調(diào)崗協(xié)議書共5篇(勞動合同調(diào)崗協(xié)議)

時間：2022-07-15 01:06:36 合同

　　下面是范文網(wǎng)小編收集的調(diào)崗協(xié)議書共5篇(勞動合同調(diào)崗協(xié)議)，以供借鑒。

調(diào)崗協(xié)議書共1

　　您好，感謝您百忙之中抽空閱讀此申請書。

　　我叫...，于2010年7月份進入公司工作至今。在校學(xué)的是道路橋梁工程技術(shù)專業(yè)?，F(xiàn)就職于....，現(xiàn)想申請調(diào)動目前試驗室崗位到工程部。

　　在試驗室工作的3個月時間里，不論何時何地何事，我都盡心盡力把握機會，完成任務(wù)。我不但學(xué)到了較多的專業(yè)知識，更是培養(yǎng)了我吃苦耐勞、勇于接受挑戰(zhàn)的精神，還使我學(xué)到了更多做人的道理。在此，感謝公司領(lǐng)導(dǎo)，感謝...主任對我的信任與培養(yǎng)。

　　本人現(xiàn)為了學(xué)到更多的知識，為了未來能夠更好地發(fā)展，更好地為公司服務(wù)，想從事自己感興趣的崗位。為自己的未來定個明確的目標(biāo)，同時考慮到本人對工程部工作有極大的興趣，現(xiàn)特向領(lǐng)導(dǎo)提出申請，調(diào)到工程部崗位工作。

　　我是個內(nèi)外向兼?zhèn)涞娜?，無論對生活還是工作，我都充滿了熱忱，積極樂觀向上的態(tài)度使我能承受更大的壓力，同時也使我充滿了動力，良好的人格和性格使我與同事們相處愉快，讓我懂得更多與人相處的道理和技巧，所有這些，我相信，都對我將來在新的工作崗位上有很大幫助。

　　我很喜歡做試驗，但我更喜歡從事施工與設(shè)計，這也是我最大的前進動力，我會努力學(xué)習(xí)，我相信，在公司的培訓(xùn)和我的勤奮努力下，我會在新的工作崗位做得更加出色的。懇請能得到領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)，并殷切盼望領(lǐng)導(dǎo)對于我的申請能夠給予批準(zhǔn)。再次對您百忙中抽空...

調(diào)崗協(xié)議書共2

　　共享發(fā)布

　　標(biāo)題：績效考核在企業(yè)裁員、調(diào)崗調(diào)薪及違紀(jì)員工處理中的應(yīng)用實務(wù)（上海，1月16-17日）

/ask/

　　人氣：315 績效考核在企業(yè)裁員、調(diào)崗調(diào)薪及違紀(jì)員工處理中的應(yīng)用實務(wù)（上海，1月16-17日）

【開課時間】2010年1月16-17日（課程若過期，歡迎登錄中國培訓(xùn)服務(wù)網(wǎng)查詢）

【開課地點】上海

【培訓(xùn)對象】董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/專員及相關(guān)工作人員、部門經(jīng)理等

【溫馨提示】國家的和企業(yè)所在地方的勞動政策法律法規(guī)，現(xiàn)行有效的、常用的一般都不少于50份，而不僅僅是上面提到的3份法律法規(guī)！【課程背景】

《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》及《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的頒布實施，加上世界金融海嘯、經(jīng)濟危機的沖擊與加劇，國內(nèi)大部分企業(yè)均受到了不同程度的影響，可以說廣大企業(yè)內(nèi)外交困，高層人士內(nèi)憂外患、茫然不知所措！

　　不少企業(yè)聘請不熟悉人力資源管理的法律顧問、律師人士進行調(diào)崗、調(diào)薪、裁員、解雇來減輕企業(yè)的運營負(fù)擔(dān)！但卻引發(fā)出一個嚴(yán)重的負(fù)面后果——廣大在職員工的歸屬感、認(rèn)同感、忠誠度、積極性等受到了莫大的打擊與傷害，甚至在職與離職員工紛紛拿起法律武器，勞動爭議此起彼伏……

　　不少企業(yè)意識到薪酬績效管理的重要性，于是加強內(nèi)功修煉，重新設(shè)計薪酬績效管理體系，以迎接新經(jīng)濟、新機會的到來！但是由于企業(yè)管理者或人力資源咨詢顧問對勞動法律法規(guī)的不熟悉，其薪酬績效管理體系往往在法律面前站不住腳，經(jīng)受不了法律的質(zhì)疑；例如，如何調(diào)崗調(diào)薪及界定勞動者不能勝任工作等問題，廣大企業(yè)均難以提供法律認(rèn)可的證據(jù)，最終發(fā)生勞動爭議的，企業(yè)必然敗訴！如何將企業(yè)人力資源管理，尤其是薪酬績效管理與勞動法律法規(guī)有機結(jié)合，已成為廣大企業(yè)中高層必須重視、研究及應(yīng)用于實際的核心問題！

【課程收益】

　　本次課程將邀請曾參與多個企業(yè)薪酬績效管理體系咨詢設(shè)計的勞動法專家，通過10個以上案例為大家釋疑解惑，幫助用人單位如何將人力資源管理與勞動法律法規(guī)進行有機結(jié)合，如何運用績效考核方式進行有效裁員解雇及調(diào)崗調(diào)薪，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！【課程大綱】

一、如何認(rèn)定勞動者不能勝任工作及其體系設(shè)計

◆企業(yè)績效考核中對勞動法律的技術(shù)性處理和運用。 ◆怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過調(diào)崗或培訓(xùn)后，仍不能勝任工作”？

◆“不能勝任工作”是強調(diào)勝任能力，還是強調(diào)工作結(jié)果？

◆因員工“不能勝任工作”引發(fā)的爭議，90%以企業(yè)敗訴告終，為什么？

◆法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？

◆勞動者對考核結(jié)果不確認(rèn)、不認(rèn)可，怎么辦？

◆如何制定績效目標(biāo)責(zé)任書或崗位責(zé)任書？

◆結(jié)合勞動法，如何確定績效目標(biāo)或工作任務(wù)？

◆如何通過關(guān)鍵績效指標(biāo)將考核工作量簡化高效？

◆如何制定關(guān)鍵績效指標(biāo)？

◆如何根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進行調(diào)崗調(diào)薪？

◆對績效考核不合格員工，如何合法辭退？

◆末位淘汰制度的正確使用。

二、如何認(rèn)定勞動者不符合錄用條件及其體系設(shè)計

◆怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？

◆“錄用條件”是強調(diào)“試用條件”還是“轉(zhuǎn)正條件”？

◆因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭議，95%以企業(yè)敗訴告終，為什么？

◆法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”？

◆如何界定“不符合錄用條件”的范圍？

◆如何為試用員工設(shè)定績效目標(biāo)或工作任務(wù)？

◆試用轉(zhuǎn)正考核流程該如何設(shè)計，以減輕企業(yè)的舉證責(zé)任？

◆試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？

◆試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%？該如何化解與應(yīng)對？

◆《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？

◆勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓(xùn)費、招錄費？

◆提前給勞動者轉(zhuǎn)正，是否需要讓勞動者確認(rèn)？

◆員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風(fēng)險？

三、如何認(rèn)定嚴(yán)重失職及其體系設(shè)計

◆怎樣理解“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？

◆如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴(yán)重失職”？

◆因員工“嚴(yán)重失職”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？

◆法律上如何證明勞動者“嚴(yán)重失職”？

◆如何合法辭退“嚴(yán)重失職”的員工？

◆如何描述崗位職責(zé)及形成操作性強的內(nèi)部文書？

◆通過什么方法，能夠簡單有效的形成崗位職責(zé)？

◆“嚴(yán)重失職”與“營私舞弊”的區(qū)別？

◆如何預(yù)防核心員工營私舞弊，損害企業(yè)利益？

◆如何界定“重大損害”？

◆“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？

四、如何認(rèn)定嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度及其體系設(shè)計

◆怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”？

◆如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？ ◆因員工“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？

◆法律上如何證明勞動者“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？

◆如何通過懲罰制度明確“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？

◆如何將某違紀(jì)違規(guī)行為根據(jù)不同的情況細(xì)分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？

◆采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信？

◆如何設(shè)計《違紀(jì)違規(guī)處分通知書》？

◆如何制作一份有利于用人單位在應(yīng)訴時更好地舉證的《解除通知書》？

◆解除或者終止勞動關(guān)系必須書面送達員工，否則對員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時企業(yè)如何應(yīng)對，如何送達，如何避免法律風(fēng)險？

五、如何有效調(diào)整薪酬及其體系設(shè)計

◆法律上“工資”的含義與范圍？

◆怎樣理解“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”？

◆怎樣進行簡單有效的崗位價值評估？

◆“以崗定級”，如何操作？

◆“以人定檔”，如何操作？

◆“以業(yè)績定獎金”，如何操作？

◆固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理？

◆工資扣除技巧與企業(yè)勞動紀(jì)律配套設(shè)計？

◆加班加點工資支付常見誤區(qū)？

◆不同地區(qū)對加班、休假工資計算和支付的特殊規(guī)定？

◆醫(yī)療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付？

◆住房、汽車等特殊福利待遇的控制和保護？

◆年終獎、季度獎考核與發(fā)放常見誤區(qū)？

◆銷售人員工資、貨款管理中的常見誤區(qū)？

六、《〈工傷保險條例〉修改稿》解讀及其對人力資源管理的影響

◆認(rèn)定為工傷的新范圍？

◆不得認(rèn)定為工傷的新范圍？

◆工傷認(rèn)定、鑒定以及爭議處理程序？

◆對不參加工傷保險的用人單位的處罰力度？

◆工傷死亡待遇的新標(biāo)準(zhǔn)？

七、如何構(gòu)建和諧勞動關(guān)系大家庭及綜合案例分享

【講師介紹】

　　鐘老師，公司資深講師，勞動法專家。資深勞動法與員工關(guān)系管理專家，高級講師，精通勞動法規(guī)，熟悉人力資源管理，鐘老師于2004年開始在全國各地巡講“勞動法相關(guān)課程”，受益企業(yè)達多家，真實案例教學(xué)，將枯燥的勞動政策法規(guī)溶入實際管理當(dāng)中；學(xué)員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，讓學(xué)員迅速學(xué)以致用。深受廣大企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)者的好評。

　　鐘老師長期擔(dān)任30家以上企業(yè)的人力資源管理和法律顧問，專門從事人力資源管理與勞動爭議訴訟及勞動法律研究工作，對于企業(yè)管理過程中的勞動用工風(fēng)險有深刻的了解，處理各類勞動糾紛案件1000余件（包括個人、企業(yè)），涉及北京、天津、浙江、江蘇、上海、廣東、廣西、山東、四川、重慶、湖南、湖北、福建、海南、遼南、云南、江西等地，對各地勞動地方法規(guī)有較深的了解，對勞動法有很深的理論研究和豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，先后在《人力資源》、《南方都市報》等專業(yè)雜志、媒體發(fā)表勞動關(guān)系類文章20多篇。就華為集體辭職事件，接受多家媒體采訪；由于觀點獨特，先后被21CN等各大網(wǎng)絡(luò)傳媒大量轉(zhuǎn)載。多年來，鐘老師經(jīng)常參與企業(yè)薪酬績效管理體系的咨詢設(shè)計，通過近10年的研究與實際操作，鐘老師逐步將人力資源管理與勞動法規(guī)進行有機結(jié)合，讓廣大客戶通過運用績效考核方式進行有效裁員解雇及調(diào)崗調(diào)薪，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！

　　鐘老師曾經(jīng)服務(wù)的部分代表客戶有中鐵集團、深圳機場、黃河水電開發(fā)公司、中煙集團、南粵物流集團、新南方集團、深圳愛施德股份、深圳酷動數(shù)碼、合生創(chuàng)展、新世界地產(chǎn)、城啟地產(chǎn)、中海地產(chǎn)、方圓地產(chǎn)、珠江監(jiān)理、珠江投資、三新地產(chǎn)、富力地產(chǎn)、艾默生電氣、富士電機、日本獅王、雅芳婷布藝、紅孩子集團、深發(fā)展銀行、養(yǎng)生堂藥業(yè)、晶苑集團、華鼎擔(dān)保、廣西建設(shè)銀行、東亞銀行、中國液化天然氣運輸控股、黃振龍涼茶、廣風(fēng)隆科技、廣州電信、國訊通信股份、益海集團、松廈冷氣、旺大生物科技、中遠(yuǎn)物流、日暉園林、歐時力服裝、歐神諾陶瓷、中山大學(xué)研究院、解放軍421醫(yī)院、大禾壽司連鎖、金發(fā)科技股份、佰搭果餐飲連鎖、高士線業(yè)、交通集團、廣發(fā)銀行、中山華泰、風(fēng)神集團、松下電器、駿豐頻譜、南?，F(xiàn)代國際企業(yè)集團、天創(chuàng)鞋業(yè)、逸泉國際大酒店、麗豐控股、羅氏集團、昊天化學(xué)企業(yè)集團、通用文具集團、寬訊技術(shù)服務(wù)、廣藥集團、日松工業(yè)、天力叉車、麗新集團、利海集團、白云心理醫(yī)院等萬余家企業(yè)。

【培訓(xùn)費用】2000元/人（含培訓(xùn)費、資料費、午餐）【咨詢電話】010-，010- 【網(wǎng) 址】（更多培訓(xùn)課程，盡在中國培訓(xùn)服務(wù)網(wǎng)）【值班電話】，【報名流程】填寫報名表－－報名確認(rèn)－－報到培訓(xùn)

調(diào)崗協(xié)議書共3

“調(diào)崗調(diào)薪”到底誰說得算？

　　發(fā)布：2013/9/23 9:14:00作者：轉(zhuǎn)自互聯(lián)網(wǎng)來源：中國管理監(jiān)理網(wǎng)整理查看：1488次

　　關(guān)鍵字：HR園地薪酬福利

　　案例一：李某是一家證券公司的職員，主要負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)核算工作。該公司有一項很特別的制度：員工在年度考評中的總成績列入末位者，將被公司安排做雜務(wù)工，月薪、待遇等也將成倍減少。據(jù)稱，這一規(guī)定是經(jīng)過公司高層專門會議決定并寫入公司制度中。在幾年的執(zhí)行中，所有年度考核末位的員工都自動離職，公司對末位者調(diào)崗降薪的處理方式儼然成了逼員工主動離職的手段。

　　李某在去年的考評中，總成績位于倒數(shù)第二，因此對自己今年的年度考核“前景”很是擔(dān)憂。

　　話題一：“末位調(diào)崗”、“末位淘汰”的適用

　　張芬：我覺得調(diào)崗是可以的，但是調(diào)薪不行。此外，調(diào)崗后是否需要有書面協(xié)議加以固定，也有待討論。一般來說，對于調(diào)崗調(diào)薪問題，公司在調(diào)崗上是有一定主動權(quán)的，但在調(diào)薪上基本沒有。公司要想在調(diào)崗的同時，一并實現(xiàn)調(diào)薪的目的，從規(guī)避法律風(fēng)險角度上來說，首先要把員工的薪水分成兩塊——基本工資和浮動工資；然后在調(diào)崗后，對浮動工資部分作適當(dāng)調(diào)整。如果公司沒有做到以上幾點，直接對調(diào)崗員工進行調(diào)薪是不合理的。

　　在日常工作中，也存在員工調(diào)崗的問題，但是我們采取調(diào)崗措施一般是基于員工身體健康原因，所以在整體操作上還是相對順利的。當(dāng)然也發(fā)生過員工不滿意調(diào)崗的事件。在這種情況下，我們能做到的就是按照相關(guān)法律規(guī)定，在員工醫(yī)療期滿后，支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償再與其解除勞動合同。

　　張潔敏：在調(diào)崗調(diào)薪方面，如果用人單位能做到合法、合理，就是可行的。這里的“合法、合理”主要是指符合相關(guān)規(guī)章制度。我們公司會在勞動合同或者《員工手冊》上寫明公司會根據(jù)員工的實際工作表現(xiàn)對員工的崗位進行調(diào)整，然后再根據(jù)制度或合同約定進行調(diào)崗。

　　在本案例中，調(diào)整后的崗位和其原先的崗位沒有相關(guān)性，這可能是這個公司處理中一個比較大的漏洞。該公司直接把末位的員工安排做雜務(wù)工，這對于擁有一定學(xué)歷和工作能力的員工來說很不合理，由此看得出該公司本意不善，在仲裁訴訟中對公司是不利的。所以我覺得，在調(diào)崗時，用人單位應(yīng)該考慮如何把員工調(diào)整到一個相關(guān)的崗位，而不是隨意安排到其他工作崗位。

　　就“末位淘汰”而言，我們公司也有類似制度。我們的年終績效考核分為五

　　個檔次。當(dāng)員工處于最低檔時，一般員工會自動辭職，沒有辭職的，我們會對該檔員工進行PIP，即“培訓(xùn)再調(diào)崗”，此時調(diào)崗是調(diào)到與他能力相匹配的崗位，如果培訓(xùn)之后還不能勝任，公司就會依法單方解除勞動合同。事實上，現(xiàn)在很多公司都在采用末位淘汰制，但卻存在這樣一個矛盾：有的部門員工能力普遍比其他部門的強，但基于一個正態(tài)曲線，對能力強的部門員工的考核結(jié)果就比較消極。所以我認(rèn)為“末位淘汰”可以作為提高員工積極性的工具，但不能濫用，此外還需要從其他積極的方面做切入點。馬衛(wèi)華：我認(rèn)為，“末位淘汰”在法律層面上是不被認(rèn)可的，因為按照排序法肯定會存在最后一名，但是這最后一名是否就意味著不能勝任是存疑的，有時可能一個團隊的最后一名的能力比其他團隊的前幾名還要強，那么此時淘汰就存在不合理性。針對這種情況，如果員工申請仲裁，仲裁委員會大多會支持員工的訴求。一般來說，在需要調(diào)崗時，如果企業(yè)和員工能夠協(xié)商一致，那么進行調(diào)崗是可行的；如果無法協(xié)商一致，選擇合法解除才是上策。

　　在我們公司，由于年輕人居多，員工個人的法律意識相對較強，單純采用末位淘汰制是行不通的，所以一般我們也不采用末位淘汰制度，而是采用比較直接的方式，明確列出崗位勝任的要求，結(jié)合員工直線主管對其的直觀評價，然后根據(jù)客觀條件以及法律規(guī)定，進行協(xié)商等處理。

　　李偉：利用末位淘汰制對員工進行激勵，在團隊管理上是有一定的作用與效果的，這也是“末位淘汰”會在國外盛行、被引進國內(nèi)的原因。但是由于我國的法律環(huán)境與國外的不同，從2008年開始，“末位淘汰”基本上喪失了法律依據(jù)，因為2008年之后沒有了約定終止的情形，而末位淘汰的實質(zhì)就是約定終止。換句話說，現(xiàn)在使用“末位淘汰”，實際上存在法律風(fēng)險。那么，如果用人單位想通過排序的方式來激勵員工，建議變“末位淘汰”為“末位調(diào)崗”，因為末位調(diào)崗在法律上是行得通的，法律依據(jù)就是“不勝任”的調(diào)崗。但在實際管理中，末位調(diào)崗也存在一定的問題，畢竟末位并不意味著不勝任。由于末位必然涉及考核問題，那么考核結(jié)果的客觀性就成了大家關(guān)注的焦點。如果考核結(jié)果比較客觀，大家都能接受，這就沒有太大問題。但是如果有部門領(lǐng)導(dǎo)或者直屬領(lǐng)導(dǎo)列出排名，就必然存在一定主觀性，有的員工可能會不服氣，很有可能會引發(fā)勞動糾紛。此外，末位調(diào)崗時還要注意崗位的合理性，調(diào)整后的崗位應(yīng)當(dāng)與員工原有崗位相關(guān)。如果調(diào)崗涉及調(diào)薪的，還需要有相關(guān)的規(guī)定加以輔佐。

　　在本案例中，該公司的初衷并沒有錯，只是做法存在瑕疵。因為調(diào)崗調(diào)薪是通過公司制度來實現(xiàn)的，但該制度并沒有走民主程序，因此其有效性存疑。李某可以通過對該制度提出異議來維護自己的權(quán)益。

　　就本案例來看，該公司首先要做的就是制度合法化。實踐中，建議用人單位通過勞動合同約定來實現(xiàn)調(diào)崗調(diào)薪的目的，可以在合同中明文約定：在員工排名末位時，可以對其調(diào)崗，并且遵循薪隨崗變原則，即在合同中明確用人單位可以調(diào)崗的情形以及調(diào)薪的原則。

　　案例二：劉某是一家醫(yī)藥器械銷售公司部門副職，日常工作主要涉及市場拓展、開發(fā)客戶。在劉某與公司的勞動合同上約定：劉某的工作崗位是銷售部副經(jīng)理，月薪5000元。

　　最近，劉某因為業(yè)務(wù)拓展思路與公司銷售部經(jīng)理不同產(chǎn)生矛盾，并發(fā)生肢體沖突，導(dǎo)致經(jīng)理住院一周。

　　公司高層通過討論，一致認(rèn)為劉某的表現(xiàn)嚴(yán)重不符合銷售人員應(yīng)有的職業(yè)素養(yǎng)，明顯不能勝任其工作，但基于其是老員工，本次不予解除，直接調(diào)度至綜合部擔(dān)任辦事員工作，月薪降至2500元。事后劉某覺得自己的確有錯，于是接受了公司的調(diào)崗安排。

　　話題二：調(diào)崗的前提如何把握

　　張芬：這個事件有一定的特殊性，因為這里的不勝任是從個人素質(zhì)角度考量的，并非我們通常遇到的績效不佳等導(dǎo)致。我認(rèn)為，對于不勝任的員工，是要先進行培訓(xùn)的，再不勝任的才需要進行調(diào)崗。

　　實際操作中，針對員工不勝任的，我們一般會選擇直接協(xié)商解除的途徑。因為這些員工繼續(xù)留在公司內(nèi)部可能會帶來一些負(fù)面影響，所以公司往往會依照法律規(guī)定和員工進行協(xié)商解除，并支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。

　　張潔敏：就本案例而言，有幾個環(huán)節(jié)值得關(guān)注與思考：一是勞動合同約定了劉某的崗位為銷售部副經(jīng)理，那么調(diào)崗時是否對勞動合同進行相應(yīng)的變更；二是不勝任的認(rèn)定問題。案例中是基于肢體事件就認(rèn)定其不勝任，這是不合理的。應(yīng)該從劉某的崗位表現(xiàn)入手，比如銷售副經(jīng)理的工作指標(biāo)等方面的要求，如果業(yè)務(wù)開展得很好，此時僅僅憑借肢體動作考核其為不勝任合理性存疑；三是工作是否和原先工作相關(guān)，即調(diào)崗的合理性。事件中劉某接受了公司的安排，假如劉某不服從安排，那么就目前看到的這種情形，該公司是比較麻煩的。

　　馬衛(wèi)華：劉某對企業(yè)的價值是銷售業(yè)績，將其直接調(diào)整為綜合部辦事員對企業(yè)沒什么意義，更無法體現(xiàn)他的價值。就本案例來說，該公司選擇了一個比較另類的處理方式，如果采用違紀(jì)處理效果或許更佳。我們公司之前也發(fā)生過類似事件，我們就是通過違紀(jì)處理來操作的。

　　李偉：用人單位的處理方法是否合理還要看具體操作環(huán)節(jié)。就案例的表述來看，部門經(jīng)理可能也有問題，畢竟“一個巴掌拍不響”，所以該公司會選擇以調(diào)崗的方式處理劉某也就不難理解了。一般在實踐中，很多用人單位遇到這種情形的，首先想到的并非調(diào)崗，而是以違紀(jì)解除勞動合同。

　　對于調(diào)崗，從合理性上來講，需要考慮的因素很多。調(diào)崗是否合法，要看是否有相應(yīng)的書面協(xié)議。對于不勝任的界定，還需要按之前的協(xié)議操作，比如是否有員工入職時相應(yīng)崗位的崗位職責(zé)說明書等。從企業(yè)實務(wù)來看，對于“不勝任”的界定，也存在很多問題：有的是目標(biāo)不明確，有的是沒有考核標(biāo)準(zhǔn)，有的是沒有保留簽字確認(rèn)的證據(jù)等。這就導(dǎo)致很多員工在被解除后不服，提出違法解除的訴求。因此，實際操作中，最終的考核標(biāo)準(zhǔn)要和員工溝通，并讓員工簽字確認(rèn)。

　　就本案例來說，如果該公司選擇與員工協(xié)商調(diào)崗，簽訂勞動合同變更協(xié)議，這樣就合法合理了。對于該公司提到的職業(yè)素養(yǎng)因素，建議慎用，因為法律對于不勝任雖然沒有明確界定，但卻有對培訓(xùn)或調(diào)崗的規(guī)定，故一般還是以一些客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)作為不勝任的理由為佳。像個人職業(yè)素養(yǎng)等抽象的評判標(biāo)準(zhǔn)，甚至是身體原因，如抑郁等，建議用人單位優(yōu)先考慮他能夠勝任的崗位，如果員工不同意調(diào)崗再協(xié)商解除。

　　案例三：張某與某飯店簽訂了為期三年的勞動合同。合同約定，張某的崗位為飯店后廚主管經(jīng)理，月薪6000元，飯店可以根據(jù)實際情況對張某進行調(diào)崗，張某應(yīng)該服從。

　　2012年10月，飯店在未說明任何理由的前提下，將張某調(diào)到賓館總臺任領(lǐng)班，原待遇不變。但是賓館總臺領(lǐng)班的工作量較后廚主管經(jīng)理多了一倍左右，且需要值夜班，工作相對辛苦。

　　張某要求調(diào)回原崗工作，飯店方不同意。故張某提出辭職并要求飯店支付其經(jīng)濟補償。飯店認(rèn)為其有用工自主權(quán)，根據(jù)員工的工作能力、表現(xiàn)調(diào)整員工崗位不違法，并拒絕補償。

　　話題三：用人單位調(diào)崗權(quán)利有多大

　　張芬：本案例中，雖然勞動合同中有調(diào)崗的規(guī)定，該飯店也是根據(jù)勞動合同進行調(diào)崗操作的，但是在崗位變更后，該飯店是否和員工簽訂了崗位變更協(xié)議，則是本案調(diào)崗是否合法的一個關(guān)鍵。如果沒有書面協(xié)議加以固定的，一旦員工有異議，該飯店的做法就會產(chǎn)生糾紛。我認(rèn)為，用人單位在調(diào)崗上有一定的主動權(quán)，但是不能有過大的主動權(quán)。

　　張潔敏：該飯店在未說明任何理由的情況下就對員工進行調(diào)崗，雖然薪酬沒有發(fā)生變化，但是工作內(nèi)容、工作量都發(fā)生了變化，對于這樣的調(diào)崗，本人覺得還是很有問題的。盡管在勞動合同中有明文約定可以根據(jù)實際情況對員工進行調(diào)崗，但是這個“實際情況”并不明確，因此需要與員工進行必要的溝通。在溝通后，雙方就崗位變更達成一致協(xié)議，這樣才是可行的操作。

　　馬衛(wèi)華：我認(rèn)為，要實現(xiàn)靈活調(diào)崗這一目的，用人單位在勞動合同中就崗位設(shè)置的約定上是很有技巧可循的，比如我們可以采用一些相對寬泛的崗位表述，不要過于具體。此外在

　　調(diào)崗之后要注意把握一些細(xì)節(jié)，比如崗位變更協(xié)議的訂立與保留、有沒有員工簽字確認(rèn)、手續(xù)是否規(guī)范等。

　　李偉：本案例中，主要涉及的是勞動合同約定的問題，合同中約定可以根據(jù)實際情況對員工崗位進行調(diào)崗是否有效呢？我的觀點是，該飯店的想法是可行的，但是在實際操作中存在漏洞。因為勞動合同中對于調(diào)崗的前提條件約定為“實際情況”，這個極容易導(dǎo)致實際無法操作的局面，原因是公司很難舉證。這樣一來，就事與愿違了。所以我們更傾向在勞動合同中將調(diào)崗的情形約定清楚，以考核結(jié)果5分制為例，考核為1分的，公司可以對其調(diào)崗；連續(xù)兩次2分的，公司可以調(diào)崗等等。如此約定后，根據(jù)實際考核結(jié)果進行調(diào)崗操作，在合法性上就沒有什么大問題。

　　在合理性方面，剛才大家都分析到，在沒有說明任何理由的情況下進行調(diào)崗，無疑是存在法律風(fēng)險的。該飯店可能會認(rèn)為調(diào)崗沒有降薪，對員工的利益沒有減損，又有合同約定，所以自己的調(diào)崗行為完全合法合理。那么在這種情況下是否可以單方面調(diào)崗呢？目前法院仲裁的口徑是：調(diào)崗如果不涉及員工切身利益，包括但不僅限于薪資的，工作量與原來也相差無幾的，此時哪怕調(diào)整的內(nèi)容在勞動合同上沒有約定，員工也應(yīng)當(dāng)遵守。換句話說，在司法實踐中，在員工利益不受損的情況下進行調(diào)崗，這屬于用人單位的自主經(jīng)營管理權(quán)。

　　對于剛剛提及的在合同中寬泛約定崗位以實現(xiàn)公司靈活調(diào)崗，這需要注意把握一個度，約定一旦過度寬泛，那就缺乏合理性。由于在仲裁中存在自由裁量的空間，在這種情況下，裁定對公司不利的可能性極大。換句話說，合同約定的寬泛程度是怎樣，還是需要公司與勞動者實際溝通，并考慮一些可能會影響實際操作效果的因素，如司法中的自由裁量。

　　除了剛才提到的不涉及員工切身利益情況下的調(diào)崗，公司有主動權(quán)，即在不存在不勝任的情形下，只要不損害員工切實利益，“平調(diào)”是可以的。這在很多地方都以書面形式明確了下來，比如浙江、廣東。此外，在既不存在不勝任、也不存在平調(diào)，同時薪資執(zhí)行原崗位的短時間的支援性質(zhì)的臨時性調(diào)崗，員工也應(yīng)當(dāng)遵守，如果員工不遵守，用人單位可以以員工不服從公司安排為由來進行相應(yīng)處理。以上就是用人單位自主經(jīng)營管理權(quán)所包含的單方調(diào)崗的幾種情形。再有就是需要雙方協(xié)商、通過勞動合同約定等來實現(xiàn)調(diào)崗，或者根據(jù)勞動合同法中規(guī)定的那幾種情形進行操作，如醫(yī)療期滿的、情勢變更的等等。總之，用人單位在實際管理中，涉及調(diào)崗操作的，需謹(jǐn)慎而為，降低或避免不必要的法律風(fēng)險。

調(diào)崗協(xié)議書共4

　　調(diào)崗申請書

　　導(dǎo)讀：范文調(diào)崗申請書

【篇1：醫(yī)生工作調(diào)動申請書范文】

　　尊敬的院領(lǐng)導(dǎo)：

　　您好，感謝您百忙之中抽空閱讀此申請書。

　　我于2005年7月畢業(yè)于南華大學(xué)來我院工作至今，在這8年里我從一個剛剛跨出校門的懵懂畢業(yè)生，成長為一個合格的兒科醫(yī)師，由衷的感謝領(lǐng)導(dǎo)和同事們對我的栽培和幫助。

　　本人在兒科工作期間認(rèn)真負(fù)責(zé)，關(guān)愛患者，團結(jié)同事，遵守醫(yī)院的各項規(guī)章制度。在兒科做總住院醫(yī)師期間，工作積極上進，兢兢業(yè)業(yè)，業(yè)務(wù)能力有了很大的提升。能熟練掌握兒科及新生兒科常見病和多發(fā)病的診治。隨著社會的進步，人們越來越重視醫(yī)療保健和疾病的預(yù)防，我院兒童保健科業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展，不管是健康兒童保健還是高危兒保健，以及兒童疾病的早期康復(fù)，都需要一名專業(yè)的兒科醫(yī)師，本人自愿申請到兒童保健科工作，一方面，我具有專業(yè)的兒科診療知識，能在將來的工作中將臨床思維融入保?。涣硪环矫?，我性格溫和，有耐心，能夠熱情對待每一個就診的兒童，我相信我的加入能夠為兒童

　　調(diào)崗申請書

　　保健科注入新的力量。

　　我堅信在院領(lǐng)導(dǎo)的悉心培養(yǎng)和我的勤奮努力下，我會在新的工作崗位做得更加出色。希望領(lǐng)導(dǎo)能夠相信我的能力和誠意，給我一個更好發(fā)揮自己能力的機會。我將珍惜這次機會，為醫(yī)院的發(fā)展竭盡全力。懇請領(lǐng)導(dǎo)予以批準(zhǔn)。

　　此致

　　敬禮

　　申請人：

　　20xx年xx月xx日

【篇2：個人工作調(diào)動申請報告】

　　xx教育局：

　　我于1998年從xx學(xué)校畢業(yè)后分配在xx區(qū)從事教育工作，在xx小學(xué)工作四年后，于2002年7月調(diào)至xx小學(xué)工作至今。因本人工作的xx小學(xué)與家較遠(yuǎn)、丈夫不在市區(qū)工作等原因，導(dǎo)致小孩年幼無法

　　調(diào)崗申請書

　　照顧等實際困難，特向領(lǐng)導(dǎo)提出申請，將本人調(diào)到離家較近的xx路第一小學(xué)工作。

　　1999年12月，我與在x縣上班的愛人結(jié)婚。2002年我們按揭在xx巷購置了房屋。我的父母在xx市居住，愛人的父母在x縣居住，均因年事已高，不能來xx區(qū)與我們一起居住，不能給我們提供任何幫助。我們的兒子今年4歲，現(xiàn)在市保幼院讀書，我們工作繁忙，根本無法親自接送。因為丈夫從事公安工作，無暇顧及家庭，教養(yǎng)兒子，以及家務(wù)勞動，都由我獨自承擔(dān)。因我們家至xx小學(xué)較遠(yuǎn)，長期以來，我一直在學(xué)校與家庭間奔波，疲倦之極，實在難以支撐。

　　為解決家庭實際困難，免除后顧之憂，更好的投身工作，我希望就近調(diào)入大公路第一小學(xué)工作。請領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

　　此致

　　敬禮！

　　申請人：xxx

　　20xx年x月x日

　　調(diào)崗申請書

【篇3：個人工作調(diào)動申請書】

　　尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)：

　　首先感謝組織多年來對我的關(guān)心、照顧和培養(yǎng)，我叫XXX，女，XXXX年X月出生，中共黨員，XX學(xué)歷，于XXXX年XX月進入XXXX工作，是一名XX，任職XXXX。在此期間，承蒙領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)、教育，使我在工作實踐中學(xué)到了許多有用的知識，也明白了許多做人的道理。人生有許多無奈，我也有不得已的苦衷：一、兒子今年三一周也該上幼兒園了，孩子面臨接送，無人照顧。二、愛人在XX二工作，單位也較偏遠(yuǎn)，無暇顧及家庭，孩子和老人以及家務(wù)勞動，都由我獨自承擔(dān)。三、母親患風(fēng)濕性關(guān)節(jié)炎、糖尿病、白內(nèi)障等多種疾病，已癱瘓在床5年，生活不能自理，且家中較為困難，為了盡兒女贍養(yǎng)義務(wù)，也為了更好地照顧老人晚年的生活，我只能將老人接到我家中進行照顧，也算盡自己的一點孝心。黨中央、國務(wù)院一再提出要構(gòu)建和諧社會，老有所養(yǎng)無疑是構(gòu)建和諧社會的一個重要組成部分。每個家庭都有老人，每個人也都會老。古語云：“百行以孝為先”。以上問題的存在，給工作和生活帶來了諸多的困難，為了能照顧年邁多病的母親，也為了能照顧孩子的生活起居，更為了不因家庭耽誤自己的工作，懇請領(lǐng)導(dǎo)照顧我的實際困難，將我調(diào)入XX工作，讓我有更多的精力投身工作。

　　調(diào)崗申請書

　　請領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，謝謝。

　　申請人：XXX

　　xXXX年XX月XX日

【篇4：調(diào)崗申請書】

　　尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

　　您好！

　　首先感謝您數(shù)年來對我的關(guān)心和照顧，同時感謝領(lǐng)導(dǎo)在百忙中審閱我的調(diào)崗申請！

　　我系在單位包裝部，在領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷下我非常熱愛本職工作，在工作中學(xué)到了很多策劃、渠道推擴等知識；我服從領(lǐng)導(dǎo)的安排，工作中兢兢業(yè)業(yè)，與同事和睦相處，自身也得到了較好的發(fā)展。

　　雖然我所從事的是包裝工作，但是在咱單位這么多年的工作中，我學(xué)習(xí)到了不少知識，同時也積累了很多前所未有的工作經(jīng)驗，在空閑時間我對咱單位其他工作也有很多研究和認(rèn)識，對于公司產(chǎn)品了解

　　調(diào)崗申請書

　　甚深。但是，我覺得我的個人能力還有很大的發(fā)展空間，能為公司所做遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止這些，所以我懇請領(lǐng)導(dǎo)為我調(diào)職到質(zhì)檢部，我是一個自尊心比較強的人，到咱單位幾年對我來說感受很深，領(lǐng)導(dǎo)和同事一直對我的支持和照顧，我也把自己融入這個大家庭，把這里當(dāng)作自己的家，我堅信我有能力一定能把質(zhì)檢工作做好，絕對不會讓領(lǐng)導(dǎo)失望。所以，在此請求領(lǐng)導(dǎo)們酌情考慮到我這顆積極向上的心、也從單位利益出發(fā)，給自己一個鍛煉的機會，也允許我為本單位多做一些貢獻，同意把我調(diào)職而從事質(zhì)檢工作，我將不勝感激，謝謝！

【篇5：調(diào)崗申請書】

　　時光飛逝，轉(zhuǎn)眼間我已進入水泵公司工作兩年有余。兩年間，我從工裝干起，慢慢將工作范圍拓展到工藝，工作中我勤學(xué)苦干、能及時解決車間生產(chǎn)上的一些實際問題，常常不需領(lǐng)導(dǎo)分配，自己主動找活去干。至今已完成工藝近二十套，工裝數(shù)十套，熟悉公司的各類產(chǎn)品的冷加工工藝，并對凝結(jié)水泵的加工、性能有較深入的研究和理解。在公司領(lǐng)導(dǎo)和同事對我的關(guān)心和幫助下，我這兩年在業(yè)務(wù)上和心理上都成熟不少，對此我深表感謝。

　　隨著公司發(fā)展的壯大，各部門面臨前所未有的挑戰(zhàn)，自覺自身還有很大潛力待挖掘，作為一個入黨積極分子，我急切盼望去任務(wù)更重、責(zé)任重大的設(shè)計崗位一展拳腳，原因如下四點：

　　調(diào)崗申請書

一、求知

　　自己還很年輕，不能僅僅滿足于本職工作的成績，也想多掌握一些水泵設(shè)計的知識，多學(xué)些知識為公司更好地服務(wù)。

二、責(zé)任

　　都說“只有想不到的，沒有做不到的”設(shè)計與工藝相比較，設(shè)計應(yīng)該是“大腦”而工藝則是“手腳”。設(shè)計是想，工藝是做。設(shè)計與工藝相比較，設(shè)計的責(zé)任相對更重大一些，我想為公司多承擔(dān)一些責(zé)任。

三、差距

　　工作中我經(jīng)常與設(shè)計人員溝通、交流，看著身邊青年設(shè)計人員飛速的制圖，與客戶熟練的溝通，以及走南闖北的那股子干勁，我發(fā)現(xiàn)與身邊青年設(shè)計人員的差距日漸加大，這也是我想去設(shè)計崗歷練的一個原因。

四、優(yōu)勢

　　調(diào)崗申請書

　　由于比較熟悉各類產(chǎn)品的加工過程和難點，有了工藝知識打基礎(chǔ)，相信在產(chǎn)品設(shè)計上能考慮的更周全一些，為公司降低成本、節(jié)省時間。

　　今年7月，我匆匆走過人生第25個春秋，25歲是一個關(guān)鍵時期，該是停下腳步冷靜思考一下的時候了，最近想了很多與工作和生活有關(guān)的事，思路也逐漸理清。25歲應(yīng)該是對自己、家人、對工作負(fù)責(zé)的年紀(jì)了，對這點醒悟我深感慚愧。之所以請求調(diào)崗到設(shè)計工作，是想更好地展示自己、激發(fā)潛能，從而改變自己為公司多做貢獻。

　　請各位領(lǐng)導(dǎo)傾聽我的心聲，認(rèn)真考慮我的申請調(diào)入設(shè)計的請求，幫我一把，謝謝！

　　200XX年X月XX日

　　申請人：XXX

　　感謝您的閱讀，本文如對您有幫助，可下載編輯，謝謝