精選績效考核方案范文5篇簡單有效的績效考核方案

時間：2023-07-21 17:45:00 綜合范文

　　下面是范文網(wǎng)小編收集的精選績效考核方案范文5篇簡單有效的績效考核方案，以供參考。

精選績效考核方案范文1

　　1、考核目的

　　為確保產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案。

　　2、考核原則

　　公平公正原則

　　3、薪資結(jié)構(gòu)

　　3.1工資結(jié)構(gòu)

　　工資結(jié)構(gòu)=標準工資+項目績效獎金

　　3.2項目績效獎金

　　為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術(shù)改進及創(chuàng)新，加強公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設(shè)立項目績效獎金。項目負責(zé)人及成員參與項目獎金分配。

　　4、績效考核方案

　　項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進行評審，并發(fā)放獎金，長周期項目設(shè)置項目關(guān)鍵節(jié)點進行評審。具體操作方案如下：

　　4.1項目績效

　　4.1.1研發(fā)項目以項目負責(zé)人負責(zé)的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設(shè)立項目績效考核制度。

　　4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預(yù)算等內(nèi)容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。

　　4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用控制、項目技術(shù)難度。其中：

　　A項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。

　　B項目完成進度控制：由考評人根據(jù)項目的實際研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進度無法達成，但整個項目在計劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。

　　C項目完成質(zhì)量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。

　　D項目研發(fā)費用控制：結(jié)合財務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。

　　E項目技術(shù)難度：從技術(shù)復(fù)雜性、技術(shù)創(chuàng)新性和技術(shù)通用性三個方面進行評價。

　　F部門負責(zé)人擔(dān)任項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責(zé)。

　　4.1.4項目負責(zé)人負責(zé)對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應(yīng)每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金*分配系數(shù)

　　項目負責(zé)人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)

　　研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負責(zé)人提出，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。

　　4.1.5項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。

　　5、綜合績效考核

　　5.1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核

　　研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標，每年進行一次，根據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作計劃。

　　5.2研發(fā)部負責(zé)人關(guān)鍵績效考核

　　研發(fā)部負責(zé)人關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部負責(zé)人工作重要指標，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。

　　5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核

　　研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。

精選績效考核方案范文2

　　**公司是某民營醫(yī)療集團的下屬子公司，主要負責(zé)為集團收購全國各地的醫(yī)院尋找目標醫(yī)院，評估各目標醫(yī)院，并與目標醫(yī)院前期接觸，在集團與目標醫(yī)院談判的過程中起主力作用。**公司的組織構(gòu)架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關(guān)系**公司組織目標的完成情況。**公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團高層授意**公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。

　　一、案例分析

　?。ㄒ唬?*公司運作模式的特殊性

　　**公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當肯定的。如與目標醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。

　　（二）員工工資行業(yè)競爭力情況

　　**公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。

　　經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學(xué)的。

　?。ㄈ┤肆Y源管理的重點目標

　　根據(jù)公司經(jīng)營目標和業(yè)務(wù)流程的分析，**公司人力資源管理的重點目標應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

　　目前與**公司經(jīng)營目標和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。

　　因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標醫(yī)院流程一般需要3—6個月。

　　實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。

　　尤其是與品質(zhì)較好的目標醫(yī)院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認同感和歸屬感。

　　二、對**公司績效考核方案設(shè)計的建議

　?。ㄒ唬┖诵臉I(yè)務(wù)部門的績效考核方案

　　從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設(shè)計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。

　　1、實行年終獎勵的必要性

　　市場部與目標醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復(fù)雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進行獎勵。對結(jié)果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

　　市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對市場部進行重獎，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。

　　管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。

　　實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。

　　2、實行平時業(yè)績考核的必要性

　　由于收購、托管目標醫(yī)院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現(xiàn)。

　　因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。

　　公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎(chǔ)；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應(yīng)對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。

　　如果最高績效工資可以達到擬訂的30%，員工平均每個月的績效工資可以達到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。

　　所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標就實現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團經(jīng)營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。

　　因此，應(yīng)當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結(jié)合的辦法進行績效管理。

　?。ǘ┕酒渌块T的考核辦法

　　采取平時績效的考核和年終獎勵相結(jié)合的辦法。

　　平時績效的.考核主要通過kpi進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。kpi及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。

　　根據(jù)公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。

　　因此，公司其他部門應(yīng)當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實現(xiàn)。

　　如果將來部門目標有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。

　?。ㄈ┚唧w考核和獎勵辦法

　　由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20%左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時業(yè)績進行激勵的本意。

　　員工月工資=員工現(xiàn)有工資+員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例%×員工平時績效考核分數(shù)%

　?。ㄋ模┠杲K獎金發(fā)放辦法

　　1。根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團對公司進行獎勵。

　　1。1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價主體和評價方法：

　　由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標醫(yī)院等級評價指標體系，進行評價。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采用可量化指標，即重視醫(yī)院的硬性指標。

　　1。2獎勵標準如下：

　?。?）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個a類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。

　　（2）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。

　?。?）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。

　　1。3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：

　　公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30%，市場部占獎勵總金額的50%，公司其他部門占獎勵總金額的20%。

　　1。4市場部內(nèi)部的年終獎金分配辦法

　　市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40%，同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25%的獎金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎金只能在市場部內(nèi)部分配，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權(quán)，分配權(quán)的行使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況），其余35%由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分。

　　1。5其他部門內(nèi)部年終獎金分配辦法

　　其他部門獎勵總金額的65%，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實際情況行使分配權(quán)，進行分配。

　　2。根據(jù)管理咨詢部實現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵

　　2。1在實現(xiàn)預(yù)定目標的前提下，根據(jù)成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：

　　獎勵金額=（預(yù)算金額—實際發(fā)生的費用）×40%；

　　2。2根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進行獎勵，獎勵標準如下：

　　在每個考核周期內(nèi)，獎勵管理咨詢部實現(xiàn)利潤金額的25%；

　　3。公司經(jīng)營醫(yī)院年終實現(xiàn)利潤提成辦法

　　根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實現(xiàn)的利潤情況，集團對公司進行獎勵。

　　3。1獎勵標準如下：

　?。?）公司實現(xiàn)50萬元—100萬元利潤對應(yīng)提成比例10%；

　?。?）公司實現(xiàn)101萬元—200萬利潤對應(yīng)提成比例15%；

　?。?）公司實現(xiàn)201萬元—300萬利潤對應(yīng)提成比例20%；

　?。?）公司實現(xiàn)301萬元—400萬利潤對應(yīng)提成比例25%；

　?。?）公司實現(xiàn)401—500萬利潤對應(yīng)提成比例30%；

　　（6）公司實現(xiàn)501萬元以上對應(yīng)提成比例35%。

　　3。2該利潤在公司部門間分配辦法

　　3。3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法

　　如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。

　　4。關(guān)于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法

　　該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。

　　如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標醫(yī)院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金。

　?。ㄋ模┛冃Э己酥黧w

　　由于員工較少，可以實現(xiàn)公司負責(zé)人垂直管理，因此公司的考評負責(zé)人由總經(jīng)理擔(dān)任，由人力資源部負責(zé)公司業(yè)績考評的具體組織和跟進工作。

　　整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進行，通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標。

　　（五）績效考核載體

　　績效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動態(tài)，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結(jié)是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)，要認真?zhèn)浒?，并要員工簽名。

精選績效考核方案范文3

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則;

　　2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;

　　季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;

　　半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;

　　全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

　　四、績效考核內(nèi)容

　　1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

　　(1)領(lǐng)導(dǎo)能力 (2)部屬培育

　　(3)士氣 (4)目標達成

　　(5)責(zé)任感 (6)自我啟發(fā)

　　2、員工的績效考核內(nèi)容

　　(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　　(3) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

　　(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

　　五、績效考核的執(zhí)行

　　1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知;

　　2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。

　　3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。

　　4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：

　　第一季度考核結(jié)果分數(shù)=(一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%

　　第二季度考核結(jié)果分數(shù)=(四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%

　　第三季度考核結(jié)果分數(shù)=(七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%

　　年度考核結(jié)果分數(shù)=(第一季度考核結(jié)果分數(shù)+第二季度考核結(jié)果分數(shù)+第三季度考核結(jié)果分數(shù))×5%+(十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù))×5%+年度考核分數(shù)×75%

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

　　個人自評表及兩部評價表后附。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

　　人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升

　　降等問題進行調(diào)整。

　　1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。

　　2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

精選績效考核方案范文4

　　各黨總支、村、機關(guān)各部門：

　　為認真做好全鎮(zhèn)20xx年度績效考核工作，實事求是、客觀公正地評價鎮(zhèn)機關(guān)各部門、農(nóng)村黨總支、村級的工作實績和機關(guān)工作人員、村四職干部(村支部書記、村主任、村會計、計生專職主任)的德、能、勤、績、廉等方面的表現(xiàn)情況，切實起到激發(fā)干勁、鼓舞士氣、提升效能的作用，確保全鎮(zhèn)經(jīng)濟社會各項事業(yè)又好又快發(fā)展，特制定如下績效考核實施方案。

　　一、考核時間

　　20xx年1月26日至31日。

　　二、考核對象和內(nèi)容

　　對機關(guān)各部門和主要負責(zé)人的考核：包括考勤、民主評議、職能工作、加減分等方面;對黨總支的考核：包括考勤、民主評議、工作實績、加減分、群眾滿意度調(diào)查得分等方面;對村級和村四職干部考核：依據(jù)年初與鎮(zhèn)黨委簽訂的目標責(zé)任狀，主要考核各村20xx年度“四定”目標完成情況，重點包括班子自身建設(shè)情況、經(jīng)濟發(fā)展情況、平安建設(shè)情況、民生事業(yè)情況及其他年度重點工作完成情況。

　　三、考核程序

　　(一)考勤：組織科匯總，以鎮(zhèn)黨委印發(fā)考勤通報作為依據(jù)。

　　(二)加分和減分：加分由各單位提供，鎮(zhèn)組織科負責(zé)初審匯總;減分由各職能部門負責(zé)提報，并提供相關(guān)減分依據(jù)。

　　(三)職能工作/工作實績：組織科牽頭，對部門考核由分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)年度工作完成情況進行打分;對村級考核由職能部門依據(jù)20xx年度考核指標體系進行打分，結(jié)果報組織科匯總。

　　(四)民主評議：(對機關(guān)部門、黨總支)組織民主評議會議，由全體領(lǐng)導(dǎo)干部、部門負責(zé)人、村“兩委”主職干部(支部書記、村主任)對機關(guān)各部門和農(nóng)村黨總支分別進行民主評議。

　　(五)群眾滿意度調(diào)查：主要調(diào)查改善中小學(xué)教育水平、提升醫(yī)療水平和服務(wù)質(zhì)量、宜居環(huán)境、豐富群眾文化生活、社會治安、干部工作作風(fēng)等6個方面情況，調(diào)查結(jié)果作為考核系數(shù)。根據(jù)《關(guān)于提升群眾滿意度工作第四季度考核獎懲方案》(張發(fā)【20xx】74號)文件精神進行考核。

　　(六)確定考核意見：鎮(zhèn)黨委根據(jù)年度考核分，綜合確定各村年度考核初步意見，再次征求執(zhí)法執(zhí)紀部門意見。

　　(七)公示考核結(jié)果：鎮(zhèn)黨委根據(jù)征求意見情況，對各村年度目標考核情況進一步調(diào)整完善，確定村級年度目標考核結(jié)果和村級分類定級結(jié)果，并分別在鎮(zhèn)、村黨務(wù)公開欄公示。

　　四、考核計分辦法

　　(一)機關(guān)部門考核的計分辦法(共150分)

　　1、考勤(50分)：凡以鎮(zhèn)黨委、政府名義召開要求機關(guān)部門人員參加的會議，每遲到或早退一人次扣所在機關(guān)部門年終考核分值1分，缺席一人次扣所在機關(guān)部門年終考核分值2分，扣完為止。具體以鎮(zhèn)黨委印發(fā)考勤通報作為依據(jù)。

　　2、民主評議(100分)：按百分制計分，其中“滿意”、“基本滿意”、“不滿意”對應(yīng)加權(quán)系數(shù)分別為1、0.7、0.3，“不了解”不占比重。具體計算方法為：(滿意票數(shù)×1+ 基本滿意票數(shù)×0.7+不滿意票數(shù)×0.3)÷參評人員總數(shù)×100(結(jié)果保留小數(shù)點后兩位，四舍五入)。領(lǐng)導(dǎo)干部和其他人員打分分別統(tǒng)計，分別占20%、80%權(quán)重，兩者相加作為各部門評議得分。

　　3、加減分因素設(shè)置

　　(1)加分因素的設(shè)置：考核年度內(nèi)，因工作成績顯著，鎮(zhèn)黨委、政府或機關(guān)部門受滕州市級及以上表彰獎勵的，考核時對機關(guān)部門予以加分。具體分值為滕州市級、棗莊市級、省級和國家級分別加3分、5分、10分、20分(頒獎主體為上級黨委、政府的，加相對應(yīng)分值的滿分;為上級業(yè)務(wù)部門的，加相對應(yīng)分值的一半。同一類表彰項目按最高級別計算)。加分項目以考核年度獲得獎項的文件、證書、光榮冊或獎狀、獎牌等為準。

　　(2)減分因素的設(shè)置：考核年度內(nèi)，因工作不力或失誤機關(guān)部門被上級黨委政府、業(yè)務(wù)部門書面通報批評或新聞媒體曝光，造成負面影響或損失的，按滕州市級、棗莊市級、省級和國家級分別減10分、15分、20分、30分。因工作不力，致使鎮(zhèn)黨委、政府被上級黨委政府或機關(guān)通報批評或新聞媒體曝光，依照上述標準加倍減分。

　　(二)農(nóng)村黨總支的考核的計分辦法(共950分)

　　1、考勤(50分)：凡以鎮(zhèn)黨委、政府名義召開要求農(nóng)村黨總支人員參加的會議，每遲到或早退一人次扣所在黨總支年終考核分值1分，缺席一人次扣所在黨總支年終考核分值2分，扣完為止。具體以鎮(zhèn)黨委印發(fā)考勤通報作為依據(jù)。

　　2、民主評議(100分)：計分方法同對機關(guān)部門評議計分方法。

　　3、工作實績(800分)：以黨總支所轄各村年度績效考核得分的平均分作為黨總支工作實績得分。

　　4、加減分因素

　　(1)加分因素的設(shè)置：對成績突出受到上級表彰獎勵，承辦現(xiàn)場會，代表鎮(zhèn)接受上級檢查，招商引資重大項目或服務(wù)重點項目落地的，可在考核中給黨總支適當加分。

　　①年度內(nèi)，黨總支或所轄各村受滕州市級及以上表彰獎勵的，考核時對黨總支予以同等加分。具體分值為滕州市級、棗莊市級、省級和國家級分別加3分、5分、10分、20分(頒獎主體為上級黨委、政府的，加相對應(yīng)分值的滿分;為上級業(yè)務(wù)部門的，加相對應(yīng)分值的一半。同一類表彰項目按最高級別計算)。

　?、邳h總支或所轄村承辦現(xiàn)場會或在現(xiàn)場會做典型經(jīng)驗介紹的，按照滕州市級、棗莊市級、省級、國家級分別給予黨總支加3分/次、5分/次、10分/次、20分/次。相同內(nèi)容的現(xiàn)場會不重復(fù)加分，計最高分值。

　?、埸h總支或所轄村代表鎮(zhèn)接受上級檢查、考核，成績突出，滕州市級、棗莊市級、省級、國家級分別加3分、5分、10分、20分。相同內(nèi)容的檢查、考核不重復(fù)加分，計最高分值。(對各村普遍意義的檢查、驗收、觀摩不在此列，如村級辦公場所新建改建、美麗鄉(xiāng)村、“四德工程”示范村、城鄉(xiāng)環(huán)衛(wèi)一體化示范村等驗收，以及計劃生育考核等各類迎檢)

　　加分因素的認定：表彰獎勵以表彰決定、光榮冊或榮譽證書為準;其他加分項，由各黨總支提供書面申請，經(jīng)鎮(zhèn)相關(guān)主管部門加蓋公章、鎮(zhèn)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字后形成材料，連同相關(guān)證明材料由各黨總支報鎮(zhèn)組織科予以審核認定，作為加分依據(jù)。

　　(2)減分因素的設(shè)置：年度內(nèi)黨總支或所轄各村，被鎮(zhèn)黨委政府通報批評的，每通報批評一次，在黨總支考核總分值中減去5分;被滕州市級、棗莊市級、省級、國家級有關(guān)單位通報批評或新聞媒體曝光，給鎮(zhèn)黨委、政府造成重大影響的，每通報批評或曝光一次，在考核總分值中分別減去10分、15分、20分、30分。對在黨風(fēng)廉政建設(shè)中出現(xiàn)問題的，按照相關(guān)規(guī)定進行處理。

　　減分因素的認定：以本年度內(nèi)各級通報批評的文件、書面材料為準。由紀委辦、督查室、信訪辦、綜治辦、計生辦、安監(jiān)中隊、國土所、環(huán)保所、環(huán)衛(wèi)辦、農(nóng)業(yè)辦、食安所等相關(guān)部門梳理匯總，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字，連同證明材料一并報鎮(zhèn)組織科。

　　(三)村級和村四職干部考核的計分辦法(總分850分)

　　2、工作實績(800分)：依據(jù)20xx年度村級考核指標體系。

　　3、加減分因素

　　(1)加分因素的設(shè)置：

　?、倌甓葍?nèi)，黨總支或所轄各村受滕州市級及以上表彰獎勵的，考核時對黨總支予以同等加分。具體分值為滕州市級、棗莊市級、省級和國家級分別加3分、5分、10分、20分(頒獎主體為上級黨委、政府的，加相對應(yīng)分值的滿分;為上級業(yè)務(wù)部門的，加相對應(yīng)分值的一半。同一類表彰項目按最高級別計算)。

　?、诔修k現(xiàn)場會或在現(xiàn)場會做典型經(jīng)驗介紹的，按照滕州市級、棗莊市級、省級、國家級分別給予黨總支加3分/次、5分/次、10分/次、20分/次。相同內(nèi)容的現(xiàn)場會不重復(fù)加分，計最高分值。

　?、鄞礞?zhèn)接受上級檢查、考核，成績突出，滕州市級、棗莊市級、省級、國家級分別加3分、5分、10分、20分。相同內(nèi)容的檢查、考核不重復(fù)加分，計最高分值。(對各村普遍意義的檢查、驗收、觀摩不在此列，如村級辦公場所新建改建、美麗鄉(xiāng)村、“四德工程”示范村、城鄉(xiāng)環(huán)衛(wèi)一體化示范村等驗收，以及計劃生育考核等各類迎檢)

　　(2)減分因素的設(shè)置：年度內(nèi)被鎮(zhèn)黨委政府通報批評的，每通報批評一次，在考核總分值中減去5分;被滕州市級、棗莊市級、省級、國家級有關(guān)單位通報批評或新聞媒體曝光，給鎮(zhèn)黨委、政府造成重大影響的，每通報批評或曝光一次，在考核總分值中分別減去10分、15分、20分、30分。對在黨風(fēng)廉政建設(shè)中出現(xiàn)問題的，按照相關(guān)規(guī)定進行處理。

　　4、群眾滿意度：以第四季度群眾滿意度得分作為考核系數(shù)，最終確定各村年度績效考核得分。即：村級年度績效考核得分=(考勤+工作實績+加減分因素)×群眾滿意度得分百分比

　　五、考核結(jié)果運用

　　1、鎮(zhèn)黨委根據(jù)考核得分，集體研究確定各村級年度目標考核結(jié)果，同時對村級進行年度分類定級?？己私Y(jié)果分為“優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格”四個等次，分設(shè)一二三等獎。

　　2、對考核結(jié)果優(yōu)秀的村優(yōu)先推薦各類評先樹優(yōu)，優(yōu)先推薦星級支部書記評定，與四職干部養(yǎng)老保險鎮(zhèn)繳納比例掛鉤。對連續(xù)兩年未完成黨委、政府下達任務(wù)目標、未落實民生實事項目，考核排名靠后兩位的，全鎮(zhèn)通報批評，并扣發(fā)當年績效工資，并依照有關(guān)程序?qū)χ饕刹窟M行組織處理。

　　3、實行一票否決。計劃生育否決村級綜合獎，村四職干部及包村干部不得評為先進個人，扣發(fā)當年績效工資;信訪、安監(jiān)、綜治等否決村級相應(yīng)單項獎，村支部書記、主任不得被評為先進個人，扣發(fā)當年績效工資。同時，年度內(nèi)出現(xiàn)村級干部tan污fu敗、瀆職等違法違紀案件被處以黨紀政紀處分的，四職干部不得評為先進個人，扣發(fā)當年績效工資。

　　六、有關(guān)要求

　　涉及的考核職能部門要對考核結(jié)果嚴格保密，不經(jīng)鎮(zhèn)黨委研究不得向被考核單位反饋?？己私Y(jié)束后，對考核中形成的各種原始材料要一并報鎮(zhèn)組織科保存，不經(jīng)黨委同意，任何人不得擅自查閱。