績(jī)效考核方案模板13篇

時(shí)間：2023-10-27 16:11:30 綜合范文

績(jī)效考核方案模板篇1

　　為推進(jìn)我校教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的順利實(shí)施，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)廣大教師工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)學(xué)校各項(xiàng)工作又好又快發(fā)展，根據(jù)上級(jí)有關(guān)文件精神，結(jié)合我校實(shí)際，特制定本方案。

　　一、基本原則

　　1、堅(jiān)持有利于調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，有利于提高教育教學(xué)質(zhì)量，有利于保持教職工隊(duì)伍穩(wěn)定的原則。

　　2、堅(jiān)持不勞不得、多勞多得、定崗定酬、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資以工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。

　　3、堅(jiān)持公開、公平、公正原則。公開獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配的全過程，切實(shí)做到公開、公平、公正。

　　4．堅(jiān)持科學(xué)合理原則。學(xué)校教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核工作分配方案力求科學(xué)合理，適當(dāng)拉開檔次，適當(dāng)向一線工作量大的教職工、教學(xué)業(yè)績(jī)突出的教職工和骨干教職工傾斜。

　　二、實(shí)施范圍和時(shí)間

　　實(shí)施范圍：當(dāng)年在職在編的教職工。

　　實(shí)施時(shí)間：從20xx年2月25日起實(shí)施。

　　三、考核內(nèi)容及分值

　　1、教師績(jī)效考核基礎(chǔ)分為100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教學(xué)過程20分、教學(xué)業(yè)績(jī)50分。

　　2、非教學(xué)人員績(jī)效考核基礎(chǔ)分為100分。以職業(yè)道德、考勤、考評(píng)組及服務(wù)對(duì)象評(píng)議、考核工作效果及工作量為考核內(nèi)容。

　　四、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量

　　財(cái)政下?lián)苣甓泉?jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資（即教職工績(jī)效工資的30%部分）。

　　五、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配計(jì)算辦法

　　1、高考科目教師以年級(jí)為單位，教師個(gè)人績(jī)效工資=年級(jí)學(xué)期績(jī)效工資總額/年級(jí)教師總得分×教師個(gè)人得分；

　　2、非高考科目教師以非高考科目組為單位，教師個(gè)人績(jī)效工資=學(xué)期績(jī)效工資總額/教師總得分×教師個(gè)人得分；

　　3、非教學(xué)人員以非教學(xué)組為單位，非教學(xué)人員績(jī)效工資=學(xué)期績(jī)效工資總額/非教學(xué)人員總得分×非教學(xué)人員個(gè)人得分。

　　六、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放形式

　　1、教師獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按學(xué)期考核，每學(xué)期末依據(jù)考核結(jié)果造冊(cè)，直接劃撥到個(gè)人工資賬戶。

　　2．計(jì)分辦法

　　教學(xué)人員績(jī)效考核總分=考勤得分+工作量得分+教育教學(xué)過程得分+教學(xué)業(yè)績(jī)得分。非教學(xué)人員績(jī)效考核總分=職業(yè)道德得分+考勤得分+考評(píng)組及服務(wù)對(duì)象評(píng)議得分+工作業(yè)績(jī)得分。

　　3．教學(xué)人員的考勤由校務(wù)辦負(fù)責(zé)，考程、考績(jī)、考量由教務(wù)處、教研處和各年級(jí)組共同負(fù)責(zé)；非教學(xué)人員各考核項(xiàng)目由校務(wù)辦和總務(wù)處、教務(wù)處負(fù)責(zé)。各部門應(yīng)每月把考核結(jié)果公示，并把定稿后的紙質(zhì)稿由部門負(fù)責(zé)人簽字報(bào)校務(wù)辦匯總，同時(shí)發(fā)一份電子稿到郵箱。

　　七、績(jī)效工資考核內(nèi)容

　　——教學(xué)人員考核內(nèi)容

　?。ㄒ唬┛记冢?0分）

　　每位教師應(yīng)該服從領(lǐng)導(dǎo)、服從分配、自覺遵守紀(jì)律，按時(shí)上下班，不溜崗，出滿勤得10分，若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分，此項(xiàng)扣分不保底。

　　1、正課曠課每節(jié)扣1分，遲到、早退每節(jié)扣0。5分；早晚自習(xí)曠課每節(jié)扣0。5分、早退每節(jié)扣0。2分，遲到每節(jié)扣0。2分。

　　2、教職工大會(huì)每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0。5分。

　　3、所有教師必須做好學(xué)校組織的各項(xiàng)考務(wù)工作，認(rèn)真監(jiān)考、閱卷、評(píng)分、錄分，若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分：

　　（1）每缺席一次扣1分，每遲到一次扣考核分0。5分。

　?。?）教師在監(jiān)考過程中被巡考人員發(fā)現(xiàn)場(chǎng)內(nèi)有舞弊、夾帶等違紀(jì)行為的，每次扣0。5分。

　?。?）教師在收卷過程中發(fā)生試卷遺失或閱卷時(shí)營(yíng)私舞弊，每次扣1分，。

　?。?）教師在監(jiān)考時(shí)看書、看報(bào)、帶小孩、玩手機(jī)等；收卷時(shí)出現(xiàn)反放、倒序的，每發(fā)現(xiàn)一次扣0。5分。

　　4、不參加教研、備課組活動(dòng)，經(jīng)教研處認(rèn)定，每缺席1次扣1分。

　　5、病假（不包括大病，住院病假）：全學(xué)期累計(jì)病假3天以下不扣考核分，3天（含3天）以上每天扣考核分0。5分。

　　6、事假（不包括婚、喪、產(chǎn)假）每學(xué)期事假1—5節(jié)每節(jié)扣0。2分，6—10節(jié)每節(jié)扣0。5分，10節(jié)以上部分每節(jié)扣1分。

　　7、學(xué)校組織的公開課，按規(guī)定必須參加的，無故缺席一次扣0。5分，請(qǐng)假扣0。2分；發(fā)現(xiàn)弄虛作假者，加倍處罰。任何教師不得以任何理由拒絕其他任課教師聽課，否則，上課教師扣0。5分。

　　8、學(xué)校組織的相關(guān)活動(dòng)，要求教師必須參加的，每缺席一次扣1分。

　?。ǘ┕ぷ髁浚?0分）

　　1、教師月標(biāo)準(zhǔn)基本工作量=全校周正常正課總節(jié)數(shù)（總班級(jí)×周課時(shí)）×4/全校專任教師數(shù)。

　　2．教師個(gè)人月工作量＝教師正常周課時(shí)數(shù)×4。

　　3．計(jì)分辦法

　?。?）在績(jī)效考核中教師工作量按月計(jì)算，達(dá)到教師月標(biāo)準(zhǔn)基本工作量的記20分，超過或少于教師月標(biāo)準(zhǔn)基本工作量的每1個(gè)課時(shí)加（減）0。2分，包括教師事假請(qǐng)假?zèng)]上的課時(shí)數(shù)也相應(yīng)核減。此項(xiàng)得分不封頂、不保底。

　　（2）教師學(xué)期工作量得分=工作量月得分總和/學(xué)期月數(shù)和。

　?。ㄈ┙逃虒W(xué)過程（20分）

　　主要考核教職工在日常工作中履行崗位職責(zé)的情況?？己隧?xiàng)目包括教學(xué)常規(guī)10分、能5分、學(xué)生評(píng)教5分。

　　1、教學(xué)常規(guī)（10分）

　　采用我?！陡呖伎颇拷處熆己朔桨浮?、《非高考科目教師考核方案》中的此項(xiàng)得分。

　　2．能（5分）

　?。?）不按時(shí)上交材料每次扣0。5分，已交但不符合要求且未及時(shí)整改的每次扣0。2分。

　?。?）不認(rèn)真履行崗位職責(zé)的，在平時(shí)的行政檢查或分管部門檢查，發(fā)現(xiàn)一次扣1分；如因工作失職或拖沓，對(duì)學(xué)校聲譽(yù)造成重大影響的，經(jīng)校長(zhǎng)辦公會(huì)認(rèn)定扣3分。

　?。?）每學(xué)期按學(xué)校要求完成江西基礎(chǔ)教育資源網(wǎng)上傳資源審核通過數(shù)2篇和下載5篇論文的工作任務(wù)，每少一篇扣0。2分。已上傳但一直未審核，則每篇扣0。1分。

　?。?）嚴(yán)禁不備課上課，教案跟不上課堂的，少一課時(shí)扣0。5分。

　　3、學(xué)生評(píng)教（5分）

　　采用我?！陡呖伎颇拷處熆己朔桨浮?、《非高考科目教師考核方案》中的此項(xiàng)得分。

　　（四）教學(xué)業(yè)績(jī)（50分）

　　由年級(jí)組負(fù)責(zé)考核。教師此項(xiàng)得分采用《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的得分，按年級(jí)、組別第一名折合為滿分50分，其余教師得分為K×年級(jí)、組別教師個(gè)人得分，K =50／年級(jí)、組別最高得分。

　　——非教學(xué)人員考核內(nèi)容

　?。ㄒ唬┑拢?0分）———由各處室和年級(jí)組提供數(shù)據(jù)考評(píng)小組認(rèn)定

　　1．不服從工作安排，有臨時(shí)任務(wù)（本職工作）拒不完成的一次扣3分。

　　2．工作不認(rèn)真、馬虎了事，不按時(shí)保質(zhì)完成工作的一次扣3分。

　　3．破壞學(xué)校形象的，視情節(jié)輕重一次扣1－5分。

　　4．在同事間破壞團(tuán)結(jié)，挑撥離間、搬弄是非的一次扣2分。

　　5．故意破壞學(xué)校財(cái)產(chǎn)的，視情節(jié)輕重一次扣1－5分。

　　6．教職工亂停放車輛，一次扣0。1分。

　　（二）勤（基礎(chǔ)分50分）———由校務(wù)辦、總務(wù)處負(fù)責(zé)

　　每位職工應(yīng)該服從領(lǐng)導(dǎo)、服從分配、自覺遵守紀(jì)律，按時(shí)上下班，不溜崗，出滿勤得50分，若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分，此項(xiàng)扣分不保底

　　1．教職工大會(huì)及集體活動(dòng)每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0。5分。

　　2．病假（不包括大病，住院病假）：全學(xué)期累計(jì)病假5天（雙休日、節(jié)假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（雙休日、節(jié)假日除外）每天扣0。2分。

　　3．事假（不包括婚、喪、產(chǎn)假，女職工人流和直系親屬大病的護(hù)理假；教職工新居喬遷喜慶及送子女上大學(xué)的請(qǐng)假；教職工參加函授或?qū)趯I(yè)培訓(xùn)、考試和職稱培訓(xùn)的請(qǐng)假以及學(xué)校規(guī)定的其他公假）：每學(xué)期事假5天（雙休日、節(jié)假日除外）以下每天扣0。2分；6—8天部分每天扣0、4分；9天以上部分每天扣1分。

　　4．非教學(xué)人員上、下班實(shí)行簽到或打卡，缺勤一次扣2分，遲到一次扣0。5分。

　　5．涉及考勤方面扣分的部分，男滿50周歲、女滿45周歲減半扣分。

　　6、中途考勤查崗，發(fā)現(xiàn)不在崗的，經(jīng)核實(shí)脫崗一次扣1分，中途查崗情況由各處室負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)提供，交由校務(wù)辦統(tǒng)計(jì)。

　?。ㄈ┰u(píng)（20分）————由校務(wù)辦和教務(wù)處組織

　　采用我校《非教學(xué)人員考核方案》中的此項(xiàng)得分。

　?。ㄋ模┛?jī)（20分）————由教務(wù)辦、總務(wù)處負(fù)責(zé)

　　1、考核內(nèi)容分為：工作量10分，工作能力5分，工作成績(jī)5分。

　　（1）由綜合評(píng)定小組在每學(xué)期中期根據(jù)各崗位的工作強(qiáng)度實(shí)行定崗定量，按10、9、8、7、6分五檔評(píng)定等級(jí)分，并及時(shí)予以公示，經(jīng)公示無異議后確定每位非教學(xué)人員的工作量得分。

　?。?）采用組內(nèi)互評(píng)和綜合評(píng)定相結(jié)合的方式。非教學(xué)人員組內(nèi)互評(píng)分占40%，考核小組綜合評(píng)定分占60%，為體現(xiàn)公平，所評(píng)分不能低于6分，低于6分無效。

　　（3）計(jì)分辦法：非教學(xué)人員績(jī)得分=工作量評(píng)定分+組內(nèi)互評(píng)分×40%+綜合評(píng)定小組評(píng)議分×60%。

　?。?）組織實(shí)施：業(yè)績(jī)考核綜合評(píng)定小組成員由校領(lǐng)導(dǎo)、教務(wù)處、總務(wù)處正、副主任及有直管處室（校務(wù)辦、綜治辦、電教處、教研處等）的正職組成。對(duì)其中的.工作量，各項(xiàng)評(píng)議在每學(xué)期末由校務(wù)辦和教務(wù)處負(fù)責(zé)。

　　八、有關(guān)問題的處理

　　1．有下列情況之一的，不享受相關(guān)時(shí)段的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

　?。?）本學(xué)期未承擔(dān)任何教育教學(xué)工作和其它工作任務(wù)的（縣委組織部下文明確的退二線的校領(lǐng)導(dǎo)除外）；

　?。?）因違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》等有關(guān)法律法規(guī)，學(xué)期內(nèi)受到行政處分的；

　　2．有下列情況之一的，相關(guān)時(shí)段的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按下列規(guī)定執(zhí)行。

　?。?）無故連續(xù)曠工5天或累計(jì)曠工7天的，扣發(fā)該學(xué)期獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資；

　?。?）一個(gè)月內(nèi)事假累計(jì)超過10天的，扣發(fā)當(dāng)月績(jī)效工資，累計(jì)事假超過2個(gè)月的，停發(fā)學(xué)期績(jī)效工資；

　?。?）因病不能堅(jiān)持正常工作，必須持縣級(jí)以上醫(yī)院診斷證明按請(qǐng)假審批權(quán)限經(jīng)批準(zhǔn)后方可休假（急癥及住院者，可先治療并及時(shí)補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)），一學(xué)期請(qǐng)病假3天以內(nèi)的不扣考核分，3天以上7天以內(nèi)的，按規(guī)定扣考核分發(fā)放績(jī)效工資。7天以上15天以內(nèi)的的從第8天起每天扣考核分并從學(xué)期績(jī)效工資總額中按每天20元扣發(fā)，超過15天的扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，累計(jì)病假超過三個(gè)月（含三個(gè)月）的停發(fā)學(xué)期績(jī)效工資；

　　（4）因違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》等有關(guān)法律法規(guī)，學(xué)期內(nèi)受到全縣通報(bào)批評(píng)的，其享受的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資在該學(xué)期內(nèi)不得超過本校教師獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資平均數(shù)額的50%，年度考核不合格人員按不超過本人50%績(jī)效工資發(fā)放；

　?。?）教職工婚喪假、產(chǎn)假在國(guó)家有關(guān)規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)的，其獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資不受影響，超過國(guó)家規(guī)定的時(shí)間一律按事假對(duì)待；

　?。?）身患惡性腫瘤等嚴(yán)重疾病，經(jīng)縣教育局批準(zhǔn)辦理請(qǐng)假手續(xù)住院治療的，治療期間績(jī)效工資財(cái)政下?lián)懿糠秩~發(fā)放，住院結(jié)束后繼續(xù)請(qǐng)假休息的，發(fā)放績(jī)效工資的70%；

　　3、有下列情況之一的，相關(guān)時(shí)段的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按財(cái)政下?lián)艿絺€(gè)人部分全額發(fā)放：

　?。?）根據(jù)工作需要，由組織派出學(xué)習(xí)，進(jìn)行長(zhǎng)期培訓(xùn)的人員；

　?。?）教職工寒暑假期間。寒假按一個(gè)月計(jì)算，暑假按二個(gè)月計(jì)算；

　?。?）退居二線人員。

　　4、正校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效工資按全校教師的前10名的平均數(shù)發(fā)放，副校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效工資按所在年級(jí)、考核類別據(jù)實(shí)考核，若低于全校教師前15名的平均數(shù)，則按全校教師前15名的平均數(shù)發(fā)放。

　　5、該考核結(jié)果僅是教師個(gè)人績(jī)效工資發(fā)放的重要依據(jù)。

　　九、組織與監(jiān)督

　　1、為認(rèn)真做好教職工績(jī)效考核工作，學(xué)校成立教職工績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。組長(zhǎng)：崔年紅；副組長(zhǎng)：劉炎基、曾憲環(huán)；成員：其他校領(lǐng)導(dǎo)、各處室正職、若干教職工代表。

　　2．根據(jù)教育局指導(dǎo)意見制定出考評(píng)方案，考評(píng)方案必須在教職工代表大會(huì)上討論通過。如果運(yùn)行時(shí)發(fā)現(xiàn)方案有明顯漏洞或顯示公允，則修正案仍然要通過上述過程通過。

　　3．實(shí)施考核的全過程要公開透明，隨時(shí)接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？己肆炕?jǐn)?shù)揭曉后，要在本校進(jìn)行公示，公示期限為7天。對(duì)有意見的及時(shí)核實(shí)，考核有誤的，重新確定分值?？己朔种灯偷?，將考核結(jié)果及時(shí)反饋本人，并告知可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核。

　　4、本實(shí)施方案由教職工代表大會(huì)討論通過后，報(bào)教育局審核后下發(fā)實(shí)施。在實(shí)施績(jī)效工資考核過程中，如出現(xiàn)本方案中未涉及的情況，由我校針對(duì)具體情況提出具體的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核和分配方案報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組討論通過執(zhí)行。

　　5、若原定各類考核方案與本方案相沖突的，則原定方案作相應(yīng)修改。

　　6、本實(shí)施方案解釋權(quán)屬會(huì)昌中學(xué)校長(zhǎng)辦公會(huì)。

績(jī)效考核方案模板篇2

　　績(jī)效工資發(fā)放是各個(gè)急救中心難以解決的問題之一，為此，在院前醫(yī)療急救工作我們總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，依據(jù)國(guó)家有關(guān)績(jī)效發(fā)放的有關(guān)文件精神，結(jié)合實(shí)際制定了急救中心職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案，得到全體職工的一致通過，充分調(diào)動(dòng)了職工的工作積極性。

　　一、指導(dǎo)思想

　　在市財(cái)政核撥的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，堅(jiān)持嚴(yán)格考核、動(dòng)態(tài)調(diào)整、多勞多得、按崗定薪、按績(jī)定酬，崗變薪變、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬；堅(jiān)持向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績(jī)的工作人員傾斜;充分調(diào)動(dòng)工作人員積極性和主動(dòng)性、發(fā)揮分配制度的激勵(lì)作用。

　　二、實(shí)施范圍

　　中心正式在編工作人員。

　　三、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資構(gòu)成

　?。ㄒ唬┢骄ü潭ǎ┛?jī)效工資。

　　提取職工個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資月標(biāo)準(zhǔn)額的20%作為平均（固定）績(jī)效工資進(jìn)行平均發(fā)放（領(lǐng)導(dǎo)班子除外）。

　?。ǘｍ?xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資。

　　提取職工個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資月標(biāo)準(zhǔn)額的`80%作為專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資進(jìn)行考核分配發(fā)放（領(lǐng)導(dǎo)班子除外）。

　　四、分配周期

　　每季度根據(jù)考核情況分配發(fā)放一次。

　　五、分配辦法

　　專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資實(shí)行二次分配,第一次分配包括職務(wù)工資、資格證工資、星級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)懲情況、工作日行政值班費(fèi)(白班、夜班)、雙休日行政值班費(fèi)、調(diào)度夜班費(fèi)、法定節(jié)假日（期間）值班費(fèi)等工資，第二次分配為剩余專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資的平均分配。

　?。ㄒ唬┯?jì)發(fā)基數(shù)。

　　為職工個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資月標(biāo)準(zhǔn)額80%的總和（領(lǐng)導(dǎo)班子除外），即7980元/月，隨數(shù)額變化而變化。

　　（二）計(jì)發(fā)系數(shù)。

　　按照下列標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，計(jì)算公式為：計(jì)發(fā)系數(shù)=發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)/計(jì)發(fā)基數(shù)，小數(shù)點(diǎn)后第六位舍去。

　　1.職務(wù)工資：

　　班組長(zhǎng)50元/月即；干事100元/月即；副科長(zhǎng)150元/月即；科長(zhǎng)200元/月即；黨支部班子成員300元/月即，身兼數(shù)職的工作人員按最高標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　2.資格證工資：

　?。?）助理醫(yī)師：100元/月即；護(hù)士：100元/月即。

　?。?）執(zhí)業(yè)醫(yī)師：200元/月即；護(hù)師：200元/月即。

　　（3）主治醫(yī)師：300元/月即；主管護(hù)師：300元/月即。

　?。?）副主任醫(yī)師：400元/月即；副主任護(hù)師：400元/月即。

　?。?）主任醫(yī)師：500元/月即；主任護(hù)師500元/月即。

　　3.星級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)：五星級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)300元即；四星級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)200元即；三星級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)100元即。

　　4.工作日行政值班費(fèi)：元/小時(shí)即。

　　5.雙休日行政值班費(fèi)：元/小時(shí)即。

　　6.調(diào)度夜班費(fèi)：元/小時(shí)即。

　　7.法定節(jié)假日（期間）值班費(fèi)：

　?。?）元旦當(dāng)天值班費(fèi)元/小時(shí)即；剩余兩天值班費(fèi)元/小時(shí)即。

　?。?）除夕、初一、初二、初三值班費(fèi)元/小時(shí)即；剩余三天值班費(fèi)元/小時(shí)即。

　　（3）清明節(jié)當(dāng)天值班費(fèi)元/小時(shí)即；剩余兩天值班費(fèi)元/小時(shí)即。

　　（4）勞動(dòng)節(jié)當(dāng)天值班費(fèi)元/小時(shí)即；剩余兩天值班費(fèi)元/小時(shí)即。

　?。?）端午節(jié)當(dāng)天值班費(fèi)元/小時(shí)即；剩余兩天值班費(fèi)元/小時(shí)即。

　?。?）中秋節(jié)當(dāng)天值班費(fèi)元/小時(shí)即；剩余兩天值班費(fèi)元/小時(shí)即。

　?。?）國(guó)慶節(jié)10月1日、10月2日、10月3日值班費(fèi)元/小時(shí)即；剩余四天值班費(fèi)元/小時(shí)即。

　　8.獎(jiǎng)懲：按照中心其他制度規(guī)定的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，通過計(jì)算公式得出計(jì)發(fā)系數(shù)予以執(zhí)行。

　　（三）計(jì)發(fā)金額。

　　計(jì)發(fā)基數(shù)（隨數(shù)額變化而變化）x計(jì)發(fā)系數(shù)。

　　六、附則

　?。ㄒ唬┍痉峙浞桨父鶕?jù)實(shí)行情況適時(shí)進(jìn)行修改完善，上級(jí)精神如有變動(dòng)，依上級(jí)新的文件精神為準(zhǔn)。

　?。ǘ┤缬衅渌幢M事宜，由中心支委會(huì)研究后予以答復(fù)。

　?。ㄈ┍痉桨缸?0xx年xx月xx日起執(zhí)行，過去規(guī)章制度如有與本《分配方案》不符之處一律以本方案為準(zhǔn)。

績(jī)效考核方案模板篇3

　　xx公司是某民營(yíng)醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司，主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購全國(guó)各地的醫(yī)院尋找目標(biāo)醫(yī)院，評(píng)估各目標(biāo)醫(yī)院，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸，在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過程中起主力作用。xx公司的組織構(gòu)架較為簡(jiǎn)單，市場(chǎng)部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門，這兩個(gè)部的部門目標(biāo)完成情況直接關(guān)系xx公司組織目標(biāo)的完成情況。xx公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(zhǎng)期，但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠(yuǎn)，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績(jī)效考核制度。今年年末，集團(tuán)高層授意xx公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌，保留核心員工并對(duì)員工形成有效激勵(lì)和約束。

　　一、案例分析

　?。ㄒ唬﹛x公司運(yùn)作模式的特殊性

　　xx公司市場(chǎng)部、管理咨詢部等部門的運(yùn)作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢部員工的工作績(jī)效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí)，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn)，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項(xiàng)目考核的方法對(duì)不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。

　?。ǘ﹩T工工資行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力情況

　　xx公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。

　　經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對(duì)較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績(jī)效工資比例是不夠科學(xué)的。

　　（三）人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)

　　根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，xx公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

　　目前與xx公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。

　　因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟悉集團(tuán)情況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個(gè)月。

　　實(shí)際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(zhǎng)，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對(duì)集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。

　　尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長(zhǎng)期的事情，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定，對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。

　　二、對(duì)xx公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的建議

　?。ㄒ唬┖诵臉I(yè)務(wù)部門的績(jī)效考核方案

　　從市場(chǎng)部、管理咨詢部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場(chǎng)部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢部的業(yè)績(jī)考核，設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績(jī)考核加年終獎(jiǎng)勵(lì)。

　　1、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性

　　市場(chǎng)部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過程，對(duì)該過程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最后沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

　　市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來可能的收益越大，因此，集團(tuán)根據(jù)與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行重獎(jiǎng)，可以充分調(diào)動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集團(tuán)將來的可能收益越大。

　　管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對(duì)該工作的具體過程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對(duì)管理咨詢部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。

　　實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤(rùn)的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì)，如果不能為公司創(chuàng)造利潤(rùn)，則是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì)。

　　2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jī)考核的必要性

　　由于收購、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì)，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jī)考核，會(huì)使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　因?yàn)閱T工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研和對(duì)具體目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研的過程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)打消員工平時(shí)工作的積極性。所以，對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，對(duì)市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。

　　公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時(shí)的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；同時(shí)，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績(jī)效考核中得到體現(xiàn)。

　　如果最高績(jī)效工資可以達(dá)到擬訂的30%，員工平均每個(gè)月的績(jī)效工資可以達(dá)到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。

　　所以，年終的重獎(jiǎng)很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績(jī)效的考核、年終獎(jiǎng)勵(lì)與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時(shí)，使員工既感到集團(tuán)沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以減少損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來更大效益的時(shí)候，才給予年終獎(jiǎng)勵(lì)，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。

　　因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jī)效加年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行績(jī)效管理。

　?。ǘ┕酒渌块T的考核辦法

　　采取平時(shí)績(jī)效的考核和年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法。

　　平時(shí)績(jī)效的考核主要通過KPI進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。KPI及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時(shí)的工作績(jī)效和工作態(tài)度。

　　根據(jù)公司目前運(yùn)營(yíng)情況，公司其他部門，主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場(chǎng)部和管理咨詢部的工作業(yè)績(jī)也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。

　　因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對(duì)公司的年終獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金中提取一定的比例，按照其他部門對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會(huì)為市場(chǎng)部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　如果將來部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。

　?。ㄈ┚唧w考核和獎(jiǎng)勵(lì)辦法

　　由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20%左右的比例作為績(jī)效工資實(shí)際的激勵(lì)意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行激勵(lì)的本意。

　　員工月工資=員工現(xiàn)有工資+員工現(xiàn)有工資×績(jī)效工資浮動(dòng)比例%×員工平時(shí)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)%

　?。ㄋ模┠杲K獎(jiǎng)金發(fā)放辦法

　　1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

　　醫(yī)院品質(zhì)等級(jí)的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法：

　　由市場(chǎng)部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)醫(yī)院品質(zhì)的評(píng)價(jià)采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。

　　獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

　?。?）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)A類級(jí)別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金10萬元。

　?。?）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)B類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金6萬元。

　　（3）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)C類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金4萬元。

　　該年終獎(jiǎng)金部門間具體分配辦法如下：

　　公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎(jiǎng)金，總經(jīng)理占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的30%，市場(chǎng)部占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的50%，公司其他部門占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的20%。

　　市場(chǎng)部?jī)?nèi)部的年終獎(jiǎng)金分配辦法

　　市場(chǎng)部所得獎(jiǎng)金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得分配給市場(chǎng)部總金額40%，同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對(duì)市場(chǎng)部25%的獎(jiǎng)金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎(jiǎng)金只能在市場(chǎng)部?jī)?nèi)部分配，并且市場(chǎng)部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎(jiǎng)金，只有分配權(quán),分配權(quán)的行使要參照，員工平時(shí)的業(yè)績(jī)考核的得分情況），其余35%由市場(chǎng)部除市場(chǎng)部經(jīng)理以外的員工平分。

　　其他部門內(nèi)部年終獎(jiǎng)金分配辦法

　　其他部門獎(jiǎng)勵(lì)總金額的65%，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況行使分配權(quán)，進(jìn)行分配。

　　2.根據(jù)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)和成本控制情況由集團(tuán)對(duì)公司獎(jiǎng)勵(lì)

　　在實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)公式如下：

　　獎(jiǎng)勵(lì)金額=（預(yù)算金額—實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用）×40%；

　　根據(jù)利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　在每個(gè)考核周期內(nèi)，獎(jiǎng)勵(lì)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)金額的25%；

　　3.公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院年終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)提成辦法

　　根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)情況，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

　　獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　（1）公司實(shí)現(xiàn)50萬元-100萬元利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例10%；

　?。?）公司實(shí)現(xiàn)101萬元-200萬利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例15%；

　?。?）公司實(shí)現(xiàn)201萬元-300萬利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例20%；

　　（4）公司實(shí)現(xiàn)301萬元-400萬利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例25%；

　　（5）公司實(shí)現(xiàn)401-500萬利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例30%；

　?。?）公司實(shí)現(xiàn)501萬元以上對(duì)應(yīng)提成比例35%。

　　該利潤(rùn)在公司部門間分配辦法

　　該利潤(rùn)公司各部門內(nèi)部分配辦法

　　如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎(jiǎng)金歸部門經(jīng)理所有。

　　4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法

　　該獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎(jiǎng)勵(lì)。

　　如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎(jiǎng)勵(lì)和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎(jiǎng)金。

　　（四）績(jī)效考核主體

　　由于員工較少，可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評(píng)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理擔(dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績(jī)考評(píng)的具體組織和跟進(jìn)工作。

　　整個(gè)考評(píng)過程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jī)效面談，肯定成績(jī)，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

　?。ㄎ澹┛?jī)效考核載體

　　績(jī)效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動(dòng)態(tài)，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理。員工的工作總結(jié)是員工對(duì)員工工作平時(shí)績(jī)效考核和年終獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)，要認(rèn)真?zhèn)浒福⒁獑T工簽名。

績(jī)效考核方案模板篇4

　　一.總則

　　為加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，規(guī)范公司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià)，特制定本方案。

　　二.考核的目的

　　1.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，確保個(gè)人、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

　　2.及時(shí)、全面、公正的對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績(jī)效提升。

　　3.為員工薪酬調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、晉升或獎(jiǎng)勵(lì)、降職、辭退等提供人事評(píng)核的客觀依據(jù)，以達(dá)到公平、公正、公開的目的。

　　三.考核原則

　　1.以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則;

　　2.客觀、公平、公正、公開的原則。

　　四.考核適用范圍

　　凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

　　1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工;

　　2全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月(包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗)的員工。

　　五.考核組織機(jī)構(gòu)

　　成立績(jī)效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

　　1.績(jī)效管理委員會(huì)構(gòu)成

　　主任：XXX

　　副主任：XXX、XXX

　　成員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

　　2.各成員職責(zé)

　　(1)委員會(huì)主任職責(zé)：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理工作，對(duì)公司所有人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán);

　　(2)委員會(huì)副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績(jī)效管理工作，主持委員會(huì)日常的工作，定期向委員會(huì)主任匯報(bào)考核情況，對(duì)委員會(huì)主任負(fù)責(zé)。

　　(3)委員會(huì)成員職責(zé)：各成員(即各部門主管)直接負(fù)責(zé)對(duì)本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會(huì)。

　　六.考核時(shí)間

　　考核分為年中考核和年終考核。具體時(shí)間安排如下表：

　　考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

　　年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日

　　年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

　　注：

　　1.考核時(shí)間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績(jī)效考核的時(shí)間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。

　　2.復(fù)核時(shí)間是指績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間。

　　3.考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。

　　4.以上時(shí)間若遇節(jié)假日，依次順延。(如遇春節(jié)，則可能提前)

　　七.考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)

　　1.考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容分為工作業(yè)績(jī)考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績(jī)考核。每類考核內(nèi)容下分若干個(gè)考核指標(biāo)，具體見各類人員考核量化表。

　　2.考核標(biāo)準(zhǔn)

　　考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表;根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：

　　部門類別考核項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)管理類職能管理類

　　工作績(jī)效 70% 50%

　　工作能力 15% 30%

　　工作態(tài)度 15% 20%

　　注：

　　1.員工考核總評(píng)分=業(yè)績(jī)分+能力分+態(tài)度分

　　2.經(jīng)營(yíng)管理類部門包括：經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部

　　3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

　　八.考核形式

　　考核形式分本人自評(píng)和上級(jí)評(píng)議。各級(jí)計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評(píng)占20%、上級(jí)評(píng)議占80%。

　　九.考核程序

　　辦公室根據(jù)每階段的考核工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對(duì)象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項(xiàng)?？己顺绦蛉缦拢?/p>

　　1.本人自評(píng)：?jiǎn)T工首先進(jìn)行自我評(píng)估，按照考核量表要求打分;

　　2.上級(jí)評(píng)議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級(jí)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)估打分。

　　3.部門主管將每位被考核者的各級(jí)考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室。

　　4.辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見。

　　5.提交考核管理委員會(huì)主任(總經(jīng)理)審批。

　　6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔。

　　十.績(jī)效面談

　　每次考核結(jié)束后，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談?？?jī)效面談是為了肯定成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。

　　1.績(jī)效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績(jī)效考核面談表》中員工填寫的部分。

　　2. 績(jī)效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘。

　　3.績(jī)效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。

　　4.績(jī)效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到辦公室。具體時(shí)間如下：

　　(1) 年中考核績(jī)效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室;

　　(2) 年終考核績(jī)效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。

　　十一.考核結(jié)果及其應(yīng)用

　　1.考核結(jié)果的等級(jí)

　　考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：

　　等級(jí) 優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職

　　考核總分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下

　　2.考核結(jié)果的應(yīng)用

　　績(jī)效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：

　　(1)績(jī)效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì);

　　(2)績(jī)效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì);

　　(3)績(jī)效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整;

　　(4)績(jī)效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

　　(5)績(jī)效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

　　十二.考核申訴

　　考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對(duì)考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據(jù)?？己松暝V程序如下：

　　1.員工與直接主管面談后，如對(duì)考核結(jié)果有異議，先詳細(xì)填寫《員工績(jī)效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行解釋和處理;

　　2.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績(jī)效管理委員會(huì)提出申訴，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。

　　3. 績(jī)效管理委員會(huì)最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。

　　十三.考核資料的管理

　　員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密,并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下:

　　2.辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料;

　　3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;

　　4.每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案;

　　5.需要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書面申請(qǐng)經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

　　十四.附則

　　(1)本方案的解釋權(quán)歸辦公室。

　　(2)本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績(jī)效管理委員會(huì)。

　　(3)本方案自發(fā)文之日起生效。

績(jī)效考核方案模板篇5

　　為增強(qiáng)部門工作效率，保證部門目標(biāo)的順利達(dá)成，調(diào)動(dòng)部門員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績(jī)，特制定本績(jī)效考核辦法。

　　一、考核對(duì)象

　　工程部?jī)?nèi)的所有合同員工。

　　二、考核內(nèi)容和方式

　　(一)考核時(shí)間：每月。

　　(二)考核績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：按順延方式根據(jù)季度集團(tuán)公司對(duì)公司的考核結(jié)果確定總體績(jī)效系數(shù)，再據(jù)此確定部門的績(jī)效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　　(三)考核內(nèi)容：?jiǎn)T工本人當(dāng)季度工作完成情況及綜合表現(xiàn);部門的進(jìn)度。

　　(四)考核方式：實(shí)行分級(jí)考核，由直接上級(jí)考核直接下級(jí)，最后由部門考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終評(píng)定。

　　1、部門員工的考核：首先員工自評(píng)，再由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核;

　　2、部門考核：部門負(fù)責(zé)人對(duì)部門先行進(jìn)行考評(píng);

　　3、考核確認(rèn)：分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分管部門及員工進(jìn)行考核確認(rèn)后再交由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行最終考核。

　　(五)考核流程：

　　1、制定工作計(jì)劃：

　　(1)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人制定每月工作計(jì)劃以部門的《年度計(jì)劃分解表》為準(zhǔn)，交分管領(lǐng)導(dǎo)審核。

　　(2)計(jì)劃的變更修改須公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

　　2、作考核

　　(1)考核領(lǐng)導(dǎo)小組：個(gè)人考核由考核領(lǐng)導(dǎo)小組執(zhí)行。

　　(六)考核績(jī)效工資的發(fā)放：

　　1、部門考核小組評(píng)定各員工考核成績(jī)，并根據(jù)本季度總公司的考核結(jié)果與各部門的考核結(jié)果確定個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資總額。

　　2、部門從以上的個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資總額中再提取20%作為二次分配獎(jiǎng)金，部門副經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)不參與分配;

　　3、統(tǒng)人員對(duì)部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，確定本季度的個(gè)人績(jī)效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　　(七)考核領(lǐng)導(dǎo)小組的組成及職責(zé)

　　考核領(lǐng)導(dǎo)小組由閆基義任分管領(lǐng)導(dǎo)，蘇署聰任組長(zhǎng)，易謙藝、張長(zhǎng)云任副組長(zhǎng)，陶夢(mèng)云、何旻為成員。其職責(zé)為評(píng)定部門各員工的月考核成績(jī)并審核每月部門員工20%績(jī)效工資的發(fā)放安排。

　　三、考核的實(shí)施

　　(一)對(duì)部門的考核;

　　1、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　對(duì)部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個(gè)方面組成：

　　主要工作完成情況;項(xiàng)目個(gè)數(shù);代建產(chǎn)值;立項(xiàng)、招標(biāo)、開工等節(jié)點(diǎn)控制;質(zhì)量、進(jìn)度、投資、安全以及信息管理情況;工程驗(yàn)收時(shí)間;工程結(jié)算報(bào)審;財(cái)務(wù)決算(歷年遺留項(xiàng)目的收尾列入考核范圍);部門內(nèi)部管理及同事之間協(xié)作等指標(biāo)相應(yīng)的績(jī)效考核體系，代建項(xiàng)目個(gè)數(shù)及工作量應(yīng)與職級(jí)相對(duì)應(yīng)，體現(xiàn)多勞多得。

　　2、考核實(shí)施辦法：

　　對(duì)部門員工的考核：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)個(gè)人的季度工作計(jì)劃完成情況評(píng)定個(gè)人季度考核成績(jī)，再根據(jù)部門各成員的考核成績(jī)對(duì)20%的個(gè)人績(jī)效工資進(jìn)行統(tǒng)籌分配。

　　此外，員工季度工作績(jī)效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評(píng)選、年終考核和獎(jiǎng)懲的重要參考依據(jù)。

　　四、考核執(zhí)行程序

　　(一)計(jì)劃制定和返回：

　　考核、匯總

　　1、員工考核：?jiǎn)T工考核由員工自評(píng)(詳見附件2)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)定評(píng)定兩個(gè)部分組成。

　　(1)員工填寫《年度計(jì)劃分解表》，交部門負(fù)責(zé)人考核;

　　(2)部門負(fù)責(zé)人考核完畢后，交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)定;

　　(3)考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

　　2、匯總：每月2日前(遇節(jié)假日順延)，各部門將員工考核表交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)定。

　　(三)結(jié)果反饋

　　(1)每月5日前(遇節(jié)假日順延)，公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組完成《員工月份考核匯總表》(詳見附件1)并送辦公室;

　　(2)根據(jù)實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績(jī)效。

　　五、其他事項(xiàng)

　　(一)考核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的，可以向考核小組或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。

　　(二)本辦法自20xx年6月起執(zhí)行。

　　(三)本《辦法》由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。

績(jī)效考核方案模板篇6

　　以設(shè)計(jì)師季度評(píng)級(jí)目標(biāo)產(chǎn)值為依據(jù)，為了充分發(fā)揮薪酬績(jī)效考核的激勵(lì)作用，促進(jìn)各部門設(shè)計(jì)師按時(shí)按質(zhì)完成公司制定的目標(biāo)，特制定本薪酬考核制度。

　　一、本制度適用范圍：

　　本制度適用于分公司各設(shè)計(jì)分部設(shè)計(jì)師。

　　二、薪酬績(jī)效考核周期：

　　本考核以月度為單位進(jìn)行績(jī)效考核。

　　三、設(shè)計(jì)師薪酬結(jié)構(gòu)：

　　基礎(chǔ)績(jī)效工資+業(yè)績(jī)提成（工程、主材、設(shè)計(jì)費(fèi)）+獎(jiǎng)金

　　四、設(shè)計(jì)師月度考核目標(biāo)產(chǎn)值：

　　依據(jù)集團(tuán)下達(dá)給分部的月度產(chǎn)值總?cè)蝿?wù)，結(jié)合分部的設(shè)計(jì)師人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀制定月度考核目標(biāo)產(chǎn)值標(biāo)準(zhǔn)。

　　五、月度目標(biāo)產(chǎn)值考核指標(biāo)計(jì)算規(guī)則：

　　1、基礎(chǔ)工程以當(dāng)月實(shí)際合同額加上月實(shí)際發(fā)生的增減項(xiàng)為準(zhǔn)。

　　2、主材銷售以客戶已簽定主材定單并交納全款的實(shí)際銷售額加上月退補(bǔ)貨實(shí)際金額為準(zhǔn)，定金及預(yù)付款不計(jì)入主材銷售額。

　　六、考核辦法：

　　1、設(shè)計(jì)師工程績(jī)效工資按當(dāng)月完成比例發(fā)放，當(dāng)月未簽單的取消工程績(jī)效

　　工資及工作質(zhì)量考核工資，連續(xù)二個(gè)月基礎(chǔ)工程產(chǎn)值未達(dá)到80%的第二個(gè)月下調(diào)一級(jí)。連續(xù)二個(gè)月未簽單的視情況按停單學(xué)習(xí)處理，合格后重新上崗或按離職處理，第二個(gè)月無工資。主材績(jī)效工資按實(shí)際完成比例發(fā)放，連續(xù)二個(gè)月未完成主材銷售指標(biāo)80%的按停單學(xué)習(xí)主材知識(shí)處理，合格后重新上崗。工作質(zhì)量考核工資按實(shí)際考核結(jié)果發(fā)放，連續(xù)二個(gè)月工作質(zhì)量考核平均未達(dá)到80分的按停單學(xué)習(xí)相關(guān)制度及規(guī)范處理，合格后重新上崗。

　　2、基礎(chǔ)工程及主材提成的方案暫時(shí)不做調(diào)整。

　　3、未按公司規(guī)定辦理開工日期變更單的罰款100元。

　　4、未按公司規(guī)定辦理增減項(xiàng)變更單的罰款200元。

　　5、因設(shè)計(jì)變更未及時(shí)補(bǔ)充圖紙的罰款50元。

　　6、因設(shè)計(jì)師圖紙、報(bào)價(jià)問題，后期服務(wù)不到位、不及時(shí)，沒有貫徹落實(shí)公司各項(xiàng)規(guī)章制度等問題造成的客戶投訴，經(jīng)客戶工作部查實(shí)后視為有效投訴，處罰200元。重大投訴處以500元—3000元的處罰。

　　7、因設(shè)計(jì)師責(zé)任造成的經(jīng)濟(jì)損失由設(shè)計(jì)師承擔(dān)，由設(shè)計(jì)師責(zé)任造成的客戶退單按合同額的35%承擔(dān)公司損失。

　　8、各設(shè)計(jì)分部上報(bào)客戶表揚(yáng)時(shí)需同時(shí)上交見證性資料，并且通過客戶工作部回訪核實(shí)后視為有效表揚(yáng)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

　　9、新入職設(shè)計(jì)師入職當(dāng)月不參與考核。

績(jī)效考核方案模板篇7

　　為了加強(qiáng)，對(duì)廚師隊(duì)伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的用餐需求，特制訂如下考核辦法。

　　一、管理原則和目標(biāo)

　　以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進(jìn)廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。

　　二、考核小組

　　略

　　三、考核細(xì)則

　　按照技能、平時(shí)表現(xiàn)、員工意見三個(gè)方面對(duì)廚師每月進(jìn)行百分考核。

　　1.技能（70分）

　　分為理論知識(shí)（15分）、實(shí)際操作能力（55分）

（1）理論知識(shí)考核采用口頭問答的方式進(jìn)行。理論知識(shí)包括窗口打飯時(shí)的文明用語、《食堂職工個(gè)人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。

（2）實(shí)際操作能力考核。以大眾菜肴為主進(jìn)行實(shí)際操作，體現(xiàn)

　　在平時(shí)的菜品制作商，考核小組進(jìn)行統(tǒng)一考核。

　　2、平時(shí)表現(xiàn)（10分）

　　平時(shí)表現(xiàn)由伙管員和主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。

（1）不服從領(lǐng)導(dǎo)的安排，如對(duì)布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。

（2）不保持工作區(qū)域內(nèi)的衛(wèi)生，如所負(fù)責(zé)的范圍衛(wèi)生不潔，發(fā)現(xiàn)一次扣分。

（3）上班時(shí)儀容儀表不整潔，一次扣分。

（4）上班時(shí)間內(nèi)串崗、在操作間吸煙，發(fā)現(xiàn)一次扣分。

（5）不節(jié)約能源，如發(fā)現(xiàn)浪費(fèi)行為，一次扣分。

（6）上班期間干私活，不團(tuán)結(jié)同事，挑撥離間，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

　　3、員工意見（20分）

　　員工意見由伙管會(huì)定期收集、匯總，員工對(duì)廚師的投訴意見安以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分：

（1）原材料搭配不合理，一次扣1分

（2）菜油用量不達(dá)標(biāo)，一次扣1分

（3）肉用量不達(dá)標(biāo)，一次扣1分

（4）菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分

（5）菜品顏色不美觀，出現(xiàn)灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分

（6）打飯時(shí)對(duì)員工態(tài)度惡略，對(duì)員工合理要求不予理睬的，一次扣5分

（7）對(duì)員工意見沒有及時(shí)改正的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分

　　4、加分

　　為了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，伙管會(huì)鼓勵(lì)廚師進(jìn)行創(chuàng)新，新增的花色品種由廚師上報(bào)伙管員，并由考核小組討論確有推廣價(jià)值的，每個(gè)加5分。

　　5、獎(jiǎng)懲辦法

　　廚師每月考核成績(jī)分為優(yōu)秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成績(jī)優(yōu)秀的員工每人每月獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金50元，良好的不予獎(jiǎng)懲，成績(jī)較差的罰款50元。

績(jī)效考核方案模板篇8

　　1：總則

制定目的：

　　為提高采購人員的積極性和主動(dòng)性，提升各項(xiàng)采購績(jī)效，特制定本辦法。

適用范圍：

　　供應(yīng)部采購人員的績(jī)效。

權(quán)責(zé)單位：

(1) 供應(yīng)部長(zhǎng)、主管副總負(fù)責(zé)本辦法制定、修改、廢除等起草工作。

(2) 供應(yīng)部長(zhǎng)、主管副總負(fù)責(zé)本辦法、修改、廢除和核準(zhǔn)。

　　考核獎(jiǎng)懲依據(jù)：

《鳳來儀酒業(yè)公司管理制度》、《職工必讀手冊(cè)》、《采購部采購人員職責(zé)》、《供應(yīng)部采購管理程序》及《供應(yīng)部績(jī)效考核辦法》

　　2：采購績(jī)效評(píng)估辦法

采購績(jī)效評(píng)估的目的

　　本部制定采購績(jī)效評(píng)估的目的，包括以下幾項(xiàng)：

(1) 確保采購目標(biāo)達(dá)成;

(2) 提供改進(jìn)績(jī)效的依據(jù);

(3) 作為本部門的獎(jiǎng)懲參考之一;

(4) 作為評(píng)優(yōu)、提拔和培養(yǎng)的參考。

(5) 提高采購人員的積極性和主動(dòng)性。

　　采購人員職責(zé)概述：

(1)執(zhí)行采購訂單和采購合同，落實(shí)具體采購流程;

(2)負(fù)責(zé)采購訂單制作、確認(rèn)、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期;

(3)執(zhí)行并完善成本降低及控制方案;

(4)填寫有關(guān)采購表格，提交采購分析和總結(jié)報(bào)告;

(5)對(duì)商務(wù)談判、采購進(jìn)度、質(zhì)量檢驗(yàn)等全過程負(fù)責(zé);

(6)處理部分需要現(xiàn)金采購物資的個(gè)人借款和采購貨款的結(jié)算手續(xù);

(7)負(fù)責(zé)不合格品的處理;

(8)負(fù)責(zé)供應(yīng)商的管理，與供應(yīng)商維持健康、良好的商業(yè)合作關(guān)系，協(xié)助部長(zhǎng)處理與供應(yīng)商的各種糾紛;

(9)參與合同評(píng)審，配合相關(guān)部門(市場(chǎng)部、銷售部)做好報(bào)價(jià)、采購成本、交貨期方面的方案;

(10)配合設(shè)計(jì)部、銷售部開發(fā)新產(chǎn)品;

(11)完成供應(yīng)部安排的其它工作。

　　供應(yīng)部采購管理程序概述：

(1)采購人員根據(jù)銷售部、生產(chǎn)部等相關(guān)部門的采購計(jì)劃進(jìn)行采購，各部采購計(jì)劃要有各部門部長(zhǎng)、經(jīng)理及副總或總經(jīng)理簽字，特殊采購要有總經(jīng)理和董事長(zhǎng)及集團(tuán)董事長(zhǎng)助理簽字;

(2)詢價(jià)、比價(jià)和定貨過程要有部長(zhǎng)或主管副總審批;

(3)產(chǎn)品入庫前采購員首先通知質(zhì)監(jiān)部和物管各倉庫，等質(zhì)監(jiān)部出據(jù)質(zhì)量合格單后，物管各倉庫確認(rèn)數(shù)量后方可入庫;

(4)采購員對(duì)質(zhì)檢合格、數(shù)量審核無誤后的產(chǎn)品辦理入庫單，附發(fā)票辦理入庫手續(xù)，并經(jīng)本部門部長(zhǎng)、主管副總審批，超過20萬采購額的，由總經(jīng)理審批并付款，付款單要由督察室登記后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部付款;

(5)采購員要及時(shí)、正確地在ERP中完成注冊(cè)物料名稱，輸入當(dāng)期采購計(jì)劃，保證及時(shí)正確地輸入入庫單據(jù)和辦理入庫手續(xù)。

(6)采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應(yīng)商檔案;

(7)采購員要及時(shí)完成采購報(bào)表。

采購績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)

　　采購人員績(jī)效評(píng)估以工作紀(jì)律績(jī)效、管理績(jī)效和其它考核績(jī)效為核心，并細(xì)分量化指標(biāo)作為考核的尺度。

.1 紀(jì)律績(jī)效

　　由以下指標(biāo)考核紀(jì)律管理績(jī)效：

(1) 個(gè)人出勤表現(xiàn);

(2) 遵章守紀(jì)情況。

.2 管理績(jī)效

.采購物料的程序管理

(1)采購數(shù)量不能超出上下限;

(2)采購計(jì)劃、審批、合同、質(zhì)監(jiān)和入庫手續(xù)齊全;

(3)采購記錄、ERP錄入正確及時(shí)性。

.采購物料的質(zhì)量合格率

(1) 進(jìn)料品質(zhì)合格率 ;

(2) 物料使用的不良率或退貨率。

.采購物料及時(shí)性

(1) 新品打樣時(shí)間及完成時(shí)間

(2) 合同交貨期和實(shí)際交貨期的差額

(3) 新開發(fā)供應(yīng)商的數(shù)量

(4) 采購?fù)瓿陕?/p>

(5) 錯(cuò)誤采購次數(shù)

(6) 訂單處理的時(shí)間

(7) 其它指標(biāo)

.生產(chǎn)、銷售支持

(1)采購產(chǎn)品的及時(shí)率和正確率;

(2)采購產(chǎn)品使用過程不良率;

(3)采購產(chǎn)品配套率。

(4)特殊采購(急需品)的及時(shí)率。

.異常問題處理及時(shí)性、協(xié)調(diào)速度和效果

(1)異常問題出現(xiàn)次數(shù);

(2)問題處理時(shí)間與領(lǐng)導(dǎo)或部門要求時(shí)間的差額;

(3)同一問題再次發(fā)生加重處理。

.采購物料價(jià)格合理性

(1) 實(shí)際價(jià)格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額。

(2) 實(shí)際價(jià)格與過去平均價(jià)格的差額。

(3) 比較使用時(shí)之價(jià)格和采購時(shí)之價(jià)格的差額。

(4) 將當(dāng)期采購價(jià)格與基期采購價(jià)格之比率同當(dāng)期物價(jià)指數(shù)與基期物價(jià)指數(shù)之比率相互比較

.采購原則

(1)采購比價(jià)是否建立“貨比三家”原則;

(2)采購中是否堅(jiān)持價(jià)格/品質(zhì)的可比性;

(3)采購立場(chǎng)是否站在本公司角度上。

.個(gè)人管理有效性

(1)交期預(yù)警及采購交期進(jìn)度反饋及時(shí)處理;

(2)供應(yīng)商信息資料管理完整性;

(3)供應(yīng)商付款處理情況;

(4)問題記錄、解決及溝通;

(5)詢比價(jià)工作的執(zhí)行情況;

(6)呆料和退貨及時(shí)處理;

(7)合理庫存量控制;

(8)和供應(yīng)商關(guān)系及協(xié)調(diào)能力。

.3 其它考核績(jī)效

.執(zhí)行力

(1)部門工作在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成情況;

(2)上級(jí)部門布署的工作在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成情況。

.協(xié)作性

(1)部門內(nèi)部配合情況;

(2)和其它部門配合情況;

(3)和供應(yīng)客戶配合情況。

.4獎(jiǎng)勵(lì)

.特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)

(1)采購成本大幅降低;

(2)對(duì)供應(yīng)部管理提出可行性寶貴意見和建議;

(2)對(duì)公司發(fā)展有益的合理化建議

采購績(jī)效評(píng)估的方式

　　本部門采購人員的績(jī)效評(píng)估方式，主要用工作表現(xiàn)考核的方式進(jìn)行，通過紀(jì)律績(jī)效、管理績(jī)效和其它考核績(jī)效三項(xiàng)來量化。

.1 績(jī)效評(píng)估說明

　　績(jī)效分?jǐn)?shù)(100分)=紀(jì)律績(jī)效(10分)+管理績(jī)效(80分)+其它考核績(jī)效(10分)+獎(jiǎng)勵(lì)

.2 績(jī)效管理考核規(guī)定

(1) 每月月底考核一次，作為當(dāng)月獎(jiǎng)罰依據(jù);

(2)年終匯總?cè)陚€(gè)人總分和平均得分，作為評(píng)優(yōu)、提拔和獎(jiǎng)罰依據(jù);

(3)每月考核首先由個(gè)人進(jìn)行自評(píng)，然后供應(yīng)部進(jìn)行測(cè)評(píng)，最后決定實(shí)際得分，年終以每月實(shí)際得分進(jìn)行匯總。

.3 績(jī)效評(píng)估獎(jiǎng)懲規(guī)定

(1) 每月或年度依據(jù)供應(yīng)部績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，進(jìn)行個(gè)人排名，月低于60分者罰款50元;

(2) 年度考核平均分?jǐn)?shù)80分以上的人員，可取得評(píng)優(yōu)資格，85分以上者可作為供應(yīng)部后備人才;

(3)年度考核平均分?jǐn)?shù)低于60分者，應(yīng)調(diào)離采購崗位;

(4) 年度考核平均分?jǐn)?shù)在60-80分者，應(yīng)加強(qiáng)職位訓(xùn)練，以提升工作績(jī)效。

績(jī)效考核方案模板篇9

　　一、收、發(fā)、存方面 (標(biāo)注：考核項(xiàng)目)

　　1. 所收進(jìn)、入庫物品(含退貨入庫)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率為100% (標(biāo)注：考核內(nèi)容)

　　每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤扣5分 (標(biāo)注：扣分標(biāo)準(zhǔn))

　　短缺造成的損失另計(jì) (標(biāo)注：備注)

　　2. 保持所備、發(fā)物品的準(zhǔn)確率為100% 每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤扣5分

　　因錯(cuò)誤造成的投訴扣分另計(jì)

　　3. 嚴(yán)格遵循生產(chǎn)訂單需求原則進(jìn)行辦理備料和出庫發(fā)貨

　　每發(fā)現(xiàn)一次違反扣5分

　　違反造成的損失處罰另計(jì)

　　4. 保持所轄物資庫存準(zhǔn)確率為100%

　　每出現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤扣5分

　　因錯(cuò)誤造成的損失處罰另計(jì)

　　5. 庫存物料數(shù)量不能夠能夠滿足生產(chǎn)備料需求量時(shí)要及時(shí)預(yù)警

　　每出現(xiàn)一次斷貨扣5分

　　二、日常管理作業(yè)

　　6. 保持所轄物資碼放整齊、不得壓黃線，保持倉庫通道暢通。

　　每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分

　　7. 物品要按照ABC分類從外到內(nèi)、自下而上的順序進(jìn)行分類擺放

　　每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分

　　8. 保持地面干凈、整潔、無異物

　　每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分

　　9. 嚴(yán)禁腳踏或坐在貨物上

　　每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分

　　10. 保持所轄物品分類擺放整齊、無散亂現(xiàn)象

　　每違反一次違反扣1分 11. 保持辦公桌上文件擺放整齊有序

　　每違反一次違反扣1分

　　12. 所轄物品不得有包裝箱張開現(xiàn)象

　　每發(fā)現(xiàn)一次違反扣1分

　　13. 對(duì)所轄?zhēng)靺^(qū)要進(jìn)行每天一灑一掃、三天一拖

　　每發(fā)現(xiàn)一次違反扣4分

　　14. 液壓車托盤等在不用時(shí)要放在指定區(qū)域

　　每違反一次扣2分

　　三、單據(jù)帳務(wù)

　　15. 每天要按時(shí)將帳務(wù)輸入登記完畢(最遲不得隔天)，準(zhǔn)確率為100% 每發(fā)現(xiàn)違反一次扣5分

　　16. 單據(jù)要按照類型、日期、序號(hào)順序裝訂存放整齊、無遺失

　　發(fā)現(xiàn)一次裝訂不齊扣5分遺失扣10分

　　四、其它方面

　　17. 要嚴(yán)格遵循公司的相關(guān)制度及作業(yè)流程

　　每違反一次扣3分

　　行政處罰另計(jì)

　　18. 同事之間要團(tuán)結(jié)一致互相幫助，不得與同事吵架，不得帶香煙、火機(jī)等物品進(jìn)入倉庫

　　每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣5分

　　19. 要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時(shí)完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其它工作任務(wù)

　　每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣5分

　　五、獎(jiǎng)勵(lì)加分

　　20. 切合公司現(xiàn)狀對(duì)公司流程管理等提出建議并采納的

　　視情況給予5—20分的獎(jiǎng)勵(lì)

　　行政獎(jiǎng)勵(lì)另計(jì)

　　說明：

　　1)本表考核依區(qū)為小組，每組總分為100分。月末考核得分滿90分以上為優(yōu)秀，80-90分為合格，80分以下的為不合格。 2)每周由倉儲(chǔ)經(jīng)理、主任和課長(zhǎng)進(jìn)行隨機(jī)檢查，檢查結(jié)果將公布在宣傳欄上。不合格的發(fā)出整改通知。

　　3)經(jīng)考核連續(xù)一個(gè)月得分均在90分以上者，在部門大會(huì)上通報(bào)表揚(yáng)，并要求所大家作為楷模學(xué)習(xí)，并獎(jiǎng)勵(lì)該員工45元獎(jiǎng)金。

　　4)經(jīng)考核連續(xù)一個(gè)季度得分均在90分以上且得分最高者，得倉庫紅旗管理優(yōu)秀，并獎(jiǎng)勵(lì)該員工100元獎(jiǎng)金。

　　5)經(jīng)考核連續(xù)三個(gè)季度得到倉庫管理優(yōu)秀紅旗區(qū)域，該區(qū)域倉管員將作為本年度的部門優(yōu)秀員工提報(bào)人選，工薪晉一級(jí)及崗位晉升儲(chǔ)備基層管理者人選。

　　6)經(jīng)考核連續(xù)一個(gè)月得分均在 80分以下者，在部門大會(huì)上通報(bào)批評(píng)，進(jìn)行培訓(xùn)教育，并罰款該員工50元。

　　7)經(jīng)考核連續(xù)一個(gè)季度得分均在80分以下且得分最低者，作書面檢討，并罰款該員工100元獎(jiǎng)金。

　　8)連續(xù)三個(gè)季度考評(píng)為80分以下者，經(jīng)教育無改變，則辭退處理。

　　9)收貨、發(fā)貨、庫存準(zhǔn)確率在月末盤點(diǎn)后統(tǒng)計(jì)出。

　　10)本考核標(biāo)準(zhǔn)自批準(zhǔn)之日起開始實(shí)施。

績(jī)效考核方案模板篇10

　　第一章總則

　　第一條依據(jù)《員工績(jī)效管理制度》制定本辦法。

　　第二條強(qiáng)化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，不斷提高人均效益和增強(qiáng)工廠的整體核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　第三條各級(jí)管理人員通過績(jī)效管理三個(gè)階段的實(shí)施，確保部門工作不漏項(xiàng)，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

　　第四條本制度適用于基層專業(yè)及管理人員(含部門主管)和車間專業(yè)及管理人員(含車間副主任)。

　　第二章指導(dǎo)思想

　　第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊(duì)工作，沒有派出的概念。

　　第六條考核者要對(duì)被考核者進(jìn)行客觀公正的考核，同時(shí)必須通過績(jī)效管理幫助下屬員工提升績(jī)效成績(jī)。

　　第三章績(jī)效管理的操作方法

　　第七條員工績(jī)效管理

　　按月進(jìn)行，并分為三個(gè)階段。包括績(jī)效目標(biāo)制定階段(考核期初)、績(jī)效輔導(dǎo)階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。

　　第八條績(jī)效目標(biāo)制定階段由部門負(fù)責(zé)人(或委托人)與員工共同制定"個(gè)人績(jī)效承諾"(PBC)表。個(gè)人績(jī)效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)、達(dá)到的目標(biāo)、措施、完成時(shí)間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、提供的見證性資料等進(jìn)行詳細(xì)列示，作為員工工作受控的具體標(biāo)準(zhǔn)。

　　第九條個(gè)人績(jī)效承諾來源包括：

　　1、來源于為完成部門指標(biāo)而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。

　　2、來源于員工參與跨部門團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)跨部門團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程要求的支持。

　　3、來源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。

　　4、創(chuàng)新性目標(biāo)或計(jì)劃。

　　5、個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

　　第十條個(gè)人績(jī)效

　　承諾的制定應(yīng)符合明確、可測(cè)量、可達(dá)到、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。

　　第十一條部門內(nèi)所有員工達(dá)到績(jī)效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門內(nèi)所有工作的正常展開，包括：部門KPI指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運(yùn)行、部門和個(gè)人績(jī)效水平的提高。

　　第十二條各級(jí)員工必須對(duì)本職位考核期績(jī)效要求進(jìn)行承諾。

　　第十三條績(jī)效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和計(jì)劃的過程，同時(shí)考核者應(yīng)對(duì)員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進(jìn)行收集及記錄。

　　第十四條各部門必須在部門內(nèi)建立健全"雙向溝通"制度，如：例會(huì)制度、總結(jié)制度、匯報(bào)/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項(xiàng)工作信息的及時(shí)和真實(shí)傳遞。

　　第十五條每月結(jié)束各部門負(fù)責(zé)人對(duì)照員工績(jī)效承諾的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀的評(píng)價(jià)，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋溝通。

　　第十六條考核責(zé)任者必須與員工進(jìn)行正式的面對(duì)面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績(jī)、工作不足及改進(jìn)措施，并共同確定下一階段的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)(含績(jī)效改進(jìn)目標(biāo))。對(duì)于考核結(jié)果為"不合格"者，還需特別制定改進(jìn)計(jì)劃。

　　第十七條被考核者必須進(jìn)行對(duì)考核結(jié)果的"被告知"簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對(duì)自己的評(píng)價(jià)，可在相應(yīng)考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責(zé)任就員工的不同意見與員工進(jìn)行溝通。

　　第十八條被考核者如果對(duì)考核者的處理意見仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。

　　第十九條對(duì)于主要精力投入到跨部門項(xiàng)目工作中的人員，部門在進(jìn)行月/年度考核時(shí)，原則上應(yīng)采用或參考項(xiàng)目組的評(píng)價(jià)結(jié)果。

　　第四章考核結(jié)果及其應(yīng)用

　　第二十一條員工PBC考核采取百分制進(jìn)行衡量，員工年度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)楫?dāng)年12個(gè)月的平均考核分?jǐn)?shù)。

　　第二十三條主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績(jī)效等級(jí)掛鉤發(fā)放：主管和車間副主任月績(jī)效工資=本人職位工資x30%x當(dāng)月績(jī)效結(jié)果對(duì)應(yīng)的百分比

　　第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績(jī)效等級(jí) 掛鉤發(fā)放：基層員工月績(jī)效工資=本人職位工資x20%x當(dāng)月績(jī)效結(jié)果對(duì)應(yīng)的百分比

　　第二十五條員工連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為D、全年累計(jì)4個(gè)D、年度考核結(jié)果為D的，直接淘汰。

　　第五章附則

　　第二十六條本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。

　　第二十七條各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化并報(bào)人力資源部備案，負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

　　第二十八條本規(guī)定自20年月日起執(zhí)行。

績(jī)效考核方案模板篇11

　　為進(jìn)一步提高臨床護(hù)理工作質(zhì)量，加強(qiáng)基礎(chǔ)護(hù)理，提高患者滿意度，促進(jìn)護(hù)患關(guān)系和諧，充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性，根據(jù)等級(jí)醫(yī)院評(píng)審要求及我院實(shí)際情況，制定本方案(辦法)。

　　一、指導(dǎo)思想

　　堅(jiān)持“以病人為中心”，進(jìn)一步規(guī)范臨床護(hù)理工作，切實(shí)加強(qiáng)基礎(chǔ)護(hù)理，改善護(hù)理服務(wù)，提高護(hù)理質(zhì)量，保障醫(yī)療安全，努力為患者提供安全、優(yōu)質(zhì)、滿意的護(hù)理服務(wù)。

　　二、基本原則

　　1. 堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。

　　2. 堅(jiān)持向“技術(shù)要求高、風(fēng)險(xiǎn)程度大、工作負(fù)荷強(qiáng)、管理責(zé)任重”的崗位傾斜。

　　3. 堅(jiān)持“按需設(shè)崗、以崗定責(zé)、績(jī)效掛鉤”。

　　4. 堅(jiān)持公開、公正、公平的原則。

　　三、成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組

　　為使此項(xiàng)工作順利進(jìn)行，成立護(hù)理績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，明確部門分工及部門間的協(xié)作，落實(shí)護(hù)理工作的責(zé)任，定期進(jìn)行考核與督查，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題持續(xù)改進(jìn)。

　　組長(zhǎng)：主管副院長(zhǎng)

　　成員：護(hù)理部、護(hù)士長(zhǎng)、質(zhì)控部、紀(jì)檢、人事部、財(cái)務(wù)部等

　　四、考核辦法

　　1. 護(hù)士長(zhǎng)考核

(1)護(hù)士績(jī)效考核總分為100分，其中包括護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士的綜合考評(píng)、護(hù)理部專項(xiàng)考核、住院患者滿意度、科室自定項(xiàng)目等。

(2)科室建立護(hù)理人員工作考核記錄，護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核評(píng)價(jià)一次。

　　2.護(hù)理部考核

(1)常規(guī)檢查；隨機(jī)抽查；夜班檢查等，實(shí)際扣分責(zé)任到人。

(2)護(hù)理部每年綜合考核評(píng)價(jià)一次，結(jié)果記入個(gè)人技術(shù)檔案。

　　3.滿意度

(1)護(hù)理部每季度住院患者滿意度調(diào)查；

(2)科室每月工休座談會(huì)、滿意度調(diào)查；

(3)相關(guān)人員滿意度調(diào)查。

　　4.加分項(xiàng)目或科室自定項(xiàng)目

(1)發(fā)現(xiàn)潛在護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)；

(2)代表或參加護(hù)理部組織的活動(dòng)；

(3)承擔(dān)教學(xué)、繼續(xù)教育工作。

　　五、考核測(cè)評(píng)要求

　　1.各科室要高度重視考核工作，護(hù)士長(zhǎng)要做到注重實(shí)績(jī)、客觀公正、實(shí)事求是，給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)。

　　2.對(duì)考核情況要進(jìn)行效果評(píng)價(jià)，針對(duì)結(jié)果制定下一年度改進(jìn)措施。

　　3.結(jié)果為優(yōu)秀者可作為醫(yī)院評(píng)優(yōu)評(píng)先候選人。

　　六、考核測(cè)評(píng)結(jié)果

　　滿分為100分，其中100-91分為優(yōu)秀，90-80分為良好，79-60分為合格，59分以下為不合格。

績(jī)效考核方案模板篇12

一、實(shí)施員工績(jī)效考核的意義

　　為了全面加強(qiáng)物流部全體員工的服務(wù)意識(shí)、商品質(zhì)量意識(shí)和日常工作中行為規(guī)范化，提高工作的積極性和主觀能動(dòng)性，從而達(dá)到保證出貨商品質(zhì)量，提高公司效益，提升公司形象，加強(qiáng)公司在電子商務(wù)行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)本公司實(shí)際情況，決定對(duì)物流部全體員工實(shí)施月績(jī)效考核。

二、績(jī)效考核的目標(biāo)

　　改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀能動(dòng)性，以求達(dá)到公司的組織目標(biāo)。

三、績(jī)效考核的功能

　　1、管理功能：考核的內(nèi)容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績(jī)能體現(xiàn)該月份整體管理成績(jī)。

　　2、激勵(lì)功能：實(shí)施績(jī)效考核的目的是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，改善調(diào)整員工的行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極、主動(dòng)、規(guī)范地去完成公司目標(biāo)。

　　3、學(xué)習(xí)功能：績(jī)效考核也是一個(gè)學(xué)習(xí)過程，通過考核，使員工更好地認(rèn)識(shí)公司目標(biāo)，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實(shí)力。

　　4、監(jiān)控功能：?jiǎn)T工的績(jī)效考核，對(duì)公司來說，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況，對(duì)員工來說，則是公司對(duì)你一個(gè)月工作狀況的綜合評(píng)價(jià)。

四、實(shí)施績(jī)效考核必遵守的原則

　　客觀、公平、公正、科學(xué)簡(jiǎn)便的原則實(shí)事求是，不偏不倚，按照考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進(jìn)行考核。考核內(nèi)容實(shí)行量化，考核結(jié)果實(shí)行公開制，接受全體員工監(jiān)督。

五、考核流程

　　物流部分揀組有xx負(fù)責(zé)考核；包裝組有xx負(fù)責(zé)考核，考核工作必須在次月x日以前完成，并上報(bào)報(bào)人力資源部審核、批準(zhǔn)。

六、考核細(xì)則