下面是范文網(wǎng)小編收集的激勵的制度12篇(員工激勵制度方案)，供大家參閱。
激勵的制度1
【關(guān)鍵詞】上市公司,股權(quán)激勵,問題,對策
股權(quán)激勵是指公司通過發(fā)行的股票或其他股權(quán)性權(quán)益，對公司董事、高級管理人員以及核心技術(shù)人員等進行的長期性激勵制度。股權(quán)激勵通過經(jīng)理人在一定時期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，參與剩余分享，讓剩余控制權(quán)與所有權(quán)相匹配，從而有效解決了委托代理問題，降低了代理成本，使經(jīng)理人目標和股東利益最大化目標趨于一致。
股權(quán)激勵在西方發(fā)達國家已經(jīng)得到了廣泛的應(yīng)用，我國在20世紀90年代引入了股權(quán)激勵。20xx年以來美國的安然、世通、環(huán)球電訊等公司的財務(wù)丑聞使得人們對股權(quán)激勵的作用產(chǎn)生質(zhì)疑和爭論，特別是20xx年國際金融危機的產(chǎn)生與發(fā)展，更暴露了股權(quán)激勵內(nèi)部人控制自定薪酬，股權(quán)激勵收益過高且與企業(yè)實際業(yè)績脫節(jié)等方面的不足與弊端。作為一種新型的激勵制度，股權(quán)激勵在我國的實施過程中還存在很多弊端與不足，實施效果并不明顯。20xx年，中國平安董事長馬明哲領(lǐng)取6616.1萬元的天價年薪，其中底薪只有481.9萬元，約占7%，其余絕大多數(shù)是獎金與股權(quán)激勵所得，一經(jīng)媒體報道引發(fā)了社會的廣泛關(guān)注與質(zhì)疑，我國高管股權(quán)激勵值得思考，有待變革。
上市公司股權(quán)激勵制度的現(xiàn)狀與存在的問題
首先，公司治理結(jié)構(gòu)不合理，內(nèi)部人控制現(xiàn)象比較嚴重。完善的公司治理結(jié)構(gòu)能為股權(quán)激勵的實施創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境，但是目前上市公司內(nèi)部人控制現(xiàn)象比較嚴重。內(nèi)部人控制主要體現(xiàn)在董事會中，董事主要由公司日常經(jīng)營活動的執(zhí)行者或管理者構(gòu)成，上市公司的真正控制者是公司的實際執(zhí)行者或經(jīng)營管理者，而不是公司的股東。內(nèi)部人通過控制董事會影響甚至操作股東大會，董事會不能代表全體股東的意志，獨立董事和各專門委員會難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。上市公司執(zhí)行董事參與薪酬委員會決策，薪酬委員會主席由董事長兼任，形成了制定股權(quán)激勵計劃的“薪酬委員會”與享受激勵的高管層重疊，內(nèi)部人控制和股權(quán)激勵計劃的制定者與激勵對象沒分離，實質(zhì)上變成了自己制定激勵標準，自己激勵自己;股權(quán)激勵門檻較低，高管普遍享受到股權(quán)激勵，股權(quán)激勵的決策最終受內(nèi)部人控制，股權(quán)激勵變成一種股權(quán)分紅，從而導致股權(quán)激勵制度成為內(nèi)部人謀取非分私利的工具與手段。
其次，股權(quán)激勵方案不夠合理，實施效果發(fā)生偏差。從目前實施股權(quán)激勵的上市公司來看，股權(quán)激勵計劃方案缺乏戰(zhàn)略眼光，高管行為短期化，主要表現(xiàn)在：第一，股權(quán)激勵計劃的有效期較短，一般為3至5年，過短的股權(quán)激勵有效期，容易使上市公司的高管產(chǎn)生追求短期利益的心態(tài)，不利于發(fā)揮股權(quán)激勵的長效激勵功能。第二，行權(quán)價格過低，如格力電器的限制性股票激勵政策，在20xx年至20xx年的三次行權(quán)中，每一次股權(quán)激勵行權(quán)價格都遠低于當日市價，尤其是20xx年的第二次股權(quán)激勵當日市價是行權(quán)價格的12.7倍。第三，行權(quán)條件太低，使上市公司的高管比較容易地獲得股權(quán)激勵，如萬科限制性股票激勵，規(guī)定將凈利潤增長率達到15%定為股權(quán)激勵的考核指標，而在股激勵計劃推出前的前三年，萬科的年凈利潤增長率都在40%以上。這些較低的行權(quán)業(yè)績指標，不利于公司長期價值創(chuàng)造，促進公司持續(xù)增長，不能發(fā)揮股權(quán)激勵的長效激勵機制，并且有可能成為向管理層輸送利潤之手段，股權(quán)激勵具有“股權(quán)分紅”的嫌疑。
第三。股權(quán)激勵績效考核指標單一，股權(quán)激勵效率差。從當前上市公司已實施的股權(quán)激勵的業(yè)績考核指標看，財務(wù)指標多，非財務(wù)指標涉及的較少，財務(wù)指標一般以凈資產(chǎn)收益率、凈利潤、每股收益為標準，很少考慮市場行情和同行業(yè)的發(fā)展趨勢。如萬科作為國內(nèi)房地產(chǎn)上市公司的龍頭，該行業(yè)20xx——20xx年的平均凈資產(chǎn)收益率為11.6%，而萬科將凈資產(chǎn)收益率這一目標值設(shè)定為12%，接近行業(yè)的平均值，無法體現(xiàn)股權(quán)激勵對公司獲利努力的積極影響。財務(wù)指標還容易受內(nèi)部人操縱，導致績效虛假失真。
如伊利股份20xx年凈利潤為-11 499萬元，但剔除期權(quán)成本影響后凈利潤為4.39億元，比上年增長27.46%，符合凈利潤增長17%的績效考核指標。有時候，行業(yè)性質(zhì)、市場行情對績效的因素影響很大，如保險、石油等高壟斷行業(yè)，上市公司的高管僅憑壟斷地位取得的高額利潤就可獲得很高的收入。20xx年中國平安董事長馬明哲獲取的巨額虛擬股票增值權(quán)獎勵，就是正處于公司股票高漲時期獲得的。股權(quán)激勵績效考核指標的不科學，將在一定程度上削弱了股權(quán)激勵的效力。
第四，經(jīng)理人市場不夠健全，難以發(fā)揮優(yōu)勝劣汰的競爭優(yōu)勢。職業(yè)經(jīng)理是一種稀缺性資源，股權(quán)激勵制度的實施，必須促進經(jīng)理人員的合理流動，發(fā)揮市場配置經(jīng)理人員的作用，解決經(jīng)理人的選拔、聘任問題。經(jīng)理人由市場選擇，經(jīng)理人的價值由市場確定。
然而，目前我國職業(yè)經(jīng)理人市場并不健全，在絕大部分國有上市公司中，很多經(jīng)理人的任命和業(yè)績考核并不是通過市場來甄選，而是由上級主管部門決定，沒有形成以市場供需為基礎(chǔ)的職業(yè)經(jīng)理人市場，市場競爭淘汰機制不能充分發(fā)揮，潛在的競爭者對現(xiàn)任經(jīng)理人員的威脅很小。這種弱競爭性的經(jīng)理人市場，使很多高管可以“高枕無憂”，不思進取，容易使經(jīng)理人產(chǎn)生尋租行為和短期行為，缺乏對自身企業(yè)管理生涯的長遠預期，降低了職業(yè)經(jīng)理人的積極性，抑制了股權(quán)激勵發(fā)揮其真正作用，股權(quán)激勵機制也難以發(fā)揮優(yōu)勝劣汰的競爭優(yōu)勢。
完善我國上市公司股權(quán)激勵制度對策與建議
首先，完善公司治理結(jié)構(gòu)，健全企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機制。良好的公司治理結(jié)構(gòu)是上市公司健康發(fā)展的制度基礎(chǔ)，也是股權(quán)激勵機制發(fā)揮作用的必要條件。有效的公司治理結(jié)構(gòu)可以為投資者激勵和監(jiān)督經(jīng)營管理者提供體制框架。實施股權(quán)激勵必須根治內(nèi)部人控制問題，優(yōu)化董事會結(jié)構(gòu)，健全通過股東大會選舉和更換董事的制度，改革完善外部董事和獨立董事制度，建立健全外部董事的誠信體系和考核機制，真正發(fā)揮董事會、監(jiān)事會的監(jiān)督約束職能，使董事會真正成為出資人或所有者的代表。其次，建立充分的信息披露制度，使股東及時了解上市公司實施股權(quán)激勵的情況，對高管的業(yè)績與支付其薪酬進行評估，監(jiān)督上市公司高管的行為。最后，加強內(nèi)部審計監(jiān)督，完善內(nèi)部控制，防止管理層利用股權(quán)激勵侵占股東利益，推動股權(quán)激勵有效實施。
其次，制定科學合理的股權(quán)激勵方案，為實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略和遠景服務(wù)。上市公司的股權(quán)激勵計劃應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，確定股權(quán)激勵的目的與目標，將股權(quán)激勵計劃與公司的發(fā)展相結(jié)合，使激勵對象的行為與公司的戰(zhàn)略目標保持一致。股權(quán)激勵應(yīng)更多運用長期激勵機制，延長高管的行權(quán)時間，減少高管只顧眼前利益，操作業(yè)績的短期行為。改革股權(quán)激勵的支付方式，根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果確定不同的股權(quán)行使比例，防止高管在行權(quán)獲得股票后坐享其成、不思進取。建立合理的激勵對象行權(quán)、退出約束機制，真正起到激勵高層治理人員的作用。
第三，完善業(yè)績考核標準，形成科學的考評體系?？茖W有效的業(yè)績考評體系是股權(quán)激勵效果得以體現(xiàn)的重要保證?？冃Э己酥笜藨?yīng)當全面，財務(wù)指標與非財務(wù)指標并重。
財務(wù)指標既要有反映企業(yè)盈利能力、收益質(zhì)量等指標，如凈利潤增長率、主要業(yè)務(wù)收入增長率等;還要有反應(yīng)凈資產(chǎn)收益率、每股收益、經(jīng)濟增加值等股東回報和公司價值創(chuàng)造的綜合性指標;非財務(wù)指標應(yīng)有如經(jīng)營、顧客和員工滿意度等，非財務(wù)指標的使用可以促進經(jīng)營者注重提高公司的全面績效?？己酥笜藨?yīng)能準確反映企業(yè)業(yè)績與激勵對象付出之間的關(guān)系，使考核更加全面、公平與合理。
其次，在制定業(yè)績考核指標時，應(yīng)和同行業(yè)其他公司做橫向比較，不能僅簡單地將公司業(yè)績與往年縱向比較。最后，公司要強化監(jiān)督和約束機制，完善包括績效考評、人事、財務(wù)、內(nèi)部審計等在內(nèi)的相關(guān)制度，為股權(quán)激勵作用的發(fā)揮提供基礎(chǔ)制度保證。
第四，加強職業(yè)經(jīng)理人市場建設(shè)，為推進股權(quán)激勵創(chuàng)造良好的條件。經(jīng)理人市場建設(shè)就是要建立一個對經(jīng)理人有效評價和監(jiān)督的市場。加快職業(yè)經(jīng)理人市場的培養(yǎng)，將競爭機制引入企業(yè)經(jīng)營者的任命，深化企業(yè)改革，建立以經(jīng)營能力為標準，對經(jīng)理層的選拔、錄用、解聘按照公開公平、競爭擇優(yōu)原則進行，使有能力的人脫穎而出，促進高素質(zhì)職業(yè)經(jīng)理隊伍的快速形成和發(fā)展，為推進股權(quán)激勵創(chuàng)造良好的條件。
激勵的制度2
第一部分 總則
第一條 目的
為充分調(diào)動公司全體員工的工作積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮員工智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標達成率的優(yōu)秀團隊，形成“能者上，平者讓，庸者下“的優(yōu)勝劣汰的用人機制，建設(shè)適應(yīng)公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于本服務(wù)廳。
第二部分 激勵原則
第三條 全面激勵原則
對員工的激勵并不只是針對部分優(yōu)秀員工，而是針對所有員工運用各種激勵方式進行激勵，以發(fā)揮激勵對全體員工的鼓勵和促進作用。
第四條 激勵方式差異化原則
不同的員工和同一員工在不同的時間和環(huán)境下，會有不同的需求，因此對員工的激勵要因人因時因事而異，要做到激勵手段的多樣化和差異化，以求激勵效果的最大化。
第五條 績效考評為基礎(chǔ)原則
對員工所采取的相應(yīng)激勵措施，應(yīng)依據(jù)對員工的全方位的科學的績效考評，而不是依據(jù)管理者個人的主觀好惡。
第六條 獎勵和處罰相結(jié)合原則
對績效表現(xiàn)優(yōu)秀和無論以何種形式對公司的發(fā)展做出貢獻的員工，都要進行獎勵；對績效表現(xiàn)差的員工和無論以何種形式損害公司利益的員工，都要進行處罰；對工作表現(xiàn)累積不佳的員工和工作能力始終不能適應(yīng)崗位要求的員工，以及嚴重違反公司規(guī)章制度或致公司遭受重大利益損失的員工，要通過員工淘汰機制進行淘汰。
第七條 公開、公平、公正原則
獎勵和處罰的考核標準要公開，考核過程和評選過程要做到公平、公正，這樣才能確保對員工的獎勵和處罰的正面效應(yīng)充分發(fā)揮，不致因不公開、不公平、不公正的獎勵和處罰行為產(chǎn)生負面影響。
第八條 物質(zhì)激勵、精神激勵、機會激勵相結(jié)合原則
對員工的獎勵不能只適用物質(zhì)獎勵，要將適度的物質(zhì)獎勵與精神激勵和機會激勵等有機結(jié)合起來，充分發(fā)揮各種激勵手段的協(xié)同作用。
第三部分 激勵方式
公司目前主要采用以下激勵方式，并將隨著公司發(fā)展需要采用更多的激勵方式。
第九條 精神激勵
一、利用班前或班后會，對業(yè)績表現(xiàn)的優(yōu)秀員工進行通報表揚。
二、建立“服務(wù)明星”、“營銷能手”的機制。
三、建立心理咨詢機制，有效緩解員工的工作壓力、工作情緒。
四、每周/月的優(yōu)秀服務(wù)案例或服務(wù)心得進行上墻激勵。
第十條 物質(zhì)激勵
一、員工生日時，適當贈送小禮品。充分體現(xiàn)公司對員工的關(guān)懷。
二、不同的節(jié)假日，適當贈送書籍、禮品等。
第十一條 薪酬激勵
公司通過制定和實施具有外部競爭力和內(nèi)部公平性的市場領(lǐng)先薪酬制度，通過對員工薪資需求的合理滿足保證對員工的基礎(chǔ)激勵作用。
一、對工作充滿激情，樂于為客戶奉獻更優(yōu)秀服務(wù)的精神。
二、對工作有責任感，合理安排工作時間，增加辦事效率。
三、工作中盡職盡責，堅持不懈，充分體現(xiàn)員工價值。
四、工作中嚴于律己，工作兢兢業(yè)業(yè)，維持高效的業(yè)績。
五、發(fā)現(xiàn)問題，提出問題，能與領(lǐng)導進行有效的溝通，從而將問題圓滿解決。
第十二條 培訓激勵
一、公司對優(yōu)秀管理人員和優(yōu)秀員工提供了各種內(nèi)部培訓和外派培訓的機會，通過培訓不斷提升員工的工作能力，促進員工個人發(fā)展和公司發(fā)展相結(jié)合。
二、同時，對績效表現(xiàn)不佳者，公司也提供崗位適應(yīng)性再培訓，通過培訓改善員工工作態(tài)度和提高員工工作能力，以使績效表現(xiàn)差的員工也能適應(yīng)崗位要求。
三、半年內(nèi)績效考核2個B級以上或1個A級以上的員工優(yōu)先提供外派培訓的機會。
四、半年內(nèi)工作業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)異的員工而無一操作出錯的員工優(yōu)先提供外派培訓的機會。
第十三條 職業(yè)規(guī)劃
通過全方位績效考評，公司對工作表現(xiàn)好，工作績效好，具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，將進行有針對性的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為員工的能力提高和晉升提供相應(yīng)的發(fā)展通道。
第十四條 職位晉升
通過全方位績效考評，對績效突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員，通過崗位輪換、個性化培訓等方式，從素質(zhì)和能力上進行全面培養(yǎng)，隨著公司發(fā)展，需要補充和調(diào)整人員時，優(yōu)先予以提拔重用。（備注：優(yōu)秀獎、合理化建議、員工淘汰等激勵方式將在后面單獨詳細規(guī)定）
第四部分 附則
第十五條 公司所采用的激勵方式并不限于以上各種方式，公司鼓勵管理人員在日常工作中靈活采用其他多種激勵方式激勵員工。
第十六條 本文內(nèi)容大多屬于對公司員工激勵制度的原則性規(guī)定，下屬公司可在本制度規(guī)定的基礎(chǔ)上對有關(guān)內(nèi)容和操作程序進行進一步細化規(guī)定，按流程報批后執(zhí)行。
激勵的制度3
第一條 綜述
為調(diào)動公司軟件研發(fā)人員的工作積極性，提高軟件的開發(fā)質(zhì)量和開發(fā)效率，促進研發(fā)人員深入市場，及時跟蹤軟件產(chǎn)品的使用情況，在公司現(xiàn)有績效考評制度基礎(chǔ)上制定此制度。
第二條 管理辦法
公司軟件項目實行目標管理。
第三條 執(zhí)行范圍
1）本制度適用于從事軟件項目開發(fā)的人員。
2）本制度適用于軟件項目開發(fā)運行全生命周期，即需求調(diào)研、軟件設(shè)計、軟件開發(fā)及測試、軟件運行維護。
第四條 整體考核目標
1）品質(zhì)
2）工期
詳見《軟件項目立項申請表》。
第五條 獎金成立
1、部門主管根據(jù)市場需求，填寫《軟件項目立項申請表》并經(jīng)需求提出項目主管、技術(shù)總監(jiān)、技術(shù)副總、董事長簽字同意。
2、技術(shù)副總、董事長認為可立項軟件，下發(fā)《軟件項目立項申請表》填寫，經(jīng)技術(shù)總監(jiān)、項目負責人確認工期及缺陷數(shù)目。
第六條 獎金構(gòu)成
1、基礎(chǔ)獎金總額：
1）合同類項目：項目獎金的發(fā)放額度在項目合同簽訂后確定，原則上不得超過所研發(fā)的軟件合同金額的8％，不低于合同金額的5％，具體額度由部門經(jīng)理、總工程師、技術(shù)總監(jiān)協(xié)商，董事長最終確定。
2）投入類項目：由公司直接投入項目，在明確項目內(nèi)容后，部門經(jīng)理、總工程師、技術(shù)總監(jiān)計算項目人員工時，核算投入金額報技術(shù)副總、財務(wù)總監(jiān)、董事長確認項目總投入額。原則上以軟件投入總金額的10％作為項目開發(fā)獎金。
3）當發(fā)生大市場變化，需要重新確定獎金發(fā)放額度時，可由部門經(jīng)理提出，經(jīng)過技術(shù)總監(jiān)、主任工程師、技術(shù)副總、總經(jīng)理重新協(xié)商后，董事長最終確定。
2、獎金構(gòu)成：
1）項目承擔部門獎勵（獎勵1）
獎金總金額的60%為工期獎金；發(fā)放對象：項目設(shè)計、開發(fā)、測試參與人員。
獎金總金額的40%為品質(zhì)獎金；發(fā)放對象：項目設(shè)計、開發(fā)、測試參與人員。
2）應(yīng)用獎金（獎勵2）
應(yīng)用獎金（獎勵2）=獎勵1的5%-8%。發(fā)放對象：應(yīng)用部參與人員。
3）維護獎金（獎勵3）
維護獎金（獎勵3）=獎勵1的5%-8%。發(fā)放對象：運維部參與人員。
4）特殊獎勵（獎勵4）
特殊獎勵（獎勵4）=最高為獎金總金額的10%為特殊獎勵；
第七條 獎金浮動
1、工期獎金：項目提前完成時，按比例增加獎金發(fā)放額度，滯后時按比例減少發(fā)放額度。增減上限為獎金基礎(chǔ)數(shù)額的50%。比例計算方法為：浮動比例＝（計劃工作日-實際工作日）/計劃工作日。當增加比例大于50％時，按50％計算，當增加比例小于-50%時，按-50%計算。當項目未完成立項時所計劃的質(zhì)量目標時，此條無效。
例如，項目計劃用100天完成，項目組實際用了80天，確定的工期基礎(chǔ)獎金額度為1萬元，則浮動比例為（100-80）/100=20%，實際實際工期獎金額度為10000×(1+20%)=12000元。項目計劃用100天完成，項目組實際用了120天，則浮動比例為（100-120）/100=-20%，實際每例的獎金額度為10000×(1-20%)=8000元。
2、品質(zhì)獎金：
當項目未完成立項時所計劃的質(zhì)量目標時，按比例減少獎金發(fā)放額度，比例計算方法為：
減少比例＝（實際缺陷數(shù)量-計劃缺陷數(shù)量）/計劃缺陷數(shù)量 當減少比例大于50％時，按50％計算，當減少比例小于0時，按0計算。
例如，項目的計劃缺陷數(shù)為100，實際缺陷數(shù)為120，確定的基礎(chǔ)獎金額度為10000元，則減少比例為（120-100）/100=20%，實際每例獎金額度為10000×(1-20%)=8000元。
開發(fā)過程中，在內(nèi)部質(zhì)量審核時，由于存在質(zhì)量問題或不符合標準等問題，被下達《軟件整改通知單》進行整改的，每下達一次《軟件整改通知單》，扣除項目組研發(fā)人員項目品質(zhì)獎金總額度的10％。
第八條 獎金發(fā)放
1、工期獎金：按項目進度里程碑，采用每個月度按項目完里程碑獎金數(shù)額發(fā)放；
2、品質(zhì)獎金：項目通過上線驗收，進入試運行階段后，經(jīng)主任工程師、技術(shù)總監(jiān)、技術(shù)副總驗收，按品質(zhì)控制要求確定品質(zhì)獎金實際發(fā)放數(shù)額。由部門經(jīng)理提供人員獎金表，部門主管及技術(shù)負責人一次發(fā)放50%，另外50%作為質(zhì)量保證金累積進入個人年終獎或半年獎；其余參與人員一次發(fā)放60%，另外40%作為質(zhì)量保證金累積進入個人年終獎或半年獎；公司系統(tǒng)質(zhì)量保證期間為3個月-6個月。
3、實發(fā)應(yīng)用獎勵（獎勵2）：應(yīng)用部經(jīng)理核算本部門參加項目人員的工作量并進行百分制打分，確定個人發(fā)放比率，與項目工期獎勵同期發(fā)放。
4、運維獎勵（獎勵3）：核算本部門參加項目人員的工作量并進行百分制打分，確定個人發(fā)放比率，與項目工期獎勵同期發(fā)放。
5、特殊獎勵：由部門主管提出特殊人員獎勵名單（1-2人），交主任工程師、技術(shù)總監(jiān)、技術(shù)副總審核，提交公司董事長，由公司董事長簽字一次性發(fā)放。
?。ㄗ⒚鳎荷鲜霆劷鸢l(fā)放個稅由個人承擔）
第九條 休假獎勵
采用項目獎勵后，不再發(fā)放加班費，采用休假獎勵方式調(diào)休。執(zhí)行條件：
1、工期獎金>100%；
2、品質(zhì)獎金>80%。
執(zhí)行辦法：工期提前完成的自然日/3=部門輪休日。
例如提前完成工期10天，工期獎金110%，10/3=3.33天，部門獲得帶薪休假天數(shù)3天。
第十條 后續(xù)品質(zhì)控制
1、試運行階段：公司系統(tǒng)上線試運行質(zhì)量階段為1個月-2個月，在系統(tǒng)試運行期間，以故障發(fā)生數(shù)目以及處理時間為指標測評系統(tǒng)運行品質(zhì)，計算方法如下：
1）故障缺陷發(fā)生4小時內(nèi)解決，不累計缺陷數(shù)目；部門主管可不上報該缺陷；
2）故障缺陷4-12小時內(nèi)解決，按0.5X故障次數(shù)累積缺陷數(shù)目，部門主管必須上報缺陷；
激勵的制度4
為使校本研修工作永續(xù)不竭的動力源，促進廣大教師的專業(yè)發(fā)展，使教師對校本研修始終保持高度的工作熱情，學校堅持以人為本的原則、公平的原則、注重差異性原則制定校本研修激勵制度。
1、采取物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、正激勵和負激勵相結(jié)合的辦法對教師進行物質(zhì)獎勵和精神鼓勵。
2、學校將籌措一部分專項經(jīng)費，作為校本研修專項基金，對在校本研修活動中涌現(xiàn)的突出的教師或成果顯著的教師給予獎勵。
3、工作中，對開展的各項校本研修活動將嚴格按照“校本研修的評價細則”進行考核評比打分，學期和學年末進行匯總，納入到對教師的整體考核之中。
4、各項考核將堅持公正、公開、平等的原則進行。
5、結(jié)合開展的活動，根據(jù)教師的考核成績或研究成果，評出各種先進“優(yōu)秀隨筆”、“課堂教學先進個人”、“課改先進個人”、“學習型教師”、“科研能手”……等等，給予教師精神上的鼓勵。
激勵的制度5
第一章 總 則
第一條 為了調(diào)動企業(yè)內(nèi)部員工培訓的積極性，加大對各部門或基層單位的培訓支持力度，獎勵所內(nèi)積極主動實施培訓的員工，營造良好內(nèi)訓氛圍，結(jié)合企業(yè)實際培訓情況，特制定本獎勵辦法。
第二條 本獎勵辦法適用于企業(yè)全體員工。
第三條 本部門對內(nèi)部成員所進行的培訓不在獎勵范圍之內(nèi)。
第四條 本獎勵辦法自***年**月*日起開始執(zhí)行。
第二章 目 的
第五條 調(diào)動企業(yè)內(nèi)部培訓師積極性，提升培訓師培訓水平，促進培訓質(zhì)量。
第六條 具有針對性，對受訓者起到促進作用。
第七條 營造良好內(nèi)訓氛圍，提高員工業(yè)務(wù)水平。
第三章 相關(guān)要求
第八條 培訓類別要求
1、 思想教育培訓：指對員工進行思想、觀念等相關(guān)內(nèi)容的培訓。
2、 基礎(chǔ)知識培訓：指對相關(guān)崗位職工進行應(yīng)知應(yīng)會內(nèi)容，如安全常識、供熱管理辦法等知識的培訓。
3、 崗位技能培訓：指對相關(guān)培訓對象進行本崗位相關(guān)知識、技能應(yīng)用，如cad 繪圖等內(nèi)容的培訓。
4、 制度宣貫培訓：指對員工進行相關(guān)制度及辦法等內(nèi)容的宣傳，以使員工熟知相關(guān)制度或法規(guī)的培訓。
第九條 培訓時間要求
1、 單次培訓時間必須達到45分鐘以上。
第十條 培訓人數(shù)要求
1、 單次培訓參訓人數(shù)必須達到3人以上。
第十一條 培訓師要求
1、 必須提前準備培訓課件，熟悉培訓內(nèi)容，做好培訓。
2、 必須上交培訓課件復印件至辦公室主任或部門經(jīng)理。
第十二條 參訓人員要求
1、 參訓人員必須在《 培訓簽到表》上簽到。
2、 所有參訓人員須合理調(diào)配工作安排, 按時參加培訓。
3、 培訓期間須將手機關(guān)閉或置于振動、靜音狀態(tài)。
4、 培訓期間不得擅自發(fā)言，如需發(fā)言必須舉手示意。
5、 培訓期間禁止吸煙。
6、 自覺將培訓成果落實到崗位工作中，提升工作能力及改善工作績效。
第十三條 部門經(jīng)理或站辦公室主任要求
1、 負責為下屬培訓創(chuàng)造條件。
2、 負責按培訓要求組織相關(guān)培訓。
3、 負責準備《 培訓簽到表》，并組織做好簽到。
4、 負責安排培訓記錄人記錄本次培訓內(nèi)容，填寫《培訓記錄表》
5、 負責監(jiān)督培訓師實施培訓的工作。
6、 負責留存《 培訓簽到表》的工作。
7、 負責留存《培訓記錄表》的工作。
8、 負責留存培訓課件復印件的工作。
9、 負責審核、檢查培訓資料的真實、完整情況。
10、 負責上交本部門或單位培訓資料至人力資源部的工作。
第十四條 人力資源部要求
1、 負責協(xié)助各部門、基層單位及培訓師做好各項培訓活動。
2、 負責收集部門或單位上交的培訓資料，并留存。
3、 負責對各部門或基層單位上交的培訓資料進行核查、統(tǒng)計及匯總。
4、 負責填寫《內(nèi)部培訓獎勵明細表》并上報。
5、 負責填寫《內(nèi)訓課時費審批單》并發(fā)送至培訓師。
6、 負責收集《內(nèi)訓課時費審批單》。
7、 負責培訓師內(nèi)訓費獎勵的匯總上報工作。
第四章 相關(guān)規(guī)定
第十五條 獎勵金額規(guī)定
1、 思想教育培訓：每課時獎勵100元（每課時即一小時，若達到45分鐘不滿60分鐘按一小時計算）。
2、 基礎(chǔ)知識培訓：獎勵由審核小組根據(jù)培訓師水平、培訓課題、培訓對象、培訓次數(shù)及培訓人數(shù)的不同，分為每課時獎勵30元、50元、100元不等。
3、 崗位技能培訓：獎勵由審核小組根據(jù)培訓師水平、培訓課題、培訓對象、培訓次數(shù)及培訓人數(shù)的不同，分為每課時獎勵50元、100元、150元不等。
4、 制度宣貫培訓：每課時獎勵50元。
第十六條 資料審核規(guī)定
1、 部門經(jīng)理或站辦公室主任每年7月20日前上交本部門或單位1至6月份培訓資料， 12月20日前上交本部門或單位7至12月份培訓資料至人力資源部培訓專員。
2、 人力資源部培訓專員根據(jù)相關(guān)要求審核培訓資料。
3、 人力資源部培訓專員根據(jù)篩選資料，匯總填寫《豐臺供暖所內(nèi)部培訓獎勵明細表》。
4、 7月21日前、12月21日前人力資源部培訓專員將《豐臺供暖所內(nèi)部培訓獎勵明細表》報評審小組統(tǒng)一評審的后報主管所長審批。
第十七條 獎金領(lǐng)取規(guī)定
1、 人力資源部根據(jù)《豐臺供暖所內(nèi)部培訓獎勵明細表》信息填寫《豐臺供暖所內(nèi)訓課時費審批單》基本信息。
2、 每年7月23日、12月23日人力資源部將填寫好的《豐臺供暖所內(nèi)訓課時費審批單》發(fā)送至各相關(guān)部門經(jīng)理、站辦公室主任。
3、 各培訓師在《豐臺供暖所內(nèi)訓課時費審批單》簽字確認。
4、 由培訓師攜其《豐臺供暖所內(nèi)訓課時費審批單》經(jīng)各相關(guān)領(lǐng)導審核簽字。
5、 經(jīng)領(lǐng)導審核同意后，7月24日、12月24日各部門經(jīng)理或站辦公室主任將《豐臺供暖所內(nèi)訓課時費審批單》上交人力資源部留存。
6、 人力資源部勞資專員進行統(tǒng)一匯總及上報后，內(nèi)訓獎勵費與當月工資一并發(fā)放（注：培訓獎勵費不計入年薪工資）。
第五章 附則
第十八條 本管理規(guī)定由人力資源部負責制定和解釋。
激勵的制度6
一、前言
為充分發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性、實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標；體現(xiàn)公司獎罰分明，多勞多得的分配原則；建立公平，公正的公司項目提成及獎金分配方案確定項目提成及獎金比例、發(fā)放及調(diào)整辦法等有關(guān)事項，結(jié)合公司具體情況，特制定項目提成及獎金管理制度。
二、原則：
一切以集體利益、項目成功，為主要原則。
三、提成主體
1.提成主體為項目組，包括項目負責人及項目組成員。
2.每個項目成立項目組，由項目負責人牽頭負責項目的跟蹤和業(yè)務(wù)開展。 3.項目負責人的職責：組織項目組；協(xié)調(diào)、安排項目成員的工作；制定項目跟蹤策略；組織協(xié)調(diào)投標和項目實施工作；組織協(xié)調(diào)項目驗收回款。 4.項目負責人負責項目尊提成獎金的分配。
四、提成條件
1.公司對項目經(jīng)理按公司規(guī)定的價格標準簽單所得銷售款項計入個人業(yè)績，予以提成計獎。
2.公司為每個項目給出個簽單價格范圍，項目經(jīng)理在項目開展過程中，報價必須高于公司規(guī)定的最低價進行銷售。如遇到特殊情況，需降價進行銷售時必需向公司申請，由公司決定是否接單。
3.公司規(guī)定簽單價格：項目報價中毛利潤率大于等于35%。
五、提成辦法
每筆業(yè)務(wù)只有在規(guī)定時間內(nèi)，收回貨款總額的90%以上才可享受提成。 2.業(yè)務(wù)提成沒個季度統(tǒng)計發(fā)放一次。每筆業(yè)務(wù)的提成在計提當月發(fā)放70%，余下30%在每年的最后一個結(jié)算月一并結(jié)算。 3.公司采用回款與提成掛鉤，具體實施辦法如下：
公司規(guī)定正?；乜钪芷跒?0天，對在回款周期內(nèi)回款的業(yè)務(wù)公司予以提成獎勵。 對90天的回款周期分三個時間段計提，以開票之日起計： 第一回款時間段為1-30天； 第二回款時間段為31-60天； 第三回款時間段為61-90天；
對超過90天未回款業(yè)務(wù)，公司取消對該單業(yè)務(wù)的未還款部分的提成。 對超過180天未回款業(yè)務(wù)，公司將對項目經(jīng)理進行相應(yīng)的處罰。 對事先征得公司同意，簽訂供貨合同的，其付款期限按合同約定的期限執(zhí)行其計算提成有效時限，以合同規(guī)定的到期日開始分時間段進行計算。 對由于公司交貨、開票等內(nèi)部原因造成的客戶延后付款，在核算提成過程中應(yīng)予以考慮，并扣除相應(yīng)的順延時間。
六、具體提成比例：
公司對業(yè)務(wù)類型不同分為兩種情況：
1、獨立找到新客戶，并運作完成的，按合同額20%計提；
2、獨立找到新客戶、由公司協(xié)助其運作及完成的，由公司安排或受公司委托完成
項目的，計提標準為：
a)合同額在50萬以下的按2%計提；
b)合同額在50萬以上100萬以下的，1-50萬按2%計提，50-100萬部分按1.5%計提；
c)合同額在100萬以上的，1-50萬按2%計提，50-100萬部分按1.5%計提，100萬以上的按1%計提。
3、自第一單業(yè)務(wù)開始，6個月內(nèi)視為新客戶，之后為老客戶。新客戶按上面標準執(zhí)行，老客戶按上述標準的80%計算。獎勵 在簽訂合同時項目經(jīng)理應(yīng)盡量使用預付款條款，如在簽訂合同中有預付款，并按期或在公司進貨前付款的進行如下獎勵： 預付款為合同額的30% -50%的增加0.5%計提，預付款為合同額的50%以上的增加1%計提。
七、具體發(fā)放辦法及調(diào)整：
1.在開票后在第一時間段內(nèi)回款的按合同額的100%計提；2.在開票后在第二時間段內(nèi)回款的按合同額的95%計提；3.在開票后在第三時間段內(nèi)回款的按合同額的85%計提；4.回款時間最長不得超過90天。如超過90天，則公司取消對該單業(yè)務(wù)的未還款部分的提成。
5.對超過180天未回款業(yè)務(wù)，從第181天開始，公司將按該業(yè)務(wù)額的0.5%按月扣除項目經(jīng)理的工資收入；按24個月計算扣除。如將延收貨款在24個月內(nèi)收回，則公司將一次性補發(fā)原扣工資。 對事先征得公司同意，或期間欠款單位與公司有新業(yè)務(wù)發(fā)生的，上述政策根據(jù)具體情況另行商議。 若在項目運作期間發(fā)生變化，比如人員數(shù)量發(fā)生變化或人員發(fā)生調(diào)整，可根據(jù)實際情況對提成部分的比例進行合理調(diào)整。
八、各種費用的承擔
1、業(yè)務(wù)招待費
a)業(yè)務(wù)費是招待客戶產(chǎn)生的費用，該項開支按項目銷售額的1%進行總量控制，項目經(jīng)理需要招待客戶的，人均花費在100元以上的需事先申請，未經(jīng)批準的費用不予報銷。經(jīng)過審批的業(yè)務(wù)費，公司予以報銷，計入個人賬戶。 b)業(yè)務(wù)費按人建立獨立賬戶，可跨年使用。業(yè)務(wù)費必須用于對客戶的公關(guān)、業(yè)務(wù)招待，不得挪作它用。
c)業(yè)務(wù)費憑發(fā)票報銷，報銷時需寫明時間、地點、用途、相關(guān)人員及職務(wù)，業(yè)務(wù)費應(yīng)在規(guī)定的額度內(nèi)使用，超過自理。
d)業(yè)務(wù)費經(jīng)批準后可以預支，預支額應(yīng)小于預期項目業(yè)務(wù)費金額，超過自理。 e)節(jié)約業(yè)務(wù)費用，公司獎勵給個人。
2、差旅費
業(yè)務(wù)費實行包干制，每人每天120元
九、項目合同及貨款回收
a)原則上所有用戶項目必須先簽合同才能發(fā)貨。
b)所有合同應(yīng)在財務(wù)、商務(wù)部備案。所有的驗收報告應(yīng)及時提交商務(wù)部門備案。 c)分期付款合同中，到貨款不應(yīng)小于50％；安裝、調(diào)試完成后總付款金額應(yīng)不少于合同總金額的90％；尾款金額應(yīng)不大于合同總金額的10％。
激勵的制度7
一、獎勵種類
口頭表揚、加分獎勵（一分等同現(xiàn)金五元）、通報表揚、嘉獎（同時獎勵現(xiàn)金300元和獎分60分）、記大功（同時獎勵現(xiàn)金500元和獎分100分）、晉薪晉級。
獎勵辦法
1、積極提出合理化建議并為公司所采納，予以建議獎，獎勵6—20分（同時給予相應(yīng)的現(xiàn)金獎勵）；
2、有效地防止公司或顧客財產(chǎn)失竊或拾金不昧的員工，經(jīng)調(diào)查屬實的給予獎勵10—20分（同時給予相應(yīng)的現(xiàn)金獎勵）；
3、看房DJ和管家當天拿小費（管家一間房拿200元或以上，DJ拿400元或以上），每多一百獎勵多一分（此分僅作為加分依據(jù)不作獎勵現(xiàn)金）；
4、品行端正、工作勤奮，能適時完成重大或特殊任務(wù)；服務(wù)熱情，為公司樹立良好形象，屢次（2次以上）有具體事實者；從事某一崗位或某一項目艱苦工作成績突出者；給予嘉獎300元現(xiàn)金（同時給予相應(yīng)的加分獎勵）；
5、節(jié)約成本方面有突出貢獻者；遇災難事故勇于負責、奮不顧身，做出成績者；檢舉損害公司較大利益者；維護公司重大利益，避免重大損失者；有其他突出成績或重大貢獻者；予以記大功獎勵現(xiàn)金500元現(xiàn)金（同時給予相應(yīng)的'加分獎勵）；
6、對本職崗位表現(xiàn)突出、業(yè)績優(yōu)異，一年內(nèi)記兩次大功者；帶領(lǐng)員工完成各項工作任務(wù)，對公司做出突出貢獻者；給予晉薪晉級；
7、上述條款未涉及到的但有積極意義的情形，經(jīng)調(diào)查屬實，公司將視情況給予靈活獎勵（方法有加分、獎勵現(xiàn)金、升值、深造去外地旅游考察、學習等）。
二、處罰種類
口頭警告、罰款、扣分罰款、停崗、降級處理、辭退、追責。
處罰辦法
A、考勤類
1、遲到：在例隊或集合后點名開始時未到者記遲到，遲到一次罰款50元并記紀律單一張，扣十分；
2、早退：在未通知下班或可以自由安排活動之前私自離開，不經(jīng)直接上司批準，在集合點到時不在者計早退，早退一次罰款50元，計紀律單一張，扣十分；
3、曠工：未經(jīng)直接上司批準沒來公司上崗，遲到或早退半小時以上記曠工，曠工一次計紀律單一張，扣四十分，月累計兩次或連續(xù)兩天曠工計自動離職。
4、調(diào)假：每人每月有一次申請調(diào)假，但需提前一天提出，直屬上級批準后才可調(diào)休，違者按曠工計；
5、病假：因身體不適或生病不能來公司上班的，在部門早班例會前打電話向直屬上司申請，待批準后可上班回來時補辦病假手續(xù)（病假單、正規(guī)醫(yī)院病歷表、藥費單50元以上），缺一不可，否則將視為曠工處理；
6、事假：凡請事假必須本人至少提前一天持申請單征得直屬上司的批準，三天或以上需行政經(jīng)理批準，七天或以上需行政副總或總經(jīng)理批準，簽字后辦完手續(xù)方可休假，事假一次扣罰100元（有薪者請事假幾天多扣一天工資，由部門負責人考勤上跟進），由部門直屬上司對其開具罰款單；
7、請假程序：首先到部門主管處申請，待同意后填寫相應(yīng)假單，按標準簽名后，帶齊相應(yīng)單據(jù)交由人事部簽名備檔，拿回一聯(lián)交由直屬上司做考勤記錄。要交罰款的需將罰款交至收銀臺后拿回一聯(lián)交由直屬上司備檔。
8、辭退：公司有權(quán)辭退任何不符合公司發(fā)展需要的人員，人員辭退后其工資按標準發(fā)放，有保證金的給予退回；
9、自動離職：不按程序辭工或月累計曠工兩次、連續(xù)兩天曠工按自動離職處理，公司不發(fā)放任何補償、工資及保證金；
10、追責：嚴重違反公司規(guī)章或國家法律法規(guī)者，給公司或顧客造成一定或嚴重損失者，公司將立即辭退此員工并有追究其責任的權(quán)利或扭送至公安機關(guān)的權(quán)利。
B、罰單類型
因管理需要，現(xiàn)將樓面部罰單分兩類，為罰款單和紀律單。
1、罰款單：注重罰款為主，以罰款達到警告的目的，一般衛(wèi)生方面及事假單（無薪者）處理的計罰款單，不計行政處罰記錄及扣分；
2、紀律單：違反公司各種行為規(guī)范或各項規(guī)章制度，主要以記過為重點，兼以罰款扣分，月累計三張紀律單將視其平時行為表現(xiàn)處以停崗停薪七天至辭退處理，月統(tǒng)計部門內(nèi)紀律分最低者將給予直接辭退（紀律分一分等于五元人民幣，紀律單與積分同時進行）。
三、附則
1、本制度由國畜人力資源部制訂、解釋，并由人力資源部負責監(jiān)督執(zhí)行。
2、本制度適用于公司所有員工。
3、本制度凡有與國家法令、法規(guī)有抵觸之處，按國家法律執(zhí)行。
激勵的制度8
摘 要：在知識經(jīng)濟時代，人才才是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的持久動力和可靠源泉。目前絕大多數(shù)的現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展瓶頸問題之一便是人事管理問題，即如何用人、用對人和用好人。構(gòu)建是具有現(xiàn)代特征的人事激勵制度是現(xiàn)代企業(yè)獲得核心競爭力的重要途徑之一。在本文中，筆者就企業(yè)人事管理中運用激勵制度的策略問題進行了分析合同探討。
關(guān)鍵詞：激勵制度；企業(yè)人事管理；運用策略
一、前言
W·James（美國哈弗大學教學）曾經(jīng)形象地指出，八小時工作制等按時計酬的分配制度不能夠有效激勵員工，它僅僅可以讓員工的實際能力發(fā)揮出大約20%至30%左右；但是如果構(gòu)建完善的激勵制度，則能夠讓員工的實際能力發(fā)揮出大約80%至90%左右。前后兩者之間的差距非常明顯，這其中大約60%左右的能力差距便是有效激勵所產(chǎn)生的積極作用。在企業(yè)的人事管理當中運用有效激勵，主要是指綜合運用各種有效措施激發(fā)企業(yè)員工的工作動機、工作創(chuàng)造性以及工作積極性，使得員工愿意為了組織任務(wù)的順利實現(xiàn)而花費更多的努力，最終使得企業(yè)的既定目標得以實現(xiàn)。
二、激勵制度在人事管理中的綜合運用策略
對于現(xiàn)代企業(yè)而言，人事管理的激勵制度體系必須要以整個企業(yè)的發(fā)展目標作為導向，符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)人事管理現(xiàn)狀地科學有效診斷，能夠為企業(yè)管理者和決策者提供高效而且有價值的建議支持，協(xié)助企業(yè)制定符合自身特點的戰(zhàn)略目標，制定針對性強、具有高度可操作性的人事管理規(guī)劃。
?。ㄒ唬?gòu)建系統(tǒng)并且科學的人事激勵制度
作為市場重要參與主體的一種經(jīng)濟組織，企業(yè)不論確定何種戰(zhàn)略目標或者是發(fā)展規(guī)劃，其最終目的均是實現(xiàn)利益的最大化，并能夠保持長久的發(fā)展趨勢。而企業(yè)工作人員是企業(yè)戰(zhàn)略目標或者發(fā)展規(guī)劃的實際執(zhí)行者，其工作表現(xiàn)將會直接影響企業(yè)既定目標的實現(xiàn)效果。個體差異決定了不同的企業(yè)員工具有不同的需求，因此，高效的人事管理激勵制度必須能夠全局考慮不同員工需求層次的差異，并據(jù)此構(gòu)建能夠充分滿足各個需求層次的人事激勵制度，將企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)員工個人價值的實現(xiàn)有機結(jié)合起來。具體而言，建議企業(yè)的人事管理部門能夠依照企業(yè)發(fā)展階段的不同來執(zhí)行帶有差異色彩的目標激勵措施。例如，通過學習讓企業(yè)員工能夠充分了解并掌握企業(yè)的近期發(fā)展目標、中期發(fā)展目標以及遠期發(fā)展目標，讓員工明確自己在企業(yè)的不同發(fā)展階段所能夠發(fā)揮的不同作用；將企業(yè)的發(fā)展和個人價值的實現(xiàn)密切結(jié)合在一起，明確企業(yè)發(fā)展是個人價值實現(xiàn)的基礎(chǔ)這一觀念，知道企業(yè)的發(fā)展狀況直接關(guān)系到個人的待遇問題和發(fā)展前景。
?。ǘ┒嘟嵌日蔑@企業(yè)考核制度的合理性
現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理離不開績效考核，沒有健全合理的績效考核制度，企業(yè)員工積極性的激勵效果便很難達成。作為一種有效的管理方式，績效考核必須要貫穿于企業(yè)的整個管理流程當中。具體而言，第一，確定合理的考核流程。合理的考核流程應(yīng)該包括具有合理的績效考核程序、明確的績效考核責任及其主體、高效的績效考核方法、量化和細化的考核執(zhí)行標準、雙向溝通的績效考核過程、基于價值評價和績效改進的績效考核目的。第二，落實目標管理。目標的設(shè)定并須要以企業(yè)目標為基礎(chǔ)，利用目標的層層分解來獲得企業(yè)不同部門甚至不同崗位的KPI（即關(guān)鍵績效指標）。當然，目標的層層分解必須要充分考慮企業(yè)的遠期發(fā)展規(guī)劃以及目標實現(xiàn)的驅(qū)動力。同時，需要注意的是，首先，目標難度的設(shè)定必須要適當，過難或者過易都無法真正發(fā)揮企業(yè)員工的內(nèi)在潛力，甚至會束縛他們的積極性，其次，目標的設(shè)定必須要最大程度上實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標和個人發(fā)展目標的一致性。
?。ㄈ┩晟破髽I(yè)文化
企業(yè)文化是一個企業(yè)獨特的并得到員工認同和接受的價值體系，包括價值觀念、價值準則、信念、期望、追求、行為規(guī)范、道德規(guī)范及思想方法等。作為一個企業(yè)，資源會枯竭，唯有文化永存，一個好的企業(yè)均有其不同一般的企業(yè)文化。如美國通用電氣公司，中國海爾公司，從某種意義上說，現(xiàn)代企業(yè)間的競爭己發(fā)展成為企業(yè)文化的競爭，誰形成并運用了具有強健生命力，持續(xù)發(fā)展力和強大凝聚力的企業(yè)文化，誰就會在競爭中占據(jù)主動，得到發(fā)展。因此，加強公司企業(yè)文化的設(shè)計和建設(shè)，盡快形成有特色的企業(yè)文化，對于實現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略具有極其重要的意義。任何一個成功的企業(yè)都源于每位員工價值觀的一致和有著和諧的企業(yè)文化氛圍。在這個環(huán)境中每一個員工都感到自己的工作是有價值的，他們得到了領(lǐng)導和同事們的尊重，他們自身可以伴隨著企業(yè)的發(fā)展而成長。企業(yè)就像一個家庭，其中每個成員既遵循一些基本的行為規(guī)范，又能夠得到彼此的關(guān)心和愛護，他們發(fā)自內(nèi)心地愿意使這個大家庭發(fā)展壯大。建立企業(yè)文化，要有精神核心。企業(yè)的精神核心就是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)生存和發(fā)展的深層文化。它指導企業(yè)的發(fā)展方向，所以，將企業(yè)精神注入到員工心中至關(guān)重要。
三、結(jié)束語
綜上所述，從本質(zhì)目的上來講，在企業(yè)的人事管理制度當中運用有效激勵制度的最為根本的追求便是科學合理地誘導并激發(fā)企業(yè)工作人員的工作動機，不僅能夠增強工作人員對于企業(yè)的滿意度，同時實現(xiàn)員工自身的發(fā)展要求，為了實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標而能夠自覺地保持工作創(chuàng)造性和工作積極性。在影響企業(yè)發(fā)展的眾多因素當中，有效激勵制度可以說是決定企業(yè)興衰的最為關(guān)鍵的因素之一。
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激勵的制度9
關(guān)鍵詞：激勵薪酬；企業(yè)；人力資源
薪酬不等于日常簡單的工資，也區(qū)別于報酬。而激勵是人力資源開發(fā)和利用的核心所在。在經(jīng)濟發(fā)展過程中，企業(yè)對人才越來越重視，而適合企業(yè)的人才引進以及培養(yǎng)措施能夠很大程度上提高企業(yè)的內(nèi)部發(fā)展動力，提升企業(yè)外部在市場以及行業(yè)當中的競爭力。人力資源的主要職責就是給企業(yè)進行選拔優(yōu)秀人才，再通過一系列的管理措施對人才進行培訓而能夠適應(yīng)于企業(yè)，最后能帶給企業(yè)利益最大化。目前來說，在企業(yè)人力資源管理中還存在一些問題，使得企業(yè)人力資源管理沒有發(fā)揮出它應(yīng)該有的作用。事實上，從人力資源管理角度來說，薪酬激勵制度是人力資源管理中重要的管理手段之一，也在其中發(fā)揮著它應(yīng)有的作用。
一、薪酬定義相關(guān)內(nèi)涵
（一）薪酬的定義
薪酬是企業(yè)員工給本單位提供了勞動力并且在單位獲得相應(yīng)效益后給予員工的報酬，所以薪酬不僅僅是指一種報酬，也是一種能夠吸引員工為公司提供勞動的產(chǎn)品，現(xiàn)階段主要的薪酬激勵中主要包含兩種類：一種是貨幣形式獲取的薪酬，另一種是非貨幣形式的薪酬也就是心理和精神上的滿足感。
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事實上，薪酬激勵就是對員工近期在工作上的一種肯定，而這種肯定是在員工基本工資上面所制定的獎勵。薪酬激勵一般情況下都具有公平、競爭、透明、長期、激勵以及經(jīng)濟等性質(zhì)，它里面一般包括了員工技能本身的崗位薪酬和具有靈活性質(zhì)的獎金績效制度以及其它相關(guān)福利體系等。作為企業(yè)，利用薪酬激勵制度來吸引更加優(yōu)秀的人才為企業(yè)所用，在適合的崗位上貢獻相應(yīng)的價值，再通過人才培養(yǎng)讓企業(yè)能夠朝著注重人才的道路上一直前進，從而提高企業(yè)在社會中的競爭能力，使得企業(yè)能夠通過人才價值獲取更多的市場具有優(yōu)勢的資源以及社會地位，總之，薪酬激勵是企業(yè)內(nèi)部能夠盈利重要手段，也是企業(yè)外部獲取更強競爭力的主要途徑。
二、薪酬激勵在企業(yè)人力資源管理中的運用價值
具體來說，貨幣形式的薪酬是通過工資、基本工資、福利津貼、持股比例以及年終獎金等。非貨幣性福利主要通過職位晉升、個人榮譽、進修機會、發(fā)展空間、工作環(huán)境以及有挑戰(zhàn)性工作的形式形成。作為企業(yè)人力資源管理的重要手段它所提現(xiàn)出的完善激勵機制能夠推動企業(yè)更好發(fā)展?；蚱髽I(yè)要想長遠的發(fā)展下去那么就必須要有一套完整以及科學的薪酬激勵制度，來吸引更多人才的加入為企業(yè)效力。由此可以看出，激勵薪酬制度的建立和企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)有著重要的關(guān)系。作為制造企業(yè)，需要更多的技術(shù)型人才來為企業(yè)做貢獻，越是擁有專業(yè)技術(shù)能力高的人才越對企業(yè)的發(fā)展有利，就需要通過和其技術(shù)能力相匹配的激勵薪酬制度讓其發(fā)揮出更大技術(shù)潛力給企業(yè)爭取更大利益。
三、激勵薪酬制度和人力資源管理之間的相關(guān)性
人力資源管理效率的高低和薪酬激勵制度的好壞是相輔相成的，兩者也是缺一不可的。因為，在企業(yè)的人力資源管理工作中薪酬激勵制度是重要的內(nèi)容，它作為人力資源管理工作的支撐才能夠使得人力資源管理工作得以落實。在現(xiàn)代化的企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理中的薪酬制度的作用越來越明顯，也越來越重要。要讓人力資源管理制度取得更加良好的效果，就必須要從構(gòu)建和完善薪酬制度入手，使其能夠充分激發(fā)員工的潛能，調(diào)動他們的主觀能動性，讓他們的工作目標和企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。從另一個角度來講，薪酬激勵制度的具體目標和流程以及內(nèi)容在很大程度上是通過人力資源管理的整理目標來決定的。人力資源的總體目標就是為了強化員工的綜合能力，然后在提高他們工作上的積極性和主動性，將員工的創(chuàng)造潛力和競爭力通過薪酬激勵進一步挖掘，為的就是實現(xiàn)企業(yè)的長短期目標和利益。所以，薪酬激勵制度一旦脫離人力資源管理的總體目標，就會失去它本應(yīng)該有的意義，而無法達到預期的效果，也不能夠體現(xiàn)它的實際價值。技術(shù)人員的創(chuàng)新力就是企業(yè)發(fā)展的強大動力，也是體現(xiàn)競爭力的強大保障。所以，要利用準確把握激勵薪酬與本企業(yè)人力資源管理中的關(guān)系，建立良性的協(xié)調(diào)機制，共同推動企業(yè)更進一步發(fā)展。
四、現(xiàn)階段薪酬管理的問題
（一）員工的工資分配不公平
現(xiàn)在激勵薪酬雖然已經(jīng)被普遍的運用到各個企業(yè)當中，總體來說還是有積極作用的，這就說明它已經(jīng)被很多企業(yè)所認可。但是反過來還是會有一小部分企業(yè)員工工資的分配上出現(xiàn)了很多不符合薪酬制度的規(guī)范性問題。舉個例子，有的企業(yè)會采用小組獎勵的方式進行激勵員工展現(xiàn)其工作中的作用，然而這樣的方式會出現(xiàn)有些員工會混水摸魚，投機取巧，頂著小組合作的名義沒有認真完成自己的工作，沒有做到和薪酬相匹配的工作目標，沒有發(fā)揮出自己在崗位上的作用，最終還能夠拿到和別人同等的薪酬激勵，這樣的方式會讓員工自身產(chǎn)生懶惰和不負責任的心態(tài)，對企業(yè)的發(fā)展起不到積極作用。反過來，那些同組表現(xiàn)更為優(yōu)秀的員工卻沒有得到更好的薪酬激勵，這會使得他們心理產(chǎn)生巨大的落差，出現(xiàn)不公平的心理現(xiàn)象，打擊他們在工作上的積極性，例如一個員工經(jīng)常通宵加班的員工獲得的薪酬和投機取巧的員工獲得的薪酬是一樣的，這樣的結(jié)果不僅讓更為努力的員工心生不滿，失去認真工作的積極性，還能影響到企業(yè)總體的經(jīng)濟效益。
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當企業(yè)將績效目標分解到具體的工作崗位上的時候，為了使員工績效的目標能夠如期實現(xiàn)，就需要企業(yè)人力資源管理部門進行績效考核。所謂的績效考核就是企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標之下，利用特定的標準和指標對員工在一定時期內(nèi)的工作行為以及取得的工作業(yè)績進行評估，與此同時還要用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為以及工作業(yè)績讓其產(chǎn)生正面的引導的一個過程和方法?？冃Э己艘膊皇呛唵蔚挠涗泦T工的工作情況，也不是以懲罰或者獎勵為目的，就是要通過考核的過程去發(fā)現(xiàn)問題，并且能夠與員工進行及時的溝通交流，通過“以人為本”的人力資源管理制度促進員工的全面進步，才能夠確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標盡快實現(xiàn)。只有當目標實現(xiàn)以后，才能體現(xiàn)出員工和企業(yè)是共同進步的，從而也使得員工和企業(yè)更有能力去追求更高、更遠的良好發(fā)展。隨著社會經(jīng)濟加快發(fā)展，有些企業(yè)為了能夠更快更有效的引進優(yōu)秀人才，都逐漸的制訂了激勵薪酬的制度，但也有一些企業(yè)尤其是小企業(yè)沒有制定任何的考核制度，就使得在分配激勵薪酬的過程中出現(xiàn)很多問題，阻礙了企業(yè)的正常化發(fā)展。舉個例子，比如有的企業(yè)在設(shè)置相關(guān)的激勵性薪酬制度以后沒有設(shè)置相關(guān)的績效考核問題，最終導致員工的基本水平不在同一水平線上，最后獲得的薪酬激勵卻是也一樣的，這樣的情況就是工作任務(wù)沒有完成或者完成質(zhì)量不好的員工和工作任務(wù)完成好且表現(xiàn)優(yōu)秀的員工他們的薪酬獎勵是同等的，這就讓本來優(yōu)秀的員工也逐漸喪失對工作的熱情與興趣，出現(xiàn)偷懶的現(xiàn)象，同時還有些員工會直接選擇辭職，這就進一步影響企業(yè)的發(fā)展。
?。ㄈ┬匠曛贫仍O(shè)置問題
在現(xiàn)實中，很多企業(yè)在進行薪酬管理上沒有制定相關(guān)的規(guī)章制度，都是以公司領(lǐng)導的命令為準，薪酬獎勵的多少都是通過領(lǐng)導的心情或者其他因素來決定的，而不是從員工對企業(yè)的切合實際的付出上來分配的。這樣不利于提高員工的積極性。比如說單一的薪酬結(jié)構(gòu)上面，在企業(yè)人力資源管理當中，薪酬結(jié)構(gòu)的合理性以及科學性在很大程度上會影響單位的運營成本，再加上不科學、不合理薪酬結(jié)構(gòu)不僅會直接影響到企業(yè)的收益，還會加大員工對企業(yè)的抵觸情緒。就目前很多單位的薪酬結(jié)構(gòu)來說，仍然是建立在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)上面，比如說有技能薪酬、工齡薪酬、崗位薪酬和基礎(chǔ)薪酬為主，沒有在此基礎(chǔ)上加入其他的薪酬類型，比如有期權(quán)薪酬、分工薪酬這種不同以往的薪酬激勵方式肯定會使增長員工的工作熱情。除此之外，還有薪酬的增長模式一成不變，在現(xiàn)在的企業(yè)當中，薪酬的增長模式一般只有三種，一種時候通過提升職務(wù)提高薪酬；二是一些科研人員在專項項目上面有所成就以后就能夠獲得相應(yīng)的獎金；三是企業(yè)的年度整體調(diào)薪。但是這三種增薪的方式已經(jīng)不能夠滿足員工增薪的需求了。因為對于提升職務(wù)來說在大多數(shù)情況下也只是滿足一兩個人或者極少數(shù)人的升職而進行的加薪，這對于大多數(shù)人來說是略顯不公平的。對于專項項目的獎金來說，獎金的金額有限，還要和員工的績效情況相結(jié)合，問題在于很多員工肯定也希望薪酬能夠上漲，時間一長，就會養(yǎng)成員工一起吃大鍋飯的現(xiàn)象。對于企業(yè)的年度調(diào)薪來說，上調(diào)薪酬的幅度不大，這對員工來說沒有太大的作用，當然之所以會是小幅度的往上調(diào)薪和企業(yè)的年度利潤有著很大影響，企業(yè)在薪酬制度上很難滿足員工的利益，那么勢必會使得薪酬模式更加僵化，對于企業(yè)利用薪酬制度引進優(yōu)秀的人才會適得其反。因此，企業(yè)的薪酬制度獎勵問題不能解決，那么勢必會讓原本多努力的員工無法拿到適合自己的獎勵，就會對工作對企業(yè)產(chǎn)生埋怨心理。企業(yè)一味地按照固定的模板進行薪酬制度的制定，不根據(jù)企業(yè)的實際情況來最終會出現(xiàn)一種循環(huán)的狀態(tài)，企業(yè)薪酬制度問題不加以解決，會影響到企業(yè)的利潤增長，當企業(yè)的利潤減少的時候，在薪酬激勵上也會相應(yīng)的減少。
?。ㄋ模┘钚孕匠隀C制落實問題
一旦制訂了薪酬激勵機制，那么就要落到實處，通過科學以及合理的薪酬激勵對企業(yè)有很大的幫助，還要根據(jù)規(guī)定好的金額按時如實的發(fā)放才是對這項工作的完善。只要薪酬激勵能夠落實到實處就會讓員工對企業(yè)產(chǎn)生信任，還能使企業(yè)一直保持好的形象，不僅能夠讓企業(yè)自身的經(jīng)濟效益顯著提升，還能促進我們社會經(jīng)濟的穩(wěn)定運行。可在現(xiàn)實中的企業(yè)中，對于激勵性薪酬的設(shè)置也越來越完善，也已經(jīng)確定好相關(guān)的發(fā)放形式和金額，只是在實際要發(fā)放的時候又會因為種種原因而不能按時按數(shù)發(fā)放到員工手中，這種情況在很多小企業(yè)中出現(xiàn)的更多，對于大中型企業(yè)以及事業(yè)單位這樣的公司來說落實不到位的情況會少一些，因為大企業(yè)往往有著比較完善的人力資源管理制度，在激勵性薪酬制定上會有更加嚴謹，另外，激勵性薪酬制度是否落實到實處，對大企業(yè)的影響更為重要，只有通過更好的激勵性薪酬制度引進更多更優(yōu)秀的人才才能保障大企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展，此外他們承擔著更為重要的社會責任，這就使得大中型企業(yè)要以更加規(guī)范的制度作出榜樣。激勵性薪酬制度做不到完全落實，公司就會在慢慢發(fā)展過程中失去更多對公司及其重要的優(yōu)秀骨干人才，不僅有損公司的形象，還降低了其市場競爭力。
五、激勵性薪酬制度對企業(yè)人力資源管理的作用
關(guān)于激勵性薪酬制度的解釋也有過類似的說法，比如美國哈弗大學教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，如果在缺少科學以及有效激勵的情況之下，正常人的潛能也只能發(fā)揮出20%～30%。那么一旦加上科學且有效的激勵機制就會讓員工把剩余70%～80%的潛能也能發(fā)揮出來，這就是激勵性薪酬的實質(zhì)作用。他也是告訴我們，作為企業(yè)，想要獲得長遠的發(fā)展和良好的效益就必須要將激勵性機制作為企業(yè)工作中的重點來對待，作為企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該將它放在重中之重。因此。企業(yè)能否建立起完善的激勵機制，是直接影響企業(yè)的長期生存與發(fā)展的。激勵性制度是企業(yè)管理的核心，而薪酬上的激勵制度又是所有激勵中最重要的方法，也是在目前階段企業(yè)廣泛運用的一種有效的激勵手段。它作為一中企業(yè)內(nèi)部的激勵，企業(yè)管理者會更容易管理和控制，也很容易看到或者衡量到它的使用效果，所以，如果能夠真正讓激勵性薪酬制度對員工產(chǎn)生實在的作用，那么企業(yè)和員工都能夠得到雙贏的目的。
?。ㄒ唬┘钚孕匠曛贫扔杏欣谔岣邌T工的積極性
在企業(yè)的人力資源管理中，運用薪酬激勵方式會展現(xiàn)出良好的作用。它能夠激發(fā)員工對工作的積極性，同時還能影響和促使每個人都會通過努力拿到薪酬獎勵。之所以這么說是因為激勵性薪酬不是每個人都能拿到的，主要是通過每個人在工作中的具體表現(xiàn)而進行分配式獎勵的。目的就是為了讓員工在工作中保持良好的工作態(tài)度，避免出現(xiàn)偷懶不認真的態(tài)度。除此之外，在激勵性薪酬的作用之上，優(yōu)秀的員工還會收到領(lǐng)導的格外關(guān)注，從而通過自己的努力得到晉升的機會。還能夠讓企業(yè)和和員工從整體上形成一個共同體，員工在原來基本工資的基礎(chǔ)上得到了薪酬上的提升，就會對企業(yè)產(chǎn)生更強的信任感，還能互相之間更為和諧相處，讓企業(yè)在激烈的競爭中努力發(fā)展壯大。
?。ǘ┘钚孕匠曛贫扔欣跇?gòu)建企業(yè)的人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)
人才培養(yǎng)也是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，當激勵性薪酬制制度運用到企業(yè)人才培養(yǎng)中以后，有利于推動企業(yè)的人才架構(gòu)更加完善，還能使企業(yè)的各方面的制度得到改善，來保證企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展。舉個例子，比如說增加員工的績效考核制度，定期檢測員工的綜合素質(zhì)能力，然后選擇出更加合適的員工給其設(shè)置崗位，讓更加優(yōu)秀的員工能夠得到獎勵，促使其在工作中更加優(yōu)秀。企業(yè)的人才架構(gòu)對企業(yè)長遠的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)是及其重要的，要想建立完善的企業(yè)人力資源人才架構(gòu)就要從激勵性薪酬制度的制定以及落實上做起。
?。ㄈ┠軌蛱嵘髽I(yè)員工的向心力
當企業(yè)員工的薪酬得到滿足時，他們的工作效率就會有上升趨勢，再加上激勵性薪酬制度的獎勵對員工的工作來說是及其有效的，企業(yè)凝聚力也是體現(xiàn)企業(yè)文化的一種形式，也是企業(yè)人力資源部門著重管理的一項內(nèi)容，因此，在員工工作過程中，只要薪酬以及薪酬激勵能夠到位。員工在工作上會從更深處考慮企業(yè)的文化以及形象等問題，從而成為凝聚企業(yè)員工向心力的粘合劑，當員工感受到自己的努力使得公司一直在穩(wěn)健發(fā)展，那么對待自己的工作會更加努力，使企業(yè)能夠一直處于良好的氛圍當中。
六、總結(jié)
綜上所述，隨著社會經(jīng)濟快速發(fā)展，企業(yè)的競爭力也不斷加強，要在激烈的市場中有一席之地，企業(yè)就要想方設(shè)法的以留住更加優(yōu)秀的人才為目標，將它放在重中之重，則需要強有力的激勵性薪酬制度對員工進行獎勵或者激勵，但同時也要保證其科學合理性，還有落實到位的實際態(tài)度。作為人力資源管理要時刻牢記它的重要性及其作用，讓綜合素質(zhì)更高的員工能夠為公司創(chuàng)造出更大的價值。
激勵的制度10
為了強化安全管理，貫徹“安全第一、預防為主、綜合治理”的安全生產(chǎn)方針，充分調(diào)動職工安全生產(chǎn)的能動性、主動性和積極性，杜絕違章違紀現(xiàn)象，減少工傷事故的發(fā)生，根據(jù)我院的具本情況，制定《安全生產(chǎn)獎懲制度》做到獎罰分明，重獎重罰，使我院的安全生產(chǎn)逐步走向醫(yī)院化、制度化。
一、建立醫(yī)院安全獎懲專項基金
1、安全獎懲專項基金的來源：
1)從醫(yī)院安全技術(shù)措施費中提取一定比例的專項費用；
2)從醫(yī)院的獎勵基金中提取部分用于安全獎勵；
3)發(fā)生工傷事故科室的罰款以及基層違章、違紀現(xiàn)象的罰款。
2、安全獎懲專項基金由醫(yī)院安監(jiān)室管理，財務(wù)組單獨下賬專款專用，由主管生產(chǎn)安全的副院領(lǐng)導批準后撥付使用。
二、對有下列情形之一的科室和個人，醫(yī)院可根據(jù)實際情況分別給予表彰或獎勵：
1、對認真執(zhí)行上級安全生產(chǎn)方針政策和醫(yī)院頒布的各項安全生產(chǎn)制度，為防止事故發(fā)生和職業(yè)病危害作出重大貢獻的個人；
2、對違章指揮、制止違章作業(yè)進行制止、舉報或提出建議，避免重大事故發(fā)生者；
3、對積極參加醫(yī)院組織的各種形式的安全生產(chǎn)活動，被評為先進科室、部門、科室以及個人；
4、對被評為省、市、局的安全生產(chǎn)積極分子；
5、對及時發(fā)現(xiàn)或消除重大事故隱患，避免重大事故發(fā)生者；
6、對搶險救災有功者，使國家財產(chǎn)和人民生命免遭重大損失的；
7、對安全生產(chǎn)科研方面有所發(fā)明創(chuàng)造，在安全技術(shù)、塵毒治理方面提出重要建議，并且合理化建議被采用后有明顯的效果者；
8、其它對安全生產(chǎn)工作做出特殊貢獻者。
三、獎勵程序
1、安全生產(chǎn)先進科室和個人，由醫(yī)院評比產(chǎn)生，材料上報院領(lǐng)導審核批準；
2、分管領(lǐng)導提出獎勵意見，報醫(yī)院院委會批準；
4、獎勵分為晉級、授予榮譽稱號等，亦可同時發(fā)給一次性獎金。
四、有下列情形之一的科室或個人，按照情節(jié)輕重給予處罰：
1、造成事故發(fā)生的直接責任者；
2、違章指揮或強令職工冒險作業(yè)導致事故發(fā)生者；
3、對不遵守安全技術(shù)操作規(guī)程、不佩戴勞動防護用品、不遵守勞動紀律等違規(guī)、違紀行為，未造成事故的，處以一定數(shù)額的罰款，造成事故的追究其責任；
4、接到安全部門的《安全隱患整改通知書》后逾期不改，未造成事故的，處以一定數(shù)額的罰款，造成事故的追究科室主管領(lǐng)導的領(lǐng)導責任；
5、事故發(fā)生后，不采取措施，導致事故擴大或重復事故發(fā)生者；
6、事故發(fā)生后，破壞或偽造事故現(xiàn)場，對傷亡事故隱瞞不報、弄虛作假、偽造情節(jié)或阻礙、干擾安全人員執(zhí)行公務(wù)的，對科室負責人和直接責任者給予警告、記過、開除等行政處分并處以一定數(shù)額的罰款；
7、對堅持原則，認真維護各項安全生產(chǎn)工作制度的人員進行打擊報復者；
8、其它各種違反安全生產(chǎn)規(guī)章制度造成嚴重后果者。
五、懲罰細則
1、經(jīng)濟處罰：對事故責任者，根據(jù)事故危害程度和損失情況、責任大小，可處以罰款50-1000元、賠償損失的3-50%、降低工資、扣除獎金、沒收押金。
1)本科室的安全生產(chǎn)責任制并把責任落實到位，對于沒有制度或責任不能落實到位的，責令限期整改，并罰款；
2)專職安全員到各科室時，各科室必須給予高度重視并陪同檢查，及時匯報安全生產(chǎn)情況，對檢查出的各項安全隱患，各科室必須在規(guī)定時間內(nèi)反饋隱患整改信息，并形成書面報告存檔，對不按規(guī)定要求反饋隱患整改信息的科室，一次罰款200元；
3)醫(yī)院定期例行檢查到各科室時，對脫崗、離崗及對病人不負責的人員，立即提出批評、責令改正，記錄在案，并對相關(guān)責任人給予100元的罰款。
4)檢查時，對“三違”人員進行當場批評并責令改正，對屢教不改的給予100元以上的罰款。
5)醫(yī)院每月至少組織一次，對醫(yī)院各科室安全檢查。對于安全檢查中查出的事故隱患，不按通知書要求及時整改或整改不力且不能及時匯報原因的科室，醫(yī)院將責令限期整改或停產(chǎn)整頓，同時對該科室給予一次性罰款100元以上；
6)因不執(zhí)行相關(guān)安全規(guī)定發(fā)生重大險肇事故、輕傷事故，未造成重大損失的，給予科室500-1000元罰款；發(fā)生重傷、死亡事故的科室，醫(yī)院同時給予其科室及個人的罰款不少于醫(yī)院罰款的數(shù)額。
7)對發(fā)生事故后遲報、謊報、隱瞞不報、弄虛作假的科室醫(yī)院將給予100-500元罰款。
8)對于無故不參加安全檢查、不參加安全生產(chǎn)會議(主要負責人必須參加)的科室，給予一次100-500元罰款。
9)不接受醫(yī)院組織的安全教育和培訓，缺少1人罰款50元。
10)對堅持原則，認真維護各項安全生產(chǎn)工作制度人員打擊報復者，扣罰其當月獎金，情節(jié)惡劣或?qū)医滩桓恼唛_除。
2、行政處罰：對事故責任者，根據(jù)事故危害程度和損失情況、責任大小可處以警告、辭退警告、降職、降級、留用查看、辭退、開除。
3、刑事處罰：性質(zhì)特別嚴重、情節(jié)惡劣，觸犯刑律者，追究法律責任。
六、處罰程序
1、經(jīng)濟處罰：對于情節(jié)較輕的'、未發(fā)生事故的違規(guī)行為，由醫(yī)院提出并直接進行處罰；發(fā)生事故的上報衛(wèi)生局批準后執(zhí)行。
2、行政處罰：由分管領(lǐng)導提出，按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定參照任命程序，報有關(guān)領(lǐng)導批準后執(zhí)行。
激勵的制度11
第一章總則
第一條
為規(guī)范本單位的專利管理工作，促進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和形成自主知識產(chǎn)權(quán)，調(diào)動廣大員工的積極性、創(chuàng)造性，促進知識產(chǎn)權(quán)成果的產(chǎn)出，根據(jù)《中華人民共和國專利法》及《中華人民共和國專利法實施細則》的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我司實際情況，特制定本辦法。
第二條
本辦法所述專利指發(fā)明、實用新型和外觀設(shè)計。
發(fā)明，指對產(chǎn)品、方法或者其改進所提出的新的技術(shù)方案；
實用新型，指對產(chǎn)品的形狀、構(gòu)造或者其結(jié)合所提出的適于實用的新的技術(shù)方案；
外觀設(shè)計，指對產(chǎn)品的形狀、圖案或者其結(jié)合以及色彩與形狀、圖案的結(jié)合所作出的富有美感并適于工業(yè)應(yīng)用的新設(shè)計。
第三條
執(zhí)行公司的任務(wù)或者主要是利用公司的物質(zhì)技術(shù)條件所完成的發(fā)明創(chuàng)造為職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造。職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造申請專利的權(quán)利屬于公司，參與發(fā)明創(chuàng)造活動的員工享有署名權(quán)及獲得獎勵的權(quán)利。
上述職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造申請被批準后，公司為專利權(quán)人。
第二章專利管理部門
第四條
公共事務(wù)部是公司的專利事務(wù)主管機構(gòu)，統(tǒng)一管理公司的專利工作，其主要職責包括：
1、制定公司專利相關(guān)的標準化文件、制度和流程；
2、負責公司專利的運營工作，包括專利的發(fā)掘、管控、評審、申請、審核、答復和日常維護等；
3、負責公司專利獎項、獎金的資質(zhì)審核工作，負責對接人事部門進行獎金的發(fā)放工作。
第三章具體獎勵措施
第五條
公司鼓勵發(fā)明創(chuàng)造，對于上述職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造，公司根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)要求對發(fā)明人予以獎勵：
獎勵項目
獎勵條件
獎勵金額
發(fā)明專利
完成申請
收到受理通知書
人民幣xxx元
完成授權(quán)
收到專利證書
人民幣xxx元
實用新型專利
完成授權(quán)
收到專利證書
人民幣xxx元
雙申專利
按照發(fā)明專利標準執(zhí)行
外觀設(shè)計專利
完成授權(quán)
收到專利證書
人民幣xxx元
第六條
專利申請獎金一次性發(fā)放給發(fā)明人，發(fā)明人作為公司員工，不再享有專利項目應(yīng)用、實施過程中提取收益的權(quán)利。
第七條
在公司的績效考核、職稱評定、職務(wù)晉升等方面，對專利發(fā)明人予以優(yōu)先考慮；具體的，授權(quán)專利的參考權(quán)重應(yīng)大于受理專利的參考權(quán)重，發(fā)明專利的參考權(quán)重應(yīng)大于實用新型及外觀設(shè)計的參考權(quán)重。
第八條
公司在每一自然年年末對當年的專利申請及推廣應(yīng)用情況進行統(tǒng)計，對于在專利申請或?qū)＠茝V應(yīng)用中成績顯著的部門或個人，予以資金獎勵并進行表彰。
第九條
影響專利申請及專利推廣應(yīng)用成績的因素，包括但不限于：
1、發(fā)明創(chuàng)造專利申請數(shù)量，包括外觀設(shè)計專利申請數(shù)量；
2、發(fā)明及實用新型專利授權(quán)數(shù)量，外觀設(shè)計專利因無需進行實質(zhì)審查故不計入統(tǒng)計；
3、專利實際推廣使用情況統(tǒng)計，包括推廣使用次數(shù)、覆蓋地域、使用效果及獲利情況等；
第四章獎勵分配及發(fā)放原則
第十條
如一件專利有多位職務(wù)發(fā)明人，按照專利發(fā)明人實際貢獻大小分配獎金。對該項目發(fā)明創(chuàng)造做出突出貢獻的人員，如在專利申請過中承擔技術(shù)交底書的主要撰寫任務(wù)的人員，應(yīng)從優(yōu)給予獎勵，具體原則由發(fā)明人所在部門進行把控。
第十一條
職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造獲取公司獎勵的對象以專利正式申請文件中的發(fā)明人或設(shè)計人的名單為準；未列明的發(fā)明人或設(shè)計人員不在公司給予的獎勵之列。
第十二條
申請專利過程中，發(fā)明人名單由各部門提供，原則上應(yīng)由項目開發(fā)組和部門共同確認無誤后再提交給公司專利管理部門。
第十三條
部門獎勵由獲獎部門經(jīng)理進行統(tǒng)一分配及使用，具體分配標準由獲獎部門內(nèi)部商議決定；個人獎勵由公司統(tǒng)一發(fā)放。
第十四條
年中及年末時公共事務(wù)部會對各部門的專利申請及授權(quán)數(shù)量進行統(tǒng)計；同時，各部門需要對專利的推廣使用情況進行如實上報給公共事務(wù)部；公共事務(wù)部負責對上報的數(shù)據(jù)進行匯總，在確認專利工作開展優(yōu)異的團隊及個人之后進行獎金的發(fā)放。
第十五條
各部門在進行專利使用情況上報時應(yīng)遵守誠實、信用原則，不得謊報、虛報不實信息，所上報信息在匯總之后將會在全公司范圍內(nèi)進行公示，接受公司全體員工的監(jiān)督。如確認上報信息與事實不符，公司有權(quán)取消相應(yīng)部門的獎勵，同時，取消下一次參與評獎資格并在該公司范圍內(nèi)進行公示。
第十六條
上述所有獎金及獎項的發(fā)放遵循公開、公正、公平的基本原則。
第五章保密義務(wù)
第十七條
專利技術(shù)為公司的核心技術(shù)，發(fā)明人對專利技術(shù)內(nèi)容負有保密義務(wù)，在專利申請前及申請過程中應(yīng)注意不能將技術(shù)內(nèi)容泄露給除公司指定代理機構(gòu)外的任何第三方及自然人。
第十八條
在專利申請?zhí)峤磺?，禁止對專利?nèi)容進行科技評價、評估、評獎、展覽、廣告、銷售等一切可能導致專利喪失新穎性的行為。
第十九條
員工泄露公司專利信息、技術(shù)秘密等，給公司造成損失的，公司有權(quán)給予處罰并追究其相應(yīng)的法律責任。
第六章附則
第二十條
本辦法的修訂及解釋權(quán)歸公共事務(wù)部所有。
第二十一條
本辦法自頒布之日起執(zhí)行。
激勵的制度12
股權(quán)激勵是為了進一步完善公司的薪酬激勵體系，激勵員工創(chuàng)造長期價值，吸引和保留關(guān)鍵技術(shù)人才，增強公司競爭實力。股權(quán)激勵可以分為股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、經(jīng)營者持股、管理層收購、限制性股票、業(yè)績股票、延期支付、賬面價值增值權(quán)。
虛擬股權(quán)激勵是在不用大幅度增加薪資福利的情況下，對公司核心員工的最佳激勵方式。
虛擬股權(quán)：指XXXX及其實施虛擬股權(quán)激勵的獨資和控股公司對內(nèi)名義上的股權(quán)，虛擬股權(quán)擁有者不是指公司在工商注冊登記的實際股東，虛擬股權(quán)的擁有者僅享有參與公司年終凈利潤的分配權(quán)，而不享受普通股股東的權(quán)益（如：表決權(quán)、分配權(quán)等），擁有者不具有股東資格。原則上此虛擬股權(quán)對內(nèi)、對外均不得轉(zhuǎn)讓、贈與，不得繼承。虛擬股權(quán)作為集團的激勵措施，獲得者不需出資購買。
虛擬股權(quán)激勵主要有以下幾個特點：
第一，股權(quán)形式的虛擬化。虛擬股權(quán)不同于一般意義上的企業(yè)股權(quán)。公司為了很好地激勵核心員工，在公司內(nèi)部無償?shù)嘏砂l(fā)一定數(shù)量的虛擬股份給公司核心員工，其持有者可以按照虛擬股權(quán)的數(shù)量，按比例享受公司稅后利潤的分配。
第二，股東權(quán)益的不完整性。虛擬股權(quán)的持有者只能享受到分紅收益權(quán)，即按照持有虛擬股權(quán)的數(shù)量，按比例享受公司稅后利潤分配的權(quán)利，而不能享受普通股股東的權(quán)益（如表決權(quán)、分配權(quán)等），所以虛擬股權(quán)的持有者會更多地關(guān)注企業(yè)經(jīng)營狀況及企業(yè)利潤的情況。
第三，與購買實有股權(quán)或股票不同，虛擬股權(quán)由公司無償贈送或以獎勵的方式發(fā)放給特定員工，不需員工出資。
作為股權(quán)激勵的一種方式，虛擬股權(quán)激勵既可以看作是物質(zhì)激勵，也可以看作是精神激勵。
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