下面是范文網(wǎng)小編分享的關(guān)于試用期勞動合同范文6篇 精選試用期勞動合同范文，供大家參考。
關(guān)于試用期勞動合同范文1
勞動合同法中試用期的規(guī)定如下：
《勞動法》第21條規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不超過6個月。對于這一規(guī)定，不少勞動者和用人單位并不完全理解，因而在約定試用期時違反有關(guān)規(guī)定。那么，什么是試用期，它有什么作用，勞動合同中如何才能正確的約定試用期呢?
所謂試用期，又叫適應(yīng)期，是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而在勞動合同中約定的不超過6個月的考察期。目的是讓勞動者和用人單位相互考察，以決定是否建立勞動關(guān)系?！秳趧臃ā芬?guī)定，勞動合同可以約定試用期?？梢远直砻?，勞動合同中約定試用期不是必備條款，而是協(xié)商條款，是否約定由勞動者和用人單位協(xié)商確定。但是，只要協(xié)商約定試用期，就必須遵守有關(guān)試用期的規(guī)定。
根據(jù)現(xiàn)行的法律和政策規(guī)定，訂立勞動合同時，約定試用期要執(zhí)行以下六點規(guī)定：
(1)勞動合同中的試用期應(yīng)由用人單位和勞動者雙方平等協(xié)商約定，不得由用人單位一方強行規(guī)定。
(2)試用期最長不得超過6個月。
(3)勞動合同在兩年以下的，應(yīng)按合同期限的長短來確定試用期，即勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天。如果勞動合同期限在兩年以上，可以在6個月內(nèi)約定試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
注意，假如企業(yè)同員工簽訂了整一年的勞動合同，按照《勞動合同法》的規(guī)定，試用期不能超過兩個月而不是一個月。因為根據(jù)法律常識，在一個數(shù)字后面出現(xiàn)了以上、以下、以內(nèi)、以外這樣的字眼時，都表明包含本數(shù)，也就是說一年以上不滿三年要包括整一年。同理，企業(yè)的規(guī)章制度里通常寫員工連續(xù)曠工五天以上(含五天)視同離職，這個(含五天)其實是多余的，連續(xù)曠工五天以上本來就是包含五天的。
(4)試用期包括在勞動合同期限內(nèi)，不能把試用期計算在勞動合同以外，即試用期滿后才簽訂勞動合同。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
(5)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)后改變崗位或工種的勞動者，對工作崗位沒有發(fā)生變化的勞動者只能試用一次。續(xù)訂勞動合同時，勞動者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。
《勞動合同法》規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，也就是說，企業(yè)給員工調(diào)換崗位不能再設(shè)試用期。另外，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限，也就是說，有的企業(yè)招來新員工后不簽訂合同，只簽訂一個試用期合同，新員工通過了試用期，企業(yè)認(rèn)為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的。因為按照《勞動合同法》的規(guī)定，如果企業(yè)與員工簽訂了幾個月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同。也就是說，只要簽勞動合同，就必須是正式的勞動合同，但可以在正式的勞動合同里面約定前幾個月是試用期，而不能說先簽一個試用期合同，再簽正式合同。
(6)試用期不得延長。勞動者對用人單位不滿意或認(rèn)為不適合工作，可以解除勞動合同，而用人單位在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件，也可以解除勞動合同，而不能延長試用期繼續(xù)進(jìn)行考察。
《勞動法》第21條規(guī)定 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
這個條款規(guī)定得很明確，即企業(yè)支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他正式工資的80%。這是對員工試用期工資權(quán)益的保護。
關(guān)于試用期勞動合同范文2
勞動合同法第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。本條為預(yù)告性解除條款，也稱無過失性辭退，在符合上述三種情形的，用人單位可解除勞動合同。
勞動合同法第二十一條規(guī)定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。勞動合同法第四十條明確規(guī)定在三種情況下用人單位可解除勞動合同，但第二十一條規(guī)定用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同又排除了第(三)項的適用，即“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”。這似乎自相矛盾。
我們都知道，試用期包含在勞動合同期內(nèi)，試用期也是勞動合同期限的一部分，當(dāng)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位可解除勞動合同，這里的客觀情況發(fā)生重大變化不可避免的會正好遇到勞動者正處于試用期的情形，既然法律規(guī)定用人單位可以解除合同，在試用期內(nèi)理應(yīng)也可解除。如果非要把第四十條規(guī)定的用人單位可解除勞動合同的時段理解為試用期后的“正式合同期”， 那么，既然“正式期”用人單位可依據(jù)第四十條第(三)項解除勞動合同，而雙方仍處于互相考察階段的“試用期”卻不能依據(jù)該項解除勞動合同，似乎不合情理，顯得本末倒置。
同樣的問題，發(fā)生在勞動合同法第四十一條身上。勞動合同法第四十一條規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;
(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。但根據(jù)勞動合同法第二十一條規(guī)定，如果勞動者處于試用期內(nèi)，用人單位卻不得依據(jù)本條解除勞動合同。筆者認(rèn)為，在符合法定裁員條件及程序下，用人單位依據(jù)法律規(guī)定可裁減“正式”員工，卻無法裁減“試用”員工，這不得不令人感到奇怪。難道處于試用期的勞動者的權(quán)利還更大于處于“正式期”的勞動者的權(quán)利?“試用期”本來就是一個雙方相互了解、相互考察的磨合期，這段時期勞動關(guān)系并不穩(wěn)固，勞動者提前三天通知就可離職，勞動者不符合錄用條件的，用人單位也可解除合同。既然法律規(guī)定在“正式期”可解除合同，為何要限制試用期內(nèi)勞動合同的解除?遇到這種情況，司法實踐中用人單位完全可以等多幾天(畢竟試用期不長)，等到試用期滿再行解除勞動合同或者裁員，同樣可達(dá)到目的，對于勞動者來說，只是結(jié)果遲幾天到來而已，法律做出這種限制意義又何在呢?
關(guān)于試用期勞動合同范文3
一、試用期的作用
適用期是指用人單位對新招收職工的實際工作能力、工作態(tài)度等情況進(jìn)行考察的時間期限。在勞動合同中約定的試用期，一方面可以維護用人單位的利益，為每個工作崗位找到合適的員工，另一方面也可以保護新聘請員工的利益，使被錄用的員工也有時間考察、了解公司是否適合自己的發(fā)展。因此試用期實際上是一個雙向考察的時期。
二、試用期的長短
為了規(guī)范公司的試用期長短，我國《勞動合同法》第十九條、第七十條規(guī)定，試用期與勞動合同密切相關(guān)，具體標(biāo)注為：第十九條【試用期】勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
注：上訴期限中，“以上”包括本數(shù)、“不滿”不包括本數(shù)。也就是說，三個月勞動合同期限，試用期可以為一個月，一年期
限的勞動合同，試用期最長可以為兩個月，三年期的勞動合同，試用期最長可為六個月。
同一公司與同一員工只能約定一次試用期，續(xù)簽勞動合同或者換崗位后都不得重新約定試用期。同時，試用期包括在勞動合同期限內(nèi)，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。因此，在所謂正式勞動合同簽訂前先行簽訂試用期合同是錯誤的做法，其法律后果將會是試用期不成立。
三、試用期工資及福利待遇
試用期的工資不得低于公司相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于公司所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。除此之外，員工在試用期間應(yīng)當(dāng)享有全部勞動權(quán)利，這些權(quán)利包括取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險的權(quán)利等基本勞動權(quán)利，但是對于公司給與的一些額外的福利待遇，例如通訊費補貼、上班交通補貼、商業(yè)保險等，則可以在勞動合同或公司規(guī)章制度中約定，公司有權(quán)自行決定是否給予。實務(wù)指南
試用期是約定條款，有約定從約定，無約定則無試用期。
試用期是一個約定條款，如果雙方?jīng)]有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。勞動合同雙方當(dāng)事人必須就試用期條款充分協(xié)商，取得一致，試用期條款才能成立。
關(guān)于試用期勞動合同范文4
試用期是用人單位和勞動者建立勞動關(guān)系后相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。在實踐中，大量用人單位為了避免與勞動者訂立勞動合同，往往在招用勞動者時不與勞動者簽訂勞動合同，或者與勞動者簽訂一個單獨的試用期合同，約定期限一般為3個月到6個月不等，試用期合同期滿后再決定是否聘用該勞動者，從而方便勞動關(guān)系的處理。用人單位的這些做法是否合法可行呢?
必須明確：試用期內(nèi)應(yīng)當(dāng)簽訂書面的勞動合同。試用期內(nèi)不簽訂勞動合同，或僅簽訂試用期勞動合同，不僅不能防范用工風(fēng)險，反而會給用人單位帶來更大的用工隱患。
第一，《勞動合同法》規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付雙倍的工資。
可見，建立勞動關(guān)系時，用人單位與勞動者就應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同。試用期雖然與轉(zhuǎn)正后的正式勞動關(guān)系相比具有靈活用工的特點，但試用期勞動關(guān)系也屬于勞動關(guān)系的一部分，建立試用期勞動關(guān)系，也需要簽訂勞動合同。但是，法律同時賦予了用人單位訂立書面勞動合同的一個月期限。用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系后，可以利用一個月的時間對勞動者的工作能力進(jìn)行初步快速的考量，經(jīng)過一個月的考察，對初步確定與用人單位發(fā)展不悖向，具有培養(yǎng)潛力的人員，用人單位應(yīng)當(dāng)及時與其簽訂勞動合同;對經(jīng)初步考察明顯不符合錄用條件的人員，應(yīng)當(dāng)說明理由后盡快與其辦理解除勞動關(guān)系的手續(xù)。
用人單位應(yīng)當(dāng)特別注意一個月的時間期限，如果自用工之日起超過一個月不滿一年未與員工簽訂勞動合同，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付約定工資標(biāo)準(zhǔn)雙倍的工資，超過一年沒有簽訂書面勞動合同，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第二，《勞動合同法》還規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不能成立，該期限為勞動合同期限。
法律并未禁止用人單位與勞動者簽訂試用期勞動合同，但是簽訂試用期勞動合同對用人單位來說百害而無一益。首先，用人單位與勞動者就試用期期限和勞動權(quán)利義務(wù)簽訂的試用期勞動合同，被視為約定短期固定期限的正式勞動合同，不具有用人單位對試用期勞動合同的預(yù)期法律后果。其次，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，除具有特殊法定情形外，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同。試用期勞動合同因具有短期固定期限勞動合同的法律效力，因此應(yīng)當(dāng)計算在用人單位與勞動者連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同中，占用用人單位簽訂固定期限勞動合同的次數(shù)，易于形成簽訂無固定期限勞動合同的法定條件，增大了用人單位的用工負(fù)擔(dān)。再次，勞動合同僅約定試用期，試用期不能成立，勞動者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系不適用試用期的約定及法律規(guī)定，試用期勞動合同的履行、變更、終止、解除、續(xù)訂等均應(yīng)當(dāng)遵循勞動合同的一般規(guī)定，執(zhí)行較試用期用工規(guī)定相比更為嚴(yán)格，違背了用人單位簽訂試用期勞動合同的初衷。
綜上所述，根據(jù)我國的勞動法規(guī)定，在試用期間要簽訂試用期勞動合同，這有利于維護勞動者的合法利益和減少試用期結(jié)束后用人單位和勞動者之間的糾紛。
關(guān)于試用期勞動合同范文5
在勞動合同中，用人單位與勞動者約定試用期，設(shè)定的目標(biāo)是考驗用人單位和勞動者雙方的適格性。
摘要:本文通過對我國現(xiàn)行勞動法、勞動合同法及對相關(guān)法律解釋的解讀，分析了勞動合同試用期的立法現(xiàn)狀及存在的問題，并對試用期內(nèi)勞動者權(quán)利保護問題提出了相應(yīng)的完善對策。
關(guān)鍵詞:勞動合同;勞動關(guān)系;試用期;勞動者權(quán)益
一、我國勞動合同試用期的立法現(xiàn)狀及存在的問題
(一)我國勞動合同試用期的立法現(xiàn)狀
其一、試用期的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。我國對試用期工資規(guī)定雖有比較詳細(xì)的規(guī)定但并不具體，存在許多不足之處?！盎蛘摺倍终f明工資標(biāo)準(zhǔn)既可以適用前者也可以適用后者，而后者的標(biāo)準(zhǔn)是用人單位決定的，如果適用后者勢必會侵害勞動者的權(quán)益。
其二、試用期的合同解除權(quán)。當(dāng)勞動者一方有過錯的情形下，用人單位才能行使解除權(quán)，而出現(xiàn)除此之外的情況下不得行使。其中包括不符合錄用條件、違反公司規(guī)章、失職造成損害等情形，且用人單位應(yīng)當(dāng)向?qū)Ψ秸f明理由。
(二)我國勞動合同試用期存在的問題
1.試用期的期限約定不合理《勞動法》和《勞動合同法》中對六個月的最長期限都沒有予以改變，與很多國家相比較，六個月的期間仍然過長。因此，在實踐中，為了可以少付工資，減少成本等情況，有的用人單位對員工一律選擇約定六個月試用期，但是，事實上并非所有的工作都需要六個月的考察期，千篇一律的考察期讓用人單位擁有侵犯勞動者權(quán)利的合法理由。
2.試用期內(nèi)工資待遇不合法“試用”二字容易讓人產(chǎn)生誤解，人們經(jīng)常把試用期的勞動者誤認(rèn)為是非正式工。既然是非正式工，那么在職位方面、工資待遇方面顯然是與正式工存在差別的。而用人單位恰恰借用了人們的誤解，認(rèn)為對試用期的勞動者少發(fā)工資甚至不發(fā)工資是合法的，而此時勞動者也很難意識到自己的權(quán)利受到侵害，更別提用法律手段保護自己的權(quán)利了。
二、我國勞動合同試用期存在問題的原因分析
(一)現(xiàn)行勞動法律制度不夠完善
1.對試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定對勞動者不利根據(jù)《勞動合同法》第二十條規(guī)定，其中，“或者”二字說明既可以適用前者也可以適用后者。這種形勢下，當(dāng)用人單位適用工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于本單位約定的工資的80%時，用人單位處于絕對的優(yōu)勢地位，用人單位通?？梢酝ㄟ^降低工資的手段來侵犯勞動者的依法取得工資權(quán)，這顯然對勞動者是不利的。
2.缺乏“不符合錄用條件”的標(biāo)準(zhǔn)我國法律對用人單位享有單方解除權(quán)的規(guī)定過于寬泛，缺乏“不符合錄用條件”的具體標(biāo)準(zhǔn)，而勞動者與用人單位通常處于不平等地位，在標(biāo)準(zhǔn)沒有明確的情況下，這時候的標(biāo)準(zhǔn)一般都是由作為強勢主體的一方?jīng)Q定的，單位完全可以用任何借口說明勞動者是不符合錄用條件的，這樣一來，對于勞動者而言是不公平的。
(二)勞動者自身的原因
1.勞動者法律水平不高，對法律不了解許多法律例如《勞動法》、《勞動合同法》不僅具有專門性，而且會隨著時代、地域的改變而發(fā)生法律條文的變動，具有時效性和地域性。基于法律條文的這些特點，勞動者并不能很好掌握法律相關(guān)知識，更不用說以此作為維權(quán)武器來保護自己的權(quán)利了。
2.勞動者用法律手段進(jìn)行維權(quán)的意識不強在勞動關(guān)系中，用人單位享有資本要素，勞動者享有勞動要素，兩者的法律地位是不平等的。并且，勞動者處于從屬與用人單位的地位，大多是小老百姓，性格樸實善良，在試用期內(nèi)遇到勞動者爭議問題時，他們大多數(shù)會采取和平手段，抱著不想把事情搞大、息事寧人的心態(tài)與用人單位協(xié)商和討論，而不是采取法律手段等公力救濟手段來維護自己的權(quán)益。
三、完善我國勞動合同試用期的對策
(一)完善勞動法律法規(guī)
1.明確試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)法條中對工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，用詞不夠精確，會讓人產(chǎn)生誤解。筆者認(rèn)為可以將法條中的“或者”改為“和”，再根據(jù)《勞動合同法》的具體規(guī)定，工資標(biāo)準(zhǔn)只有同時滿足這三個條件，試用期工資標(biāo)準(zhǔn)才是合法的，這樣一來，用人單位一方就不能隨意確定工資多少，而必須依據(jù)法律規(guī)定來確定，保障了勞動者合理的報酬權(quán)。
2.完善試用期勞動合同解除的法律規(guī)定為了更好地規(guī)制法律適用的問題，筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個方面做，第一、事先對“錄用條件”的標(biāo)準(zhǔn)予以公布，并將“錄用條件”改為“工作崗位條件”，與勞動者達(dá)成書面協(xié)議，使得勞動者能有法所循。第二、用人單位要以書面形式向?qū)Ψ秸f明解除理由。第三、時限性。用人單位應(yīng)該在試用期內(nèi)向?qū)Ψ教岢鼋獬?，試用期過后提出的無效。
(二)規(guī)范用人單位的行為
1.用人單位應(yīng)建立勞動關(guān)系考核體系勞動關(guān)系考核體系是在用人單位內(nèi)部形成的，根據(jù)單位自身的具體情況，確定考核勞動者工作的標(biāo)準(zhǔn)，從而規(guī)范用人單位行為，防止其隨意侵權(quán)的制度。它規(guī)定了雙方的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容以及違反規(guī)定的后果與救濟途徑。勞動者應(yīng)事先與用人單位簽訂了考核協(xié)議，且協(xié)議中的各項約定都具有法律效力。
2.企業(yè)應(yīng)提高自身對法律法規(guī)的了解勞動法律法規(guī)具有專門性、時效性和地域性，不僅要求勞動者對其有了解，也需要企業(yè)適應(yīng)社會發(fā)展要求對其有進(jìn)一步的了解。企業(yè)為了防止違法侵權(quán)行為發(fā)生，同樣離不開對法律的準(zhǔn)確把握，這樣才能更好避免自己因為不懂法而違法。
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關(guān)于試用期勞動合同范文6
一、試用期要不要簽勞動合同?
試用期是用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系后為相互了解、雙方選擇而約定的考察期限，關(guān)于試用期的期限應(yīng)由雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，但前提是不得違反強制性法律規(guī)定，并且試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。試用期是包含在勞動合同期之內(nèi)的，其前提是要簽訂勞動合同。同時，按照《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位自用工之日起，超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資;用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
二、試用期要不要交社保?
實踐中，一些用人單位單方甚至和員工協(xié)商決定，試用期內(nèi)不交社保，試用期后如果轉(zhuǎn)正再行補交。其實，這是誤解勞動和社會保障法律法規(guī)造成的結(jié)果。社會保險是國家為員工的生活、醫(yī)療保障而實行的強制性保險。所謂強制性，就是由法律法規(guī)直接對雙方的權(quán)利義務(wù)作出規(guī)定，雙方當(dāng)事人不得自由協(xié)商。因此社會保險是否繳納、如何繳納都不是用人單位與員工之間可以相互商量的事宜，用人單位應(yīng)該按照法律法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。即使雙方有書面約定，只要與法律法規(guī)強制性規(guī)定相違背， 約定也是違法的，定約雙方還是應(yīng)該按照法律法規(guī)來執(zhí)行。所以，勞動關(guān)系建立后，用人單位就必須為員工辦理社會保險。
由于試用期的特殊性質(zhì)，導(dǎo)致很多人都不是很了解在試用期間自己的權(quán)利義務(wù)。根據(jù)我國《勞動合同法》的規(guī)定，試用期間用人單位要與勞動者簽訂書面勞動合同，而并非試用期合同。同時，法律也規(guī)定了試用期間用人單位應(yīng)按照法律法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行社保問題，而不能有當(dāng)事人之間進(jìn)行協(xié)商。
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