面試的面試技巧3篇(面試技巧有哪些)

時間：2024-01-05 21:54:00 綜合范文

　　下面是范文網(wǎng)小編整理的面試的面試技巧3篇(面試技巧有哪些)，供大家參考。

面試的面試技巧3篇(面試技巧有哪些)

面試的面試技巧1

　　面試過程面試官對求職者一般要了解的內(nèi)容有：

　　1、求職者的基本情況：姓名、工作經(jīng)歷、技能培訓(xùn)等。

　　2、根據(jù)簡歷和介紹的基本情況進行深入提問。

　　主要內(nèi)容涉及工作經(jīng)驗、技能培訓(xùn)以及教育情況等內(nèi)容。并且可能會要求舉出實際的一個事例來說明應(yīng)聘者談到的經(jīng)驗或能力。面試官主要希望從應(yīng)聘者的過往經(jīng)歷和表達中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的優(yōu)缺點，考察應(yīng)聘者的邏輯思維能力，團隊合作等基本素質(zhì)等。應(yīng)聘者在回答時應(yīng)該以事實為依據(jù)，前后一致，邏輯嚴密，表達清晰。

　　3、求職目標及對所應(yīng)聘公司和職位的了解情況。

　　面試官問這方面的問題主要是希望了解應(yīng)聘者希望工作的崗位、地點，應(yīng)聘原因，對所應(yīng)聘公司和崗位熟悉程度。應(yīng)聘者提前做好充分地準備是需要的，對所應(yīng)聘的公司和職位了解地越多越深入越好，這樣如果錄用工作的適應(yīng)越強。

　　4、對個人未來職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。

　　有的公司招聘人才是希望培養(yǎng)一些后備骨干，希望他們有比較長遠工作和發(fā)展的打算。應(yīng)聘者對自己三五年之后做什么應(yīng)該有一個比較清晰的認識，有一個比較長遠的職業(yè)規(guī)劃。

　　5、對薪酬的期望。

　　在面試的后半部分，很可能會問到這個問題。面試官通過這個問題想了解應(yīng)聘的薪酬期望是否與公司可提供的標準吻合，另一方面也想了解應(yīng)聘者對自己的定位和對所應(yīng)聘崗位的了解程度。應(yīng)聘者沒有什么不好意思，也不必過于謙虛，最好根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌鲂星閬砘卮?，如果自己足夠?yōu)秀，可以比市場行情略高一些。

　　以上一般是HR在面試的時候要了解的內(nèi)容。

　　如何做好電話面試？

　　1、盡可能多地先了解求職者

　　電話面試前多了解一下求職者，這會讓電話面試更加平緩。

　　因為你已經(jīng)了解了對方的一些情況，彼此之間的陌生感會降低很多。

　　了解求職者有很多種方式，求職者的'博客或者網(wǎng)絡(luò)上任何關(guān)于他（她）的報道。

　　如果求職者沒有博客和任何網(wǎng)絡(luò)可以查到的報道，沒有關(guān)系，多看一下他（她）的簡歷，了解一下此人的背景、經(jīng)歷等等。

　　如果連簡歷都沒有呢？那你可以把你需要了解的信息發(fā)一封電子郵件，讓對方填寫。

　　2、恰當(dāng)?shù)胤Q呼對方

　　如果充分了解了對方的背景和當(dāng)前情況，你將對電話面試有充分的自信。

　　比如：你得知對方是博士學(xué)位，如果你稱呼對方為某某博士，效果會不會比某某先生更好些？

　　3、提前準備好要問的問題

　　面試官當(dāng)然都知道電話面試要問什么問題。

　　這里指的提前準備好問題是指：把需要問的問題列表打印出來，電話面試時你就不至于有所遺漏。

　　當(dāng)然，這并非讓你對著問題毫無變化地一個個往下問。

　　如果這樣的話，這就和Email列出問題沒什么區(qū)別了。

　　電話面試的優(yōu)勢在于，面試官可以根據(jù)對方的回答及時調(diào)整問題的順序、形式等等。

　　4、制電話面試的時間長度

　　即便面試官時間充足，電話面試的時間也不宜過長。

　　被面試的求職者不喜歡聽到你反復(fù)地說再問一個問題，結(jié)果又是10分鐘求職者會被這種不知道需要多長時間的電話面試，而感到心慌意亂。

面試的面試技巧2

　　1、死板的面試官

　　走進面試場，首先感到一股冷氣逼人。他坐在那里，對你的出現(xiàn)沒有任何反應(yīng)，好像在想別的心事。你縮手縮腳不知該如何打招呼，就算你很客氣地和他打招呼、寒喧，他也不會做出你所預(yù)想的反應(yīng)來。他通常不會注意你在說些什么，甚至你會懷疑他聽進去沒有。遇到這樣的面試官，再高明的社交能手也會感到不寒而栗；一般新手更不知如何是好，惟恐自己發(fā)揮不佳。

　　應(yīng)對技巧：這類面試官性格內(nèi)向，比較固執(zhí)，堅持原則，他對人的考察方式也是一板一眼，絕不做浪漫的遐想；他對人的理解是純概念的，所以他頭腦里的條條框框也是死板的。他面試工作的經(jīng)驗全部來自書本，也會按程序去做。所以，你只要按部就班不做過多發(fā)揮便可取勝。

　　2、患有“遲滯癥”的面試官

　　這類人做事遲緩，辦事總是不緊不慢，感覺上工作效率很低，為人也不爽快，好像對人總是不放心。他們會讓你先把準備好的材料遞上去，仔仔細細看一遍（其實他們很可能早看過了）。在精心讀完之后，他們?nèi)匀灰獑栍嘘P(guān)材料上的問題，好像對自己對別人都不放心似的'。他們在談話上沒有層次，東拉西扯，更不知何時能了結(jié)。

　　應(yīng)對技巧：應(yīng)聘者對這種面試官一定要按捺住性子，說話一定要保持溫和謙虛的口氣，一定要耐心地回答問題。問題要盡量周全詳細，遺漏了要想法彌補，多點說明，少些辯駁。聽話時更應(yīng)該做個耐心而專注的聆聽者，少插話，即便不懂的問題，也一定要在主面試官說完之后再問，或者多說些類似“你覺得哪些還不清楚？還需要我補充？”的話，在語氣上、表達方式上盡量配合他。千萬不要走神，或有倦意神態(tài)，只要有耐心，就能打動這類主面試官。

　　3、老練的面試官

　　如果能有機會跟這類面試官打交道，一握手就知道了。他們的手指尖冰涼，手心板僵硬，他們不全握你的手，只是輕輕地一碰，甚至指頭也不卷曲。他們把一切做得非常有禮貌，無可挑剔，但禮貌中深含距離。他們從來不自己起話頭，絕不輕易讓人了解其心思。他們不會對你的談話有直截了當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，他們通常的做法是點頭，一接觸到正題，他們更是深藏“廬山”，不肯輕易表態(tài)。他們的問話總是話中有話，話中套話，剝了一層又一層，還看不見核。他們不贊揚人，甚至在你自我感覺最良好時，也會用冷冷的表情搞得你無地自容。

　　應(yīng)對技巧：面對這類面試官需要把你的好印象——沉穩(wěn)、堅定，辦事精明有效，有責(zé)任心、值得依賴——留給他。要堅持三思而后行，當(dāng)話題談及自己的能力、愿望、要求、感受時一定要慎重，少說為妙，最好說具體點，宏觀而浪漫的設(shè)想一般不說為妙。

　　面試中面試官會通過各種看似與工作無關(guān)的話題與你交談，從而觀察你、審查你、評判你。所以你必須學(xué)會快速觀察面試官，了解其說話方式、思維方式，以便應(yīng)對各類問題。

　　4、“謙虛”的面試官

　　這種面試官一見到應(yīng)聘者，便上前邊握手邊寒暄，讓應(yīng)聘者為有如此好的開頭而輕松愉快，自信心油然而生，好像自己就是這里真正的主人。其實這是假象。他們表面看來易打交道，可內(nèi)心嚴謹，擁有卓越的洞察能力。但是，他們在表達方式上永遠讓你感到舒服可心，他們多用贊同的方式和你交談，用表揚來觀察你的反應(yīng)。

　　應(yīng)對技巧：面對這種類型的主面試官，必須保持高度的警覺，誠心誠意、老老實實地談出自己的想法。不要一味地去迎合他，也不要妄自尊大，以為自己很了不起起。這類面試官表面謙虛，內(nèi)心卻被優(yōu)越的地位所包裹，妄自尊大最令他反感。

面試的面試技巧3

　　面試一般分為關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認階段、結(jié)束階段等五個階段。

　　一、關(guān)系建立階段

　　目的是創(chuàng)造自然、輕松、友好的氛圍；一般采用簡短回答的封閉式問題，約占面試過程的2%。

　　主考官：你是看到廣告還是朋友推薦來的？

　　應(yīng)聘者：我一直敬仰貴公司，這次是從廣告上看到而來的。

　　分析：這是封閉性問題。它要求應(yīng)聘者用非常簡單的語言，對有限可選的幾個答案做出選擇。封閉性問題主要用來引出后面的探索性問題，只為得出更多的媒體信息。

　　二、導(dǎo)入階段

　　這一階段主要問一些應(yīng)聘者有所準備、比較熟悉的題目。約占面試的8%。（重要?。?/p>

　　主考官：請你介紹一下你的經(jīng)歷，好嗎？

　　應(yīng)聘者：“......”

　　分析：這是一個開放性問題。它讓應(yīng)聘者在回答中提供較多信息的面試問題，這種題目不是讓應(yīng)聘者簡單地回答“是”或“否”，而是要求應(yīng)聘者用相對較多的語言做出回答，以及自己的一些思路。在此基礎(chǔ)上可構(gòu)建許多行為性問題，而行為性問題是對應(yīng)聘者進行判斷的重要證據(jù)。

　　三、核心階段

　　這一階段主要收集關(guān)于應(yīng)聘者核心勝任能力（崗位勝任特征、素質(zhì)模型）的信息。（重要?。┤纾?/p>

　　主考官：請問當(dāng)你與用人部門的主管對某一職位的用人要求有不同意見時，你是怎樣處理的？（非固定話題）

　　應(yīng)聘者：我想我會盡量與用人部門的主管溝通，把我的想法和理由告訴他，并且詢問他的想法和理由，雙方來求同存異，爭取達成一致意見。

　　分析：這是一個行為性問題。它要求針對過去曾經(jīng)發(fā)生的關(guān)鍵事件提問，根據(jù)應(yīng)聘者的回答，探測應(yīng)聘者對事件的執(zhí)行力、心理反應(yīng)，從而判斷應(yīng)聘者與關(guān)鍵勝任能力（綜合素質(zhì)）擬合程度。

　　四、確認階段

　　主考官進一步對核心階段所獲得的對應(yīng)聘者關(guān)鍵勝任的判斷進行確認。約占面試過程的5%。

　　五、結(jié)束階段

　　結(jié)束階段是主考官檢查自己是否遺漏了關(guān)于那些關(guān)鍵勝任能力的問題并加以追問的最后機會，約占面試過程的.5%?？梢赃m當(dāng)采用一些基于關(guān)鍵勝任能力的行為性問題或開放性問題。

　　主考官：“你能舉一些例子證明你的專業(yè)技能嗎？”（探索性問題）

　　應(yīng)聘者：“......”

　　一次良好的面試不但要有相當(dāng)?shù)臏蕚涔ぷ鳎以诿嬖囘^程要充分發(fā)揮面試的技巧，一次成功的面試不但是對應(yīng)聘者的考驗，也是對主考官如何選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗。