下面是范文網(wǎng)小編收集的總經(jīng)理績(jī)效的考核方案2篇 公司總經(jīng)理績(jī)效考核，以供參考。

總經(jīng)理績(jī)效的考核方案1

　　1. 總則

　　1.1 為提升總經(jīng)理的工作績(jī)效管理，提高公司的整體運(yùn)行效率，促進(jìn)公司穩(wěn)定、快速、高效、健康的'發(fā)展，特制訂本則總經(jīng)理績(jī)效考核方案。

　　1.3 本考核方案適用于公司總經(jīng)理；

　　2 考核實(shí)施主體

　　2.1 公司成立總經(jīng)理績(jī)效考核小組，負(fù)責(zé)總經(jīng)理績(jī)效考核工作的組織實(shí)施，由董事長(zhǎng)直接領(lǐng)導(dǎo)。

　　2.2 考核小組成員由董事長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)，集團(tuán)綜合管理部負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)工作；

　　3 考核周期

　　3.1 考核分季度考核和年度考核兩個(gè)類別。

　　3.1.1 季度考核時(shí)間

　　（ 1 ）第一季度（ 1 月 1 日 -3 月 31 日）考核時(shí)間為 4 月 1 日至 4 月 15 日

　?。?2 ）第二季度（ 4 月 1 日 -6 月 30 日）考核時(shí)間為 7 月 1 日至 7 月 15 日

　　4 考核指標(biāo)建立過程

　　4.1 設(shè)立公司戰(zhàn)略目標(biāo)

　　4.1.1 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和員工成長(zhǎng)等方面制定公司戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　結(jié)合上年度實(shí)施績(jī)效的狀況和下一年度公司的經(jīng)營(yíng)綜合考慮制定戰(zhàn)略。

　　4.2 績(jī)效指標(biāo)來源

　　4.2.1 依據(jù)公司戰(zhàn)略提煉出來的財(cái)務(wù)指標(biāo)及相關(guān)管理指標(biāo)。

　　4.2.2 總經(jīng)理 KPI 考核指標(biāo)的

　　1 ）依據(jù)公司經(jīng)理會(huì)議確定的公司戰(zhàn)略鏡像分解；

　　2 ）總經(jīng)理重點(diǎn)的職能；

　　3 ）工作過程中，需要加大力度進(jìn)行工作改善的內(nèi)容等；

　　4.2.3 崗位 KPI 從總經(jīng)理承擔(dān)的戰(zhàn)略指標(biāo)分解得到的，依據(jù)崗位職責(zé)確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域并進(jìn)行指標(biāo)衡量。能力態(tài)度指標(biāo)以崗位工作內(nèi)容為制訂依據(jù)。

　　4.3 績(jī)效指標(biāo)匯總建立

　　集團(tuán)綜合管理部在每年 12 月底根據(jù)經(jīng)理會(huì)議的內(nèi)容及公司發(fā)展要求將各類指標(biāo)匯總交經(jīng)理會(huì)議討論并與各公司總經(jīng)理溝通，確定后制訂出考核指標(biāo)作為下年度對(duì)各公司總經(jīng)理考核的依據(jù)。

　　4.4 考核指標(biāo)及指標(biāo)值的調(diào)整

　　當(dāng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化或指標(biāo)承擔(dān)部門需要變更指標(biāo)時(shí)，需要提交《績(jī)效指標(biāo)變更申請(qǐng)》，經(jīng)經(jīng)理會(huì)議研究通過，董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后方可變更。

　　5 考核內(nèi)容

　　總經(jīng)理（年度）績(jī)效考核量表表（見附件一）

　　6 總經(jīng)理績(jī)效考核方法

　　6.1 總經(jīng)理績(jī)效考核

　　公司績(jī)效考核為年度考核，對(duì)公司當(dāng)年的業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行考核。在年度結(jié)束后 30 日內(nèi)完成。公司考核的考核主體為總經(jīng)理績(jī)效考核小組，由總經(jīng)理績(jī)效考核小組根據(jù)總經(jīng)理績(jī)效指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)分?？偨?jīng)理績(jī)效考核分?jǐn)?shù)作為總經(jīng)理績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)。

　　6.2 績(jī)效評(píng)分

　　6.2.1 績(jī)效評(píng)分是針對(duì)總經(jīng)理工作績(jī)效達(dá)成程度的定量評(píng)價(jià)方法，采用 100 分制體系來標(biāo)明總經(jīng)理的績(jī)效等級(jí)；

　　6.2.2 績(jī)效任務(wù)目標(biāo)是通過對(duì)戰(zhàn)略公司目標(biāo)多維度進(jìn)行分解考核的績(jī)效任務(wù)，通過定量和定性考核的方式進(jìn)行考核。

　　6.2.3 評(píng)分采用自評(píng)與上級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)合的方式，考核周期結(jié)束后首先由職員自評(píng)，自評(píng)結(jié)果只做參考不計(jì)算得分，然后由總經(jīng)理績(jī)效考核小組考核。

　　6.2.4 績(jī)效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算

　　績(jī)效考核成績(jī)＝∑ KPI 指標(biāo)得分

　　6.3 、績(jī)效等級(jí)評(píng)定

　　6.3.1 績(jī)效等級(jí)：集團(tuán)在季度及年終分兩次對(duì)總經(jīng)理的績(jī)效評(píng)定等級(jí)。績(jī)效等級(jí)包括優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調(diào)整等五級(jí)，用以定性地評(píng)價(jià)考核期內(nèi)總經(jīng)理工作績(jī)效的整體表現(xiàn)；

　　6.3.2 績(jī)效等級(jí)評(píng)定流程

　　6.3.2.1 等級(jí)評(píng)定依據(jù)：總經(jīng)理季度、年度績(jī)效考核最終結(jié)果；

　　6.3.2.2 等級(jí)評(píng)定的時(shí)間：總經(jīng)理季度績(jī)效等級(jí)的評(píng)定工作在季度績(jī)效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成；年終績(jī)效等級(jí)的評(píng)定工作在年度績(jī)效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成；

　　6.3.2.3 評(píng)定人：由集團(tuán)董事長(zhǎng)會(huì)同總經(jīng)理績(jī)效考核小組評(píng)定績(jī)效等級(jí)；

　　6.3.2.4 評(píng)定方法：總經(jīng)理績(jī)效考核小組通過 0-100 分的評(píng)定，對(duì)總經(jīng)理季度或者年度內(nèi)的工作完成情況評(píng)定分?jǐn)?shù)，同時(shí)按照下列標(biāo)準(zhǔn)確定優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調(diào)整五個(gè)評(píng)定等級(jí)，劃分如下：

　　6.4 績(jī)效成績(jī)

　　6.4.1 考核結(jié)果。

　　績(jī)效考核周期結(jié)束，考核人在考核表上簽字生效，總經(jīng)理績(jī)效考核小組將考核結(jié)果作為計(jì)算績(jī)效薪酬的依據(jù)提交財(cái)務(wù)部核算總經(jīng)理績(jī)效工資。

　　6.4.2 季度和半年度考核員工資格認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一，不計(jì)發(fā)當(dāng)期績(jī)效薪酬：

　?。?1 ）年度考核成績(jī)低于 70 分；

　?。?2 ）全年被重大投訴次數(shù)超過 4 次（含 4 次）以上的；

　?。?3 ）嚴(yán)重違反公司制度；

　?。?4 ）任職時(shí)間少于 3 個(gè)月的；

　?。?5 ）在績(jī)效考核中弄虛作假的；

　?。?6 ）被公司解除勞動(dòng)合同的；

　?。?7 ）出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的。

　　7 績(jī)效申訴

　　1 、申訴主體：總經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果有異議的，可向總經(jīng)理績(jī)效考核小組進(jìn)行申訴。

　　2 、申訴形式：被考核總經(jīng)理提起申訴時(shí)需要以書面形式提交。

　　3 、申訴處理

　?。?1 ）考核小組在接到申訴后 10 日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因，最終將處理意見反饋申訴人。

　　（ 2 ）申訴人員對(duì)考核小組的處理結(jié)果不服，可向董事長(zhǎng)申訴，董事長(zhǎng)對(duì)申訴的裁決具有最終效力。

　　8 其他規(guī)定

　　8.1 超過規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門，考核小組有權(quán)對(duì)總經(jīng)理考核成績(jī)進(jìn)行扣分處理。經(jīng)催告 5 日內(nèi)仍舊不提交的，總經(jīng)理績(jī)效考核為 0 分，不計(jì)發(fā)總經(jīng)理績(jī)效工資。

　　8.2 指標(biāo)變更必須在考核正式實(shí)施前 15 個(gè)工作日內(nèi)提交書面申請(qǐng)。

　　9 名詞解釋

　　9.1 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) KPI （ Key Performance Indicator ），指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績(jī)的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標(biāo)。它既是體現(xiàn)對(duì)公司各層次的動(dòng)態(tài)工作任務(wù)要求，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測(cè)量的數(shù)值指標(biāo)等項(xiàng)目。

　　9.2 員工離職率、客戶投訴、客戶流失計(jì)算方法：

　　9.3 達(dá)到目標(biāo)為滿分，未達(dá)到按照相應(yīng)比例扣除。執(zhí)行力、投訴按照年度營(yíng)業(yè)額目標(biāo)劃分。

　　9.4 績(jī)效工資：按分成的 50% 作為績(jī)效。

　　9.5 獎(jiǎng)勵(lì)：年度績(jī)效總分獎(jiǎng)勵(lì)。

　　1 ）年度總分第一名：美國(guó)、日本、歐洲選擇一個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家旅游一次，在全公司通報(bào)表揚(yáng)并發(fā)獎(jiǎng)杯，獎(jiǎng)金 10000 元。

　　2 ）年度總分第二名：國(guó)內(nèi)海南、香港選擇一個(gè)城市旅游一次，獎(jiǎng)金 3000 元。

　　10 附則

　　10.1 本制度由總經(jīng)理考核小組負(fù)責(zé)制定和修改，經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后實(shí)施；執(zhí)行過程中需完善的補(bǔ)充條款和修改具有相同效力。

　　10.3 本制度由董事長(zhǎng)考核小組負(fù)責(zé)實(shí)施和解釋。

總經(jīng)理績(jī)效的考核方案2

　　質(zhì)量控制經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo) 及評(píng)價(jià)辦法，甲方---乙方---，為明確工作目標(biāo)和工作責(zé)任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標(biāo)責(zé)任書，以確保工作目標(biāo)的按期完成。

　　一、雙方的權(quán)限。

　　1、公司擁有對(duì)質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán)，并有責(zé)任指標(biāo)質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作。

　　2、質(zhì)量控制經(jīng)理負(fù)責(zé)質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項(xiàng)任務(wù)，并在工作上服從公司的安排。

　　二、責(zé)任期限。

　　---年--月--日至--年--月--日

　　三、考核指標(biāo)。

　　1、質(zhì)量控制目標(biāo)達(dá)成情況。權(quán)重30%;考核辦法：設(shè)定需要完成的質(zhì)量控制目標(biāo)共為--個(gè)，每增加一個(gè)加--分，每減少一個(gè)減去--分；評(píng)分---

　　2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，權(quán)重30%，考核辦法：設(shè)定產(chǎn)品出廠合格率為--，每增加一個(gè)百分點(diǎn)加--分，每減少一個(gè)百分點(diǎn)減--分。

　　3、質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率，權(quán)重20%，考核辦法：設(shè)定質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率為---，每增加5個(gè)百分點(diǎn)加--分，每減少5個(gè)百分點(diǎn)減去--分。

　　4、有效質(zhì)量投訴次數(shù)，權(quán)重20%，考核期內(nèi)有效質(zhì)量投訴次數(shù)每增加一起減去--分，直至本項(xiàng)分?jǐn)?shù)為0

　　四、考核結(jié)果運(yùn)用。

　　通過上述考核辦法的實(shí)施，依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)罰規(guī)定，按下表內(nèi)容對(duì)考核結(jié)果加以應(yīng)用。

　　質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運(yùn)用表

　　2、80≤X<90，績(jī)效工資發(fā)放比例為110%。

　　3、70≤X<80,，無獎(jiǎng)無罰。

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