大家可以將善于總結看做一種責任，這樣能讓我們對事物有整體和細節(jié)上的認識，那么相關的工作總結該如何寫呢？下面是范文網(wǎng)小編分享的后備人才科工作總結3篇 后備干部培養(yǎng)工作個人總結，以供參考。
后備人才科工作總結1
百大集團后備人才管理制度
第一章 總則
第一條 目的
為進一步加強后備人才隊伍建設，實現(xiàn)后備人才選拔、培養(yǎng)、管理工作的規(guī)范化、制度化，強化人才梯隊建設，打造高素質人才隊伍，結合公司實際，特制訂本制度。
第二條 原則
1.按需配備原則：按照實際，結合崗位需要，確定后備人才配備需求。2.入庫分級管理原則：所有后備人才納入后備人才庫進行管理，并按所屬企業(yè)/部門管理權限不同設一、二、三級后備人才管理庫。
3.動態(tài)管理原則：結合綜合考核，綜合考核不合格者淘汰。
第二章 管理職責
第三條 權責劃分 1.各級管理者職責
①企業(yè)負責人為本企業(yè)人才培養(yǎng)第一責任人；
②各級管理者為其管理團隊員工培養(yǎng)的第一責任人，對下屬有輔導和教練的責任；
③支持下屬積極參加人才培養(yǎng)項目，進行有針對性的學習，鼓勵專業(yè)技能及經驗突出者擔任內部培訓師、導師等培養(yǎng)人；
④對后備人才的能力及業(yè)績等進行綜合評估，提出培養(yǎng)意見并反饋給公司。2.人力資源部門職責：
人力資源部門為后備人才培養(yǎng)管理的主管部門，負責執(zhí)行公司后備人才培養(yǎng)相關工作。
⑴集團公司人力資源部門職責：
①結合培訓制度及職業(yè)生涯規(guī)劃制度，建立全公司人才培養(yǎng)體系，制定后備人才培養(yǎng)管理制度及培養(yǎng)計劃并組織實施；
②建立匯集全集團公司后備人才庫，建立后備人才管理檔案； ③統(tǒng)籌安排公司中高層管理人員核心后備人才的培養(yǎng)工作； ④協(xié)調整合內外部資源，督導、考核成員企業(yè)后備人才培養(yǎng)工作。⑵所屬企業(yè)人力資源部門職責：
①結合培訓制度及職業(yè)生涯規(guī)劃制度，建立本企業(yè)人才培養(yǎng)體系，制定后備人才培養(yǎng)計劃并組織實施；
②建立本企業(yè)后備人才庫，建立后備人才管理檔案；
③協(xié)調整合內外部資源，協(xié)助、配合集團公司落實本企業(yè)后備人才的培養(yǎng)工作。
第三章 后備人才選拔
第四條 選拔標準 1.基本標準：
⑴業(yè)績能力標準：具備與后備崗位責任相適應的專業(yè)知識和管理能力； ⑵素質能力標準：嚴于律已，熱愛企業(yè)，具有責任心與奉獻精神； ⑶入職滿1年以上；
⑷各月度、績效考核成績合格的。2.其他標準：
⑴高管級后備人選：大專以上學歷，年齡在45周歲以下，至少兩個以崗位工作經歷。
⑵中層管理崗位后備人選：大專以上學歷，年齡在40周歲以下，在本公司工作滿1年以上，綜合考核排名達到前15%以內的。
⑶特別優(yōu)秀的可適當放寬標準。
3.滿足以下條件之一的可直接列為后備人才： ⑴經營業(yè)績排名前3的；
⑵管轄部門獲得公司集體榮譽表彰的； ⑶國家統(tǒng)招研究生學歷的； ⑷個人榮獲榮譽表彰的。
⑸月度考核連續(xù)2次及以上優(yōu)秀，考核優(yōu)秀的； 4.滿足下列條件之一的取消后備人才資格： ⑴因人為因素考核不合格的； ⑵考核成績位列后10%的。第五條 選拔程序
1.部門初選推薦：每年年初先由所屬部門負責人推薦初選人員報所屬企業(yè)； 2.企業(yè)考察與考評：由所屬企業(yè)進行日?？疾炫c考評，考察期至少為半年以上；
3.年末評選上報：各企業(yè)結合綜合考評情況，確定管理崗位各級崗位后備人才名單，報集團公司備案。
第六條 選拔比例
高管層后備人才配備嚴格依照規(guī)定的職數(shù)，正職按1:
2、副職按1:1，其中35歲以下的年輕管理者應達到1/3。
其他管理層干部儲備比例不低于1:2比例。第七條 選拔要求
1.注重實績，以綜合考核合格為基準，突出業(yè)績與能力； 2.嚴格執(zhí)行選拔程序； 3.崗位覆蓋率達到100%；
4.梯隊培養(yǎng)，一般按崗位級分類，低一級別為高一級別崗位的后備對象，特別優(yōu)秀、發(fā)展?jié)摿Υ蟮囊部梢钥缂墶?/p>
第四章 后備人才培養(yǎng) 第八條 培養(yǎng)原則
1.定培養(yǎng)方向，結合個人職業(yè)規(guī)劃目標和通道設定確定培養(yǎng)方向。2.定培養(yǎng)聯(lián)系人，即導師，后備人才要指定導師或職業(yè)輔導人，負責培養(yǎng)、考評、反饋工作；
3.定到崗到人的具體培養(yǎng)措施。第九條 培養(yǎng)措施
1.制定計劃，結合職業(yè)生涯規(guī)劃，各企業(yè)的培養(yǎng)計劃報集團備案； 2.組織培訓。日常培訓及開設后備人才培訓班。其中一是由集團統(tǒng)一培訓，按比例選拔關鍵崗位后備人才進入MBA班、經理（店長）研修班、“雙百班”等培訓班接受培訓，二是各企業(yè)自主培訓，可組織相應的后備人才培訓班進行管理及業(yè)務技能的培訓。
3.崗位實踐：一是輪崗。結合公司崗位實際，按比例優(yōu)先安排通過培訓且考核合格的后備人才進行輪崗。其中中層以上管理崗位人員輪崗要形成計劃報集團公司審批后執(zhí)行。二是掛職鍛煉。要根據(jù)本企業(yè)實際，針對中高層后備人員可申請掛職鍛煉，提出掛職鍛煉的計劃，報集團公司審批后執(zhí)行。
4.綜合考評。通過日常考核、重大事項考核、半年/述職測評、月度/績效考核等形式，及時掌握后備人才的思想、工作、能力情況，中層以上管理崗位人員考核成績報集團公司備案。
5.建立檔案。建立含推薦表、履歷表、學習培訓記錄表、考核鑒定表等專項檔案。
第五章 后備人才管理
第十條 管理措施
1.入庫管理：建立后備人才管理庫，錄入后備人才相關履歷信息、推薦理由、優(yōu)先順序、培養(yǎng)考核記錄等。設一、二、三級后備人才管理庫，即由集團公司建立并管理的含蓋各企業(yè)中層及以上管理崗位后備人才的為一級后備人才庫；由各企業(yè)建立并管理的含蓋本企業(yè)各級各崗位后備人才的為二級后備人才庫；由部門/電器、超市旗下獨立門店建立的含蓋本部門/門店各級各崗位后備人才的為三級后備人才庫。
2.動態(tài)管理。在綜合考評的基礎上，按照選優(yōu)汰劣的原則，及時進行調整、補充，保持規(guī)定的比例。中層以上管理人員的補充/淘汰須報集團公司審批。
3.晉升管理。公司競聘或提拔任命，優(yōu)先從后備人才中選聘。
4.督導考核管理。各企業(yè)后備人才培養(yǎng)情況納入督導考核指標，考核結果作為企業(yè)評優(yōu)評先的依據(jù)之一。部門負責人要認真推薦后備人才，并對推薦人才的質量負責，此項工作將列為其考核依據(jù)之一。
第六章 附則
第九條 本制度自頒布之日起實施，人力資源中心負責修訂和解釋。
后備人才科工作總結2
完善后備人才推薦工作的建議
后備人才推薦工作經過上一階段大家的共同努力，基本達到預期要求，但由于各種原因，還存在一些關鍵性問題未能解決，致使遲遲不能轉入實質性的培養(yǎng)階段。概括起來主要表現(xiàn)在：
1.后備人才推薦質量存在缺陷，有部分好苗子沒有發(fā)掘出來，也有少數(shù)人員群眾基礎較差民主評議分數(shù)較低，審核程序把關不嚴。
2.培養(yǎng)責任人和后備人才缺乏充分溝通，部分后備人才由領導指定，讓一個不喜歡做管理的人去做管理工作從一開始就是被動和消極的，即便將來走向那個崗位也不會創(chuàng)造出成就。
3.培養(yǎng)方案存在的問題：一是代寫現(xiàn)象普遍，師傅口述，其他人代筆這種方法是可以的，但是直接由徒弟或者其他人代為制定方案，且?guī)煾祵徍瞬粐赖默F(xiàn)象是應杜絕的；二是方案的合理性還需推敲，在培養(yǎng)時間設定、培養(yǎng)階段的劃分、培養(yǎng)內容和考核方式的規(guī)定上較為粗線條，對后備人才培養(yǎng)的針對性不足。
針對以上為題，還需再次完善后備人才推薦工作。根據(jù)董事長的指示，形成如下建議：
1.人資專員要將本次后備人才的推薦情況（包括民主測評打分）以表格形式分送各部門總監(jiān)、各公司總經理，以便掌握了解。
2.各部門總監(jiān)，各公司總經理應根據(jù)推薦職數(shù)親自組織召開一次培養(yǎng)責任人會議，通報目前后備人才推薦的情況，傳達董事長在7月25日在周例會上的指示精神，在充分發(fā)揚民主，尊重推薦人意見的基礎上重新篩選推薦，寧缺毋濫，確保質量。
3.培養(yǎng)人和后備人才之間應進行充分的溝通，在雙方知情自愿的前提下進行結對。切記生拉硬拽，單向指定，這樣既不能激發(fā)后備人才奮發(fā)向上的熱情，也將浪費企業(yè)的資源。
4.今后，對后備人才的培養(yǎng)和考核都會按照培養(yǎng)方案來實施，其科學性和合理性很大程度上會影響到培養(yǎng)結果與考核結果，因此希望各培養(yǎng)責任人認真對待。
5.培養(yǎng)方案的編制由責任人（師傅）親自起草制定，做到細化，充分結合徒弟現(xiàn)有工作崗位，年齡知識結構和工作經歷，采取從低職到高職的遞進式培養(yǎng)計劃，應避免從員工到高管（特殊情況例外）火箭式的方式，那樣有可能因經歷和經驗不足而難以達到預期的效果。6.后備人才培養(yǎng)計劃表制定完畢，統(tǒng)一交由人資專員報公司總經理審核，并召開責任人和后備人選會議確認定稿簽字后報人資部審核，董事長審批。
后備人才的培養(yǎng)是關系企業(yè)永續(xù)經營，健康發(fā)展的大事，務必引起各級管理者，特別是主要領導的高度重視，要當作自己一項義不容辭的職責，要本著以對企業(yè)，對他人，對自己高度負責的態(tài)度，任人唯賢不要任人唯親，真正把哪些年輕有為，好學上進，德才兼?zhèn)?，業(yè)績突出，勇于奉獻鴻生事業(yè)的優(yōu)秀人才作為重點培養(yǎng)對象，為鴻生未來的可持續(xù)發(fā)展打下堅實人才基礎。
人力資源部
2016年7月27日
后備人才科工作總結3
時不我待，只爭朝夕，與時俱進
——營運條線后備人員對職業(yè)價值觀感悟
走進交通銀行已經有近四個年頭，一直從事自己喜歡的會計條線工作，在工作、考試及學習中也形成了對職業(yè)價值的感悟?？吹浇恍邪l(fā)展的巨大潛力，增加了我們對自身業(yè)務發(fā)展的緊迫感。時代在變、環(huán)境在變，銀行的工作也在時時變化著，每天都有新的東西出現(xiàn)、新的情況發(fā)生，這都需要我們跟緊形勢努力改變自己，更好地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，學習新的知識，掌握新的技巧，適應周圍環(huán)境的變化。
一、與時俱進強素質
學習可以提升素質、學習可以開啟智慧，學習是面對競爭激烈的需要。531系統(tǒng)已成功上線，但同時也對我們提出了更高的要求，即學習和發(fā)掘強大系統(tǒng)的潛能。
一方面，只有不斷學習理論知識，才能提高自身素質，才能對業(yè)務知識的學習有端正的態(tài)度，才能有科學的人生觀和價值觀。另一方面，也要著眼實際，要緊緊圍繞當前我們工作中遇到的重點和難點問題，開展業(yè)務知識學習，才能使自身素質盡快更新，才能在立足本崗位的同時，認真研究和解決崗位工作中遇到的新問題，才能有長遠的目光、規(guī)劃和創(chuàng)新精神，才能為本部門的發(fā)展提供好的建議和措施。也只有不斷的跟進業(yè)務的更新變化，才能在實際工作中，面對復雜的局面，沉著應對，用學過的業(yè)務知識去指導工作，推動工作的發(fā)展。
二、兼顧風險與效率 違規(guī)就是風險，安全就是效益，合規(guī)創(chuàng)造價值。銀行業(yè)是個高風險的行業(yè)，商業(yè)銀行就是“經營風險”的金融機構，風險存在于商業(yè)銀行的每一個業(yè)務環(huán)節(jié)，全面的風險管理體現(xiàn)為每一個員工的習慣行為，因此，作為一名銀行從業(yè)人員，我們應該時刻具有風險管理的意識和自覺性，加強自身的思想教育和業(yè)務制度的學習，利用周例會、晨會通過制度傳導學習和案例分析把風險防范意識深深灌入思想深處，主動預防工作中可能潛在的風險因素，讓合規(guī)經營理念融入到工作的每一環(huán)節(jié)。在嚴格把控風險的同時，又要能高效快速的完成工作，提升客戶滿意度，這才是真正服務價值的體現(xiàn)。
三、強化執(zhí)行力
何謂執(zhí)行力？執(zhí)行力就是“按質按量地完成工作任務”的能力。個人執(zhí)行力的強弱取決于兩個要素——個人能力和工作態(tài)度，能力是基礎，態(tài)度是關鍵。所以，要提升個人執(zhí)行力，一方面是要通過加強學習和實踐鍛煉來增強自身素質，而更重要的是要端正工作態(tài)度。那么，如何樹立積極正確的工作態(tài)度？我認為，關鍵是要在工作中實踐好“嚴、實、快、新”四字要求。
1、要著眼于“嚴”，積極進取，增強責任意識。責任心和進取心是做好一切工作的首要條件。責任心強弱，決定執(zhí)行力度的大?。贿M取心強弱，決定執(zhí)行效果的好壞。在銀行會計工作中，責任心尤為重要，是一切工作的關鍵因素。
2、要著眼于“實”，腳踏實地，樹立實干作風。天下大事必作于細,古今事業(yè)必成于實。雖然會計崗位可能很平凡，但只要埋頭苦干、兢兢業(yè)業(yè)就能干出一番事業(yè)。好高騖遠、作風漂浮，結果終究是一事無成。
3、要著眼于“快”，只爭朝夕，提高辦事效率。要提高執(zhí)行力，就必須強化時間觀念和效率意識，弘揚“立即行動、馬上就辦”的工作理念。堅決克服工作懶散、辦事拖拉的惡習。
4、要著眼于“新”，開拓創(chuàng)新，改進工作方法。只有改革，才有活力；只有創(chuàng)新，才有發(fā)展。會計工作本來就很繁瑣，如何在日常工作中開創(chuàng)新思路新方法這無疑給會計工作帶來了新的樂趣。
營運管理工作是一項很細致化的工作，如何在遵守各項制度、把控各類風險的前提下，開拓創(chuàng)新，提高運營效率，這是一條。。
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