下面是范文網(wǎng)小編分享的研發(fā)部門績效考核方案有哪些3篇(研發(fā)部績效考核表內(nèi)容)，以供借鑒。

研發(fā)部門績效考核方案有哪些1

　　1、此建議案主要改變研發(fā)各工程師崗位人員(項(xiàng)目工程師、設(shè)計(jì)工程師、現(xiàn)場工程師等，工模班及加工中心各操作人員、班組長等領(lǐng)導(dǎo)的績效暫未納入)績效考核的系數(shù)KP(I)計(jì)算公式;至于各崗位人員工資的計(jì)算：

　　工資=基本工資+原績效工資基數(shù)*KP(I) 暫不變。

　　2、系數(shù)KP(I)的計(jì)算70%來自各工程師在項(xiàng)目管理PROJECT(PJ)軟件內(nèi)登記的數(shù)據(jù)：

　　KP(I)=10%(JE)+20%(MG)+70%(PJ);

　　其中JE為總工加權(quán)系數(shù);MG為科長和班組長加權(quán)系數(shù);

　　PJ值完全公開，計(jì)算依據(jù)來源于各位工程師自己的記錄(當(dāng)然有必要的監(jiān)督)，可謂公平公正。

　　3、PJ的計(jì)算：PJ=計(jì)劃能力(P)*(10%——30%)+工作量(W)*60%+進(jìn)度掌控能力(C)*(30%——10%)公式中不定比例由工作崗位決定見下：(每周計(jì)算一次;班組長計(jì)算)

　　項(xiàng)目工程師 (P)PJ=P*30%+W*60%+C*10%

　　設(shè)計(jì)工程師 (D)PJ=P*20%+W*60%+C*20%

　　現(xiàn)場工程師 (W)PJ=P*10%+W*60%+C*30%

　　4、P值(計(jì)劃能力)的計(jì)算：P值工時(shí)的取值時(shí)機(jī)在每周一的8：00——12：00計(jì)算下周的計(jì)劃工時(shí)和，同時(shí)在此時(shí)機(jī)計(jì)算上周的實(shí)際工時(shí)和; 計(jì)算公式中是指同一周的工時(shí)數(shù);

　　P=150-(∣∑(計(jì)劃工時(shí))-∑(實(shí)際工時(shí))∣/48)*100

　　5、W值(工作量)的計(jì)算：W值工時(shí)的取值時(shí)機(jī)在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天的實(shí)際投入工時(shí)，滿一周時(shí)按下面公式計(jì)算:

　　W=(∑(實(shí)際工時(shí))/48)*100

　　6、C值(進(jìn)度掌控能力)的計(jì)算：C值計(jì)算的取值時(shí)機(jī)也在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天是否存在自身工作任務(wù)或負(fù)責(zé)管控任務(wù)超期。默認(rèn)總分120分，一項(xiàng)任務(wù)超期記扣3分，任務(wù)超期后及時(shí)制定新的任務(wù)時(shí)段并受控不再扣分，反之補(bǔ)扣5分，依次累計(jì)，每周統(tǒng)計(jì)。最低分0分，不計(jì)負(fù)分。公式表達(dá)如下：

　　1)、當(dāng)計(jì)算結(jié)果≦0時(shí)，C=0

　　2)、當(dāng)計(jì)算結(jié)果>0時(shí)，C=120-(超期任務(wù)次數(shù)*3)-無受控新計(jì)劃次數(shù)*5

　　7、工作質(zhì)量(工作失誤)因與團(tuán)隊(duì)及領(lǐng)導(dǎo)干部審核有直接職責(zé)，不單獨(dú)計(jì)算績效分?jǐn)?shù)，但可以體現(xiàn)在各級干部的加權(quán)分?jǐn)?shù)內(nèi)。

研發(fā)部門績效考核方案有哪些2

　　一、目的

　　為更好的在公司范圍內(nèi)提供生產(chǎn)技術(shù)支持，切實(shí)履行好部門職責(zé)，保障員工工作的積極性、有效性，特制定此方案，對部門內(nèi)各崗位員工實(shí)施月度績效考核制度，以推動本部門及員工工作績效的持續(xù)改進(jìn)。 二、考核原則

　　1.堅(jiān)持量化與定性指標(biāo)相結(jié)合的方式來衡量其工作績效，不可憑主觀感覺或印象等方式評定，以免造成不公平;

　　2.對無法實(shí)施量化績效考核之崗位，以360度績效考核為原型，注重其績效的全面考評，從其所在部門、內(nèi)協(xié)部門、上下級以及關(guān)聯(lián)同事間收集考評意見，以最大程度還原績效考核真實(shí)性、準(zhǔn)確性; 3.堅(jiān)持做到以事實(shí)為依據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩; 4.堅(jiān)持交流和溝通，及時(shí)把考核結(jié)果反饋給員工，開誠布公地進(jìn)行績效面談溝通，肯定成績，指出需要努力改進(jìn)的薄弱環(huán)節(jié)，提出應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。 三、考核方式

　　依據(jù)各崗位標(biāo)準(zhǔn)，考量其與公司其它部門間是否直接發(fā)生支持、協(xié)作聯(lián)系或所發(fā)生聯(lián)系之頻次密度，將考核方式劃分為兩大類： 1. 部門內(nèi)考核

　　適用于與其它部門間不直接發(fā)生支持、協(xié)作聯(lián)系或發(fā)生聯(lián)系頻次較低，采用部門內(nèi)績效考核方式即能足夠準(zhǔn)確反映員工績效評估狀況之崗位。

　　2. 部門間交叉考核

　　適用于與其它部門間直接發(fā)生支持、協(xié)作聯(lián)系且發(fā)生聯(lián)系頻次較高，采用部門內(nèi)績效考核方式不能準(zhǔn)確反映員工績效評估狀況，需要與其發(fā)生支持、協(xié)作聯(lián)系的相關(guān)部門作出補(bǔ)充績效考核意見之崗位。 附：技術(shù)部各崗位績效考核方式對照表

　　四、績效面談與復(fù)評

　　1.員工績效考核結(jié)果由部門向被考核對象告知，并通過組織績效面談，以達(dá)成與員工的共識，由其最后確認(rèn)考核結(jié)果;

　　2.復(fù)評時(shí)，在通常情形下對考核分?jǐn)?shù)疑意不大的考核分予以認(rèn)可，但需對特高分、特低分做出特別復(fù)評，必要時(shí)要做出適當(dāng)調(diào)查了解或詢問，在事實(shí)確鑿后給予判定或修正。

　　五、考核細(xì)則

　　1.部門內(nèi)考核

　　該考核與部門月度考評分掛鉤，以考核工資為限，采用百分制，由部門經(jīng)理依據(jù)崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以評分，且其部門員工“考評分”均值不得超過“部門考評分”。

　　2.部門間交叉考核

　　該考核屬附加任務(wù)考核工資范疇，作為補(bǔ)充績效考核，由與其發(fā)生支持、協(xié)作聯(lián)系的相關(guān)部門實(shí)施。

研發(fā)部門績效考核方案有哪些3

　　第一章 總則

　　第一條：為加強(qiáng)公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度。 績效考核的宗旨在于：

　　1、考察員工的工作績效;

　　2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

　　3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;

　　4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;

　　5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。

　　第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

　　第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評估，是績效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

　　第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，行政人事部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

　　第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料，必須妥善保管。

　　第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工，除公司副總及以上領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)員、操作工外的本公司之全體員工均適用之.;試用期(見習(xí)期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

　　第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

　　第八條：各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括：

　　1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;

　　2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者對被評估人的工作業(yè)績進(jìn)行公正地評估，確定被評估人的績效評估等級;為被評估人的業(yè)績達(dá)成提供必要的支持.;

　　3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任;

　　4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，有如實(shí)填寫個(gè)人業(yè)績之義務(wù)，并有權(quán)對不公正、不合理的績效評估提出申訴.各級管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。

　　第二章 績效管理與績效考核的程序

　　第一條：績效管理與績效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋?/p>

　　第二條：制定績效計(jì)劃：

　　1、各級主管根據(jù)本年度(或考核周期)公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度(或考核周期)工作目標(biāo);

　　2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：業(yè)績目標(biāo)、行為目標(biāo)、管理目標(biāo) 、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。

　　3、非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：業(yè)績目標(biāo)、行為目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。

　　4、各級主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的年度(或考核周期)考核表中，并確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重;呈報(bào)上級主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源中心備案。

　　第三條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)記錄，以便為實(shí)施績效管理積累客觀依據(jù)。

　　第四條：各級主管在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。

　　第五條：在考核結(jié)束后，各級主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：

　　1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;

　　2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的'責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，并將其列入下年度(或考核周期)的績效改進(jìn)目標(biāo);

　　3、在員工與主管互動的過程中，確定下年度(或考核周期)的各項(xiàng)工作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書。

　　第六條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準(zhǔn)后報(bào)行政人事部，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。

　　第七條：行政人事部在對各部門考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后(如需要)，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

　　第八條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，行政人事部須將原始表格歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管只能保留復(fù)印件。

　　第三章 績效管理作業(yè)流程

　　3.1研發(fā)中心業(yè)績指標(biāo)等級量表的制定或修改草案：

　　3.1 KPI的制定:

　　以公司的整體目標(biāo)、部門目標(biāo)及崗位說明書為依據(jù)，行政人事部聽取分管高層領(lǐng)導(dǎo)、行政人事部經(jīng)理的意見，組織草擬KPI草案。遵循自上而下的原則，根據(jù)公司的整體目標(biāo)，分解戰(zhàn)略魚刺圖，制定《目標(biāo)設(shè)定表(研發(fā)部)》制定各事業(yè)部的KPI，并分解制定下屬科室的KPI，然后再分解制定 班組和個(gè)人的KPI。制定的KPI內(nèi)容包括指標(biāo)名稱、目標(biāo)值、計(jì)分方法、權(quán) 重、激勵辦法、統(tǒng)計(jì)方法和統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人等內(nèi)容。需由上下級共同商討達(dá)成一 致提交分管高層領(lǐng)導(dǎo)。

　　3.2 工作量考核辦法的制定

　　部門主任會同行政人事部，估計(jì)部門內(nèi)不同崗位的情況，制定各崗位的每月具體工作量的考核辦法，并將工作量考核結(jié)果與績效評估得分直接掛鉤.部門經(jīng)主任及行政人事部根據(jù)新的部門目標(biāo)或崗位的調(diào)整可提出修改辦法。

　　3.3 溝通達(dá)成共識

　　行政人事部會同事業(yè)部門針對制定或修改的草案進(jìn)行溝通，收集相關(guān)信息，提出修改意見，并初步確定制定或修改方案。

　　3.4 對研發(fā)中心業(yè)績指標(biāo)等級量表

　　制定或修改的審核分管高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對KPI制定或修改的方案進(jìn)行審核，批準(zhǔn)生效交行政人事部備案或退回重新修改。

　　3.5 研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級量表的資料管理

　　行政人事部負(fù)責(zé)對獲得批準(zhǔn)的KPI資料管理，分別以書面形式保存和以電子文件形式保存。

　　3.6 部門按目標(biāo)開展工作

　　部門應(yīng)以關(guān)鍵績效指標(biāo)及具體工作計(jì)劃為工作重點(diǎn)和努力方向。

　　3.7 提交相關(guān)信息

　　評估周期結(jié)束后，統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人應(yīng)將負(fù)責(zé)記錄統(tǒng)計(jì)的信息在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交給

　　行政人事部轉(zhuǎn)交。

　　3.8 自我評估

　　事業(yè)單位在獲得相關(guān)信息后完成行為觀察量表相關(guān)內(nèi)容的填寫。

　　3.9 績效溝通

　　行政人事部依據(jù)研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級量表的相關(guān)信息和被評估人的具體工作任務(wù)，在收到事業(yè)單位提交的行為觀察量表后進(jìn)行面談溝通，明確前階段的工作業(yè)績，分析異常情況，提出改善措施;確定下階段的工作目標(biāo)和計(jì)劃，提出被評估人的期望和要求，及為被評估人提供必要的幫助和資源。

　　3.10 績效評估

　　評估人根據(jù)績效溝通達(dá)成意見。

　　3.11行為觀察量表考察

　　評估人根據(jù)行為觀察量表和相關(guān)統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人提供的信息計(jì)算被評估人的具體的考核結(jié)果。

　　3.12 審核

　　分管高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解評估結(jié)果的公正性，并保持所有下級評估結(jié)果的一致性的原則上，對評估人提交的行為觀察量表和考核結(jié)果進(jìn)行審核批準(zhǔn)，如未通過審核則退回評估重新評估。

　　3.13 行政人事部審核保存

　　行政人事部應(yīng)對行為觀察量表評估結(jié)果和考核結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步審核，追溯原始信息，了解評估過程的規(guī)范性，確保行為觀察量表評估結(jié)果的真實(shí)性。并交總經(jīng)理審閱后保存。

　　3.14 核發(fā)考核工資

　　行政人事部根據(jù)個(gè)人的KPI評估分值，按考核工資╳(實(shí)際評估分值/5)于15號前核發(fā)考核工資。

　　3.15 績效評估結(jié)果分析

　　3.16行為觀察量表修改意見的審核

　　修改意見交行政人事部進(jìn)行審核，審核后由組織開展修改行為觀察量表 的制定工作，形成績效管理的良性循環(huán)。

　　3.17 被評估人的申訴

　　被評估人如認(rèn)為評估結(jié)果不公平或不合理，應(yīng)在獲得評估結(jié)果的二個(gè)工作日內(nèi)向高層分管主管或行政人事部提出申訴，申訴受理人需在三個(gè)工作日完成調(diào)查并給被申訴人以明確答復(fù)。

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