下面是范文網(wǎng)小編分享的員工薪酬管理制度3篇(員工薪酬管理制度內(nèi)容)，供大家品鑒。
員工薪酬管理制度1
第一章基本原則
第一條公司的薪酬分配制度按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求貫徹按勞分配、效率優(yōu)先和兼顧公平三項(xiàng)基本原則。
第二條根據(jù)激勵(lì)、高效的原則，員工薪酬的收入與其為公司創(chuàng)造的效益和工作業(yè)績(jī)掛鉤。
根據(jù)簡(jiǎn)單實(shí)用、便于操作的原則，公司在建立平等競(jìng)爭(zhēng)、用人制度及相應(yīng)的崗位基礎(chǔ)上，實(shí)行崗位系數(shù)工資制，體現(xiàn)以崗選人、以崗定薪、拉開差距、考核升級(jí)的原則。
根據(jù)公司發(fā)展的需要，薪酬管理制度與人力資源管理緊密結(jié)合，體現(xiàn)能夠留住人才、吸引人才、激勵(lì)人才、人盡其才的作用。
第二章管理規(guī)則
第三條根據(jù)聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司各部門、各類人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統(tǒng)一由公司總經(jīng)理工作部管理，并實(shí)行統(tǒng)一的崗位系數(shù)工資制。
第四條以工程建設(shè)期為時(shí)間單位的公司各項(xiàng)目經(jīng)理部聘用的員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，由項(xiàng)目經(jīng)理參照社會(huì)勞動(dòng)力價(jià)格確定，經(jīng)公司總經(jīng)理同意后，報(bào)公司總經(jīng)理工作部備案。
第五條公司年度薪酬發(fā)放應(yīng)嚴(yán)格控制在公司董事會(huì)核定的年度薪酬總額以內(nèi)。公司總經(jīng)理工作部根據(jù)總經(jīng)理的指令和公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，對(duì)公司的年度薪酬總額實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。
第六條公司任何部門未經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)發(fā)放錢物，均視為越權(quán)行為，應(yīng)追究有關(guān)人員的責(zé)任。
第七條公司員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在簽訂勞動(dòng)合同或崗位聘用合同時(shí)明確，主要根據(jù)勞動(dòng)復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)環(huán)境等因素確定。
第三章薪酬構(gòu)成
第八條公司員工的薪酬由三個(gè)單元構(gòu)成：基本薪資、崗位薪資、獎(jiǎng)金。
第九條薪酬各單元相加為員工實(shí)際薪酬。
第十條員工的基本薪酬為崗位對(duì)應(yīng)的基本薪酬基數(shù)。
第十一條員工的崗位薪酬為崗位對(duì)應(yīng)的基本薪酬基數(shù)×系數(shù)×實(shí)際出勤天數(shù)。
第十二條獎(jiǎng)金分為月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)及其他專項(xiàng)獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金基數(shù)由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成效確定。
第十三條設(shè)立總經(jīng)理專項(xiàng)獎(jiǎng)，由總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)當(dāng)期為公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)作出突出貢獻(xiàn)的員工。總經(jīng)理專項(xiàng)獎(jiǎng)總額為當(dāng)期獎(jiǎng)金總額的30%。
員工的獎(jiǎng)金為當(dāng)期獎(jiǎng)金基數(shù)×系數(shù)×出勤天數(shù)+總經(jīng)理專項(xiàng)獎(jiǎng)。
試用期內(nèi)的員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)按擬聘用崗位薪酬的60%執(zhí)行。
第四章特殊情況下的薪酬計(jì)發(fā)
第十四條因工作需要，經(jīng)部門以下領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)加班加點(diǎn)，可以依據(jù)加班加點(diǎn)時(shí)間計(jì)發(fā)加班薪酬。
第十五條加班加點(diǎn)薪酬的計(jì)算方法為：
日薪酬=月基本薪酬/21、75天
小時(shí)薪酬=月基本薪酬/（月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí)）
第十六條加班加點(diǎn)薪酬的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為：正常工作日加點(diǎn)為本人小時(shí)薪酬的150%。休息日加班薪酬為本人薪酬的200%，節(jié)假日加班薪酬為本人薪酬的300%。
第十七條員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間，不扣發(fā)本人薪酬，但不得因?yàn)樾菁儆绊懝镜恼９ぷ鳌?/p>
第十八條員工當(dāng)月請(qǐng)病假、事假，超過三個(gè)工作日以上，當(dāng)月薪酬按實(shí)際出勤天數(shù)×日薪酬計(jì)發(fā)。
第十九條員工請(qǐng)病假超過一個(gè)月（30天），基本薪酬按75%計(jì)發(fā)，崗位薪酬、獎(jiǎng)金停發(fā)；請(qǐng)病假超過六個(gè)月基本薪酬按60%計(jì)發(fā)，請(qǐng)病假超過一年即被認(rèn)為不能勝任在本公司工作，終止勞動(dòng)合同，或雙方協(xié)商解決。
第五章薪酬支付
第二十條公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月10日根據(jù)上月的考勤結(jié)果向員工支付上月的薪酬。季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)和其他專項(xiàng)獎(jiǎng)金根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況和考核結(jié)果，由總經(jīng)理決定發(fā)放時(shí)間。
第二十一條公司員工的薪酬不進(jìn)行公開，由財(cái)務(wù)部在指定銀行設(shè)立個(gè)人賬戶，員工的薪酬由公司財(cái)務(wù)部統(tǒng)一辦理，轉(zhuǎn)入個(gè)人賬戶。
第二十二條薪酬計(jì)發(fā)人員及各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪酬情況，避免盲目攀比。
第二十三條員工的個(gè)人所得稅由公司代扣代繳。
第二十四條因員工個(gè)人原因給公司造成損失應(yīng)賠償?shù)模梢栽诒救嗽滦匠昕傤~內(nèi)扣繳。
第六章附則
第二十五條本薪酬管理制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)，于20__年__月__日發(fā)布，從發(fā)布之日起實(shí)施。
第二十六條本薪酬管理制度由總經(jīng)理工作部負(fù)責(zé)解釋。如有條款修訂，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。
員工薪酬管理制度2
1、目的
1、1規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調(diào)動(dòng)員工工作積極性，體現(xiàn)“注重績(jī)效、獎(jiǎng)勤罰懶；鼓勵(lì)創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”激勵(lì)分配原則，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)薪酬體系，公司薪酬管理制度。
1、2結(jié)合本地區(qū)、行業(yè)實(shí)際情況，在公司支付能力范圍內(nèi)設(shè)計(jì)各崗位工資、短期激勵(lì)和中長(zhǎng)期激勵(lì)合理結(jié)構(gòu)，使其對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性、激勵(lì)性。
1、3以員工崗位責(zé)任、工作績(jī)效、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)態(tài)度等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬。
2、適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動(dòng)合同經(jīng)理級(jí)（含）以下員工。
3、工資模式
3、1薪酬構(gòu)成
員工工資＝基礎(chǔ)工資＋崗位工資﹢績(jī)效工資＋福利
3、1、1基礎(chǔ)工資為參照珠海市最低月保障工資標(biāo)準(zhǔn)。
3、1、2崗位工資是根據(jù)員工所在崗位責(zé)任大小，技術(shù)、智力要求高低，勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件好壞來確定工資。
3、1、3績(jī)效工資是根據(jù)公司月度對(duì)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立。
3、1、4福利包括住房公積金、中夜班補(bǔ)貼、資歷補(bǔ)貼、防暑降溫補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼等；各類補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)詳見《公司福利管理制度》。
4、薪酬層級(jí)及薪點(diǎn)
4、1根據(jù)部門職責(zé)，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。
4、2根據(jù)部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個(gè)系列，每一薪酬系列主管（含）級(jí)以下崗位包含7個(gè)薪點(diǎn)，經(jīng)理級(jí)崗位包含5個(gè)薪點(diǎn)。每一系列相鄰薪點(diǎn)差距約為8。5%。每一系列重疊薪點(diǎn)崗位1~3個(gè)不等。
4、3根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工作業(yè)績(jī)、承擔(dān)職責(zé)及崗位對(duì)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)影響程度等諸多因素，確定員工個(gè)人薪酬薪點(diǎn)，管理制度《公司薪酬管理制度》。每個(gè)薪點(diǎn)值含月基本工資、崗位工資和月績(jī)效工資三部分。
4、4新入職試用期內(nèi)員工，其薪酬按所在崗位工資和績(jī)效工資80%發(fā)放。
4、5新入職應(yīng)屆中專生、大學(xué)生見習(xí)期為一年，期間薪資級(jí)別分別為：中專生為2、6。4；大專生為2、6。5級(jí)；本科生為2、5.3級(jí)；碩士生為2、5.6；博士為2、4、7；見習(xí)期滿后根據(jù)個(gè)人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級(jí)別。
4、6薪資級(jí)別及對(duì)應(yīng)薪點(diǎn)值
5、年度績(jī)效獎(jiǎng)金
5.1年度績(jī)效獎(jiǎng)金與公司整體經(jīng)營(yíng)效益、部門業(yè)績(jī)及個(gè)人績(jī)效三項(xiàng)考核指標(biāo)掛鉤。年終獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定，時(shí)間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)員工，依調(diào)動(dòng)前后工作月數(shù)，按實(shí)際出勤時(shí)間和工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果計(jì)發(fā)；非總公司范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)人員不計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)勵(lì)。
5.3休產(chǎn)假、病假人員按實(shí)際出勤月數(shù)計(jì)發(fā)。
5.4整年度之內(nèi)請(qǐng)事假累計(jì)兩個(gè)月以上（含兩個(gè)月），累計(jì)請(qǐng)病假四個(gè)月（含四個(gè)月）以上，不計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)勵(lì)。
5.5員工績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算按《公司績(jī)效考核管理制度》執(zhí)行。
6、職位晉升與薪酬調(diào)整
6。1轉(zhuǎn)正定級(jí)后員工薪酬調(diào)整，分為正常年度調(diào)薪、異動(dòng)調(diào)薪和特別調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時(shí)，只考慮績(jī)效結(jié)果和能力表現(xiàn)，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調(diào)整結(jié)果應(yīng)在調(diào)整確認(rèn)后第二個(gè)月體現(xiàn)。
員工薪酬管理制度3
員工對(duì)公平的感知通常包括三個(gè)方面：內(nèi)部公平、外部公平和分配公平。所謂內(nèi)部公平，就是要明確不同職位對(duì)公司發(fā)展的價(jià)值大小，以價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)，對(duì)職位的薪酬水平進(jìn)行確定；所謂外部公平，就是與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)相比較，公司的薪酬水平要保持競(jìng)爭(zhēng)力，以吸引優(yōu)秀人才；所謂分配公平，就是要對(duì)員工的價(jià)值創(chuàng)造給以回報(bào)，將員工的績(jī)效和薪酬結(jié)合。
在盡力做到公平的基礎(chǔ)上，我們?cè)谠O(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，仍需要關(guān)注以下四個(gè)關(guān)鍵要素并據(jù)此制定有利于勞動(dòng)關(guān)系雙方的薪酬策略。
1、制定薪酬體系的四個(gè)關(guān)鍵要素
在制定薪酬制度時(shí)，首先要解決兩個(gè)基本問題：我們的依據(jù)什么？我們激勵(lì)什么？如果這兩個(gè)問題不能夠得到解決，制定的薪酬制度往往就會(huì)缺乏激勵(lì)性。從世界一流的企業(yè)在薪酬管理的實(shí)踐來看，制定激勵(lì)性的薪酬制度有四項(xiàng)關(guān)鍵要素。
職位要素
職位是薪酬管理的基本單位。以職位為基本單位制定薪酬制度的核心是，根據(jù)“職位價(jià)值”確定職位的薪酬水平。通過職位評(píng)價(jià)確定職位價(jià)值，然后提出職位的任職資格并據(jù)此來決定任職者。職位薪酬制度是以“職位價(jià)值”而不是以“人”來確定薪酬水平。
由于職位設(shè)計(jì)往往來自組織的戰(zhàn)略，所以，這種薪酬制度有非常明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向。在一些組織里，不是根據(jù)職位確定工資，而是根據(jù)行政級(jí)別或職務(wù)高低確定薪酬，結(jié)果導(dǎo)致員工為了提高自己的行政級(jí)別，爭(zhēng)先恐后地?cái)D在獨(dú)木橋上，最終削弱了組織的競(jìng)爭(zhēng)力。
績(jī)效要素
在薪酬制度設(shè)計(jì)中，關(guān)注績(jī)效的實(shí)質(zhì)是關(guān)注任職者的貢獻(xiàn)度。有些人雖然在非常重要的職位上任職，但是其績(jī)效產(chǎn)生達(dá)不到該職位的要求，也不能得到該職位所對(duì)應(yīng)的薪酬。
在薪酬管理中強(qiáng)調(diào)績(jī)效的作用，是分配制度的重要轉(zhuǎn)變，即由給“人”發(fā)工資變?yōu)榻o“事”發(fā)工資。
給“人”發(fā)工資，是依據(jù)人的自然要素來決定薪酬水平。人的自然要素包括工齡、學(xué)歷、職稱、性別等，這些東西最大一個(gè)特點(diǎn)就是不可激勵(lì)。所以企業(yè)需要給“事”發(fā)工資，給“事”發(fā)工資就是給產(chǎn)生“績(jī)效”的員工以回報(bào)，從而激勵(lì)員工產(chǎn)生更高的績(jī)效。
素質(zhì)和價(jià)值觀
設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)要充分關(guān)注員工的素質(zhì)和價(jià)值觀，這是進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的基礎(chǔ)。為了建立穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)需要對(duì)那些認(rèn)同公司核心價(jià)值觀，并且具備良好綜合素質(zhì)的員工給予長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，以激勵(lì)他們長(zhǎng)期為企業(yè)貢獻(xiàn)績(jī)效，并在未來為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值。
市場(chǎng)要素
在職位、績(jī)效、素質(zhì)和價(jià)值觀要素的基礎(chǔ)上，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度還需要關(guān)注市場(chǎng)要素，即考察某些職位在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力以及薪酬水平狀況。如果某些職位人才短缺或者任職者需要特殊的專業(yè)化技能，企業(yè)往往會(huì)據(jù)此制定特殊的薪酬戰(zhàn)略，以獲取和留住關(guān)鍵職位的員工。因此，市場(chǎng)因素是薪酬制度設(shè)計(jì)中的一個(gè)非常重要的調(diào)整要素。
2、設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系的策略
在薪酬制度設(shè)計(jì)中，除了要關(guān)注職位、績(jī)效、素質(zhì)和價(jià)值觀、市場(chǎng)等幾個(gè)基本要素外，還需要采取一些有效的策略以提高薪酬制度對(duì)勞動(dòng)者和用人單位雙方的激勵(lì)。
薪酬戰(zhàn)略明確化。
根據(jù)我們的研究，發(fā)現(xiàn)世界領(lǐng)先企業(yè)的薪酬體系有一個(gè)共性，即都有明確的薪酬戰(zhàn)略，并且薪酬戰(zhàn)略與公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)文化保持高度的一致，大多數(shù)的企業(yè)都制定了2－5年的薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)的明確化有利于企業(yè)為員工制定長(zhǎng)期的激勵(lì)計(jì)劃，有利于增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，并能夠給員工長(zhǎng)期的職業(yè)安全感。
薪酬政策透明化。
薪酬是回報(bào)，更是激勵(lì)。薪酬制度的活力在于員工能夠看到自己的表現(xiàn)得到準(zhǔn)確和公正的評(píng)價(jià)。讓員工了解企業(yè)的薪酬政策，有利于提升企業(yè)對(duì)員工的吸引力。
很多企業(yè)在薪酬政策上采取保密行為，不讓員工知道薪酬到底是依據(jù)什么制定的，員工無從了解企業(yè)在激勵(lì)什么、鼓勵(lì)什么、回報(bào)什么，薪酬政策對(duì)員工的激勵(lì)作用就會(huì)大大減弱。我們認(rèn)為，不僅不能對(duì)薪酬政策進(jìn)行保密，相反更應(yīng)該宣傳，讓薪酬政策透明化，從而讓員工看到企業(yè)對(duì)自己的期望，并據(jù)此調(diào)整自己的行為。薪酬政策的透明化不僅可以正確地引導(dǎo)員工的行為，而且還可以減少訴訟和糾紛的發(fā)生，以利于勞動(dòng)者和用人單位雙方建立互信的機(jī)制。
薪酬激勵(lì)長(zhǎng)期化。
中國(guó)很多企業(yè)對(duì)員工缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。一些企業(yè)熱衷于制定短期激勵(lì)計(jì)劃，但是短期激勵(lì)計(jì)劃雖然有助于提升企業(yè)的吸引力，但是不利于長(zhǎng)期地穩(wěn)定優(yōu)秀員工，因?yàn)槠髽I(yè)沒有長(zhǎng)期激勵(lì)措施，員工不可能有長(zhǎng)期的行為。世界一流的企業(yè)大都針對(duì)員工實(shí)施了員工持股和股票期權(quán)計(jì)劃。所以，我們認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該從長(zhǎng)期激勵(lì)的角度出發(fā)，給員工適度地開放股權(quán)。
中國(guó)一些優(yōu)秀的企業(yè)有一個(gè)共性，就是公司的所有者或者公司的創(chuàng)業(yè)者把股權(quán)大量地開放給員工，甚至有的老板在公司的股權(quán)不到5%。這種長(zhǎng)期激勵(lì)方式實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的共贏，員工在分享公司的成功和利益的同時(shí)也承擔(dān)了公司的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。
福利待遇貨幣化、社會(huì)化。
從世界一流企業(yè)的福利政策來看，福利應(yīng)逐漸走向社會(huì)化和貨幣化，從而使企業(yè)把主要的激勵(lì)政策和組織績(jī)效結(jié)合起來，提升企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
總之，唯有創(chuàng)建內(nèi)部活力的機(jī)制和薪酬分配體系，勞動(dòng)關(guān)系雙方才能夠?qū)崿F(xiàn)利益的共享；也唯有不斷地提高效率和效益，勞動(dòng)關(guān)系雙方才可能有真正的和諧。
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