下面是范文網(wǎng)小編分享的員工績(jī)效考核的作用是什么3篇(績(jī)效考核對(duì)員工有哪些作用)，供大家賞析。

員工績(jī)效考核的作用是什么1

　　績(jī)效也稱(chēng)業(yè)績(jī)、成效等，反映的是人們從事某一活動(dòng)所產(chǎn)生的成就和效果。一般包括組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。組織績(jī)效是指組織最終運(yùn)營(yíng)管理的成果，個(gè)人績(jī)效就是個(gè)人完成某項(xiàng)任務(wù)或工作的成果。個(gè)人績(jī)效具有以下特點(diǎn)：

　　(1)多因性。員工績(jī)效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的，而是受制于主客觀多種因素。

　　(2)多維性。個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)在多維度上。

　　(3)動(dòng)態(tài)性。員工績(jī)效會(huì)由于能力、環(huán)境變化而處于動(dòng)態(tài)的變化中，切忌以主觀僵化的觀點(diǎn)看待績(jī)效。

　　績(jī)效考核是組織的運(yùn)營(yíng)成果和對(duì)員工的工作行為與工作結(jié)果進(jìn)行全面的、系統(tǒng)的、科學(xué)的考察、分析，并做出評(píng)價(jià)的過(guò)程?？?jī)效考核是人力資源管理核心職責(zé)之一?？?jī)效考核管則是指管理者在整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中應(yīng)擔(dān)負(fù)的與員工溝通、績(jī)效信息收集和反饋工作的責(zé)任以及對(duì)照考核目標(biāo)和工作結(jié)果，明確員工下一個(gè)階段的努力方向和應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)。

員工績(jī)效考核的作用是什么2

　　達(dá)成目標(biāo)

　　績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

　　挖掘問(wèn)題

　　績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過(guò)程，體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。

　　分配利益

　　與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資?？?jī)效工資的分配與員工的績(jī)效考核得分息息相關(guān)，所以一說(shuō)起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放。

　　促進(jìn)成長(zhǎng)

　　績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏?？?jī)效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績(jī)效的結(jié)合上。薪酬與績(jī)效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績(jī)效工資，績(jī)效工資正是通過(guò)績(jī)效予以體現(xiàn)，而對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績(jī)效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。

　　把績(jī)效考核與未來(lái)發(fā)展相聯(lián)系

　　無(wú)論是對(duì)企業(yè)或是員工個(gè)人，績(jī)效考核都可以對(duì)現(xiàn)實(shí)工作作出適時(shí)和全面的評(píng)價(jià)，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實(shí)要求的差距，便于把握未來(lái)發(fā)展的方向和趨勢(shì)，符合時(shí)代前進(jìn)的步伐，與時(shí)俱進(jìn)，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個(gè)人的不斷進(jìn)步。

　　績(jī)效考核是人員激勵(lì)的手段

　　通過(guò)績(jī)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展;同時(shí)對(duì)員工本人，也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。

員工績(jī)效考核的作用是什么3

　　誤區(qū)之一：在績(jī)效管理的過(guò)程中，過(guò)于注重考核過(guò)程的精確計(jì)算，而忽略了績(jī)效考核的導(dǎo)向功能。績(jī)效考核作為績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，某種程度上也是績(jī)效管理的難度最大的環(huán)節(jié)。而考核指標(biāo)的選擇與考核標(biāo)準(zhǔn)的確定又是這一環(huán)節(jié)的難點(diǎn)和重點(diǎn)?？己酥笜?biāo)好比高考的科目(數(shù)理化或音體美)，它主要影響被考核對(duì)象的行為導(dǎo)向(是學(xué)好數(shù)理化或音體美);考核標(biāo)準(zhǔn)好比高考各題的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，它主要影響被考核者的考核得分的絕對(duì)數(shù)。從績(jī)效管理的目的來(lái)看，導(dǎo)向功能(督促被考核者在哪些方面提高)才是我們所真正需要的，而績(jī)效得分只是區(qū)分不同員工之間績(jī)效相對(duì)差距的手段，如果考核的導(dǎo)向就錯(cuò)了，這種差距的區(qū)分就沒(méi)有意義了。因此，考核指標(biāo)的選擇與考核標(biāo)準(zhǔn)的確定是分屬不同層面的，只有考核指標(biāo)選擇正確，考核標(biāo)準(zhǔn)的確定才更有意義。實(shí)踐中，很多企業(yè)往往對(duì)第一層面的東西-考核指標(biāo)的選擇比較輕率，而將關(guān)注點(diǎn)和大量的精力放在了第二層面的東西-考核標(biāo)準(zhǔn)的確定上，不自覺(jué)地陷入技術(shù)細(xì)節(jié)，而計(jì)算某位員工是得85分或90分并不是關(guān)鍵，有時(shí)候這種計(jì)算也很困難，關(guān)鍵是正確區(qū)分員工A和員工B誰(shuí)的績(jī)效更好。也就是說(shuō)，企業(yè)也許是花了更多的時(shí)間去關(guān)注績(jī)效管理中并不是最重要的東西(分值)，而對(duì)最重要的東西(起導(dǎo)向功能的考核指標(biāo)的選擇)投入的精力太少，這自然會(huì)影響績(jī)效管理的效果。走出這一誤區(qū)的關(guān)鍵是要時(shí)刻警記績(jī)效管理的目的：不是為了去精確計(jì)算員工的績(jī)效得分，而是通過(guò)區(qū)分員工間績(jī)效的相對(duì)差距和考核內(nèi)容的選擇，將員工的行為導(dǎo)向企業(yè)所希望的方向。

　　誤區(qū)之二：過(guò)于追求考核指標(biāo)的量化，輕視定性指標(biāo)的'作用，否認(rèn)主觀因素在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中的積極作用。指標(biāo)的量化一定程度上解決了考核過(guò)程中主觀因素的消極作用，但績(jī)效考核的過(guò)程不可能是按公式計(jì)算的僵化過(guò)程，由于客觀情況是千變?nèi)f化，考核者只有在考核體系提供的計(jì)算或定性描述基礎(chǔ)之上，根據(jù)變化的情況做出公正的評(píng)價(jià)才能真正反映被考核者的績(jī)效成績(jī)，并且有些考核內(nèi)容根本是不能量化或量化只能導(dǎo)致僵化的?？己苏咧饔^因素在績(jī)效評(píng)價(jià)中的能動(dòng)作用主要表現(xiàn)在，他能根據(jù)權(quán)變的環(huán)境對(duì)被考核者的績(jī)效做出符合實(shí)際的評(píng)價(jià)，糾正量化指標(biāo)所具有的不能根據(jù)環(huán)境的變化而變化的局限。走出這一誤區(qū)的關(guān)鍵是各級(jí)管理者要正確認(rèn)識(shí)主觀因素在績(jī)效評(píng)價(jià)中的能動(dòng)作用，擯棄偷懶思想，提高在變化的環(huán)境中如何去評(píng)價(jià)被考核者的績(jī)效成績(jī)的技巧和能力。

　　誤區(qū)之三：力圖將公司管理的方方面面納入績(jī)效管理的范疇。實(shí)踐中，許多企業(yè)在推行績(jī)效管理時(shí)，都試圖將公司方方面面的考核納入績(jī)效考核的范疇內(nèi)，有的甚至將計(jì)劃生育工作都列入績(jī)效考核的內(nèi)容。事實(shí)上，績(jī)效管理不可能包羅萬(wàn)象，也不應(yīng)該包羅萬(wàn)象?？?jī)效管理包羅萬(wàn)象的結(jié)果是增加了績(jī)效管理的難度，沖淡了績(jī)效管理的主題，自然也就影響了績(jī)效管理的結(jié)果。走出這一誤區(qū)的關(guān)鍵是正確界定績(jī)效的范疇，處理好績(jī)效管理與企業(yè)其它方面的關(guān)系，尤其是績(jī)效管理與其它考核獎(jiǎng)懲的關(guān)系。

　　誤區(qū)之四：強(qiáng)調(diào)基層考核而忽視高層考核。很多企業(yè)在考核中經(jīng)常犯的一個(gè)大錯(cuò)就是只考核基層的員工和部門(mén)，而不考核高層領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)。比如，對(duì)董事會(huì)和董事長(zhǎng)的考核、對(duì)監(jiān)事會(huì)和監(jiān)事長(zhǎng)的考核、對(duì)總經(jīng)理班子和總經(jīng)理的考核等等。最要命的是對(duì)企業(yè)老板沒(méi)有考核。

　　誤區(qū)之五：強(qiáng)調(diào)剛性道理而忽視柔性效應(yīng)。什么是剛性?就是：一是一，二是二，只見(jiàn)樹(shù)木不見(jiàn)森林，不懂得變通。什么是柔性?比如：給“1”再加上個(gè)“1”等于多少?剛性而又僵化的人只能得出“2”的結(jié)論。而柔性而又靈活的人，則會(huì)根據(jù)實(shí)際情況，得出不同的結(jié)論。如果把“1+1”排列就等于“11”;如果把“1”疊加起來(lái)就等于“十”。剛性的人不會(huì)激勵(lì)人，柔性的人很會(huì)激勵(lì)。因此，績(jī)效考核更需要激勵(lì)。

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