崗位職責編寫知乎共6篇知乎崗位職責

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　　下面是范文網小編收集的崗位職責編寫知乎共6篇知乎崗位職責，供大家參閱。

崗位職責編寫知乎共6篇知乎崗位職責

崗位職責編寫知乎共1

　　崗位職責編寫規(guī)范

　　2020年4月19日

　　崗位職責編寫規(guī)范

　　【篇1：崗位說明書編寫規(guī)范】

　　崗位說明書編寫規(guī)范

　　一、編寫崗位說明書的一般原則 1、統(tǒng)一性

　?。?）統(tǒng)一模板：各部門統(tǒng)一使用人力資源部下發(fā)的崗位說明書模板；

　　（2）統(tǒng)一文件格式：統(tǒng)一使用word97- 格式；

　?。?）統(tǒng)一頁面：每個崗位說明書都是兩頁，不允許“崗位職責”跨頁的情況出現(xiàn)。如果填寫過程中出現(xiàn)“崗位職責”跨頁的情況，一是在“工作任務”不足12條的情況下刪除后面的空行；二是對“工作任務”的條數(shù)以及表述過長的“工作任務”進行精簡。

　?。?）統(tǒng)一字體、字號：所有需要填寫的欄目均使用“楷體-gb2312” 字體，字號為五號。 2、準確性

　　描述要準確，語言要精練，一崗一書，不應“千崗一面”，“一崗概全”。

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　　3、實用性

　　任務明確好執(zhí)行，責任明確好考核，權限明確好決策，資格明確好選人。

　　4、完整性

　　職責任務的完整，對于培養(yǎng)員工的成就感具有非常重要的意義。

　　二、編寫內容說明

　　1、崗位名稱：指對崗位的命名。

　　一般情況下，具有領導職能的崗位名稱的命名方法為：部門名稱+頭銜。如，電解一車間主任、人力資源部部長（生產部門領導后綴一般是主任；職能部門領導后綴一般是部長）。管理部門、工程技術人員的崗位命名方法為：分工+崗位序列后綴。如總賬會計、績效管理員、工藝技術員等。生產人員與輔助人員能夠直接按照本崗位的工作活動進行命名。如，電解工、鑄造工等。

　　2、崗位代碼：按照規(guī)定的崗位編碼方法進行填寫。（由人力資源部另行規(guī)定）

　　3、所屬部門：是指本崗位屬于哪個部門，如電解一車間。 4、崗位職數(shù)：是指某一部門內該崗位的定編人數(shù)。

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　　5、直接上級：是指本崗位的直接上級崗位名稱。請不要填寫為人名。

　　6、直接下屬人數(shù)：是指直接向本崗位報告工作完成情況的下級人數(shù)。

　　7、職責概述：明確本崗位的核心職能。盡可能用一句話概括，最多不宜超過3項。

　　8、崗位職責：是指該崗位所擔負工作或責任，它是由一項或多項相互聯(lián)系的任務的組成的。對崗位職責的描述一般控制在10項以內，最多不宜超過12項，最少不宜少于8項。不允許出現(xiàn)“崗位職責”跨頁的情況。

　　在一個部門內，同類崗位原則上應該具有一樣的職能，因此應該賦予同樣的崗位職責，考慮到原來各車間在工作安排上有一些區(qū)別，建議經過本次工作對同類崗位加以規(guī)范、統(tǒng)一。因此，在一個部門內，同類崗位只需要提交一份統(tǒng)一的崗位說明書。

　　對于職責過多的情況，能夠概括程度高一些，將類似的職責放在一條職責里表述，或者以“；”的形式在一條職責里分開表述；對于職責偏少的情況，能夠概括程度低一些，甚至將一個主要職責分成2-3條職責詳細表述。

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　　撰寫崗位職責最重要的原則是簡潔、明了。最關鍵的是讓每個人，即使是沒見過這種工作的人，也能夠看懂并知道做什么、如何做以及這樣做的原因。為了實現(xiàn)這一要求，崗位職責描述的方法有以下這些：

　?。?）用主動性的功能動詞描述職責和任務。

　　每句話都要用主動性的功能動詞開頭。例如：

　　管理：是指在工作活動中需要履行計劃、用人、組織、協(xié)調、控制、預算等職能的崗位。

　　制定：按照決策程序，具有決定規(guī)章制度、政策起草及其審定、簽發(fā)職責的崗位。

　　制訂：按照決策程序，具有組織規(guī)章制度、政策起草職責的崗位。一般情況下，制訂工作完成后需要她人審定并決定是否實施。

　　起草：具有編寫相關組織規(guī)章制度職責的崗位。一般情況下，文件編寫任務完成后，需要本崗位的主管進行修改和審定。機關業(yè)務管理人員在多數(shù)情況下的職責是起草政策、文件及規(guī)章制度。

　　組織：組織的過程是對工作任務進行分配、協(xié)調的過程。組織一般須具備領導者或管理者的職責崗位或具有物質資源或人力資源配置職權的崗位。

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　　實施：是指在工作過程中具有執(zhí)行計劃任務以實現(xiàn)工作目標的崗位。一般而言，非領導崗位的多數(shù)工作屬于實施的性質。如，實施培訓計劃、實施管理目標等。

　　在撰寫崗位職責時，請直接用功能性動詞，盡量避免使用“負責”、“協(xié)助”等動詞。為了便于崗位說明書的編寫，我們將決策決策層、管理層及專業(yè)執(zhí)行層的常見動詞附后，供崗位說明書編寫人員參考。（參見附件一）

　?。?）使用專業(yè)術語

　　盡可能避免含義模糊的術語，用一些能夠明確表示工作步驟的術語組成短語。措辭要求專業(yè)、準確，不能過于口語化；類似于遵守國家法律、勞動紀律等原則性、一般性要求，這是對一個合格公民或勞動者得基本要求，不能算作崗位職責；類似于安排衛(wèi)生值日、積極參加文體活動等，與工作關聯(lián)程度不高的日?；顒?，也不能算作崗位職責。

　?。?）盡可能從數(shù)量上進行描述

　　如上例中，每崗8小時，1天24小時不間斷。

　　（4）注意任務排序

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　　注意崗位職責的排序，其中最簡單的方法是按時間順序；或者按照該崗位職責的重要性排序；或者按產品制作過程排序，以便以一種邏輯的、能夠理解的方式描述該崗位的職責。

　　9、考核要點：在明確界定工作職責的基礎上，對如何衡量每項職責的完成情況的規(guī)定。例如，工作滿意度、生產產量、安全事故等。 10、工作關系：分為縱向關系和橫向關系；縱向關系是指：在本部門內部上、下級之間的工作關系；橫向關系是指在業(yè)務上與本部門同事之間、其它部門之間以及與外部政府、組織等等之間的工作關系。 11、溝通關系：溝通技巧由三方面來決定：溝通的性質、范圍、頻率。

　　溝通的范圍：指溝經過程中所涉及的人員范圍。是企業(yè)內部的溝通還是企業(yè)的外部溝通。

　　溝通的頻率：指本崗位所開展的該類溝通是經常發(fā)生的還是偶然發(fā)生的。涉及頻率的選項有以下三項：偶然、時常、天天。

　　12、工作權限：對相關工作的決策權、否決權、監(jiān)督權、建議權等；對人事的任免權、考核權、獎懲權等；領導職務對一定限額內資金的處理權。

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　　13、任職資格：是指勝任本崗位工作需要具備的基本條件，是對某一特定崗位來說的，不是針對當前在崗人員來說的，不能人為的拔高條件，也不能故意降低要求。包括以下幾個方面

　?。?）教育背景：是指對任職者必須具備的專業(yè)以及學歷要求。學歷一般包

　　括：初中、高中、中專、大專、本科、碩士、博士。如：機械制造專業(yè)本科以上學歷；會計專業(yè)大專以上學歷；本科以上學歷無專業(yè)要求。

　?。?）資格證書：是指對任職者的專業(yè)技術職稱、特種作業(yè)資格證書的要求。

　?。?）年齡要求：根據(jù)各崗位的實際情況，確定年齡要求。

　?。?）工作經驗：進入本崗位工作所要求具備的工作經驗。一般分為三種情況，一種是進入本崗位工作時，需要具備其它崗位的工作經驗；二是進入本崗位工作時應該具備的本崗位低一級的崗位工作經驗；第三種情況是本崗位不需要具備工作經驗，但需經過上崗培訓。

　　（5）技能要求：指經過重復訓練才能夠掌握并能夠運用于完成崗位職責任務或者達成崗位目標的技巧和方法。如計算能力、溝通能力、解決問題的能力、計算機操作能力、外語應用能力等。

　?。?）其它要求：如果該崗位對于員工有其它方面的要求，請列示。

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　　14、工作條件：包括以下方面

　?。?）工作場所：辦公室、生產車間、室外作業(yè)等等。

　?。?）工作時間：根據(jù)實際情況填寫工作的作業(yè)方式，例如：常白班、常夜班、四班三倒、三班三倒等等。

　?。?）環(huán)境狀況：是否接觸有毒、有害物質，比如氟化物、高溫、輻射、粉塵、強磁場等；如：在辦公室工作一般填寫：不接觸有毒、有害物質，具有較舒適的工作環(huán)境。

　?。?）危險性：是指工作具有多大的危險性，請根據(jù)實際情況進行選擇。（見附件二）

　?。?）使用設備：請列示該崗位工作過程中使用到的主要設備。附件一：常見功能性動詞

　　附件二：工作環(huán)境對個體造成的損害情況，請根據(jù)實際情況進行選擇

　?。?）無危害：對人員健康不存在特別的危害，無需特殊防護；

　?。?）較小危害：存在某些刺激物-由該職位的環(huán)境特性決定的固有危害，即高分貝噪音、照明不足、強光照射、工作環(huán)境污穢、受塵埃、煙霧等影響；

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　?。?）中等危害：需特定防護，即防護服、安全眼鏡、防墜落、電擊等防護裝置，可包括高溫、粉塵、磁場、有毒有害氣體、高分貝噪音、高空作業(yè)等工作環(huán)境；

　?。?）嚴重危

　　害：頻繁暴露于有害環(huán)境且造成嚴重傷害，所受傷害需專業(yè)治療或住院治療，全天候的防護措施，即需要配戴面罩、安全眼鏡等。

　　【篇2：xx集團崗位說明書編寫規(guī)范】

　　xx集團崗位說明書編寫規(guī)范

　　一、基本資料部分

　　1.崗位名稱：崗位名稱會體現(xiàn)兩方面的信息： ? 崗位層次 ? 主要工作職能

　　例如：人力資源部部長，表示隸屬人力資源部、崗位為部長；人力資源部績效專員，表示隸屬人力資源部、主要負責績效管理方面的工作。

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　　2.崗位編號：崗位編號應嚴格按照規(guī)范的要求填寫，并由人力資源部（項目組）統(tǒng)一修改并解釋。一般而言，崗位編號采用三級編號制，xx-yy-zzz，依據(jù)如下規(guī)則進行編制：

　　? xx：二位大寫字母，共有四種代碼，分別為：集團公司，“jt”；鋁輪事業(yè)部，“l(fā)l”；鋸片事業(yè)

　　部，“jp”；機器事業(yè)部，“jq”。

　　? yy：二位大寫字母，表示該崗位所屬的部門，如人力資源部為rz，供應部為gy等。

　　? zzz：三位數(shù)字，表示該崗位說明書在該部門的編寫序號，可參照崗位級別的高低進行排序。例如：人力資源部部長的崗位編號為jt-rz-001

　　3.崗位類別：此處空出不填，由人力資源部（項目組）對崗位體系梳理后統(tǒng)一填寫。

　　4.所屬部門：所屬部門按照xx集團已公布的組織結構設置的規(guī)定進行填寫。事業(yè)部副總所屬部門為該事業(yè)部；部門負責人（部長）及以下崗位為對應的部門。

　　5.下屬人數(shù)：下屬人數(shù)即為崗位所屬的直接下屬和間接下屬的人數(shù)的總和。直接下屬人數(shù)是指該崗位直接指揮或者向該崗位進行直接匯報的崗位的任職者人數(shù)；間接下屬是指該崗位直接下屬的直接下屬或

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　　間接下屬的任職者人數(shù)的總和。需要注意的是，這里的下屬人數(shù)是指具體的任職者的數(shù)量而不是崗位的數(shù)量。

　　6.修訂版次：由人力資源部（項目組）統(tǒng)一填寫。本次崗位說明書編寫審批經過后的版本建議統(tǒng)一設定為；崗位說明書版本編號規(guī)則按照如下原則進行設置：

　　? v：表示version，即版本號的英文縮寫；

　　? ：表示版本編號，小數(shù)點前二位表示版本修訂有較大變動，如xx集團組織結構進行較大

　　程度的調整，對所有崗位的崗位說明書統(tǒng)一進行修訂時；小數(shù)點后兩位表示版本修訂發(fā)生較小變動，如僅對個別崗位的崗位說明書進行修訂時的版本修改時，數(shù)字的自然數(shù)順序編寫。 ? －xxxx：表示版本修訂時的年份。

　　7.編制者簽名和編制日期：即崗位說明書編制者的簽名和簽名時的時間。

　　8.審核者簽名和審核日期：即審核人的簽名和審核時的時間，審核者為該崗位的直接上級。

　　9.審批者簽名和審批日期：即審批人的簽名和審批時的時間，審批者為集團人力資源部部長。

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　　二、崗位體系部分

　　10.直接上級：是指本崗位直接進行匯報并受其日常領導的崗位。例如，人力資源部績效專員的直接上級為人力資源部部長。

　　11.直接下屬：是指該崗位直接指揮或者向該崗位進行直接匯報的崗位。需要強調的是，除了直接下屬崗位的名稱外，還需要填寫直接下屬崗位的任職人數(shù)。例如，人力資源部部長直接下屬有培訓招聘專員和績效專員兩個崗位，培訓招聘專員和績效專員各有1人，填寫規(guī)范為：

　　? 培訓招聘專員， 1人 ? 績效專員， 1人間接下屬：填寫人數(shù)。三、工作概要部分

　　12.工作概要：工作概要是崗位工作的概括性描述，要求簡明扼要，說清楚崗位存在的目的。規(guī)范的工作概要編制要求遵循如下三段式描述：

　　“為了??結果（目標）”＋“在??的指導（約束）下”＋“做??工作” ? 例如，

　　? 要求用1－2句話概括性描述，簡單扼要。是為了說明該崗位在整個組織中的地位和作用，以及

　　崗位存在的理由和目標。

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　　? 切忌對工作內容事無巨細地簡單羅列。所作的描述太空洞，與其它崗位相比沒有顯著區(qū)別，看不

　　出是什么崗位。

　　四、工作職責部分

　　13.工作職責：工作職責是崗位說明書中最重要的內容之一，它描述的是崗位主要的工作內容，對于指導任職者的工作有著非常重要的意義。工作職責描述的通用模式是：

　　“表示權限和參與方式的動詞”＋“需要完成的工作或動詞指向對象”＋“職責目標（可選擇）” ? 例如，組織xx集團人力資源規(guī)劃管理工作，建立完整的集團公司人力資源管理體系。 ? 同時，工作職責部分的填寫應該按照先重要、后次要的原則逐項分析。

　　? 另外，工作職責部分中時間權重應該根據(jù)每項工作職責所占用的時間多少分配權重，各項權重的

　　總和是100％。單項工作的權重數(shù)值本身沒有意義，兩項或多項權重數(shù)值的對比表示了不同的職責之間重要性程度的對比。 ? 職責描述一般不超過10條。

　　? 職責描述根據(jù)《工作職責動詞表》要求采用專門的動詞，力求表示精確

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　　? 需要特別強調的是，工作職責描述的是該崗位必須執(zhí)行的工作要點，而不是當前或未來需要完成

　　的一項階段性任務或目標。例如：“依據(jù)公司年度營銷規(guī)劃，完成公司年度銷售目標”是一項職責，而“完成公司 3000萬的銷售任務”則是一項具體的任務或者目標。

　　五、

　　工作溝通部分

　　14.內部溝通：內部溝通關系中說明該崗位工作上需要接觸的xx集團內部的單位或部門。內部溝通關系需要規(guī)范填寫三部分的內容，溝通對象、溝通程度以及溝通頻率，一般而言，該崗位與上級以及下屬崗位的溝通或日常匯報不列入內部溝通中：

　　? 溝通對象：該崗位工作上需要接觸的內部單位或部門名稱，例如人力資源部，需要注意的是名稱

　　統(tǒng)一、規(guī)范

　　? 溝通程度：是指該崗位工作上與內部單位或部門進行工作溝通時需要的程度上的要求，一般能夠

　　把溝通程度分為三個層次：

　?、?普通：是指溝通僅需要基本禮儀和交換信息

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　?、?重要：是指溝通有費力的性質，需要影響她人并與人合作（如談判、面談銷售和采購決定等）

　?、?極重要：是指對整個組織極重要的談判和決定

　　? 溝通頻率：是指該崗位針對同一溝通對象的每日/每周/每月的溝通次數(shù)，一般能夠把溝通頻率分

　　為三個層次：

　?、?偶然：一月幾次

　?、?經常：有規(guī)律但非每天③.持續(xù)：每天

　　15.外部溝通：外部溝通關系中說明該崗位工作上需要接觸的xx集團外部的單位或機構，例如稅務所等，需要強調的是需要將外部溝通對象的全稱規(guī)范、統(tǒng)一的表述出來。同內部溝通一樣，外部溝通需要規(guī)范填寫三部分的內容，溝通對象、溝通程度以及溝通頻率，其填寫規(guī)范同內部溝通要求相同。

　　六、任職資格部分

　　16.任職資格：任職資格填寫的是能夠勝任該崗位工作的合格要求，作為該崗位進行人力資源招聘和配置的的標準和依據(jù)。需要特別注意的是，任職資格的標準要求并非任職者個人的履歷，因此應如實進行填寫而不是對個人情況的簡單描述。

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　　17.教育背景：教育背景是崗位任職資格的重要方面之一，主要是從學歷、專業(yè)、培訓等方面進行要求。

　　? 學歷：初中及以下、高中（含高中、技校、中專等）、大專（含大專、高職）、本科、碩士及以上。

　　學歷應該根據(jù)崗位的性質確定最符合的要求并如實填寫，而不是一味追求高學歷。 ? 專業(yè)：是指該崗位工作要求的對口或相關專業(yè)。 ? 培訓：是指該崗位工作要求的、必須具備的專業(yè)或特殊技能性的培訓。

　　18.工作經驗：工作經驗是最常見的崗位任職資格要求之一，一般而言是從以下三個方面的標準要求進行衡量：

　　? 總體工作經驗：是對整體工作經驗的要求，主要是以工作年限這個指標來衡量。年限確定的標準

　　是正常情況下任職者從參加工作開始到能夠勝任當前工作崗位所需要的時間。

　　? 相關工作經驗：是對與該崗位相關的工作經驗的要求，這種相關從工作性質、工作內容、崗位層

　　級、所任職企業(yè)性質和規(guī)模等幾個方面予以確定。

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　　? 管理工作經驗：是指針對中、高層管理崗位而言，相關或類似管理崗位工作經驗的要求。

　　? 需要特別說明的是，相關工作經驗、管理工作經驗需要清晰具體的說明其內容和時間，例如：工

　　作經驗，人力資源及相關管理工作經驗5年，管理經驗5年；6年以上本行業(yè)或相關行業(yè)大型國企（或外企或民企）從事產品銷售的工作經歷，有2年以上擔任銷售部經理的工作經驗；4年以上從事外企人力資源管理的工作經歷，有2年以上招聘工作的經驗；8年以上從事企業(yè)人力資源管理的工作經歷，有3年以上在外資企業(yè)從事薪酬管理的工作經驗。

　　19.專業(yè)知識和技能

　　? 專業(yè)知識：專業(yè)知識是對任職者在與所擔任的崗位相關的專業(yè)領域內的知識積累的要求。專業(yè)知

　　識是從勝任本崗位工作應必備的基本知識、外語水平（語種/4級、6級/聽、讀、寫、說能力的具體要求）、計算機水平能力等方面來分析，并說明應具備專業(yè)技術資格證書（如：熟練掌握會計電算化財務系統(tǒng)，具有中級會計師資格）等。

　　? 專業(yè)技能：專業(yè)技能是對任職者為順利履行該崗位職責而需要的各類技能的要求，如文字處理、

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　　工具應用、會計核算、圖紙繪制等技能。

　?、?專業(yè)技能應從勝任崗位工作所需要的知識、能力以及綜合素質來分析，這些內容不是短期的

　　培訓就能提高的，而是個人的能力、教育背景和經驗所決定的。

　　②.在分析時，注意不應根據(jù)崗位的當前任職者水平進行判斷，應根據(jù)崗位職責和其工作活動的

　　要求選擇最基本的技能要求。 20.能力和素質：

　　? 能力的要求：如學習能力、創(chuàng)新能力、協(xié)調能力、溝通能力、分析判斷能力、問題解決能力、適

　　應能力、培養(yǎng)指導下屬能力、計劃能力、組織能力、控制能力、執(zhí)行能力等。其規(guī)范的寫法是“程度”＋“能力”，例如：具有較強的組織能力。程度一般能夠分為一般、較強、極強三個層次。 ? 素質的要求：如心理承受力、忠誠、團隊合作精神、全局意識、人際敏感性、責任心、原則性、

　　成就動機、主動性、自制力、自信心、服務意識、靈活性、認真細致等。其規(guī)范的寫法是“程度”＋“素質”，例如：有極強的責任感，認真細致。程度一般能夠分為一般、較強、極強三個層次。

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　　21.其它要求：是指對于該崗位的其它方面的任職資格要求，例如職稱、個性特征、需要掌握的政策法規(guī)、規(guī)章制度等等。

　　? 需要掌握的政策法規(guī)。描寫等級：了解、掌握、熟悉、精通，如：薪酬管理人員應該要求熟悉國

　　家級地方有關勞動法規(guī)及政策。

　　? 需要掌握的工作規(guī)章，如：技術規(guī)程、工作手冊、業(yè)務流程、企業(yè)有關規(guī)章制度等。

　　【篇3：崗位職責編寫要求】

　　崗位職責編寫要求

　　1、崗位職責應該涵蓋該工作崗位的大部分工作內容和主要工作任務。

　　2、崗位職責的編制結果是對該崗位主要工作內容和工作任務所進行的拆分和羅列，堅持簡單、清晰和有效的原則。一般情況下，能夠選擇采用三種排序方式：

　　第一種，按照拆分后的工作任務對工作崗位的重要程度來排序。重要程度的參考指標包括：工作任務在整個崗位職責中所占工作量的大??；完成工作任務的難易程度；工作任務的技術含量；資源要求和實施風險等；

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　　第二種，按照工作任務的先后完成順序來排序。某一工作崗位從時間順序上先做什么，該工作任務條款就寫在前面，后做什么，工作任務條款就寫在后面。有些基層工作崗位多采用這種排序方法。

　　第三種，按工作任務的性質來排序。把一個工作崗位的職責分解出的工作任務分別歸類，第一類是具有決策屬性的工作任務，包括：規(guī)劃目標、制定戰(zhàn)略、發(fā)布命令、草擬政策和規(guī)則、批準工作任務和文件等屬于高層次的工作內容，排在最前面。第二類是具有管理屬性的工作任務，包括管理的一般職能：計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調工作；工作事項的統(tǒng)籌和溝通工作；培訓教育工作等，排列在第一類后面。第三類是具有執(zhí)行屬性的工作任務，包括對一些物態(tài)的管理工作，和一些純粹的事務性工作，它們一般列在最后。 3、各崗位的職責編寫不少于6條。

　　4、各部門的崗位職責的填寫依據(jù)各部門定崗定編方案規(guī)定的崗位來填寫。

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崗位職責編寫知乎共2

　　崗位職責編寫規(guī)范

　　【篇1：崗位說明書編寫規(guī)范】

　　崗位說明書編寫規(guī)范

　　一、編寫崗位說明書的一般原則 1、統(tǒng)一性

　?。?）統(tǒng)一模板：各部門統(tǒng)一使用人力資源部下發(fā)的崗位說明書模板；

　?。?）統(tǒng)一文件格式：統(tǒng)一使用word97-2003格式；

　?。?）統(tǒng)一字體、字號：所有需要填寫的欄目均使用“楷體-gb2312” 字體，字號為五號。 2、準確性

　　描述要準確，語言要精練，一崗一書，不應“千崗一面”，“一崗概全”。

　　3、實用性

　　任務明確好執(zhí)行，責任明確好考核，權限明確好決策，資格明確好選人。

　　4、完整性

　　職責任務的完整，對于培養(yǎng)員工的成就感具有非常重要的意義。

　　二、編寫內容說明

　　1、崗位名稱：指對崗位的命名。

　　一般情況下，具有領導職能的崗位名稱的命名方法為：部門名稱+頭銜。如，電解一車間主任、人力資源部部長（生產部門領導后綴一般是主任；職能部門領導后綴一般是部長）。管理部門、工程技術人員的崗位命名方法為：分工+崗位序列后綴。如總賬會計、績效管理員、工藝技術員等。生產人員與輔助人員可以直接按照本崗位的工作活動進行命名。如，電解工、鑄造工等。

　　2、崗位代碼：按照規(guī)定的崗位編碼方法進行填寫。（由人力資源部另行規(guī)定）

　　3、所屬部門：是指本崗位屬于哪個部門，如電解一車間。 4、崗位職數(shù)：是指某一部門內該崗位的定編人數(shù)。

　　5、直接上級：是指本崗位的直接上級崗位名稱。請不要填寫為人名。 6、直接下屬人數(shù)：是指直接向本崗位報告工作完成情況的下級人數(shù)。 7、職責概述：明確本崗位的核心職能。盡可能用一句話概括，最多不宜超過3項。

　　在一個部門內，同類崗位原則上應該具有一樣的職能，所以應該賦予同樣的崗位職責，考慮到原來各車間在工作安排上有一些區(qū)別，建議通過本次工作對同類崗位加以規(guī)范、統(tǒng)一。所以，在一個部門內，同類崗位只需要提交一份統(tǒng)一的崗位說明書。

　　對于職責過多的情況，可以概括程度高一些，將類似的職責放在一條職責里表述，或者以“；”的形式在一條職責里分開表述；對于職責偏少的情況，可以概括程度低一些，甚至將一個主要職責分成2-3條職責詳細表述。

　　撰寫崗位職責最重要的原則是簡潔、明了。最關鍵的是讓每個人，即使是沒見過這種工作的人，也可以看懂并知道做什么、如何做以及這樣做的原因。為了實現(xiàn)這一要求，崗位職責描述的方法有以下這些：

　?。?）用主動性的功能動詞描述職責和任務。

　　每句話都要用主動性的功能動詞開頭。例如：

　　管理：是指在工作活動中需要履行計劃、用人、組織、協(xié)調、控制、預算等職能的崗位。

　　制定：按照決策程序，具有決定規(guī)章制度、政策起草及其審定、簽發(fā)職責的崗位。

　　制訂：按照決策程序，具有組織規(guī)章制度、政策起草職責的崗位。一般情況下，制訂工作完成后需要他人審定并決定是否實施。

　　組織：組織的過程是對工作任務進行分配、協(xié)調的過程。組織一般須具備領導者或管理者的職責崗位或具有物質資源或人力資源配置職權的崗位。實施：是指在工作過程中具有執(zhí)行計劃任務以實現(xiàn)工作目標的崗位。一般而言，非領導崗位的多數(shù)工作屬于實施的性質。如，實施培訓計劃、實施管理目標等。

　　在撰寫崗位職責時，請直接用功能性動詞，盡量避免使用“負責”、“協(xié)助”等動詞。為了便于崗位說明書的編寫，我們將決策決策層、管理層及專業(yè)執(zhí)行層的常用動詞附后，供崗位說明書編寫人員參考。（參見附件一）

　?。?）使用專業(yè)術語

　　盡可能避免含義模糊的術語，用一些可以明確表達工作步驟的術語組成短語。措辭要求專業(yè)、準確，不能過于口語化；類似于遵守國家法律、勞動紀律等原則性、一般性要求，這是對一個合格公民或勞動者得基本要求，不能算作崗位職責；類似于安排衛(wèi)生值日、積極參加文體活動等，與工作關聯(lián)程度不高的日?；顒?，也不能算作崗位職責。

　?。?）盡可能從數(shù)量上進行描述

　　如上例中，每崗8小時，1天24小時不間斷。

　?。?）注意任務排序

　　注意崗位職責的排序，其中最簡單的方法是按時間順序；或者按照該崗位職責的重要性排序；或者按產品制作過程排序，以便以一種邏輯的、可以理解的方式描述該崗位的職責。

　　9、考核要點：在明確界定工作職責的基礎上，對如何衡量每項職責的完成情況的規(guī)定。例如，工作滿意度、生產產量、安全事故等。 10、工作關系：分為縱向關系和橫向關系；縱向關系是指：在本部門內部上、下級之間的工作關系；橫向關系是指在業(yè)務上與本部門同事之間、其他部門之間以及與外部政府、組織等等之間的工作關系。

　　11、溝通關系：溝通技巧由三方面來決定：溝通的性質、范圍、頻率。

　　溝通的范圍：指溝通過程中所涉及的人員范圍。是企業(yè)內部的溝通還是企業(yè)的外部溝通。

　　溝通的頻率：指本崗位所開展的該類溝通是經常發(fā)生的還是偶爾發(fā)生的。涉及頻率的選項有以下三項：偶爾、時常、天天。 12、工作權限：對相關工作的決策權、否決權、監(jiān)督權、建議權等；對人事的任免權、考核權、獎懲權等；領導職務對一定限額內資金的處理權。

　　13、任職資格：是指勝任本崗位工作需要具備的基本條件，是對某一特定崗位來說的，不是針對目前在崗人員來說的，不能人為的拔高條件，也不能故意降低要求。包括以下幾個方面

　?。?）教育背景：是指對任職者必須具備的專業(yè)以及學歷要求。學歷一般包

　　括：初中、高中、中專、大專、本科、碩士、博士。如：機械制造專業(yè)本科以上學歷；會計專業(yè)大專以上學歷；本科以上學歷無專業(yè)要求。

　?。?）資格證書：是指對任職者的專業(yè)技術職稱、特種作業(yè)資格證書的要求。

　?。?）年齡要求：根據(jù)各崗位的實際情況，確定年齡要求。

　?。?）工作經驗：進入本崗位工作所要求具備的工作經驗。一般分為三種情況，一種是進入本崗位工作時，需要具備其他崗位的工作經驗；二是進入本崗位工作時應該具備的本崗位低一級的崗位工作經驗；第三種情況是本崗位不需要具備工作經驗，但需經過上崗培訓。

　?。?）技能要求：指經過反復訓練才能夠掌握并可以運用于完成崗位職責任務或者達成崗位目標的技巧和方法。如計算能力、溝通能力、解決問題的能力、計算機操作能力、外語應用能力等。

　?。?）其它要求：如果該崗位對于員工有其它方面的要求，請列示。 14、工作條件：包括以下方面

　?。?）工作場所：辦公室、生產車間、室外作業(yè)等等。

　?。?）工作時間：根據(jù)實際情況填寫工作的作業(yè)方式，例如：常白班、常夜班、四班三倒、三班三倒等等。

　?。?）危險性：是指工作具有多大的危險性，請根據(jù)實際情況進行選擇。（見附件二）

　　（5）使用設備：請列示該崗位工作過程中使用到的主要設備。附件一：常用功能性動詞

　　附件二：工作環(huán)境對個體造成的損害情況，請根據(jù)實際情況進行選擇（1）無危害：對人員健康不存在特別的危害，無需特殊防護；

　?。?）嚴重危

　　害：頻繁暴露于有害環(huán)境且造成嚴重傷害，所受傷害需專業(yè)治療或住院治療，全天候的防護措施，即需要配戴面罩、安全眼鏡等。

　　【篇2：xx集團崗位說明書編寫規(guī)范】

　　xx集團崗位說明書編寫規(guī)范一、基本資料部分

　　1.崗位名稱：崗位名稱會體現(xiàn)兩方面的信息： ? 崗位層次

　　? 主要工作職能

　　例如：人力資源部部長，表示隸屬人力資源部、崗位為部長；人力資源部績效專員，表示隸屬人力資源部、主要負責績效管理方面的工作。

　　? xx：二位大寫字母，共有四種代碼，分別為：集團公司，“jt”；鋁輪事業(yè)部，“l(fā)l”；鋸片事業(yè)

　　部，“jp”；機器事業(yè)部，“jq”。

　　? yy：二位大寫字母，表示該崗位所屬的部門，如人力資源部為rz，供應部為gy等。

　　? zzz：三位數(shù)字，表示該崗位說明書在該部門的編寫序號，可參照崗位級別的高低進行排序。例如：人力資源部部長的崗位編號為jt-rz-001

　　3.崗位類別：此處空出不填，由人力資源部（項目組）對崗位體系梳理后統(tǒng)一填寫。

　　4.所屬部門：所屬部門按照xx集團已公布的組織結構設置的規(guī)定進行填寫。事業(yè)部副總所屬部門為該事業(yè)部；部門負責人（部長）及以下崗位為對應的部門。 5.下屬人數(shù)：下屬人數(shù)即為崗位所屬的直接下屬和間接下屬的人數(shù)的總和。直接下屬人數(shù)是指該崗位直接指揮或者向該崗位進行直接匯報的崗位的任職者人數(shù)；間接下屬是指該崗位直接下屬的直接下屬或間接下屬的任職者人數(shù)的總和。需要注意的是，這里的下屬人數(shù)是指具體的任職者的數(shù)量而不是崗位的數(shù)量。

　　6.修訂版次：由人力資源部（項目組）統(tǒng)一填寫。本次崗位說明書編寫審批通過后的版本建議統(tǒng)一設定為；崗位說明書版本編號規(guī)則按照如下原則進行設置：

　　? v：表示version，即版本號的英文縮寫；

　　? ：表示版本編號，小數(shù)點前二位表示版本修訂有較大變動，如xx集團組織結構進行較大

　　7.編制者簽名和編制日期：即崗位說明書編制者的簽名和簽名時的時間。

　　8.審核者簽名和審核日期：即審核人的簽名和審核時的時間，審核者為該崗位的直接上級。

　　9.審批者簽名和審批日期：即審批人的簽名和審批時的時間，審批者為集團人力資源部部長。

　　二、崗位體系部分

　　10.直接上級：是指本崗位直接進行匯報并受其日常領導的崗位。例如，人力資源部績效專員的直接上級為人力資源部部長。

　　? 培訓招聘專員， 1人 ? 績效專員， 1人間接下屬：填寫人數(shù)。三、工作概要部分

　　12.工作概要：工作概要是崗位工作的概括性描述，要求簡明扼要，說清楚崗位存在的目的。規(guī)范的工作概要編制要求遵循如下三段式描述： “為了??結果（目標）”＋“在??的指導（約束）下”＋“做??工作” ? 例如，

　　? 要求用1－2句話概括性描述，簡單扼要。是為了說明該崗位在整個組織中的地位和作用，以及

　　崗位存在的理由和目標。

　　? 切忌對工作內容事無巨細地簡單羅列。所作的描述太空洞，與其他崗位相比沒有顯著區(qū)別，看不

　　出是什么崗位。

　　四、工作職責部分

　　“表達權限和參與方式的動詞”＋“需要完成的工作或動詞指向對象”＋“職責目標（可選擇）” ? 例如，組織xx集團人力資源規(guī)劃管理工作，建立完整的集團公司人力資源管理體系。 ? 同時，工作職責部分的填寫應該按照先重要、后次要的原則逐項分析。

　　? 另外，工作職責部分中時間權重應該根據(jù)每項工作職責所占用的時間多少分配權重，各項權重的

　　? 職責描述根據(jù)《工作職責動詞表》要求采用專門的動詞，力求表達精確

　　? 需要特別強調的是，工作職責描述的是該崗位必須執(zhí)行的工作要點，而不是當前或未來需要完成

　　的一項階段性任務或目標。例如：“依據(jù)公司年度營銷規(guī)劃，完成公司年度銷售目標”是一項職責，而“完成公司2005年度3000萬的銷售任務”則是一項具體的任務或者目標。

　　五、

　　工作溝通部分

　　14.內部溝通：內部溝通關系中說明該崗位工作上需要接觸的xx集團內部的單位或部門。內部溝通關系需要規(guī)范填寫三部分的內容，溝通對象、溝通程度以及溝通頻率，一般而言，該崗位與上級以及下屬崗位的溝通或日常匯報不列入內部溝通中： ? 溝通對象：該崗位工作上需要接觸的內部單位或部門名稱，例如人力資源部，需要注意的是名稱

　　統(tǒng)一、規(guī)范

　　? 溝通程度：是指該崗位工作上與內部單位或部門進行工作溝通時需要的程度上的要求，一般可以

　　把溝通程度分為三個層次：

　?、?普通：是指溝通僅需要基本禮儀和交換信息

　　②.重要：是指溝通有費力的性質，需要影響他人并與人合作（如談判、面談銷售和采購決定等）

　?、?極重要：是指對整個組織極重要的談判和決定

　　? 溝通頻率：是指該崗位針對同一溝通對象的每日/每周/每月的溝通次數(shù)，一般可以把溝通頻率分

　　為三個層次：

　?、?偶爾：一月幾次

　?、?經常：有規(guī)律但非每天③.持續(xù)：每天

　　六、任職資格部分

　　17.教育背景：教育背景是崗位任職資格的重要方面之一，主要是從學歷、專業(yè)、培訓等方面進行要求。

　　? 學歷：初中及以下、高中（含高中、技校、中專等）、大專（含大專、高職）、本科、碩士及以上。

　　18.工作經驗：工作經驗是最常見的崗位任職資格要求之一，一般而言是從以下三個方面的標準要求進行衡量： ? 總體工作經驗：是對整體工作經驗的要求，主要是以工作年限這個指標來衡量。年限確定的標準

　　是正常情況下任職者從參加工作開始到能夠勝任目前工作崗位所需要的時間。

　　? 相關工作經驗：是對與該崗位相關的工作經驗的要求，這種相關從工作性質、工作內容、崗位層

　　級、所任職企業(yè)性質和規(guī)模等幾個方面予以確定。

　　? 管理工作經驗：是指針對中、高層管理崗位而言，相關或類似管理崗位工作經驗的要求。

　　? 需要特別說明的是，相關工作經驗、管理工作經驗需要清晰具體的說明其內容和時間，例如：工

　　作經驗10年，人力資源及相關管理工作經驗5年，管理經驗5年；6年以上本行業(yè)或相關行業(yè)大型國企（或外企或民企）從事產品銷售的工作經歷，有2年以上擔任銷售部經理的工作經驗；4年以上從事外企人力資源管理的工作經歷，有2年以上招聘工作的經驗；8年以上從事企業(yè)人力資源管理的工作經歷，有3年以上在外資企業(yè)從事薪酬管理的工作經驗。 19.專業(yè)知識和技能

　　? 專業(yè)知識：專業(yè)知識是對任職者在與所擔任的崗位相關的專業(yè)領域內的知識積累的要求。專業(yè)知

　　? 專業(yè)技能：專業(yè)技能是對任職者為順利履行該崗位職責而需要的各類技能的要求，如文字處理、

　　工具應用、會計核算、圖紙繪制等技能。

　?、?專業(yè)技能應從勝任崗位工作所需要的知識、能力以及綜合素質來分析，這些內容不是短期的

　　培訓就能提高的，而是個人的能力、教育背景和經驗所決定的。

　?、?在分析時，注意不應根據(jù)崗位的目前任職者水平進行判斷，應根據(jù)崗位職責和其工作活動的

　　要求選擇最基本的技能要求。 20.能力和素質： ? 能力的要求：如學習能力、創(chuàng)新能力、協(xié)調能力、溝通能力、分析判斷能力、問題解決能力、適

　　應能力、培養(yǎng)指導下屬能力、計劃能力、組織能力、控制能力、執(zhí)行能力等。其規(guī)范的寫法是“程度”＋“能力”，例如：具有較強的組織能力。程度一般可以分為一般、較強、極強三個層次。 ? 素質的要求：如心理承受力、忠誠、團隊合作精神、全局意識、人際敏感性、責任心、原則性、

　　成就動機、主動性、自制力、自信心、服務意識、靈活性、認真細致等。其規(guī)范的寫法是“程度”＋“素質”，例如：有極強的責任感，認真細致。程度一般可以分為一般、較強、極強三個層次。

　　21.其他要求：是指對于該崗位的其他方面的任職資格要求，例如職稱、個性特征、需要掌握的政策法規(guī)、規(guī)章制度等等。

　　? 需要掌握的政策法規(guī)。描寫等級：了解、掌握、熟悉、精通，如：薪酬管理人員應該要求熟悉國

　　家級地方有關勞動法規(guī)及政策。

　　? 需要掌握的工作規(guī)章，如：技術規(guī)程、工作手冊、業(yè)務流程、企業(yè)有關規(guī)章制度等。

　　【篇3：崗位職責編寫要求】

　　崗位職責編寫要求

　　1、崗位職責應該涵蓋該工作崗位的大部分工作內容和主要工作任務。

　　2、崗位職責的編制結果是對該崗位主要工作內容和工作任務所進行的拆分和羅列，堅持簡單、清晰和有效的原則。一般情況下，可以選擇采用三種排序方式：

　　4、各部門的崗位職責的填寫依據(jù)各部門定崗定編方案規(guī)定的崗位來填寫。

崗位職責編寫知乎共3

　　崗位職責編寫要點

　　【篇1：崗位職責編寫要點】

　　崗位職責編寫要點

　　1.崗位基本信息：確定崗位名稱；該崗位應承擔的工作責任和應承擔的工作項目。 2.崗位概述

　　3.崗位職責（描述主要要做的工作有哪些）

　　4.描繪影響一個崗位的上下左右的各種工作關系和工作對象

　　5.崗位能力要求：工作經歷、文化程度、培訓情況、健康要求等 6.崗位職責編寫完成發(fā)布前要經批準

　　【篇2：崗位說明書編寫要求】

　　一般來說，內容比較完整的工作說明書包括以下幾個具體項目：①職位標識;②職位概要;③履行職責;④業(yè)績標準;⑤工作關系;⑥使用設備;⑦工作的環(huán)境和工作條件;⑧任職資格;⑨其他信息。其中①~⑦項屬于工作描述，第⑧項屬于工作規(guī)范，下面將結合這些項目來具體解釋應該如何編寫工作說明書。 1.職位標識

　　這就如同職位的一個標簽，讓人們能夠對職位有一個直觀的印象。一般包括以下幾項內容：職位編號、職位名稱和職位薪點等。

　　職位編號主要是為了方便職位的管理，企業(yè)可以根據(jù)自己的實際情況來決定應包含的信息。例如在某企業(yè)里，有一個職位編號為hr-03-06，其中hr表示人力資源部，03表示主管級，06表示人力資源部全體員工的順序編號；再比如,ms-04-ts-08，其中ms表示市場銷售部，04表示普通員工，ts表示職位屬于技術支持類，08表示市場銷售部全部員工的順序號。

　　職位名稱確定時應當簡潔明確，盡可能地反映職位的主要職責內容，讓人一看就能大概知道這一職位主要是干什么的；職位名稱中還要反映這一職位的職務，比如銷售部總經理、人力資源經理、招聘主管、培訓專員等。在確定職位名稱時，最好按照社會上通行的做法來做，這樣既便于人們理解，也便于在薪資調查時進行比較。

　　職位薪點是工作評價做得到的結果，反映這一職位在企業(yè)內部的相對重要性，是確定這一職位基本工資標準的基礎。薪點如何得到，在第10章中會具體介紹。 2.職位概要

　　就是用一句或幾句比較簡練的話來說明這一職位的主要工作職責，要讓一個對這個職位毫無了解的人一看職位概要就知道它大致要承擔哪些職責。例如人力資源部經理的職位概要可以這樣描述：“制定、實施公司的人力資源戰(zhàn)略和年度規(guī)劃，主持制定、完善人力資源管理制度以及相關的政策，指導解決公司人力資源管理中存在的問題，努力提高員工的績效水平和工作滿意度，塑造一支敬業(yè)、團結協(xié)作的員工隊伍，為實現(xiàn)公司的經營目標和戰(zhàn)略意圖提供人力資源支持?！倍厩芭_的職位概要則要這樣描述：“承擔公司前臺服務工作，接待安排客戶的來電，來訪，負責員工午餐餐券以及報紙雜志的發(fā)放和管理等行政服務工作，維護公司的良好形象?！? 3.履行職責

　　就是職位概要的具體細化，要描述這一職位承擔的職責以及每項職責的主要任務和活動。

　　后，繼續(xù)對每項職責進行細分。例如教學這項職責可以細分為課前備課、課堂講講授、課后批改作業(yè)和期末進行考試這四項任務；研究這項職責可以細分為在刊物上發(fā)表論文、編寫書籍和參加學術研討會三項任務。

　　將職位的活動分解之后，就要針對每一項任務來進行描述。描述時一般要注意下面兩個問題。

　?。?）要按照動賓短語的格式來描述，即按照“動詞+賓語+目的狀語”的格式來進行描述。動詞表明這項任務是怎樣進行的；賓語表明活動實施的對象，可以是人也可以是事情，賓語有時也可以是雙賓語；目的狀語則表明這項任務要取得什么樣的結果。例如“監(jiān)督和控制部門年度預算，以保證開支符合業(yè)務計劃要求”，其中，“監(jiān)督和控制”是動詞，“部門年度預算”是賓語，“以保證開支符合業(yè)務計劃要求”是目的狀語；再比如，“指導下屬制定招聘計劃，以保證各部門的人員需求”，在這里，“指導”是動詞，“下屬”和“制定招聘計劃”就是一個雙賓語，“以保證各部門的人員需求”是目的狀語。在美國勞工部門的工作分析手冊中，對這種職責描述的格式有詳細說明，在實際描述中可以作為參考。

　?。?）要準確使用動詞。使用動賓短語進行描述時，動詞的使用是最為關鍵的部分，一定要能夠準確地表示員工是如何進行該項任務的，以及在這項任務上的權限，而不能過于籠統(tǒng)。先來看幾個例子?！柏撠煿镜念A算工作……”、“負責公司的培訓工作……”、“負責公司的保衛(wèi)工作……”，這是國內大多數(shù)企業(yè)在編寫工作說明書時常用的語句，雖然也使用了動賓短語的格式，但是由于動詞的使用不準確，因此沒有清楚地揭示任務應當如何來完成?！柏撠煛边@個動詞表面上看起來比較清楚，但是深究起來問題很多，拿“負責公司的培訓工作”來說，什么是負責，是指導別人來完成培訓叫負責呢，還是自己親自完成培訓叫負責呢，根本沒有說清楚，因此要盡量避免使用“負責”這類模糊不清的動詞，要根據(jù)實際情況來準確地選擇和使用動詞。還拿這個例子來說，如果是人力資源經理，可以這樣描述：“制定公司的培訓計劃……”；如果是培訓主管，則可以這樣描述：“具體實施培訓計劃……”。通過使用“制定”、“實施”這樣的動詞，就清楚地表明經理和主管分別是如何來完成培訓這項任務的。

　　在工作分析中，針對不同的任務和主體應當選擇不同的動詞。表5-4列舉了一些例子來供大家參考。

　　作木制品”這兩個描述，雖然“制作”是一個比較具體的動詞，但是沒有“雕刻”這個專業(yè)術語表達的意思清楚。

　　為了讓大家能更直觀地理解上面所講的內容，下面來看一個具體的例子，見表5-5

　　, .在履行職責部分，有個問題需要注意，如果某職位是由多項職責組成的，那么要將這些職責按照一定的順序進行排列，而不能胡亂堆砌。在排列職責時有兩個原則：

　?。?）按照這些職責的內在邏輯順序進行排列，也就是說如果某職位的職責具有邏輯上的先后順序，那么要按照這一順序進行排列。例如人力資源部培訓主管，這一職位由擬訂培訓計劃、實施培訓計劃、評估培訓效果和總結培訓經驗等幾項職責組成，這些職責在時間上有個先后順序，因此在排列時就要依次進行。

　　（2）按照各項職責所占用時間的多少進行排列。有些職位的職責并沒有邏輯的順序，就要按照完成各項職責所用的時間多少來排列。當然這一時間比例并不需要非常準確，只是一個大概的估計，一般來說以5%作為最小單位。

　　在實踐中，對各項職責所占用的實踐進行估計，還有助于衡量職位的工作量是否飽滿。如果某一職位的大量時間都分配給了非常簡單的職責，就說明了其工作量是飽滿的；相反，一些本來應該占用很多時間的職責在某一職位那里只被分配了很少的時間，說明這一之安危的工作量有些超負荷。例如，對于人力資源的招聘主管，“擬訂招聘計劃”這項職責占到全部工作時間的40%，說明這一職位的工作量是不飽滿的，因為按照正常的情況，“擬訂招聘計劃”根本用不了那么多時間。再比如財務會計，“編制會計報表”這項職責只占用全部時間的10%，在其他職責的時間分配比較合理的情況下，說明這一職位的工作量超負荷了，因為按照正常的情況，“編制會計報表”這一職責不應該只占用那么少的時間，這說明分配給這一職位的其他職責太多了。通過職責占用的時間進行工作量的衡量，必須對這些指責非常了解才可以。

　　邏輯順序和時間順序相比較，排列職責時應當優(yōu)先考慮邏輯順序，其次再考慮時間順序。 4.業(yè)績標準

　　就是職位上每項職責的工作業(yè)績衡量要素和衡量標準。衡量要素指對于每項職責，應當從哪些方面來衡量它是完成得好還是完成得不好；衡量標準則指這些要素必須達到的最低要求，這一標準可以是具體的數(shù)字，也可以是百分比。

　　例如對于銷售經理這一職位，工作完成得好壞主要表現(xiàn)在銷售收入、銷售成本兩方面，因此其業(yè)績衡量要素就是銷售收入和銷售成本；收入要達到多少、成本要控制在多少就屬于

　　衡量標準的范疇了，可以再規(guī)定銷售收入每月100萬元，銷售成本每月30萬元。再比如對于人力資源的薪酬主管，衡量其工作完成得好壞主要看薪酬發(fā)放是否準確、及時，因此其業(yè)績要素就是薪酬發(fā)放的準確率和及時性；至于準確率要達到多少、及時性如何表示就是衡量標準的范疇了，可以規(guī)定準確率要達到98%，薪酬遲發(fā)的時間最多不能超過2天。 5．工作關系

　　指某職位在正常工作情況下，主要與企業(yè)內部哪些部門和職位發(fā)生工作關系，以及需要與企業(yè)外部哪些部門和人員發(fā)生工作關系。這個問題比較簡單，需要注意的問題是，偶爾發(fā)生聯(lián)系的部門和職位一般不列入工作關系的范圍之內。 6．使用設備

　　就是工作過程中需要使用的各種儀器、工具、設備等。 7．工作的環(huán)境和工作條件

　　包括工作的時間要求、工作的地點要求以及工作的物理環(huán)境條件等。以上內容屬于工作描述的范疇。工作描述是否清楚明了，可以用一個簡單的方法來測試。編寫工作描述的分析人員可以問自己：“一個從來沒有接觸過這一職位的人看了工作描述之后，如果讓他來從事這一職位，他是否知道自己要干什么以及如何去干？”如果不能得到肯定的回答，說明這份工作描述還需要繼續(xù)修改。 8．任職資格

　　綜合各方面的研究成果，一般來說，任職資格應包括以下幾項內容：所學的專業(yè)、學歷水平、資格證書、工作經驗、必要的知識和能力以及身體狀況。需要強調的是，不管任職資格包括什么內容，其要求都是最基本的，也就是說是承擔這一職位工作的最低要求。

　　任職資格要求的規(guī)定，有些內容是強硬的，必須遵守國家和行業(yè)的有關規(guī)定。例如電焊工，必須持有勞動部門頒發(fā)的焊工證書；再比如司機，不能是色盲，同時還必須持有相應的車型的駕駛執(zhí)照。其他內容的要求，可以根據(jù)工作的內容和工作的績效通過兩種方法來確定：意識判斷的方法，就是根據(jù)實際情況或者主管人員的經驗判斷來確定任職資格要求；二是統(tǒng)計的方法，就是首先設定影響工作績效的要素，然后利用統(tǒng)計分析的方法驗證這些要求與績效之間的關系，依次來確定任職資格要求。一般來說與工作內容有關的要求，如專業(yè)、學歷水平和身體狀況等，應當通過第一種辦法來確定；與工作績效有關的內容，如能力、知識和素質等，應當通過第二種頒發(fā)來確定。第二種辦法比較復雜，因此在目前的實踐中，與工作績效有關的內容的要求，大多使用第一種辦法確定的，隨著人力資源管理在我國的深入發(fā)展，使用第二種辦法來確定任職資格的要求會越來越普遍。

　　【篇3：崗位職責編寫原則(全)】

　　《崗位說明書的編寫與應用》內容摘要

　　【課程提綱】

　　第一講崗位設臵 1

　　2．企業(yè)的定員定編 3

　　第二講 123.

　　第三講工作崗位調查 1．工作崗位調查概述 23．工作崗位調查的方法

　　第四講企業(yè)崗位分析 12．崗位內涵分析 3．員工素質要求分析第五講 123．崗位職責的確定

　　【內容摘要】

　　第1講崗位設臵

　　【本講重點】

　　崗位的分類崗位的設臵原則企業(yè)的定員定編崗位設臵表的編制

　　管理運行外在的形式必須跟企業(yè)家內在的心靈相一致。企業(yè)家有三種境界：第一是親力親為；第二是有所為有所不為；第三是無為而治。

　　崗位的分類

　　在提到崗位的具體設臵前，需要先簡單介紹一下崗位的分類。企業(yè)里有很多崗位，這些崗位按照其性質的不同可以分成若干個類型：生產崗位、執(zhí)行崗位、專業(yè)崗位、監(jiān)督崗位、管理崗位以及決策崗位等。

　　◎生產崗位：主要是指直接從事制造、安裝、維護及為制造做輔助工作的崗位。生產崗位的員工主要從事企業(yè)基本的生產業(yè)務。

　　◎執(zhí)行崗位：主要是指從事行政或者服務性工作崗位。執(zhí)行崗位的員工根據(jù)領導的安排執(zhí)行自己的任務。

　　◎專業(yè)崗位：主要是指從事各類專業(yè)技術工作的崗位。例如工程師、經濟師、會計或者軟件設計師等等。

　　◎監(jiān)督崗位：指部門科室、隊部、辦事處等崗位，執(zhí)行監(jiān)督工作。例如審計部門、監(jiān)察部門，或者其他受董事會或股東會委托，監(jiān)督企業(yè)各項工作的人員。

　　◎管理崗位：主要是指一些部門、科室的主管或者經理，或者是一家單位的負責人。他們的職責是管理一家小的單位。

　　監(jiān)等。

　　【自檢】 1責任。 1－1。

　　圖1－1 崗位責任分工的確認過程

　　【事例】

　　例如人力資源部大概有這樣4項工作：

　　◎一是負責企業(yè)員工管理，如人員招聘、錄用、調轉、解聘等。 ◎二是薪酬福利，如制定薪酬政策、做工資表、發(fā)放工資等。 ◎三是培訓。 ◎四是考核。 4項工作就設臵4個崗位。設計的時候，每一位基層工作人員所負的主要責任一般是2項到5項。因為是基層工作人員，所以只承擔一部分責任。如果是中層工作人員，如部門經理、辦公室主任、下屬單位負責人等，這些人的工作職責一般是5至10項。高層管理人員，例如企業(yè)總經理、副總經理、總監(jiān)等，可能負的主要責任是8項到12項。

　　這是一個大致數(shù)目，僅供參考。如果基層工作人員分工的時候，已經承擔了8項或者10項了，可能承擔起來有困難，這時可能就要劃為兩個崗位。中級人員，如果負責的工作超過了15項，負擔可能很重，需要加設一名副經理。高級人員也是這

　　樣。按照這個原則劃分，符合最低數(shù)量，使每一個崗位、每一個人承擔的職責最合適，而且企業(yè)所付出的代價最低。 2．所有崗位要求實現(xiàn)最有效的配合

　　崗位設臵的時候，對承擔的責任進行劃分。一般區(qū)分為主責、部分和支持三類，這樣來確定配合關系。主責是指某一個人所負的主要責任；部分指只負一部分責任；支持是指責任很輕，只協(xié)助他人。每個人的主責、部分和支持一定要劃清楚。

　　3．每個崗位能否在企業(yè)組織中發(fā)揮最積極的作用

　　崗位設臵的第三個原則是每個崗位是不是在整個企業(yè)組織中能夠發(fā)揮最積極的作用。崗位在組織設臵里面，應該使它發(fā)揮最大作用。每一個崗位都要有相應的主責，然后有部分或者支持性工作。例如基層工作人員要有兩項到五項的主責，如果工作分工里沒有主責，都是部分或支持，那么這個同志的積極性會受影響。一項主要責任都沒有，會認為自己是跑龍?zhí)椎?，只給別人搖旗吶喊。 4．每個崗位與其他崗位的關系是否協(xié)調

　　崗位職責出現(xiàn)了空白。

　　配合得很好。 5

　　供支持，是一體的。

　　【自檢】

　　在確定企業(yè)的定員定編時，應該遵循哪幾項基本原則？你是否遇到過職責不明而造成糾紛的情況？結合你自身的體會，談談你是如何處理的。

　　企業(yè)的定員定編

　　1．什么是企業(yè)的定員定編對于每一家企業(yè)來說，按照規(guī)范化的要求，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。在企業(yè)既定發(fā)展戰(zhàn)略的指導下，進行企業(yè)的組織結構的設計以及職能的分解，根據(jù)需要設臵崗位，確定企業(yè)的編制，然后再確定執(zhí)行崗位工作的具體工作人員，這一過程就叫做企業(yè)的定員定編。

　　在完成企業(yè)的定員定編后，要求能夠使各個部門事事有人做、人人有事做、崗位不重復、工作無遺漏，達到規(guī)范化、合理化和科學化。

　　圖1－2 企業(yè)定員定編的一般過程 2．崗位與人員的關系及區(qū)別

　　崗位和人員是兩個不同的概念。一個崗位不一定是一個人，可能是幾個人。例如財務部會計師的崗位，可能是兩個人，也可能是三個人。較小的公司財務工作業(yè)務量不大，財務部可能只有一名經理，下設一名會計師、一名出納，這時會計師崗位就是一個人；如果企業(yè)財務工作量很大，會計師崗位可能是兩個人或者三個人，分為成本會計、總賬會計等等。只要崗位是相同的，從事該崗位工作的人員的職責應該是相同的。

　　另外，也有可能是一個人同時負責好幾個崗位。例如一家公司的人力資源部就有好幾項工作，但是如果公司剛剛成立，規(guī)模不大，就沒有必要設一個經理、四個員工。完全可以只使用三個員工：一名經理下設兩個員工，一個負責員工管理和兼管培訓部門，另一個負責薪酬和考核管理。將來企業(yè)發(fā)展了，業(yè)務量大了，人員少了工作忙不過來，這時候就需要再添加兩個人員。

　　崗位設臵表的編制

　　崗位設臵表是崗位設臵工作的最后成果，是企業(yè)規(guī)范化管理的一個正式的、重要的文件。崗位設臵表通常有部門職位設臵表和公司崗位設臵總表兩種形式。 1．部門職

　　【案例】

　　表1—1

　　2．公司崗位設臵總表

　　公司崗位設臵總表即把全公司的崗位統(tǒng)一排成一張大表，上面只寫明崗位編號、崗位部門、崗位名稱而不寫崗位職責。

　　總表包括三個欄目： ◎崗位編號

　　規(guī)范化管理中，文件前面都有一個英文字母。例如崗位設臵用Ｇ，Ｇ后面的數(shù)字表示一個部門，假如公司有11個部門，分別用Ｇ—1、Ｇ—2等表示，分別表示企管部、生產部等。如果是第一個部門的第一個崗位就叫1001，第二個是1002等。這樣編的好處是：實現(xiàn)計算機化、信息化管理的時候比較方便。

　　◎崗位部門

　　每家企業(yè)都由若干個部門組成，不同的崗位也分別隸屬于各個部門。例如生產管理員這個崗位就隸屬于生產部。

　　◎崗位名稱

　　首先確定稱呼方法，例如公司的最高領導有的叫總裁，有的則叫總經理等等。各部門的領導有的叫部

　　【案例】

崗位職責編寫知乎共4

　　崗位職責編寫要求

　　1、崗位職責應該涵蓋該工作崗位的大部分工作內容和主要工作任務。

　　第三種，按工作任務的性質來排序。把一個工作崗位的職責分解出的工作任務分別歸類，第一類是具有"決策屬性"的工作任務，包括：規(guī)劃目標、制定戰(zhàn)略、發(fā)布命令、草擬政策和規(guī)則、批準工作任務和文件等屬于高層次的工作內容，排在最前面。第二類是具有"管理屬性"的工作任務，包括管理的一般職能：計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調工作；工作事項的統(tǒng)籌和溝通工作；培訓教育工作等，排列在第一類后面。第三類是具有"執(zhí)行屬性"的工作任務，包括對一些物態(tài)的管理工作，和一些純粹的事務性工作，它們一般列在最后。

　　3、各崗位的職責編寫不少于6條 。

　　4、各部門的崗位職責的填寫依據(jù)各部門定崗定編方案規(guī)定的崗位來填寫。

崗位職責編寫知乎共5

　　篇1：崗位工作說明書格式及編寫要求崗位工作說明書

　　崗位工作說明書

　　*******************公司20##-##-## 批準 20##-##-## 實施

　　篇2：崗位職責說明書格式及填寫要求崗位職責說明書格式及填寫要求：

　　崗位職責說明書

　　注：1、崗位名稱：統(tǒng)一使用全稱，不要省略。 2、編號、崗位編制：由辦公室統(tǒng)一編號填寫。 3、工作任務：對崗位職責進行概括描述。

　　4、直屬上級、直管下級：填寫上、下級的職位名稱，沒有的可以不填。

　　5、內、外部聯(lián)系：填寫內、外部需要協(xié)調、協(xié)作、互互相往來，有聯(lián)系的部門等。 6、任職資格：是工作崗位對人員知識、技能、素質的要求，也是對工具、環(huán)境的要求，請客觀填寫。避免出現(xiàn)任職資格學歷及工作經歷要求，不符合實際情況，更不能依據(jù)個人現(xiàn)有情況確定的內容

　　篇3：崗位說明書格式及填寫要求附件一：崗位說明書格式

　　崗位說明書

　　起草：審核：批準：附件二：崗位說明書填寫要求

　　新崗位說明書表格的內容主要有四個部分組成：一、崗位基本信息

　　填寫說明：

　　1、崗位名稱——在公司組織架構圖中確定的名稱

　　2、所屬部門、直接上級、下屬崗位——對崗位進行定位，明確各個崗位在組織中、部門中所處的位

　　置，以及崗位之間的匯報關系。

　　3、定員人數(shù)——本崗位上的人數(shù)。因為某些崗位可能存在同一崗位多位員工的情況。 4、薪資標準——本崗位的入職起薪標準，不包括因為工作年限增長或其他原因在入職后增加的薪

　　資。

　　5、崗位職責——用一句話說明本崗位的主要工作內容，要求能夠明確表現(xiàn)出與其他崗位的區(qū)別。 舉例說明：（人事專員崗位為例）

　　二、崗位工作內容和評價指標

　　填寫說明：

　　1、工作權重——該項工作職責在本崗位工作中的重要程度。請注意是“權重”表現(xiàn)的是工作的“重要程度”而不是“工作量”。

　　2、工作職責——此項填寫時有兩種內容，一是主要工作職責內容，即與崗位有關，體現(xiàn)了該崗位區(qū)

　　別于其他崗位的價值。通常是該崗位直接主持、負責、執(zhí)行的工作；二是次要工作職責內容,即與崗位有關，通常是該崗位參與、配合、協(xié)助、支持的工作。上述兩項工作職責的劃分，簡單的說，可以用工作權重為標準，即工作權重在10％以下的工作一般為次要工作職責，工作權重在10％以上的應該是主要工作職責。但上述劃分標準可能因為崗位的不同而有所不同，需要填表人員靈活掌握。

　　3、工作成果——完成每項工作職責后，應該得到的工作結果，可以是定量的結果，也可以是定性的

　　結果，但以定量結果為主。

　　4、考核標準——對工作結果的考核評價標準，應當遵循三個原則來制定：1）標準應當是具體的，

　　即明確、清楚的；2）標準應當是可衡量的，即能夠進行縱向或橫向比較的；3）標準應當是能夠實現(xiàn)的，即結果不是喊口號或好高騖遠的，而是確實能夠完成的；舉例說明：（人事專員崗位為例）

　　填寫說明：

　　崗位任職資格要求是該崗位員工入職的基本標準，低于此標準的不予考慮入職。

　　四、崗位需要的工作技能和工作態(tài)度 填寫說明：

　　工作技能與工作態(tài)度要求是該崗位員工勝任該崗位必須具備的相應工作技能和工作態(tài)度，如果不具備則不予考慮入職。

　　舉例說明：（以人事專員崗位為例）

　　以上表格的填寫過程中，請注意以下事項：

　　1、公司每個崗位的職責都是整體職責的一部分。具體的說就是，部門內各崗位的工作職責之和等于部門

　　工作職責，各部門工作職責之和等于公司整體工作職責； 2、表格的填寫應主要由部門負責人完成，但“工作權重”“工作職責”“工作成果”“考核標準”各項必

　　須與崗位責任人進行面談，并達成一致后，才能填寫到正式的崗位說明書中； 3、人事行政部負責組織崗位分析工作，提供相應的技術支持，并將最后確定的所有崗位說明書存檔備案； 4、崗位說明書不是制定完畢就一成不變了，它必須根據(jù)公司經營計劃、組織架構、崗位編制的變化而保

　　持動態(tài)調整的，因此各部門應當在本部門工作崗位有所變化時修改或變更崗位說明書，并通知人事行政部修改存檔資料。

　　以上內容，如有不明之處，請聯(lián)系人資行政部咨詢。

　　篇4：崗位職責的編寫流程崗位職責的編寫流程

　　第一步，確定職位說明書的規(guī)范用語，版面格式要求及具體的相關內容。

　　第二步，確定公司的整體的組織架構，其中又分為一級、二級、三級架構，畫出流程圖。第三步，進行工作整體分析，確定每一項工作的6w1h：用誰做（who）、做什么（what）、何時做（when）、在那里做（where）、如何做（how）、為什么做（why）、為誰做（whom）。

　　第四步，編寫職位說明書，包括：職位基本信息、工作目標與職責、工作內容、工作的時間特征、工作完成結果及建議考核標準、教育背景、工作經歷、專業(yè)技能、證書與其他能力、專門培訓、體能要求。

　　第五步，職位說明書為一式三份，一份為用人部門負責人保管，一份為員工自己保管，一份由人力資源部備份保管。

　　工作分析

　　工作分析是指對工作進行整體分析，以便確定每一項工作的7個w：用誰做（who）、做什么（what）、何時做（when）、在那里做（where）、如何做（how）、為什么做（why）、為誰做（whom）。

　　第一步：確定組織結構和部門職責。

　　第二步：建立工作小組，并制定工作分析計劃。

　　第三步：設計崗位說明書模板，并進行工作分析和崗位說明書編寫培訓。

　　第四步：崗位說明書的編寫。第五步：進行工作分析訪談。

　　如何進行工作分析

　　工作分析是指對工作進行整體分析，以便確定每一項工作的7個w：用誰做（who）、做什么（what）、何時做（when）、在那里做（where）、如何做（how）、為什么做（why）、為誰做（whom）。分析的結果或直接成果是崗位說明書。崗位說明書是記錄工作分析結果的文件，它把所分析該崗位的職責、權限、工作內容、任職資格等信息以文字形式記錄下來，以便管理人員使用。工作分析是現(xiàn)代人力資源管理的基礎，只有在客觀、準確的工作分析基礎上才能進一步建立科學的招聘、培訓、績效考核及薪酬管理體系。以下簡單介紹工作分析的實施步驟以及注意事項。

　　第一步：確定組織結構和部門職責。工作分析可展開的前提條件企業(yè)里有關組織結構已確定，并具有相對穩(wěn)定性；在組織結構基礎上，工作流程及部門責任已確定；每個部門應有的工作職位也已明確。有些企業(yè)在對人力資源系統(tǒng)進行變革時，沒有與其他組織系統(tǒng)聯(lián)系起來，在上述條件不具備的情況下，單獨對人力資源體系進行立項。這樣的結果對工作分析，以及其后的工作評價、績效考核與薪酬體系的效果將會大打折扣。所以在進行工作分析前，首先要進行組織機構調整和部門責任和部門職位的確定。部門職責梳理的方法與工作分析方法類似，一般與部門經理進行訪談確定其部門職責。

　　第二步：建立工作小組，并制定工作分析計劃。一般由外部聘請有關專業(yè)人事作為工作小組顧問。工作分析涉及企業(yè)內所有部門，只有得到各部門充分重視和支持才能順利完成任務。所以最好建立由最高領導牽頭，各部門主要領導參與的領導小組，在領導小組下再設具體操作的工作小組。工作小組由人力資源部部分成員及各主要部門（如管理、研發(fā)、生產、銷售）人員組成。工作分析實施計劃的制定，應根據(jù)公司需要、任務量（職位復雜性與多少）來確定。

　　第三步：設計崗位說明書模板，并進行工作分析和崗位說明書編寫培訓。崗位說明書模板的設計應注意以下幾個方面：首先,明確本次工作分析的主要目標。我國大多數(shù)企業(yè)過去沒有做

　　第四步：崗位說明書的編寫。在培訓之后，組織參加培訓的人員在規(guī)定時間內編寫崗位說明書初稿。并由外部專家對崗位說明書的初稿進行審核，對發(fā)現(xiàn)的問題進行總結，并針對發(fā)現(xiàn)的問題再次進行糾錯培訓。

　　第五步：進行工作分析訪談。針對一些公司的關鍵崗位，由外部專家主持進行一對一的工作分析訪談。

　　工作分析訪談需要的資料是該崗位任職者所編寫的崗位說明書，外部專家與任職者通過訪談，對其工作進行梳理和分析，協(xié)助其完成崗位說明書。通過人力資源管理咨詢項目，總結出一下工作分析訪談中常規(guī)性問題和注意事項：

　　首先，在開始工作分析訪談之前，要預先熟悉所要訪談的崗位的崗位說明書，了解其工作內容，并初步擬定工作分析訪談提綱。

　　其次，在工作訪談的過程中，開始時要讓任職者明確此次訪談的目的，訪談中要從大處往細處梳理。注意發(fā)現(xiàn)其是否有遺落或夸大的地方，并及時進行糾正。在提問的時候，可以引導任職者按照工作的重要性進行敘述或者按工作流程進行敘述。

　　以下是一些常規(guī)性問題：

　　您承擔的工作主要分哪幾大塊？

　　每一塊大的職責要達到的目標是什么？

　　在這一塊職責中，您承擔什么樣的責任？是計劃、組織還是協(xié)調？

　　就每一塊而言具體有哪些工作任務？

　　您在這項工作中的動作是什么？是你做還是組織？你組織，親自寫的，參與的，協(xié)助的，監(jiān)督別人的？

　　您具體負責什么樣范圍的?這項工作任務的范圍有多大？

　　這項工作任務的周期是多長？（月度，季度，年度）

　　工作結束后是否需要上報?報誰審核審批？

　　最后，我們再一起看一下，大的職責有沒有遺漏？是否按重要性排序？

　　第六步：檢查、完善崗位說明書。首先與公司人力資源部門確認各崗位的任職資格。其次，確保崗位說明書形式和內容上的完整。保證沒有標點符號和格式上的錯誤，并對工作職責部分進行復核，檢查其是否按重要性或流程排序，工作職責是否有遺落。

　　通過以上六步，就大致可以完成工作分析的工作了。

　　篇5：崗位職責說明書填寫規(guī)范崗位說明書填寫規(guī)范

　　一、崗位基本信息 1、崗位名稱

　　嚴格按照《組織管理辦法》的規(guī)定，填寫崗位名稱。 2、崗位定員

　　填寫崗位編制，即本崗位編制為多少人。

　　3、擬定人簽名、上級主管審批、評審代表簽字

　　擬定人簽名要簽上崗位說明書撰寫人的姓名。上級主管審批是由崗位所在部門負責人對崗位說明書進行審核并與員工逐條確認、審批通過后進行簽字。評審代表簽字由評審代表對崗位說明書進行終審之后，簽字確認。

　　上級主管的責任是對崗位說明書的內容進行審核，審核崗位基本信息、工作的環(huán)境與條件、工作設備填寫是否正確；崗位工作關系是否清晰；崗位設置目的是否明確；崗位職責的劃分是否合理，確保部門職責由上而下分解到各個崗位上去，不存在職責空白，崗位之間沒有交叉重疊；任職標準是否合理；關鍵績效指標設置是否能夠反映本崗位的工作績效。

　　評審代表的責任是對崗位說明書的完整度、填寫格式、填寫規(guī)范以及語言的規(guī)范性進行終審。二、崗位設置目的 4、崗位設置目的

　　崗位設置目的要體現(xiàn)出崗位存在的意義，體現(xiàn)本崗位對部門目標的實現(xiàn)，對公司目標的實現(xiàn)做出的貢獻。

　　句式結構為：依據(jù)+動詞+內容+目的。依據(jù)應寫明崗位履行職責的依據(jù)；動詞與內容應簡要概述崗位開展的工作，履行的職責；目的應寫明本崗位履行以上責任，開展以上工作所要達到的目的。

　　三、主要工作關系 5、主要工作關系圖

　　直接上級填寫本崗位的直接上級崗位名稱，即崗位結構圖中位于本崗位上一級的崗位名稱；直接下級填寫本崗位的直接下級崗位名稱，即崗位結構圖中位于本崗位下一級的崗位名稱，崗位名稱之間用分號隔開。

　　部門內部相關崗位應填寫在本崗位所在的部門內部，與本崗位發(fā)生工作關系的相關崗位名稱，直接填寫崗位名稱，崗位名稱之間用分號隔開；公司內部相關部門及崗位應填寫與本崗位發(fā)生工作關系的其他部門的崗位名稱，格式為部門+崗位名稱，不同崗位名稱之間用分號隔開。

　　公司外部相關單位應填寫與本崗位發(fā)生工作關系的主要外部相關單位與崗位名稱，格式為外部單位+（部門）+崗位名稱，不同崗位名稱之間用分號隔開。

　　四、工作職責及權限 6、工作職責

　　填寫本崗位的主要工作職責，并且按照重要程度進行排序。句式結構為：（依據(jù)）+謂語+賓語+目的。依據(jù)應寫明開展此項工作需要哪些制度規(guī)范以及信息等，謂語即開展職責的動作，應使用規(guī)范化的動詞，盡量避免采用模糊化的動詞如“負責”、“管理”等，以明確權責，避免歧義；賓語應寫明動作的具體內容；目的應寫明開展此項工作職責的意義所在，需要得到的結果是什么。

　　崗位職責來源于部門職責的分解，應當首先明確部門職責，并分析要履行部門職責，完成部門的目標，各個崗位需要承擔哪些職責，從而確定崗位職責。 7、衡量標準

　　即判斷此項工作職責履行的依據(jù)是什么。 8、工作權限

　　工作權限分為決策、執(zhí)行、參與、協(xié)助，根據(jù)本崗位在此項工作職責中的參與程度與負責程度來填寫。 9、花費時間

　　填寫此項工作花費的時間占總工作時間的百分比。

　　五、任職資格 10、身體素質

　　健康狀況，格式為：具備優(yōu)秀/良好/一般的健康狀況；

　　重大病史，格式為：不能接受任何過往重大病史/不能接受下列病史：??，后者需要具體列出不能接受的病史種類；

　　工作壓力，格式為：需要/不需要在高壓力狀態(tài)下工作。 11、教育背景

　　格式為：最低需具備碩士/本科/大專/高中學歷；

　　如果對院校有要求，則為:最低需具備??院校的??學歷。 12、培訓經歷是指擔任該崗位的工作過程中（包括擔任前、擔任中）所應該參與的培訓要求。此條視公司具體情況進行編寫，此項內容在日常管理工作中只起到指導性作用。 13、工作經驗

　　格式為：具有??年行業(yè)工作經驗

　　具有??年相關崗位工作經驗 14、專業(yè)知識

　　應填寫為完成本職工作所要求具備的專業(yè)知識。格式為：程度詞匯+專業(yè)知識。程度詞匯從高到底為：精通、熟練掌握、熟悉、了解。 15、技能技巧

　　外語水平填寫所要求的外語級別；計算機水平填寫所要求的計算機級別；專業(yè)技能填寫我弄成本職工作所要求具備的專業(yè)技能。格式為：程度詞匯+專業(yè)技能，程度詞匯從高到低分別為：精通、熟練掌握、熟悉、了解。 16、素質要求

　　能力素質指本崗位在日常管理工作中所應該具備的處理工作事務等相關的工作能力，請選擇最重要的3-5項能力進行填寫。格式為：具備+程度詞匯+能力素質，程度詞匯從高到低分別為優(yōu)秀的、良好的、一般的、較低的。 17、個性特質

　　此項填寫崗位的任職者應當具備的，不能包含在以上項目中的個性特質。

　　六、工作環(huán)境與條件 18、工作環(huán)境

　　填寫所處的工作地點，寫明崗位工作所處的環(huán)境，是在室內還是室外，是否需要在高溫、高濕度、高噪音等環(huán)境下工作，是否需要接觸有害氣體或物質等。 19、工作時間

　　正常工作時間，句式為：正常工作時間每日??小時，??時開始至??時結束”

　　工作時間如果忙閑不均，句式為：工作時間忙閑不均，最忙時段發(fā)生在??。如果沒有忙閑不均的情況，則不需寫此項。

　　如果工作幾乎不需要出差，句式為：工作幾乎不需要出差。如果工作中會有出差的情況，句式為：工作需要偶爾/經常出差，出差時間占工作時間??%。

　　工作若需要長期上夜班，句式為：需要長期上夜班。如果不需要上夜班則不需寫此項。

　　工作若需要日夜班輪班，句式為：需要日夜班輪班。如果不需要日夜班輪班，則不需寫此項。

　　七、工作設備 20、工作設備

　　工作活動填寫需要使用設備的工作活動；使用的設備填寫需要使用的設備的名稱；設備使用頻率有每天、經常、一般、偶爾，根據(jù)實際使用情況進行填寫；使用設備所需的專業(yè)技術與知識，應寫明需要具備哪些知識和技術才能夠操作該設備。

　　八、關鍵績效指標 21、關鍵績效指標

　　是一種可量化的、被事先認可的、用來反映本崗位目標實現(xiàn)程度的重要指標體系。請?zhí)顚懕緧徫荒壳暗目冃Э己酥笜恕?/p>

　　篇6：崗位操作規(guī)程編寫格式崗位操作規(guī)程編寫格式

　　目錄 1.崗位職責崗位職責管轄范圍 2.工藝流程工藝原理工藝流程簡圖工藝流程敘述 3.開車原始開車（或大檢修后的開車）正常開車短期停車后的開車 4.正常操作巡回檢查路線及巡檢內容正常操作注意事項 5.停車長期停車短期停車緊急停車

　　6.特殊操作（機泵或輔機操作） 7.不正?，F(xiàn)象原因及處理方法 8.安全生產注意事項 9.附錄設備一覽表工藝指標、報警、聯(lián)鎖值一覽表連鎖邏輯說明盲板一覽表安全閥一覽表分析取樣點一覽表工藝流程圖（參考樣表見附錄）附錄1、工藝指標、報警、連鎖值一覽表樣表

　　附錄2、不正?，F(xiàn)象原因及處理辦法

　　附錄3、盲板一覽表

　　附錄4、安全閥一覽表

　　附錄5、分析取樣一覽表

　　附錄6、設備一覽表 802ⅱ設備一覽表 (一)

　　802ⅱ設備一覽表 (三)

　　802ⅱ設備一覽表 (四) 篇7：崗位說明書模板(含編寫要求) （ ×××）崗位說明書模版（含編寫要求）

　　篇8：崗位說明書編寫規(guī)范崗位說明書編寫規(guī)范

　　一、編寫崗位說明書的一般原則 1、統(tǒng)一性

　　（1）統(tǒng)一模板：各部門統(tǒng)一使用人力資源部下發(fā)的崗位說明書模板；（2）統(tǒng)一文件格式：統(tǒng)一使用word97-2003格式；

　　（3）統(tǒng)一頁面：每個崗位說明書都是兩頁，不允許“崗位職責”跨頁的情況出現(xiàn)。如果填寫過程中出現(xiàn)“崗位職責”跨頁的情況，一是在“工作任務”不足12條的情況下刪除后面的空行；二是對“工作任務”的條數(shù)以及表述過長的“工作任務”進行精簡。

　?。?）統(tǒng)一字體、字號：所有需要填寫的欄目均使用“楷體-gb2312” 字體，字號為五號。 2、準確性

　　描述要準確，語言要精練，一崗一書，不應“千崗一面”，“一崗概全”。 3、實用性

　　任務明確好執(zhí)行，責任明確好考核，權限明確好決策，資格明確好選人。 4、完整性

　　職責任務的完整，對于培養(yǎng)員工的成就感具有非常重要的意義。

　　二、編寫內容說明

　　1、崗位名稱：指對崗位的命名。

　　2、崗位代碼：按照規(guī)定的崗位編碼方法進行填寫。（由人力資源部另行規(guī)定） 3、所屬部門：是指本崗位屬于哪個部門，如電解一車間。 4、崗位職數(shù)：是指某一部門內該崗位的定編人數(shù)。

　　5、直接上級：是指本崗位的直接上級崗位名稱。請不要填寫為人名。 6、直接下屬人數(shù)：是指直接向本崗位報告工作完成情況的下級人數(shù)。

　　7、職責概述：明確本崗位的核心職能。盡可能用一句話概括，最多不宜超過3項。

　?。?）用主動性的功能動詞描述職責和任務。

　　每句話都要用主動性的功能動詞開頭。例如：

　　管理：是指在工作活動中需要履行計劃、用人、組織、協(xié)調、控制、預算等職能的崗位。

　　制定：按照決策程序，具有決定規(guī)章制度、政策起草及其審定、簽發(fā)職責的崗位。

　　制訂：按照決策程序，具有組織規(guī)章制度、政策起草職責的崗位。一般情況下，制訂工作完成后需要他人審定并決定是否實施。

　　組織：組織的過程是對工作任務進行分配、協(xié)調的過程。組織一般須具備領導者或管理者的職責崗位或具有物質資源或人力資源配置職權的崗位。

　　（2）使用專業(yè)術語

　　（3）盡可能從數(shù)量上進行描述

　　如上例中，每崗8小時，1天24小時不間斷。

　?。?）注意任務排序

　　注意崗位職責的排序，其中最簡單的方法是按時間順序；或者按照該崗位職責的重要性排序；或者按產品制作過程排序，以便以一種邏輯的、可以理解的方式描述該崗位的職責。 9、考核要點：在明確界定工作職責的基礎上，對如何衡量每項職責的完成情況的規(guī)定。例如，工作滿意度、生產產量、安全事故等。

　　10、工作關系：分為縱向關系和橫向關系；縱向關系是指：在本部門內部上、下級之間的工作關系；橫向關系是指在業(yè)務上與本部門同事之間、其他部門之間以及與外部政府、組織等等之間的工作關系。

　　11、溝通關系：溝通技巧由三方面來決定：溝通的性質、范圍、頻率。

　　溝通的范圍：指溝通過程中所涉及的人員范圍。是企業(yè)內部的溝通還是企業(yè)的外部溝通。

　　溝通的頻率：指本崗位所開展的該類溝通是經常發(fā)生的還是偶爾發(fā)生的。涉及頻率的選項有以下三項：偶爾、時常、天天。

　　（1）教育背景：是指對任職者必須具備的專業(yè)以及學歷要求。學歷一般包

　　括：初中、高中、中專、大專、本科、碩士、博士。如：機械制造專業(yè)本科以上學歷；會計專業(yè)大專以上學歷；本科以上學歷無專業(yè)要求。

　?。?）資格證書：是指對任職者的專業(yè)技術職稱、特種作業(yè)資格證書的要求。

　?。?）年齡要求：根據(jù)各崗位的實際情況，確定年齡要求。

　　（4）工作經驗：進入本崗位工作所要求具備的工作經驗。一般分為三種情況，一種是進入本崗位工作時，需要具備其他崗位的工作經驗；二是進入本崗位工作時應該具備的本崗位低一級的崗位工作經驗；第三種情況是本崗位不需要具備工作經驗，但需經過上崗培訓。

　　（5）技能要求：指經過反復訓練才能夠掌握并可以運用于完成崗位職責任務或者達成崗位目標的技巧和方法。如計算能力、溝通能力、解決問題的能力、計算機操作能力、外語應用能力等。（6）其它要求：如果該崗位對于員工有其它方面的要求，請列示。 14、工作條件：包括以下方面

　　（1）工作場所：辦公室、生產車間、室外作業(yè)等等。

　?。?）工作時間：根據(jù)實際情況填寫工作的作業(yè)方式，例如：常白班、常夜班、四班三倒、三班三倒等等。

　　（4）危險性：是指工作具有多大的危險性，請根據(jù)實際情況進行選擇。（見附件二）

　?。?）使用設備：請列示該崗位工作過程中使用到的主要設備。附件一：常用功能性動詞

　　附件二：工作環(huán)境對個體造成的損害情況，請根據(jù)實際情況進行選擇

　　（1）無危害：對人員健康不存在特別的危害，無需特殊防護；

　　（4）嚴重危害：頻繁暴露于有害環(huán)境且造成嚴重傷害，所受傷害需專業(yè)治療或住院治療，全天候的防護措施，即需要配戴面罩、安全眼鏡等。松開的記憶，飄落的莫名的塵埃，像起伏的微風，拂過腦海，留下一份情愁。一條街，沒有那些人，那些身影，卻能來回徘徊穿梭。街，行走時，縱然漫長，漫長，有時只為聽一顆流動的心的囈語。沉默，倔強，回望，忘記，記住，一切像斷了的弦，有時希望生活簡單就好，有時卻又莫名的頹廢其中。

　　有些路，只能一個人走；有些事，只能一個人去經歷。粗讀加繆、薩特的存在主義，它告訴我，人就是非理性的存在。光禿禿的枝椏、清寂的清晨、流動的陽光，飄落于心，或快意，或寂寥，映照心境，然而，有時卻只屬于那一刻。總之，一切只是心情。

　　人生的畫面一幅幅地剪輯，最后拼湊出的是一張五彩斑斕的水彩畫，有艷麗的火紅色，凝重的墨黑以及一抹憂郁的天藍色。人的記憶很奇特，那些曾經的過往，就像一幅幅的背景圖，只有一個瞬間，卻沒有以前或以后。比如，只能記得某個瞬間的微笑，只能在記憶的痕跡尋覓某時刻騎著單車穿過路口拐角的瞬間，卻都不知曉為何微笑，為何穿過街角。

　　一切，有時荒誕得像一場莫名情景劇。然而，這就是生活。

　　曾經的夢，曾經的痛，曾經的歌，曾經的熱情相擁，曾經的璀璨星空。

　　也許，多年以后，再也見不到的那些人，和著記憶的碎片飄蕩而來，曾經伴著我們走過春華秋實。天空蔚藍，杜鵑紛飛，飛過季節(jié)，曾經萍水相逢，歡聚一堂，驀然回首，唯歌聲飄留。讓人憶起《米拉波橋》里的詩句：夜幕降臨，鐘聲悠悠，時光已逝，唯我獨留。

　　人在天涯，綿綿的思緒隨著微風飄浮，從布滿礁石的心靈海灘上穿過千山萬水，來到游蕩的身軀里，刻下一篇篇箋章。而這，或許在多年以后，當再次翻動時，原以為什么都已改變，

　　松開的記憶，飄落的莫名的塵埃，像起伏的微風，拂過腦海，留下一份情愁。一條街，沒有那些人，那些身影，卻能來回徘徊穿梭。街，行走時，縱然漫長，漫長，有時只為聽一顆流動的心的囈語。沉默，倔強，回望，忘記，記住，一切像斷了的弦，有時希望生活簡單就好，有時卻又莫名的頹廢其中。

　　一切，有時荒誕得像一場莫名情景劇。然而，這就是生活。

　　曾經的夢，曾經的痛，曾經的歌，曾經的熱情相擁，曾經的璀璨星空。

　　一切，有時荒誕得像一場莫名情景劇。然而，這就是生活。

　　曾經的夢，曾經的痛，曾經的歌，曾經的熱情相擁，曾經的璀璨星空。

　　有些路，只能一個人走；有些事，只能一個人去經歷。粗讀加繆、薩特的存在主義，它告訴我，人就是非理性的存在。光禿禿的枝椏、清寂的清晨、流動的陽光，飄落于心，或快意，或寂寥，映照心境，然而，有時卻只屬于那一刻?？傊磺兄皇切那?。

　　一切，有時荒誕得像一場莫名情景劇。然而，這就是生活。

　　曾經的夢，曾經的痛，曾經的歌，曾經的熱情相擁，曾經的璀璨星空。