下面是范文網(wǎng)小編收集的崗位職責(zé)和薪酬體系共3篇(什么是崗位薪酬體系)，供大家品鑒。
崗位職責(zé)和薪酬體系共1
前言
薪酬體系是組織的人力資源管理整個系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)。它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。一個設(shè)計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計應(yīng)該補充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績效評價等。
薪酬體系設(shè)計是具有挑戰(zhàn)性的，它既是一門科學(xué)，同時也是一門藝術(shù)。薪酬體系設(shè)計與管理應(yīng)該被看作是一個動態(tài)的過程，這是因為組織的內(nèi)外部環(huán)境會以一種不可預(yù)見的方式發(fā)生變化。因此，一個有效的薪酬體系不應(yīng)是僵化和死板的，而應(yīng)該根據(jù)需要隨時進(jìn)行監(jiān)控和調(diào)整。
第一章 薪酬管理的目的
薪酬是員工的勞動報酬，是公司對員工勞動成果的評價，公平合理的薪酬有利于激勵員工的積極性、敬業(yè)精神，增強(qiáng)公司凝聚力和團(tuán)隊榮譽感。
薪酬管理的主要目的如下：
1、保障員工基本生活水平。
2、鼓勵員工高效率地工作。
3、鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力。
4、吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工。
為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
第二章 薪酬管理原則
第一條、內(nèi)部公平性
按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。
第二條、外部競爭性
保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。 第三條、與績效相關(guān)性
薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊和個人的績效完成狀況密切相關(guān)，不同的績效考評結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地體現(xiàn)，實現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績效目標(biāo)的實現(xiàn)。
第四條激勵性
薪酬以增強(qiáng)工資的激勵性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機(jī)會。
第五條、可承受性
確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，同時應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
第六條、合法性
薪酬體系的設(shè)計應(yīng)當(dāng)在國家和地區(qū)相關(guān)勞動法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)行。
第七條、可操作性
薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達(dá)成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強(qiáng)，有利于迅速推廣，同時也便于管理。
第八條、靈活性
企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時對薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。
第九條、適應(yīng)性
薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點，并能夠滿足這些因素的要求。
第三章 員工薪酬管理
按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。 本制度適用于公司全體員工（臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
第一條、薪酬結(jié)構(gòu)
1.員工工資由固定工資、績效工資、獎金三部分組成。
2.工資包括：基本工資、崗位工資、加班工資、職務(wù)津貼、交通補貼。 3.固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占xx％。
4.績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次。績效工資在工資總額中占0－xx％。
5.部門經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報行政部審核、經(jīng)行政總經(jīng)理審批后交財務(wù)部作為工資核算依據(jù)。
6.員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。 第二條、薪酬系列
1.公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、營銷三類薪酬系列。 2.管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
3.職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、企劃，技術(shù)等日常管理或事務(wù)工作的員工。
4.營銷工資系列適用于市場部與客服部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）。
第三條、工資計算方法 1.工資計算公式：
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資+獎金 實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項目 2.工資標(biāo)準(zhǔn)的確定
根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)崗位工資評定標(biāo)準(zhǔn)確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。 3.績效工資
與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與實習(xí)期員工不享受績效工資。 4.績效工資確定
(1) 員工在規(guī)定工作時制外繼續(xù)工作者，須填寫《加班申請表》并經(jīng)本部門主管及行政部批準(zhǔn)后方可以加班論。
(2) 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé)；部門考核由其主管負(fù)責(zé)；《考勤表》和《加班申請表》每月10號前上報至財務(wù)部作為計算工資之用。 (3) 加班費用計算
a.平日加班：平時加班為平時工資的倍。
加班工資= 平時工資(全勤)÷26÷8×倍×加班時間
b.雙休日加班。雙休日加班為平時工資的2倍。
加班工資= 平時工資(全勤)÷26÷8×2倍×加班時間
c.法定節(jié)日加班。法定節(jié)日加班為平時工資的3倍。
加班工資= 平時工資(全勤)×3倍×加班時間
5.基本工資評定標(biāo)準(zhǔn)
總經(jīng)理級別基本工資
元/月,副總經(jīng)理級別
元/月，主任、部門經(jīng)理及總經(jīng)理助理級別
元/月，職能管理級別
元/月，試用期
元/月，實習(xí)期
元/月。
第四條、市場部員工薪酬計算方法 1.工資計算公式：
應(yīng)發(fā)工資=基本工資+績效考核+交通補助+獎金 實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項目
2.工資標(biāo)準(zhǔn)的確定
根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)崗位工資評定標(biāo)準(zhǔn)確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。
3.績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤
4.獎金按照獎金標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行 5.市場部薪酬計算
1）市場專員工資=基本工資+績效考核+交通補助+獎金-罰款
① 市場專員：3000=1600+300（全勤）+200（交通補助）+900(業(yè)績考核）+獎金（獎金按階梯形式發(fā)放） 前10家為基數(shù)，不參與獎勵，
第11家到30家每人每單50元。 （20家） 第31家到60家每人每單52元， （30家） 第61家到90家每人每單56元。 （30家） 第 91家到120家每人每單64元。（30家） 第121到150單每人每單80元，
?。?0家） 第151單到200單每人每單112元，（50家） 第201單以上每人每單按150元。 （*家） （所有簽單，月初生效月末清零不累計) ② 簽單獎金按當(dāng)月簽單，次月發(fā)放，在發(fā)放獎金前，如
二維碼使用率不能超過50%，此單為不積極訂單，每單獎金按50%發(fā)放， 二維碼使用率不超過25%，此單為消極訂單，每單獎金按10%發(fā)放。 二維碼使用率不超過10%，此單怠工客戶，為無效訂單。
要求市場推廣員必須增加客戶粘性，提高二維碼使用率，維護(hù)客戶關(guān)系。
?、?市場專員每人每月基本任務(wù)為30單， 完成21-24單 完成率80%，每人每單為50元，
低于80%，沒有獎金并重新參加公司培訓(xùn)，次月如果仍然不能完成基本，公司將給予開除處罰。
?、?市場專員要時時和公司后臺保持聯(lián)系，后臺會及時通知市場推廣員所屬客戶二維碼動態(tài)情況，避免出現(xiàn)所屬客戶為怠工客戶，影響個人收入。
第五條 補充條款
1.員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》, 《員工考勤規(guī)定》。
2.新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實際出勤天數(shù)按以下算式計算:（實際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù)）*月工資總額
3.支付方式
員工工資以轉(zhuǎn)賬方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶
工資正常支付日為每月15日。 3. 中途離職：
若員工因各種原因中途離開公司時,未付的費用(包括工資、加班費和醫(yī)療補助費等)將在員工辦理離職手續(xù)時和最后一個月的工資一起核發(fā)。
第四章 薪酬管理注意事項
第一條 注意薪酬結(jié)構(gòu)要合理
薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業(yè)來說一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理。
第二條 注意薪酬水準(zhǔn)具競爭力
薪酬水準(zhǔn)影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。因此，如果一個企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場水準(zhǔn)，同時又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤率和經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。
第三條 注意執(zhí)薪公正，做到同工同酬
如果一個企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將難以估量。 第四條 注意同級別、同層次員工分工合理，勞逸平均
如果一家企業(yè)中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機(jī)會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是牢騷滿腹，輕則造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。
第五條 注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大
中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價值確實不一樣，工資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達(dá)到
8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。
第六條 注意調(diào)薪有依據(jù)，績效考評公正、公平
企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評估不公正，都會導(dǎo)致員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵。 第七條 注意薪資計算準(zhǔn)確，發(fā)放及時
企業(yè)不能夠做到準(zhǔn)時發(fā)放薪資，薪資計算經(jīng)常出現(xiàn)錯誤，都會導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能致使公司名譽遭受損失，也可能使外部投資者對該企業(yè)喪失信心，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規(guī)，得不償失。
第八條 注意公司利潤與員工適當(dāng)共享
企業(yè)是個利益共同體，利潤大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤要拿出少部分對重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績的員工進(jìn)行分享。同時，注意分配的度。如果分給員工的過少，可能會導(dǎo)致員工不滿，影響員工工作的積極性;分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。
崗位職責(zé)和薪酬體系共2
崗位薪酬體系方案
1一、目的
為更好地適應(yīng)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，體現(xiàn)按勞、按能、按績、按責(zé)分配的原則，使公司薪酬體系適應(yīng)市場化，充分起到對員工的激勵作用。二、適用范圍
公司合同制員工，即一年以上長期合同制和一年以下短期合同制員工。三、工資結(jié)構(gòu)
1） 計件工資制：那一世小說網(wǎng) 計時工資制：由職能工資、職務(wù)（崗位）工資組成，主要針對不能量化的工作量的非生產(chǎn)人員和管理人員核發(fā)。工資=職能工資+職務(wù)（崗位）工資+其它工資四、其它工資組成部分
1） 各種補貼：通訊、醫(yī)保藥費補貼、防暑降溫費、帶學(xué)徒培訓(xùn)費、學(xué)歷工資、工齡工資；2） 工作考核獎勵：全勤獎、月度績效獎。說明：①每年7~9月份按實際出勤天數(shù)發(fā)1元/天防暑降溫費。②滿一年加30元工齡工資。③當(dāng)月出滿勤獎30元/月。④學(xué)歷工資：博士400、碩士200、本科100、大專50五、職能工資根據(jù)員工學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技術(shù)水平等綜合能力評定，分為十級。
級別一級二級三級四級五級六級七級八級九級十級工資200250300350400450500550600650試用期中專以下√大專以上√√入職員工√√√√√√√√√√六、職務(wù)(崗位)工資分為行政、生產(chǎn)和技術(shù)二類。
一級二級三級四級五級六級七級八級九級十級行政生產(chǎn)350400450500550600650700750800技術(shù)4005006007008009001000120014001600七、等級劃分
一級~三級二級~四級二級~六級四級~七級六級~九級七級~十級普工、學(xué)徒熟練工（非技術(shù)）技術(shù)操作及事物管理、文員副經(jīng)理、技術(shù)員經(jīng)理、工程師高級管理/技術(shù)人員、八、考核辦法
分為業(yè)績考核和態(tài)度考核，總分﹥95分，獎50～30元，總分在80~94分之間不得獎金，總分﹤79分，扣款=20元×（80－得分）。九、考核標(biāo)準(zhǔn)
業(yè)績考核：指標(biāo)完成任務(wù)工作質(zhì)量工作改進(jìn)與提高內(nèi)容得分202010態(tài)度考核：指標(biāo)積極性與上進(jìn)心責(zé)任感團(tuán)隊協(xié)作紀(jì)律 出勤忍讓與忍受內(nèi)容主動性自覺性學(xué)習(xí)誠懇認(rèn)真質(zhì)量部門協(xié)作互相支持服從安排 準(zhǔn)時上下班加班開會等活動尊重得分101010155方案2底薪 + 加班費 + 工齡 + 補貼 + 獎金試用300元/小時轉(zhuǎn)正500元/小時半年加15元/月最高300元30元/月崗位工資員工100~300月績考核qc 文員 倉管200~500副經(jīng)理 副主任200~800高級管理 高級技術(shù)人員500~1500人道天堂 極道星辰 狂獸真仙 步步生蓮 一劍驚仙 重生之官道
崗位職責(zé)和薪酬體系共3
薪酬體系
EMS針對快遞員以前是以企業(yè)內(nèi)部工作人員推薦為主，而現(xiàn)在是大面積開啟社會招聘窗口。據(jù)報道，EMS對正式員工除了提供“五險一金”外，還有免費工服和交通工具、過節(jié)費及勞保福利和各種補貼。在去年招聘中北京的EMS速遞員招聘甚至給出了5000-8000元每月的高工資。公司相關(guān)負(fù)責(zé)人對媒體稱，“趕上快遞旺季，轄區(qū)快件量大的片區(qū)，快遞員月薪上萬也是有的，目前北京地區(qū)月薪最高紀(jì)錄約萬元左右?！背薊MS外，民營速遞企業(yè)速遞員月薪也大多是3000-5000元/月的薪資標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然民營快遞企業(yè)在工作高峰期也有收入過萬元的快遞員。據(jù)了解，北京順豐快遞員工資構(gòu)成是底薪加上收件總提成、派件總提成、加班工資、市場開發(fā)工資和抵扣掉的保險等，總之整體薪資水平是比較可觀的。 速遞員當(dāng)下人才供求關(guān)系
如今有不少電商企業(yè)、傳統(tǒng)企業(yè)相繼獲得快遞牌照，在它們的快速帶動下，快遞業(yè)如雨后春筍般發(fā)展起來。而快遞員短缺導(dǎo)致送貨慢讓物流業(yè)飽受詬病，快遞業(yè)高速發(fā)展的背后是對人才的巨大需求。根據(jù)招聘網(wǎng)站數(shù)據(jù)顯示，近兩年全國各城市對快遞員需求明顯上升，其中上海、北京、合肥、天津和南京快遞員需求量最大。根據(jù)國家統(tǒng)計局發(fā)布的去年上半年對我國快遞行業(yè)市場調(diào)查情況顯示，1—5月份我國規(guī)模以上快遞服務(wù)企業(yè)業(yè)務(wù)量累計完成億件。且每年的夏季和冬季都是快遞行業(yè)的旺季，快遞員需求會更緊缺。尤其是節(jié)假日，速遞員的工作強(qiáng)度更會加大，這也是促使快遞員招聘難度變大，工資升高的重要原因之一。 當(dāng)下環(huán)境對速遞員職業(yè)本身的影響
據(jù)人力資源市場信息，隨著電子商務(wù)的發(fā)展，投遞人才需求不斷提升，崗位主要集中在投遞員、快遞業(yè)務(wù)員、投報員、快遞客服等。一位稱職的投遞人才不僅要有效率，更要善于溝通頭腦靈活，當(dāng)快件出現(xiàn)問題時要懂得應(yīng)對，并要協(xié)調(diào)好公司和客戶的關(guān)系，而最重要的是快遞員要有敬業(yè)誠實守信的精神。
另外，這個行業(yè)其實處處充滿著殘酷的競爭，隨著某些節(jié)日各大小網(wǎng)商紛紛掀起貨物促銷高潮，快遞公司也會進(jìn)入高強(qiáng)度密集收發(fā)貨件時期。這導(dǎo)致快遞員工作壓力，工作強(qiáng)度，作業(yè)量激增，會出現(xiàn)離職熱，所以現(xiàn)下速遞員是一個總體數(shù)量巨大但流動性強(qiáng)的群體，這種狀況也對此職業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重影響。
速遞員前景分析
首先當(dāng)下的速遞員要求具有較強(qiáng)的聽寫、觀察、理解、表達(dá)、應(yīng)變、人際交往能力等能力，當(dāng)然很重要的是要心理素質(zhì)良好。其次選擇這個行業(yè)是需要有勇氣的，這個行業(yè)講究“資-信-快”這一點很多人具備，所以這個行業(yè)方法很重要，掌握比別人更好的方法就是對每個速遞員未來的要求。
其次，隨著我國電商集團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展以及我國電商消費市場的進(jìn)一步開拓和深入，速遞員行業(yè)有很大的發(fā)展?jié)摿Γ绕鹉壳盃顩r，未來速遞人員結(jié)構(gòu)會進(jìn)一
步優(yōu)化，入業(yè)門檻也會進(jìn)一步提高，人員整體結(jié)構(gòu)素質(zhì)會得到有效提升，也會促進(jìn)整個行業(yè)的跨越式發(fā)展。
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