下面是范文網(wǎng)小編分享的薪酬管理規(guī)章制度4篇(薪酬管理制度規(guī)定)，以供借鑒。
薪酬管理規(guī)章制度1
1.目的
規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調(diào)動員工工作積極性，體現(xiàn)“注重績效、獎勤罰懶；激勵分配原則，建立與市場經(jīng)濟(jì)、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)薪酬體系，公司薪酬管理制度。
結(jié)合本地區(qū)、行業(yè)實際情況，在公司支付能力范圍內(nèi)設(shè)計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵合理結(jié)構(gòu)，使其對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性、激勵性。
以員工崗位責(zé)任、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標(biāo)綜合考核員工報酬。
2.適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動合同經(jīng)理級（含）以下員工。
3.工資模式
3.薪酬構(gòu)成
員工工資＝基礎(chǔ)工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利
基礎(chǔ)工資為參照珠海市最低月保障工資標(biāo)準(zhǔn)。
崗位工資是根據(jù)員工所在崗位責(zé)任大小，技術(shù)、智力要求高低，勞動強度大小和勞動條件好壞來確定工資。
績效工資是根據(jù)公司月度對各部門工作任務(wù)、經(jīng)營目標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。
福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類補貼標(biāo)準(zhǔn)詳見《公司福利管理制度》。
4.薪酬層級及薪點
根據(jù)部門職責(zé)，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。
根據(jù)部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個薪點，經(jīng)理級崗位包含5個薪點。每一系列相鄰薪點差距約為。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。
根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個人工作能力、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績、承擔(dān)職責(zé)及崗位對公司經(jīng)營目標(biāo)影響程度等諸多因素，確定員工個人薪酬薪點。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。
新入職試用期內(nèi)員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資80%發(fā)放。
新入職應(yīng)屆中專生、大學(xué)生見習(xí)期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為;大專生為級;本科生為級;碩士生為;博士為;見習(xí)期滿后根據(jù)個人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。
薪資級別及對應(yīng)薪點值
5.年度績效獎金
年度績效獎金與公司整體經(jīng)營效益、部門業(yè)績及個人績效三項考核指標(biāo)掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定，時間為下一年年初。
在總公司范圍內(nèi)調(diào)動員工，依調(diào)動前后工作月數(shù)，按實際出勤時間和工作業(yè)績考核結(jié)果計發(fā)；非總公司范圍內(nèi)調(diào)動人員不計發(fā)年終獎勵。
休產(chǎn)假、病假人員按實際出勤月數(shù)計發(fā)。
整年度之內(nèi)請事假累計兩個月以上（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上，不計發(fā)年終獎勵。
員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執(zhí)行。
6.實習(xí)期、試用期內(nèi)員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。
7.職位晉升與薪酬調(diào)整
轉(zhuǎn)正定級后員工薪酬調(diào)整，分為正常年度調(diào)薪、異動調(diào)薪和特別調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時，只考慮績效結(jié)果和能力表現(xiàn)，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調(diào)整結(jié)果應(yīng)在調(diào)整確認(rèn)后第二個月體現(xiàn)。
薪酬管理規(guī)章制度2
第一節(jié)
1、目的按照公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策，為規(guī)范公司薪酬管理，特制定本制度
2、宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過在公司內(nèi)部制定公平合理的報酬給付體系來充分調(diào)動廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現(xiàn)公司價值觀和企業(yè)文化
3、效力本制度是公司薪酬管理領(lǐng)域的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和重要的依據(jù)公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度
4、適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工
5、薪酬理念公司的薪酬管理目標(biāo)設(shè)定如下：
薪酬水平與勞動力市場接軌，并具有一定競爭力；
吸引具有創(chuàng)新精神和專業(yè)技能的優(yōu)秀人才；
提高個人和組織的績效；
促進(jìn)組織內(nèi)部公平待遇；
推動團(tuán)隊協(xié)同工作
6、薪酬體系管理原則
戰(zhàn)略原則：公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計中，并且通過薪酬體系的運行促進(jìn)戰(zhàn)略實施成功
公平原則：包括內(nèi)在公平和外在公平兩方面含義：
內(nèi)在公平：員工與公司內(nèi)部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平的
外在公平：與同行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的
競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調(diào)查為依據(jù)，設(shè)定略高于市場平均水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)
差別原則：以工作技能、工作責(zé)任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學(xué)歷、職稱確定基本工資，按績效考核確定績效工資
制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報酬心中有數(shù)
保密原則：員工基本工資的密級為機(jī)密，績效工資的密級為絕密對于薪酬外泄的，或者互相打聽工資的，一經(jīng)核實，對當(dāng)事人視情節(jié)嚴(yán)重程度予以行政處罰或辭退處理
7、薪酬增長機(jī)制
薪酬總額增長與人工成本控制建立與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應(yīng)的工資增長機(jī)制工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機(jī)制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強的競爭力
員工個體增長機(jī)制員工個人工資增長幅度根據(jù)市場價位和員工個人勞動貢獻(xiàn)、個人能力的發(fā)展來確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資對貢獻(xiàn)大的員工，增薪幅度要大；對貢獻(xiàn)小的員工，不增薪或減薪
第二節(jié)薪資結(jié)構(gòu)
1、本公司員工薪資體系采用崗位價值、績效貢獻(xiàn)、個人表現(xiàn)與實際收入直接掛鉤的結(jié)構(gòu)工資制，由基本工資、崗位工資、績效工資、業(yè)務(wù)提成、年終利潤分享計劃和福利共六大部分組成
2、公司員工月薪由三部分構(gòu)成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪基本工資崗位工資員工福利
3、員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績效工資業(yè)務(wù)提成年終利潤分享特別獎勵
第三節(jié)基本工資
1、基本工資是根據(jù)不同崗位因所處職務(wù)層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分
2、為規(guī)范集團(tuán)內(nèi)部薪酬體系，根據(jù)公司當(dāng)前的組織架構(gòu)和職務(wù)所處層次將所有人員劃分為17個職級，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同，各職級對應(yīng)職務(wù)具體見《職位行政等級分類表》
1、績效工資是公司為激發(fā)員工的潛力和工作的積極性，鼓勵員工努力工作以完成既定的各項工作目標(biāo)而設(shè)立公司對員工以月度為單位進(jìn)行周期性考核，績效工資發(fā)放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現(xiàn)”，如下表所示，具體請參見公司《績效管理制度》
2、績效考核成績等級的評定，依據(jù)所在單位的不同性質(zhì)和考核周期內(nèi)經(jīng)營業(yè)績完成情況，確定相應(yīng)的績效考核等級強制分布比例，具體辦法參見《績效管理制度》
第四節(jié)業(yè)務(wù)提成
參考各公司現(xiàn)行的提成辦法包括擁金以及項目提成，并進(jìn)行規(guī)范化處理；同時必須報行政人事部審批備案
第五節(jié)年終利潤分享計劃
1、獎金的來源：
.公司作為決策機(jī)構(gòu)與資源支持機(jī)構(gòu)根據(jù)公司所有成員完成的經(jīng)營指標(biāo)情況按完成利潤的相關(guān)比例提取部分利潤具體參見公司當(dāng)年的經(jīng)營管理方案
2、年終獎的內(nèi)部分配原則：不同員工區(qū)別對待，以員工行政級別、年終考核成績與員工當(dāng)年度實際在冊工作月數(shù)為主要參考
3、年終獎具體分配計算公式：該員工的年度績效考核平均分?jǐn)?shù)該員工的行政級別系數(shù)該員工當(dāng)年度實際在冊工作月數(shù)某員工的年終獎收入x年終獎分配總額∑所在分配單位：每位員工的年度績效考核平均分?jǐn)?shù)員工的行政級別系數(shù)員工當(dāng)年度實際在冊工作月數(shù)說明：
員工的年度績效考核平均分?jǐn)?shù)：為該員工四個季度的`考核分?jǐn)?shù)的平均分；
員工的行政級別系數(shù)是指《職位行政等級分類表》中的等級數(shù)字；
實際在冊月數(shù)為員工當(dāng)年實際工作的月數(shù)之和，當(dāng)月15號（含）以后入職計05月；15號以前入職的計為1個月。
第六節(jié)福利
1、福利是指公司為吸引員工到企業(yè)來工作或根據(jù)需要而設(shè)計的作為改善員工工作、生活、學(xué)習(xí)環(huán)境或作為員工基本收入補充的一系列措施或?qū)嵨锏目偤透髀毜葘哟螁T工因工作崗位與責(zé)任不同，具體享受的項目與標(biāo)準(zhǔn)會有所不同
2、以下具體項目和標(biāo)準(zhǔn)僅供參考，公司將根據(jù)實際情況酌情增減
.年功津貼：
.是為了鼓勵員工忠誠于企業(yè)，體現(xiàn)員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對企業(yè)的貢獻(xiàn)，并希望員工能與公司長期地共同發(fā)展而設(shè)立根據(jù)公司的實際情況，除短期勞務(wù)工外的員工在公司服務(wù)滿一年（以員工入職的自然月累計數(shù)滿一年為準(zhǔn)，不滿一年不計），其公司工齡就算一年；
.年功補貼按員工本人在公司的連續(xù)工齡，分段累計計算，按月發(fā)放具體標(biāo)準(zhǔn)如下，以后根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整：5年以內(nèi)30元/年；6—10年50元/年；11年及以上80元/年
.離職員工在離職當(dāng)月不享受年功津貼
.學(xué)歷津貼與職稱津貼不兼得，采用“孰高的原則”確定：
.學(xué)歷津貼：設(shè)立學(xué)歷津貼的目的是尊重知識、吸引人才，增強公司人才儲備和發(fā)展的后勁，學(xué)歷津貼只適用于國家承認(rèn)的畢業(yè)證書為準(zhǔn)限全日制教育以及自考本科以上具體標(biāo)準(zhǔn)如下，以后根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整：
.大學(xué)本科畢業(yè)100元/月，碩士研究生、雙學(xué)士畢業(yè)150元/月，博士研究生畢業(yè)200元/月；
.職稱津貼：根據(jù)員工的技術(shù)職稱確定，職稱應(yīng)以國家認(rèn)證的為準(zhǔn)，具體標(biāo)準(zhǔn)如下，以后根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整：
.中級職稱100元/月，高級職稱150元/月，正高級職稱200元/月；
.離職員工在離職當(dāng)月不享受職稱津貼
.通訊費用：詳見第12章通訊管理規(guī)定及財務(wù)部發(fā)布的《費用報銷實施細(xì)則》
.調(diào)駐津貼：員工因公司工作需要奉命調(diào)駐外地（東莞市外）或較長時間（1個月以上）駐分公司、籌備、改造、招商、拓展、借調(diào)等執(zhí)行勤務(wù)時公司按日計發(fā)一定標(biāo)準(zhǔn)的伙食、住宿、交通津貼
.。食宿津貼：為讓員工能安心工作，便于日常管理，公司為所有提供宿舍和公共飯?zhí)梅?wù)，以使員工基本生活有所保障。
薪酬管理規(guī)章制度3
第一章總則
第一條為規(guī)范公司員工薪酬管理、創(chuàng)建公平合理的薪酬體系、通過合理的薪酬安排吸引優(yōu)秀人才，保證公司的長期可持續(xù)發(fā)展，結(jié)合公司組織機(jī)構(gòu)、部門職能和崗位職責(zé)相關(guān)要求，特制訂本制度。
第二條本制度制訂的原則：
1)守法及現(xiàn)實的原則：在國家相關(guān)法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的`基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實際情況制訂本制度;
2)戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設(shè)計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導(dǎo)向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展;
3)公平性原則：關(guān)注內(nèi)部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平;
4)市場競爭力導(dǎo)向原則：強調(diào)薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達(dá)到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力;
5)績效掛鉤原則：建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬分配機(jī)制，體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應(yīng)變動，充分調(diào)動員工工作積極性。
第三條本制度所稱薪酬指員工為本公司完成相應(yīng)工作而獲得的貨幣性報酬。
第四條本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。
第五條本制度所稱的員工，除特殊注明外，系指本公司所有員工。本制度所稱的公司高管人員系指董事會全體成員(含董事會秘書)、監(jiān)事會全體成員、經(jīng)營班子全體人員。
第二章薪酬總額
第六條公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。
第七條工資性收入包括：標(biāo)準(zhǔn)工資、司齡工資、交通補貼、誤餐補貼等。
第八條福利包括：法定福利、企業(yè)福利等。
1)法定福利：依據(jù)國家和地方勞動法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。包括社會保險(養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷保險等)和住房公積金等。
2)企業(yè)福利：依照集團(tuán)管理制度向企業(yè)員工提供的福利項目——主要包括節(jié)慶費等;
3)具體福利項目和標(biāo)準(zhǔn)依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行。
第九條薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發(fā)展戰(zhàn)略、成本控制策略的基礎(chǔ)上，在每財政年度末，依據(jù)本年度經(jīng)營業(yè)績、薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營目標(biāo)，并參照人力資源市場情況、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由人力資源處擬定下年度薪酬總額計劃，經(jīng)總裁辦公會批準(zhǔn)后實施。
第三章薪酬結(jié)構(gòu)
第十條公司高管人員的薪酬包括標(biāo)準(zhǔn)工資、司齡工資、年終效益獎、補貼、福利等，具體如下：
1)標(biāo)準(zhǔn)工資由董事會確定;此標(biāo)準(zhǔn)工資按月足額發(fā)放;
2)高管人員享受用車補助、職務(wù)津貼、年節(jié)福利等相應(yīng)福利。
第十一條其他員工薪酬由標(biāo)準(zhǔn)工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼構(gòu)成。具體如下：
1)標(biāo)準(zhǔn)工資按員工職級不同而不同。此標(biāo)準(zhǔn)工資按月足額發(fā)放;
2)員工試用期工資標(biāo)準(zhǔn)為相關(guān)等級正式員工標(biāo)準(zhǔn)工資的70%;試用期結(jié)束，履行考核手續(xù)并轉(zhuǎn)為正式員工后，按正式員工待遇執(zhí)行。
第十二條為激勵員工長期為集團(tuán)服務(wù)和貢獻(xiàn)，保持并提高員工忠誠度，設(shè)立司齡工資，按月發(fā)放。司齡工資標(biāo)準(zhǔn)為：在公司工作年限×30元/年，上不封頂。
第十三條在每年度終了時，按該年度公司效益情況，由人力資源處提出年底效益獎金方案，報總裁辦公會批準(zhǔn)后提取和發(fā)放年終效益獎金;年終效益獎金在每個考核年度結(jié)束后一個月內(nèi)結(jié)算并一次性發(fā)放;在考核期間離職的員工，不補發(fā)年終效益獎金。
第十四條員工兼任多個崗位，則依據(jù)其核心崗位(就高不就低)進(jìn)行定級。
第十五條公司亟需的特殊人才，可據(jù)市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。
第五章附則
第十六條本制度由東方集團(tuán)股份有限公司人力資源處起草和修訂，經(jīng)由東方集團(tuán)股份有限公司董事會批準(zhǔn)后發(fā)布。
第十七條本制度自發(fā)布之日起施行。
第十八條本制度由東方集團(tuán)股份有限公司人力資源處負(fù)責(zé)解釋。
薪酬管理規(guī)章制度4
第一條為促進(jìn)我國對外勞務(wù)合作業(yè)務(wù)的發(fā)展，加強對外派勞務(wù)人員合法權(quán)益的保護(hù)，特制定本補充規(guī)定。
第二條本規(guī)定所稱對外經(jīng)濟(jì)合作企業(yè)是指經(jīng)外經(jīng)貿(mào)部批準(zhǔn)有權(quán)經(jīng)營外派勞務(wù)業(yè)務(wù)、并經(jīng)工商行政管理部門注冊，持有有效《外派勞務(wù)許可證》的企業(yè)（以下簡稱企業(yè)）。
第三條本規(guī)定所稱外派勞務(wù)人員是指經(jīng)企業(yè)組織在國（境）外為國（境）外雇主提供服務(wù)的個人，包括已派出和已經(jīng)招收而尚未派出的個人。
第四條對于在派出期間與原工作單位仍保持勞動合同關(guān)系的外派勞務(wù)人員，企業(yè)可以向其收取服務(wù)費（即管理費和手續(xù)費），原工作單位可以從服務(wù)費中提取補償費。服務(wù)費總額不得超過勞務(wù)合同工資（扣除駐在國應(yīng)繳納的個人所得稅，以下同）的25%。補償費提取的比例由企業(yè)與原工作單位商定。
對于無工作單位或在派出期間與原工作單位脫離勞動合同關(guān)系的外派勞務(wù)人員，企業(yè)收取的服務(wù)費不得超過勞務(wù)合同（指企業(yè)與勞務(wù)人員簽訂的外派期間的合同，下同）工資的12.5%。
對于與企業(yè)具有勞動合同的外派勞務(wù)人員，企業(yè)收取的服務(wù)費不得超過勞務(wù)合同工資的25%。
第五條企業(yè)收取服務(wù)費原則上應(yīng)在外派勞務(wù)人員出國前一次性收取。一次性收取有困難的，由企業(yè)與勞務(wù)人員協(xié)商解決。
根據(jù)我國國情，企業(yè)收取的服務(wù)費主要用于組織和管理外派勞務(wù)人員所發(fā)生的費用，包括派人單位為外派勞務(wù)人員保留工作崗位及仍在國內(nèi)享受的某些福利待遇。
第六條外派勞務(wù)人員出國費用，包括護(hù)照費、簽證費、體檢費、培訓(xùn)費、差旅費等，均由外派勞務(wù)人員按實際付費金額自行負(fù)擔(dān)。
企業(yè)可預(yù)先收取上述費用，按實際發(fā)生數(shù)結(jié)算，未用完部分應(yīng)如數(shù)退還，超額部分由外派勞務(wù)人員補交。因不可抗力造成外派勞務(wù)人員未能派出的，外派勞務(wù)人員無權(quán)要求退還企業(yè)已支出的費用。
第七條企業(yè)收取的服務(wù)費已包括企業(yè)在國（境）內(nèi)、外管理外派勞務(wù)人員的費用，企業(yè)不得在收取的服務(wù)費及第六條規(guī)定的費用之外，以任何理由另行收費。
第八條與外方雇主簽訂的勞務(wù)合同，未能履行、部分未能履行、雇主拒絕或拖延支付外派勞務(wù)人員合法所得，如非因外派勞務(wù)人員責(zé)任造成，企業(yè)應(yīng)負(fù)責(zé)交涉。交涉不成，企業(yè)除按比例減收或退還服務(wù)費外，還應(yīng)按執(zhí)行合同時間比例賠償勞務(wù)人員負(fù)擔(dān)的第六條規(guī)定的各項費用。
由外派勞務(wù)人員違反勞務(wù)合同引起的上述后果，外派勞務(wù)人員則無權(quán)要求減收或退還已收取的服務(wù)費及其自行負(fù)擔(dān)的費用。
第九條外派勞務(wù)人員按約定繳納服務(wù)費后的.工資凈額及獎金、加班費等歸外派勞務(wù)人員所有。雇主通過企業(yè)支付的，企業(yè)應(yīng)及時支付給外派勞務(wù)人員，不得拖延或拒絕支付。
第十條為保證外派勞務(wù)人員履行勞務(wù)合同，企業(yè)可以向外派勞務(wù)人員收取不超過勞務(wù)合同工資總額20%的履約保證金。
外派勞務(wù)人員履行了勞務(wù)合同并按期回國的，企業(yè)應(yīng)如數(shù)退還履約保證金本息。
外派勞務(wù)人員未能履行勞務(wù)合同或滯留不歸的，外派勞務(wù)人員無權(quán)要求退還履約保證金本息。
企業(yè)收取履約保證金的時間不得早于外派勞務(wù)人中取得出國簽證的時間。
第十一條企業(yè)和外派勞務(wù)人員應(yīng)就上述事項及雙方認(rèn)為必要的其他事項簽訂書面合同并經(jīng)公證機(jī)關(guān)公證。簽訂合同時，企業(yè)應(yīng)向外派勞務(wù)人員出示同國（境）外雇主簽訂的勞務(wù)合同。
第十二條對違反本規(guī)定的企業(yè)，外經(jīng)貿(mào)主管機(jī)關(guān)可以給予警告、通報批評、吊銷外派勞務(wù)經(jīng)營許可證，乃至終止、取消經(jīng)營權(quán)等處罰。企業(yè)違反規(guī)定收取的費用，應(yīng)如數(shù)退還外派勞務(wù)人員，無法退還的應(yīng)予以沒收。
第十三條本規(guī)定自1997年1月1日起實施。過去與本規(guī)定有抵觸的，改按本規(guī)定執(zhí)行。
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