一個(gè)人的理想、胸懷、情趣和價(jià)值觀，影響著一個(gè)人的奮斗目標(biāo)及成就的大小。所以，在制定生涯規(guī)劃時(shí)，首先要確立志向，這是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵，也是你的職業(yè)生涯中最重要的一點(diǎn)。

　　自我評(píng)估

　　自我評(píng)估的目的，是認(rèn)識(shí)自己、了解自己。因?yàn)橹挥姓J(rèn)識(shí)了自己，才能對(duì)自己的職業(yè)作出正確的選擇，才能選定適合自己發(fā)展的職業(yè)生涯路線，才能對(duì)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)作出最佳抉擇。自我評(píng)估包括自己的興趣、特長、性格、學(xué)識(shí)、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準(zhǔn)以及社會(huì)中的自我等等。

　　職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估

　　職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估，主要是評(píng)估各種環(huán)境因素對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響，每一個(gè)人都處在一定的環(huán)境之中，離開了這個(gè)環(huán)境，便無法生存與成長。所以，在制定個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，要分析環(huán)境條件的特點(diǎn)、環(huán)境的發(fā)展變化情況、自己與環(huán)境的關(guān)系、自己在這個(gè)環(huán)境中的地位、環(huán)境對(duì)自己提出的要求以及環(huán)境對(duì)自己有利的條件與不利的條件等等。只有對(duì)這些環(huán)境因素充分了解，才能做到在復(fù)雜的環(huán)境中避害趨利，使你的'職業(yè)生涯規(guī)劃具有實(shí)際意義。

員工職業(yè)生涯管理方法是什么2

　　高層要重視。企業(yè)的高層是做好職業(yè)生涯管理的堅(jiān)強(qiáng)后盾。在企業(yè)中，高層的意志對(duì)企業(yè)的文化氛圍和人力資源戰(zhàn)略具有決定性影響。企業(yè)如果想長久留住優(yōu)秀的關(guān)鍵性人才，必須給予人才以足夠的發(fā)展空間。企業(yè)要成立職業(yè)生涯管理委員會(huì)(或小組)，它是企業(yè)為制定和實(shí)施職業(yè)生涯管理戰(zhàn)略而設(shè)立的機(jī)構(gòu)，其主要職責(zé)是制定企業(yè)每年的職業(yè)生涯管理年度策略，對(duì)有潛力的員工進(jìn)行定位，并對(duì)其發(fā)展道路進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督。其人員組成一般應(yīng)包括企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人、職業(yè)顧問、部分高級(jí)管理人員、企業(yè)外部專家以及企業(yè)內(nèi)部部分職業(yè)發(fā)展成功的資深人員。同時(shí)，企業(yè)高層也要要求各職能經(jīng)理們重視起這項(xiàng)工作，不能因無暇顧及而影響此項(xiàng)工作的開展。

　　體系是保障。職業(yè)生涯管理不是獨(dú)立的，它與人力資源管理的其他各模塊是息息相關(guān)的。如企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時(shí)就應(yīng)該考慮進(jìn)去。在具體實(shí)施人員招聘計(jì)劃、輪崗計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、晉升計(jì)劃時(shí)都要考慮到。如在招聘時(shí)企業(yè)一定要把有關(guān)職位的特點(diǎn)、職位要求和該職位的發(fā)展方向等明確地告訴求職者，并充分了解求職者學(xué)識(shí)、態(tài)度、興趣、職業(yè)價(jià)值觀等，指導(dǎo)其正確選擇，做到人職匹配。

　　在考慮人員晉升時(shí)強(qiáng)調(diào)沒有培養(yǎng)接班人的就不能晉升，在做績效考核時(shí)要強(qiáng)化各級(jí)管理者的職業(yè)生涯管理意識(shí)。選取員工的職業(yè)生涯發(fā)展情況等指標(biāo)進(jìn)行考核，借助指標(biāo)的引導(dǎo)督促直線管理者將職業(yè)生涯管理工作落到實(shí)處。

　　培訓(xùn)是關(guān)鍵。職業(yè)生涯管理體系的實(shí)施離不開成體系的培訓(xùn)，嚴(yán)格的講，沒有培訓(xùn)就沒有職業(yè)生涯管理。在培訓(xùn)的實(shí)施過程中，要注意以下兩點(diǎn)：

　　1。要端正對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)。在企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)踐中，一些員工在培訓(xùn)后能力提高，或跳槽另覓高就，或要求加薪晉職，企業(yè)因此認(rèn)為，與其這樣，不如不搞培訓(xùn)。因噎廢食不可取!根據(jù)美國人力資源管理專家舒斯特對(duì)1284家公司的專門調(diào)查：接受企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、強(qiáng)化人力資源開發(fā)的企業(yè)，其收益率平均比沒有做這些的企業(yè)至少高11%左右。

　　2。要使人才培訓(xùn)后不是流動(dòng)，而是更加穩(wěn)定，關(guān)鍵是把培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，要從員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結(jié)合點(diǎn)。員工的發(fā)展要和培訓(xùn)同步，或培訓(xùn)略超前于員工的職業(yè)發(fā)展。企業(yè)在做各類培訓(xùn)前要認(rèn)真了解員工尤其是核心員工的優(yōu)劣勢、價(jià)值觀，幫助員工做好自我評(píng)價(jià)，準(zhǔn)確把握員工的職業(yè)錨(Career Anchor)，同時(shí)要有完善的培訓(xùn)體系，要設(shè)計(jì)基于任職資格體系或勝任力模型所要求的培訓(xùn)課程。在培訓(xùn)實(shí)施中，直線管理者和人力資源部門要各司其職。

員工職業(yè)生涯管理方法是什么3

　　讓員工參與進(jìn)來

　　我們?nèi)找姘l(fā)現(xiàn)在實(shí)際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務(wù)執(zhí)行的人。讓一線員工參與進(jìn)來，讓員工知道你對(duì)他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當(dāng)員工希望參與，而你卻不給他這種機(jī)會(huì)時(shí)，他們就會(huì)疏遠(yuǎn)管理層和整個(gè)組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議。你將發(fā)現(xiàn)他們會(huì)更愿意支持你的決定。

　　信守諾言

　　也許你不記得曾經(jīng)無意間對(duì)什么人許過什么諾言，或者你認(rèn)為那個(gè)諾言根本不重要。但你要記住你的員工會(huì)記住你答應(yīng)他們的每一件事。身為領(lǐng)導(dǎo)的你，任何看似細(xì)小的行為隨時(shí)都會(huì)對(duì)組織的其他人產(chǎn)生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應(yīng)該對(duì)之負(fù)責(zé)。如果你必須改變計(jì)劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達(dá)變化的原因，他們會(huì)認(rèn)為你食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會(huì)失去對(duì)你的信任。對(duì)喪失信任通常會(huì)導(dǎo)致員工失去忠誠。

　　多表彰員工

　　成就感能夠激勵(lì)員工熱情工作，滿足個(gè)人內(nèi)在的需要。在長期工作中我們總結(jié)出以下獎(jiǎng)勵(lì)的要點(diǎn)：公開獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。要使員工了解獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和其他人獲得獎(jiǎng)勵(lì)的原因。以公開的方式給予表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)。表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會(huì)引起許多流言蜚語。獎(jiǎng)勵(lì)的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)效很重要。獎(jiǎng)勵(lì)剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會(huì)大大減弱獎(jiǎng)勵(lì)的影響力。

　　允許失敗

　　要對(duì)員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業(yè)有所創(chuàng)新。不要因?yàn)閱T工失敗就處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感受到非常難過了，我們應(yīng)該更多的強(qiáng)調(diào)積極的方面，鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力。同時(shí)，幫助他們學(xué)會(huì)在失敗中進(jìn)行學(xué)習(xí)，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。批評(píng)或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結(jié)果是員工不愿再做新的嘗試，這樣反而不利于企業(yè)的人員管理工作進(jìn)行下去。

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