薪酬績(jī)效工作總結(jié)6篇(績(jī)效工資工作總結(jié))

時(shí)間：2022-12-16 15:47:23 工作總結(jié)

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薪酬績(jī)效工作總結(jié)1

　　2014年員工績(jī)效薪酬試行方案

　　為充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性,根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)實(shí)際，制定2014年員工績(jī)效薪酬方案如下：

　　一．制定原則：

　　1.依據(jù)公司現(xiàn)有組織架構(gòu)分部門(mén)根據(jù)部門(mén)及崗位分別制定。

　　2.注重科學(xué)、合理及均衡。

　　3．各崗位工作結(jié)果量化考核，充分體現(xiàn)“多勞多得”的原則

　　二．績(jī)效薪酬構(gòu)成：

　　員工績(jī)效薪酬= 基本工資+職務(wù)（崗位）工資+學(xué)歷工資+工齡工資 +全勤獎(jiǎng)+養(yǎng)老金+考核工資

　　1.基本工資：各崗位均為300元。

　　2.職務(wù)（崗位）工資：根據(jù)崗位不同確定職務(wù)（崗位）職務(wù)工資共十級(jí)。

　　一級(jí)：620元倉(cāng)庫(kù)發(fā)貨員、裝箱員、上貨員等

　　二級(jí)：750元會(huì)計(jì)記賬員、質(zhì)檢員、行政人事員、收款員、倉(cāng)儲(chǔ)部對(duì)貨員、電腦掃描員、三統(tǒng)一庫(kù)房發(fā)貨員等三級(jí)：840元總會(huì)計(jì)、總出納、收款組長(zhǎng)、收貨員、移庫(kù)員、一般采購(gòu)人員、三統(tǒng)一部副開(kāi)票員、三統(tǒng)一庫(kù)對(duì)貨員、外線(xiàn)路送貨員等。

　　四級(jí)：920元銷(xiāo)售副開(kāi)票、修車(chē)員、配送業(yè)務(wù)（市內(nèi)）、配送司機(jī)（市外）、三統(tǒng)一庫(kù)組長(zhǎng)、三統(tǒng)一部配送員輔助采購(gòu)人員等。

　　五級(jí)；1100元倉(cāng)儲(chǔ)副經(jīng)理、主采購(gòu)、主開(kāi)票、市場(chǎng)專(zhuān)員、配送業(yè)務(wù)（市外）等。

　　六級(jí)：1270元總經(jīng)理助理、行政各經(jīng)理、倉(cāng)儲(chǔ)部經(jīng)理、采購(gòu)部副經(jīng)理、銷(xiāo)售部副經(jīng)理等

　　七級(jí)：1450元配送部經(jīng)理

　　八級(jí)：1700元行政副總、采購(gòu)經(jīng)理、銷(xiāo)售經(jīng)理、三統(tǒng)一部經(jīng)理九級(jí)：1880元公司運(yùn)營(yíng)副總

　　十級(jí)：2780元總經(jīng)理

　　3.學(xué)歷工資：大專(zhuān)以上學(xué)歷及藥學(xué)專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)人員。

　　標(biāo)準(zhǔn)：中專(zhuān)：50元藥士：100元

　　專(zhuān)科：100元藥師：300元

　　本科：150元執(zhí)業(yè)藥師：500元

　　4.工齡工資：每年50元，500元封頂；每年六月調(diào)整一次。

　　5.養(yǎng)老金：根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策，單位為員工繳納養(yǎng)老金，現(xiàn)企業(yè)應(yīng)交部分以現(xiàn)金形式發(fā)放，個(gè)人自行繳納。對(duì)應(yīng)第2款崗位分為10級(jí)一級(jí)：130元二級(jí)：150元

　　三級(jí)：160元四級(jí)：180元

　　五級(jí)：200元六級(jí)：230元

　　七級(jí)：250元八級(jí)：300元

　　九級(jí)：320元十級(jí)：420元

　　以上基本工資、職務(wù)工資、養(yǎng)老基金均按考勤發(fā)放。

　　6.滿(mǎn)勤獎(jiǎng)：指自然月滿(mǎn)月出勤，標(biāo)準(zhǔn)為100元

　　7.績(jī)效考核工資：根據(jù)部門(mén)特性采取不同的考核計(jì)算辦法，采購(gòu)、銷(xiāo)售、三統(tǒng)

　　一、配送業(yè)務(wù)直接與銷(xiāo)售完成指標(biāo)情況掛鉤；倉(cāng)儲(chǔ)部根據(jù)個(gè)人工作量計(jì)提；行政各部門(mén)依據(jù)業(yè)務(wù)部門(mén)的平均數(shù)計(jì)發(fā)。

　　四．分部門(mén)員工績(jī)效考核工資

（一）．銷(xiāo)售部：

　　1.主（副）開(kāi)票員：

（1）銷(xiāo)售完成額*計(jì)提比例*回款率*銷(xiāo)售毛利率達(dá)成率計(jì)提比例銷(xiāo)售任務(wù)完成80%（含）以下無(wú)考核工資

　　銷(xiāo)售任務(wù)完成80%--100%（含）按萬(wàn)分之八

　　銷(xiāo)售完成100%以上，超額部分按千分之一點(diǎn)五，任務(wù)內(nèi)部分按萬(wàn)分之八。

（2）超期第一個(gè)月回款按萬(wàn)分之七計(jì)發(fā)，超期第二個(gè)月回款按萬(wàn)分之五計(jì)發(fā)

（3）超過(guò)三個(gè)月未回款的，按金額的千分之一績(jī)效扣減，直至款項(xiàng)收回，同時(shí)該筆回款責(zé)任由部門(mén)經(jīng)理承擔(dān)，扣減銷(xiāo)售員的同時(shí)按同金額扣減部門(mén)經(jīng)理。

　　2．市場(chǎng)專(zhuān)員按部門(mén)人均績(jī)效計(jì)發(fā)。

　　3.部門(mén)副職按部門(mén)人均績(jī)效倍計(jì)發(fā)，承擔(dān)任務(wù)區(qū)域任務(wù)完成情況作考核但不計(jì)發(fā)。

　　4.部門(mén)經(jīng)理按部門(mén)人均績(jī)效倍減去超期回款扣減。

　　5.回款計(jì)算截止日期為每月10日。

　　6．每名主開(kāi)票員配備一名副開(kāi)票員，副開(kāi)票員按月分擔(dān)主開(kāi)票的銷(xiāo)售任務(wù)（逐月增長(zhǎng)），區(qū)域總?cè)蝿?wù)完成且副開(kāi)票員任務(wù)完成按以上各條考核，以主、副銷(xiāo)售額比例計(jì)發(fā)其考核工資；區(qū)域總?cè)蝿?wù)完成副開(kāi)

　　票未完成主開(kāi)票不享受考核工資。

（二）“三統(tǒng)一”部

　　開(kāi)票及業(yè)務(wù)團(tuán)體按下列標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算根據(jù)權(quán)重計(jì)提，部門(mén)經(jīng)理按員工人均數(shù)的倍計(jì)發(fā)，不計(jì)提部門(mén)績(jī)效

（1）銷(xiāo)售完成80%以下(含)不計(jì)發(fā)。

（2）銷(xiāo)售完成80%--100%（含），按千分之一計(jì)提后乘毛利達(dá)成率扣減超期回款。

（3）銷(xiāo)售完成100%以上，基礎(chǔ)任務(wù)部分按千分之一，超額部分按千分之一點(diǎn)五計(jì)提之和乘毛利達(dá)成率扣減超期回款計(jì)發(fā)。

（4）按期未回款部分按萬(wàn)分之六扣發(fā)。（縣院4個(gè)月回款期，基層2個(gè)月回款期）

（三）采購(gòu)部：同銷(xiāo)售部及三統(tǒng)一銷(xiāo)售部掛鉤。

（1）一般人員按照兩個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)的平均數(shù)計(jì)發(fā)

（2）主報(bào)計(jì)劃員、部門(mén)副職按兩個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)的平均數(shù)的倍計(jì)發(fā)。

（3）部門(mén)經(jīng)理按兩個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)平均數(shù)的倍計(jì)發(fā)

（四）倉(cāng)儲(chǔ)部：

（1）收貨人員：零貨（按品種）及整貨（按件數(shù)）計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)分別為整零均為元。

（2）移庫(kù)上貨員：計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)為元。

　　以上兩項(xiàng)在收（移上）貨組平均分配。

（3）發(fā)貨人員（2）、核對(duì)人員、裝箱人員四人為一組，按發(fā)貨品種數(shù)及整貨件數(shù)，標(biāo)準(zhǔn)分別為整件元/件，零貨條目（一個(gè)品種為一個(gè)條目）元/條計(jì)提，人均發(fā)放。

（4）三統(tǒng)一庫(kù)：按一個(gè)發(fā)貨、對(duì)貨、裝箱小組對(duì)待，條碼掃描員不計(jì)提三統(tǒng)一庫(kù)房小組績(jī)效，按三統(tǒng)一庫(kù)房平均績(jī)效公司計(jì)發(fā)。

（5）部門(mén)副職按已轉(zhuǎn)正人員人均考核工資的倍。

（6）部門(mén)經(jīng)理按已轉(zhuǎn)正人員人均考核工資的倍。

（五）配送部：

　　1.配送司機(jī)：考核工資結(jié)合出車(chē)情況、安全情況及油耗綜合考核

（1）出車(chē)費(fèi)：合陽(yáng)、韓城、澄縣為80元；

　　西安、大荔、潼關(guān)、富平、蒲城、白水為70元；

　　華縣、閻良為50元；

　　河北、三統(tǒng)

　　一、西塬、華陰醫(yī)院為20元。

（2）安全情況： 200元

（3）油耗：實(shí)際線(xiàn)路耗油量結(jié)合核定線(xiàn)路耗油量的節(jié)（超）的30%乘以月底即時(shí)油價(jià)后的節(jié)（超）金額進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)（增加）和處罰（扣除）。

　　2.配送業(yè)務(wù)員：按照配送金額的萬(wàn)分之五乘以回款率計(jì)發(fā)。

　　3.市內(nèi)配送員：按配送金額的萬(wàn)分之七乘以回款率計(jì)發(fā)加安全獎(jiǎng)200元，市內(nèi)配送主管按人均數(shù)的倍計(jì)提。

　　4.外線(xiàn)路送貨員：暫按原出車(chē)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　5.修理工：本部門(mén)司機(jī)員工平均數(shù)的倍。

　　6 部門(mén)經(jīng)理按本部門(mén)已轉(zhuǎn)正人員績(jī)效人均的倍計(jì)發(fā)。

（六）行政各部門(mén)及公司領(lǐng)導(dǎo)：

（1）一般員工為五大業(yè)務(wù)部門(mén)考核工資均數(shù)的倍

（2）總會(huì)計(jì)為五大業(yè)務(wù)部門(mén)考核工資均數(shù)的倍

（3）公司總助、部門(mén)經(jīng)理為五大業(yè)務(wù)部門(mén)考核工資均數(shù)的倍

（4）行政副總為五大業(yè)務(wù)部門(mén)考核工資均數(shù)的倍。

（5）公司營(yíng)運(yùn)副總為五大業(yè)務(wù)部門(mén)考核工資均數(shù)的2倍。

（6）總經(jīng)理為業(yè)務(wù)部門(mén)考核工資人均數(shù)的倍

　　以上結(jié)合個(gè)人出勤情況計(jì)發(fā)

　　五．門(mén)店績(jī)效薪酬

　　1.店員、收款員、副店長(zhǎng)、店經(jīng)理職務(wù)（崗位）工資和養(yǎng)老金分

　　別按一級(jí)、一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放，基本工資、工齡工資、學(xué)歷工資、全勤獎(jiǎng)按通用標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行以上各項(xiàng)結(jié)合考勤發(fā)放。

　　2.考核工資標(biāo)準(zhǔn)分別為800元、1000元、1200元，按核定毛利額完成比例進(jìn)行同比例發(fā)放。

　　3.試用期員工試用期為一個(gè)月，按1200元標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，不做績(jī)效考核。

　　五．說(shuō)明事項(xiàng)：

　　1.門(mén)衛(wèi)、食堂等后勤崗位單獨(dú)制定。

　　2.新增崗位類(lèi)別參照確定。

　　3.試用期員工執(zhí)行試用期工資方案。

　　4.公司特殊崗位已商定工資方案的不納入本次考核。

　　2014-2-20

薪酬績(jī)效工作總結(jié)2

　　拓展薪酬=崗位薪酬（固定+績(jī)效）+ 拓展店鋪提成（單店拓展獎(jiǎng)金×拓展店鋪個(gè)數(shù)+拓展有效散戶(hù)獎(jiǎng)金×有效散戶(hù)個(gè)數(shù)）

　　1、拓展崗位薪酬全部一樣，包括固定和績(jī)效，績(jī)效工資跟績(jī)效考核結(jié)果掛鉤

　　2、A級(jí)和B級(jí)客戶(hù)配合拓展經(jīng)理，給予經(jīng)理補(bǔ)貼，拓展經(jīng)理采取自由競(jìng)聘，最后產(chǎn)生7名拓展經(jīng)理，沒(méi)有競(jìng)聘上拓展經(jīng)理的其他拓展人員擔(dān)任拓展專(zhuān)員

　　競(jìng)聘思路：針對(duì)地區(qū)講方案，同時(shí)講自己的拓展方法技術(shù)，每個(gè)拓展講一次，可以申請(qǐng)三個(gè)區(qū)域（第一、第二、第三志愿）

　　3、拓展經(jīng)理邀請(qǐng)拓展員成為其所屬區(qū)域團(tuán)隊(duì)成員，拓展經(jīng)理和拓展員自由組合，原則上在常態(tài)下，一個(gè)區(qū)域配備一個(gè)拓展專(zhuān)員，但是在區(qū)域市場(chǎng)有集中性拓展工作任務(wù)時(shí)（例如掃街），拓展經(jīng)理可以申請(qǐng)邀請(qǐng)更多的拓展員甚至其他區(qū)域拓展經(jīng)理（在其相對(duì)空閑期間或者完成階段任務(wù)的情況下）參與執(zhí)行其區(qū)域的集中性拓展任務(wù)

　　4、將A級(jí)和B級(jí)客戶(hù)的總體拓展任務(wù)數(shù)量除以拓展人員數(shù)量，成為每個(gè)拓展人員的個(gè)人基本年度拓展指標(biāo)，該完成率指標(biāo)作為所有拓展人員個(gè)人拓展任務(wù)績(jī)效考核目標(biāo)值，同時(shí)作為區(qū)域拓展經(jīng)理的拓展人員還承擔(dān)區(qū)域拓展任務(wù)完成率指標(biāo)

　　5、C級(jí)和D級(jí)客戶(hù)如果希望申請(qǐng)拓展，在非拓展經(jīng)理的拓展員有空（自身階段拓展任務(wù)已經(jīng)完成）和自愿的情況下，可以派出

　　6、拓展經(jīng)理綜合評(píng)估以半年為期限，根據(jù)拓展任務(wù)完成率、客戶(hù)評(píng)價(jià)等因素對(duì)拓展經(jīng)理進(jìn)行評(píng)價(jià)，如果不合格，則撤銷(xiāo)，其他拓展專(zhuān)員可再次競(jìng)聘該區(qū)域拓展經(jīng)理職務(wù)

　　7、為實(shí)現(xiàn)不但快速拓展專(zhuān)賣(mài)店，同時(shí)實(shí)現(xiàn)拓展出有效的、高質(zhì)量的專(zhuān)賣(mài)店，單店拓展獎(jiǎng)金必須與新拓展店鋪的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)完成率掛鉤，采取延期支付的方式，結(jié)算時(shí)間為1月、4月、7月、10月，到結(jié)算月份，只要新店開(kāi)業(yè)滿(mǎn)三個(gè)月，按照新的開(kāi)業(yè)到結(jié)算時(shí)間止的店鋪銷(xiāo)售業(yè)績(jī)完成率×獎(jiǎng)金額度領(lǐng)取拓展店鋪獎(jiǎng)金（向上封頂150%，下不封頂）。

　　8、如果是通過(guò)趙總資源實(shí)現(xiàn)拓展的店鋪，拓展經(jīng)理提供信息，進(jìn)入拓展經(jīng)理的績(jī)效考核，但是不作為提成，或者酌情提成9、這種方式可以實(shí)現(xiàn)：

– 有能力的拓展人員可以擔(dān)任區(qū)域拓展經(jīng)理，統(tǒng)籌整個(gè)區(qū)域的拓展工作，在一個(gè)較大的舞

　　臺(tái)上去施展才能，同時(shí)可以享有拓展經(jīng)理補(bǔ)貼

– 有能力的拓展人員（不論是拓展經(jīng)理還是拓展專(zhuān)員）可以通過(guò)多拓展專(zhuān)賣(mài)店賺得更多的拓展獎(jiǎng)金提成（可能一個(gè)有能力的拓展人員在多個(gè)區(qū)域?qū)崿F(xiàn)拓展，從而賺得很多的拓展獎(jiǎng)金提成）

– 使得拓展人員的資源在全國(guó)進(jìn)行有效的流轉(zhuǎn)，整合資源最大化

– 更多的采取團(tuán)隊(duì)拓展，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)拓展作業(yè)效率，快速的拓展出新的專(zhuān)賣(mài)店

薪酬績(jī)效工作總結(jié)3

　　薪酬和績(jī)效

　　薪酬設(shè)計(jì)按步走

　　薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，在于對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。建立一套’對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力’的薪酬體系，是目前我國(guó)很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急。要設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的薪酬體系和薪酬制度，一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟：

　　第一步：職位分析

　　職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。第二步：職位評(píng)價(jià)

　　職位評(píng)價(jià)（職位評(píng)估）重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱(chēng)不同、或即使職位名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。

　　第三步：薪酬調(diào)查

　　薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。

　　第四步：薪酬定位

　　在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。薪酬是剛性的，降薪幾乎不可能，一旦企業(yè)的市場(chǎng)前景不妙，將會(huì)使企業(yè)的留人措施變得困難。第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

　　許多跨國(guó)公司在確定人員工資時(shí)，往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jī)效。綜合起來(lái)說(shuō)，確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪酬水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。

　　第六步：薪酬體系的實(shí)施和修正

　　在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。在制定和實(shí)施薪酬體系過(guò)程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)意義上講，勞動(dòng)報(bào)酬是對(duì)人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。

　　績(jī)效差異的平衡

　　績(jī)效考核的目的是為了能客觀(guān)、公平地反應(yīng)員工的工作差異，以促進(jìn)員工工作業(yè)績(jī)的提升。績(jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜而細(xì)致的工作，在實(shí)施的過(guò)程中，由于種種因素的影響，會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果的偏差，從而影響考核的效果。下面，筆者將就考核之中的部門(mén)間非績(jī)效差異及其調(diào)整辦法做簡(jiǎn)要的介紹。

　　部門(mén)間非績(jī)效差異主要有兩種，一種是由于考核指標(biāo)本身難易程度設(shè)置的不同而帶來(lái)的，比如公司一些主營(yíng)業(yè)務(wù)部門(mén)的指標(biāo)多為量化，且要求較為嚴(yán)格，而其他部門(mén)則多為定性指標(biāo)，考核要求相對(duì)簡(jiǎn)單；另一種則是由于各部門(mén)經(jīng)理對(duì)考核尺度的理解和把握不一造成的，比如某個(gè)部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工考核要求很?chē)?yán)格，而另外一個(gè)部門(mén)的經(jīng)理對(duì)員工考核要求不高。

　　一、解決考核本身難易程度設(shè)置的不同帶來(lái)的影響。

　　有觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為，為調(diào)整部門(mén)之間績(jī)效指標(biāo)難易程度差異而帶來(lái)的績(jī)效差異，在績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的過(guò)程中應(yīng)該在部門(mén)之間考慮綜合平衡。但筆者以為，由于各部門(mén)工作具有特殊性，很難找到平衡的標(biāo)準(zhǔn)，若強(qiáng)求平衡還會(huì)導(dǎo)致對(duì)某些部門(mén)工作要求的降低，不利于工作改進(jìn)。為簡(jiǎn)便并且有效解決這一問(wèn)題，可以采用以下方法：

（1）方法一：

　　在指標(biāo)設(shè)置的時(shí)候，根據(jù)部門(mén)考核的嚴(yán)格程度，加設(shè)“完成難度”這一項(xiàng)指標(biāo)，并賦予一定的權(quán)重。比如，公司對(duì)銷(xiāo)售人員考核指標(biāo)的設(shè)置比較嚴(yán)格，難以完成，而對(duì)后勤人員的考核比較寬松。在這種情況下銷(xiāo)售人員“完成難度”一項(xiàng)就可以得到較高的分?jǐn)?shù)，而后勤人員得分較低，從而使總體得分更為客觀(guān)。

（2）方法二：

　　這種方法是將“完成難度”以“難度系數(shù)”的形式單獨(dú)設(shè)立，與考核的結(jié)果相乘，來(lái)進(jìn)行修正。比如，某個(gè)員工的考核得分為80分，其指標(biāo)完成的難度系數(shù)為，則其最終得分為80*=96分。也可以考慮將每一項(xiàng)目標(biāo)指標(biāo)都設(shè)置“難度系數(shù)”。

　　經(jīng)過(guò)上述調(diào)整，可以避免員工或部門(mén)為了提高考核成績(jī)而故意壓低考核指標(biāo)達(dá)成難度的現(xiàn)象，并有利于促進(jìn)員工不斷改進(jìn)工作，向高難度的目標(biāo)挑戰(zhàn)。

　　二、解決部門(mén)經(jīng)理對(duì)考核尺度的理解和把握不一致帶來(lái)的影響。

　　調(diào)整由于各部門(mén)經(jīng)理對(duì)考核尺度的理解和把握不一造成的非績(jī)效差異主要有以下幾種辦法：

（1）方法一：

　　設(shè)立公司的整體績(jī)效基準(zhǔn)分（可以是全體員工績(jī)效考核的平均數(shù)），對(duì)各部門(mén)的考核均值和員工的考核得分進(jìn)行部門(mén)差異調(diào)整，具體如下：設(shè)公司整體績(jī)效基準(zhǔn)分為A，如員工績(jī)效考核實(shí)際得分為B，該員工所在部門(mén)績(jī)效考核平均分為C.則部門(mén)差異分及為D=C-A，根據(jù)部門(mén)差異調(diào)整員工績(jī)效考核得分為B1=B-D，員工績(jī)效考核系數(shù)可以相應(yīng)的定為B2= B1/A.這種調(diào)整方法是假定部門(mén)績(jī)效均維持在一致的水平上，使部門(mén)間績(jī)效相盡的員工考核得分接近，而部門(mén)內(nèi)部則仍保持原由的業(yè)績(jī)差異結(jié)構(gòu)。

　　示例：某員工甲，績(jī)效考核得分為90分，部門(mén)考核平均分為80分，公司基準(zhǔn)分為75分，則該員工調(diào)整后得分為B1=B-D=B-（C-A）=90-（80-75）=85分。其績(jī)效考核系數(shù)可確定為B2= B1/A=85/75=與甲同部門(mén)的員工乙，績(jī)效考核得分為80分，則調(diào)整后考核得分為：B1=80-（80-75）=75分，其績(jī)效考核系數(shù)為B2= B1/A=75/75=1.與甲不同部門(mén)的但業(yè)績(jī)相近的員工丙，由于部門(mén)經(jīng)理對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)把握比較嚴(yán)格，績(jī)效考核得分為80分，其所在部門(mén)的平均分為70分，則調(diào)整后考核得分為：B1=80-（70-75）=85分，其績(jī)效考核系數(shù)為B2= B1/A=85/75=（2）方法二：

　　在實(shí)行部門(mén)考核的公司，為了體現(xiàn)部門(mén)績(jī)效與員工績(jī)效的一致性，還可以按以下辦法進(jìn)行調(diào)整：

　　第一，可將部門(mén)績(jī)效賦予一定的權(quán)重作為員工考核的指標(biāo)。比如設(shè)部門(mén)考核在員工考核中占有20%的比重，那么調(diào)整后的員工考核得分應(yīng)為：（先部門(mén)績(jī)效再個(gè)人績(jī)效，將個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效掛鉤）

　　調(diào)整后考核得分=實(shí)際得分*80%+部門(mén)考核得分*20%

　　對(duì)于部門(mén)經(jīng)理等一些在本部門(mén)中發(fā)揮關(guān)鍵作用的崗位，可以適當(dāng)加大部門(mén)考核得分的比重。

　　第二，可采用員工考核得分加部門(mén)修正值的辦法修正。

　　調(diào)整后考核得分=員工考核得分+部門(mén)修正值

　　部門(mén)修正值=部門(mén)考核得分-部門(mén)員工考核平均得分

　　如果公司的崗位評(píng)價(jià)比較完善，那么部門(mén)修正值可以按加權(quán)平均計(jì)算，即：部門(mén)修正值=部門(mén)考核得分-Σ部門(mén)員工考核得分*員工崗位系數(shù)/Σ部門(mén)員工崗位系數(shù)

　　第三，可將部門(mén)考核得分轉(zhuǎn)化為系數(shù)，對(duì)員工考核進(jìn)行修正：

　　調(diào)整后考核得分=員工考核得分*部門(mén)修正系數(shù)

　　比如，可將考核得分超過(guò)85分的部門(mén)列為優(yōu)秀部門(mén)，并將該部門(mén)員工的考核按照的系數(shù)修正。如果該部門(mén)員工實(shí)際考核得分為80分，則修正后得分應(yīng)為96分。部門(mén)經(jīng)理的調(diào)節(jié)程度可以高于普通員工，以體現(xiàn)責(zé)任重者要承受高風(fēng)險(xiǎn)，享受高激勵(lì)。比如，當(dāng)普通員工的考核系數(shù)為時(shí)，部門(mén)經(jīng)理為；當(dāng)部門(mén)績(jī)效不佳，普通員工調(diào)節(jié)系數(shù)為時(shí)，部門(mén)經(jīng)理為（3）方法三：

　　通過(guò)考核流程的優(yōu)化可降低部門(mén)間非績(jī)效差異。員工考核可以在部門(mén)考核結(jié)束，并且部門(mén)考核結(jié)果得到確認(rèn)后進(jìn)行。由于部門(mén)的業(yè)績(jī)是通過(guò)部門(mén)內(nèi)員工的工作努力而獲得的，部門(mén)經(jīng)理在對(duì)下屬員工進(jìn)行考核時(shí)，就可根據(jù)本部門(mén)的考核結(jié)果來(lái)掌握尺度。在本部門(mén)業(yè)績(jī)優(yōu)秀時(shí)，可適當(dāng)提高部門(mén)內(nèi)員工的考核得分，當(dāng)部門(mén)業(yè)績(jī)較差時(shí)，可適當(dāng)壓低部門(mén)內(nèi)員工的考核得分。這樣，也可以使員工績(jī)效與部門(mén)績(jī)效保持一致性。

薪酬績(jī)效工作總結(jié)4

　　公司員工薪酬管理制度

　　第一章總則第一條：目的為規(guī)范公司員工薪酬評(píng)定及其預(yù)算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來(lái)的利益的機(jī)制，促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。第二條：原則

　　公司堅(jiān)持以下原則制定薪酬制度。

　　一、按勞分配為主的原則

　　二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則

　　三、員工工資增長(zhǎng)與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則

　　四、優(yōu)化勞動(dòng)配置的原則

　　五、公司員工的薪酬水平高于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均水平。第三條：職責(zé)

　　一、公司辦以室是公司員工薪酬管理的主管部門(mén)，主要職責(zé)有：

（一）、擬訂本公司薪酬管理制度實(shí)施細(xì)則和薪酬預(yù)算；

（二）、督促并指導(dǎo)本公司各部門(mén)實(shí)施薪酬管理制度；

（三）、核算并發(fā)放員工工資；

（四）、填制、審核上報(bào)《員工異動(dòng)審批單》和《轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、晉升、降級(jí)匯總（）月報(bào)表》（見(jiàn)附件五）；

（五）、辦理公司人力資源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬結(jié)構(gòu) 第四條：薪酬構(gòu)成公司員工的薪酬主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利等。第五條：工資

　　本公司員工工資按考核周期和計(jì)發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類(lèi)，按構(gòu)成內(nèi)容和計(jì)發(fā)依據(jù)不同又分為基準(zhǔn)工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。第六條：基準(zhǔn)工資釋義與分類(lèi)

　　一、本制度所稱(chēng)基準(zhǔn)工資是指公司為每個(gè)職位設(shè)置的若干個(gè)職等中分設(shè)的每個(gè)薪級(jí)，在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計(jì)發(fā)基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。

　　二、基準(zhǔn)工資按考核周期和計(jì)發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準(zhǔn)年薪和月薪制工資中的基準(zhǔn)月薪兩類(lèi)，按構(gòu)成內(nèi)容和計(jì)發(fā)依據(jù)不同又分為相對(duì)固定應(yīng)發(fā)的基礎(chǔ)工資（基礎(chǔ)年薪或基礎(chǔ)月薪）和依個(gè)人績(jī)效考核情況上下浮動(dòng)的績(jī)效工資（績(jī)效年薪、基礎(chǔ)績(jī)效工資）兩部分。第七條：基準(zhǔn)提成工資釋義與構(gòu)成：

　　一、本制度所稱(chēng)基準(zhǔn)提成工資是指按子公司制訂的已報(bào)集團(tuán)公司事業(yè)發(fā)展部，人力資源部備案有效的《工資提成計(jì)算辦法》為部分員工計(jì)提的一項(xiàng)工資計(jì)發(fā)基數(shù)；

　　二、基準(zhǔn)提成工資分成應(yīng)發(fā)基礎(chǔ)提成工資和依個(gè)人績(jī)效考核情況上下浮動(dòng)的提成績(jī)效工資兩部分。第八條：津貼

　　本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務(wù)補(bǔ)貼等。第九條：獎(jiǎng)金

　　公司設(shè)置的獎(jiǎng)金主要包括年終績(jī)效工資、超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)和突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)三類(lèi)。第十條：福利

　　公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。第三章年薪制

　　第十一條：年薪制的釋義

　　年薪制是以年度為考核周期，把經(jīng)營(yíng)管理者工資收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的一種工資分配方式。第十二條：年薪制員工范圍

　　本公司實(shí)行年薪制員工的范圍為：公司領(lǐng)導(dǎo)、公司部門(mén)負(fù)責(zé)人。第十三條：年薪制員工工資的構(gòu)成本公司年薪制員工工資構(gòu)成的內(nèi)容只包括基準(zhǔn)年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖，不參與提成工資分配（其中，基準(zhǔn)年薪分為基礎(chǔ)年薪和績(jī)效年薪兩部分）。第十四條：基礎(chǔ)年薪的釋義

　　本制度所稱(chēng)基礎(chǔ)年薪是按基準(zhǔn)年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預(yù)支部分。

　　第十五條：績(jī)效年薪的釋義

　　本制度所稱(chēng)績(jī)效年薪是基準(zhǔn)年薪減去基礎(chǔ)年薪后的剩余部分?？?jī)效年薪的實(shí)際支付金額，要根據(jù)年薪制員工個(gè)人年度績(jī)效得分來(lái)計(jì)算，具體計(jì)發(fā)辦法，按公司《個(gè)人績(jī)效考核辦法》規(guī)定。第十六條：基準(zhǔn)年薪與基礎(chǔ)年薪和績(jī)效年薪的構(gòu)成比例，依年薪制人員不同的經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任，按領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層級(jí)設(shè)置不同的比例。第十七條：基準(zhǔn)年薪標(biāo)準(zhǔn)

　　基準(zhǔn)年薪標(biāo)準(zhǔn)是公司制定的本公司年薪制員工所有職位的標(biāo)準(zhǔn)工資體系第十八條：年薪制員工試用期和考察期的月薪

　　年薪制員工試用期是指公司為聘任在實(shí)行年薪制職位上任職的新員工設(shè)置的一至三個(gè)月的試用期。考察期是公司通過(guò)內(nèi)部招聘、選聘，為職位晉升（含從基準(zhǔn)年薪低檔職位向高檔職位調(diào)動(dòng)）員工設(shè)置的一至三個(gè)月的考察期，還包括考察期滿(mǎn)經(jīng)考核不合格而再設(shè)置的一至三個(gè)月的延長(zhǎng)考察期。

　　新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準(zhǔn)年薪的十二分之一的百分之八十，不計(jì)發(fā)績(jī)效年薪和超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)。

　　職位晉升員工在考察期間和延長(zhǎng)考察期間的薪酬維持晉升前職位標(biāo)準(zhǔn)不變。經(jīng)考核合格的，從考察期滿(mǎn)的次月起，按其新任職位的基礎(chǔ)年薪的十二分之一計(jì)發(fā)基礎(chǔ)月薪，計(jì)提績(jī)效年薪和計(jì)發(fā)超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)。

　　試用期、考察期的時(shí)間可依據(jù)聘用條件或任職需求作適當(dāng)調(diào)整，必須在任職前約定。第二十一條：月薪制的釋義

　　月薪制是以月度為考核周期，把員工的工資收入與個(gè)人月度績(jī)效掛鉤的一種工資分配方式。

　　本公司的月薪制又分為標(biāo)準(zhǔn)月薪制和提成月薪制兩種。第二十二條：標(biāo)準(zhǔn)月薪制人員范圍

　　子公司實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)月薪制人員的范圍為：辦公室（行政管理和后勤服務(wù)人員）、財(cái)務(wù)部、客戶(hù)服務(wù)部和運(yùn)營(yíng)部非年薪制員工。第二十三條：提成月薪制人員范圍

　　公司實(shí)行提成月薪制人員的范圍為：客服部部和運(yùn)營(yíng)部非年薪制員工。第二十四條：標(biāo)準(zhǔn)月薪制員工工資的構(gòu)成本公司標(biāo)準(zhǔn)月薪制員工的月工資包括基準(zhǔn)工資、加班工資、津貼等，不參與提成工資分配?；鶞?zhǔn)工資只是計(jì)發(fā)基數(shù)，構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個(gè)部分：

　　一、基礎(chǔ)工資（相對(duì)固定的部分，為基準(zhǔn)工資的80%，也稱(chēng)：基礎(chǔ)月薪）

　　二、基礎(chǔ)績(jī)效工資（浮動(dòng)部分，為基準(zhǔn)工資的20%）第二十五條：提成月薪制員工工資構(gòu)成本公司提成月薪制員工的月工資包括基準(zhǔn)工資、基準(zhǔn)提成工資、加班工資、津帖等?；鶞?zhǔn)工資和基準(zhǔn)提成工資只是計(jì)發(fā)基數(shù)?；鶞?zhǔn)工資的構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個(gè)部分：

　　一、基礎(chǔ)工資，為基準(zhǔn)工資的80%，也稱(chēng)基礎(chǔ)月薪。

　　二、基礎(chǔ)績(jī)效工資，為基準(zhǔn)工資的20%。基準(zhǔn)提成工資的構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個(gè)部分：

　　一、基礎(chǔ)提成工資，為基準(zhǔn)提成工資的80%。

　　二、提成績(jī)效工資，為基準(zhǔn)提成工資的20%。第二十六條：月基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)

　　月基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)是公司制定的月薪制員工所有職位薪級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)工資體系。第二十七條：績(jī)效工資基數(shù)釋義

　　本制度所稱(chēng)績(jī)效工資基數(shù)是提成月薪制人員的基礎(chǔ)績(jī)效工資與提成績(jī)效工資之和。第二十八條：應(yīng)發(fā)績(jī)效工資的計(jì)算：

　　本制度所稱(chēng)應(yīng)發(fā)績(jī)效工資數(shù)，是指按公司《個(gè)人績(jī)效考核辦法》和《個(gè)人績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》規(guī)定實(shí)施考核后，依據(jù)員工個(gè)人月度績(jī)效分?jǐn)?shù)所對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資系數(shù)乘以標(biāo)準(zhǔn)月薪制人員的基礎(chǔ)績(jī)效工資數(shù)或提成月薪制人員的績(jī)效工資基數(shù)所得的工資數(shù)。第二十九條：月薪制員工在試用期的月薪

　　公司對(duì)通過(guò)招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工，可以依勞動(dòng)合同法的規(guī)定設(shè)置試用期，試用期的月薪按其擬任職位職等薪級(jí)基準(zhǔn)工資的80%計(jì)發(fā)，試用期間不計(jì)發(fā)績(jī)效工資和超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)。第三十條：學(xué)徒工的薪酬

　　學(xué)徒工的薪酬按學(xué)徒協(xié)議規(guī)定支付。第三十一條：實(shí)習(xí)生的薪酬

　　實(shí)習(xí)生在公司實(shí)習(xí)期間的薪酬按集團(tuán)公司與學(xué)校簽訂的實(shí)習(xí)協(xié)議規(guī)定支付。第五章獎(jiǎng)金

　　第三十二條：獎(jiǎng)金的種類(lèi)

　　公司設(shè)置年度績(jī)效獎(jiǎng)、超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和其他獎(jiǎng)。第三十三條：年度績(jī)效獎(jiǎng)

　　一、獎(jiǎng)勵(lì)范圍：十二月份工資發(fā)放名冊(cè)中的月薪制（包括標(biāo)準(zhǔn)月薪制和提成月薪制）員工。

　　二、獎(jiǎng)金額度：以公司為單位，計(jì)提獎(jiǎng)金總額，計(jì)提方法如下：公司年度績(jī)效獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)總額為：公司獎(jiǎng)勵(lì)范圍內(nèi)員工十二月份的的基準(zhǔn)月薪乘以獎(jiǎng)勵(lì)范圍內(nèi)員工在公司本年度工作的月數(shù)除以12乘以倍數(shù)。

　　第十四條公司年度績(jī)效獎(jiǎng)應(yīng)發(fā)總額為：公司年度績(jī)效獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)總額乘以公司績(jī)效（KPI）考核得分對(duì)應(yīng)的年度績(jī)效獎(jiǎng)系數(shù)。

　　公司績(jī)效分?jǐn)?shù)與公司年度績(jī)效獎(jiǎng)系數(shù)對(duì)應(yīng)表：

　　三、獎(jiǎng)金分配

　　1、根據(jù)各部門(mén)的年度績(jī)效情況，作第一次分配，把總額分配至各部門(mén)

　　2、各部門(mén)根據(jù)員工個(gè)人年度績(jī)效情況，作第二次分配，把本部門(mén)獎(jiǎng)金分配給員工。

　　3、具體分配方案由公司按《個(gè)人績(jī)效考核辦法》規(guī)定制訂，報(bào)公司人力資源部備案后執(zhí)行。第三十四條：超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)

　　一、獎(jiǎng)勵(lì)范圍：公司全體員工

　　二、獎(jiǎng)金額度：按集團(tuán)公司與子公司簽訂的年度經(jīng)營(yíng)總額約定的比例計(jì)提。

　　三、獎(jiǎng)金分配

　　獎(jiǎng)金的分配比例為：公司總經(jīng)理（含主持工作的副總經(jīng)理）可控制在總額的25%以?xún)?nèi)，副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門(mén)負(fù)責(zé)人（年薪制人員）、主管的平均數(shù)應(yīng)分別控制在主管（不含）以下員工平均數(shù)的15倍、10倍、6倍、3倍以?xún)?nèi)。公司在進(jìn)行第一次分配時(shí)應(yīng)視部門(mén)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)情況做適當(dāng)?shù)谋壤鰷p。具體分配方案由子公司按集團(tuán)公司《個(gè)人績(jī)效考核辦法》規(guī)定制訂，報(bào)公司人力資源部備案后執(zhí)行。第三十五條：突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)

　　一、獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象：在公司的某項(xiàng)工作中作出突出貢獻(xiàn)的員工、被評(píng)為國(guó)力標(biāo)兵的員工等。

　　二、獎(jiǎng)金額度：由公司人力資源部擬訂評(píng)獎(jiǎng)方案，作出規(guī)定，也可由公司總經(jīng)理作出決定。第六章福利

　　第三十六條：法定福利

　　公司按國(guó)家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)。

　　第三十七條：公司為員工設(shè)置提供帶薪假、防寒降溫費(fèi)、免費(fèi)工作餐、三節(jié)（春節(jié)、端午、中秋節(jié)）禮品、交通和通訊補(bǔ)貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問(wèn)、重疾與亡故慰問(wèn)等福利，具體實(shí)施細(xì)則另行制訂。第七章薪資調(diào)整

　　第三十八條：職位分類(lèi)及薪等、職等和薪級(jí)的設(shè)置

　　公司員工的職位分為兩大類(lèi)七崗系：即職能類(lèi)（含經(jīng)營(yíng)崗系、管理崗系、專(zhuān)業(yè)崗系、事務(wù)崗系）和技術(shù)類(lèi)（含銷(xiāo)售崗系、服務(wù)崗系、修理崗系）。公司依據(jù)職位價(jià)值評(píng)估將職位分成十四個(gè)薪酬等級(jí)，其中又將技術(shù)類(lèi)職位分為五個(gè)職等，每個(gè)職等內(nèi)設(shè)二個(gè)薪級(jí)；將職能類(lèi)職位又分為初任、熟練、資深三個(gè)職等，其中初任職等內(nèi)設(shè)二個(gè)薪級(jí)，熟練、資深職等內(nèi)各設(shè)三個(gè)薪級(jí)。

　　第三十九條：薪等職等薪級(jí)的釋義

　　一、本制度所稱(chēng)薪等是指公司通過(guò)職位價(jià)值評(píng)估，依據(jù)公司設(shè)置的職位，把職務(wù)層次、薪資水平相近的集合起來(lái)列為一個(gè)等，按薪資水平由高到低，序號(hào)從一開(kāi)始，由小到大設(shè)置的等別。本制度現(xiàn)行薪等設(shè)置為十四個(gè)。

　　二、本制度所稱(chēng)職等，是指集團(tuán)公司為同一職位，按其工作深度、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、技能要求不同設(shè)置的等別。本制度現(xiàn)行職等，按職位分類(lèi)的不同，設(shè)置不同的職等。

　　三、本制度所稱(chēng)薪級(jí)是指公司在同一職等內(nèi)設(shè)置的若干個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)不同的級(jí)別。本制度現(xiàn)行薪級(jí)按職等和薪酬標(biāo)準(zhǔn)由高到低。

　　試用期內(nèi)的新員工、學(xué)徒、實(shí)習(xí)生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級(jí)。第四十條：薪資調(diào)整的主要內(nèi)容

　　公司依據(jù)公司的總體效益和經(jīng)營(yíng)發(fā)展、社會(huì)同行業(yè)平均工資水平和員工個(gè)人績(jī)效等情況，主要從以下五個(gè)方面調(diào)整員工薪資：

　　一、調(diào)整基準(zhǔn)年薪和基準(zhǔn)月薪（以下統(tǒng)稱(chēng)基準(zhǔn)工資）標(biāo)準(zhǔn)（簡(jiǎn)稱(chēng)調(diào)標(biāo)）。

　　二、調(diào)整工資提成計(jì)算方法。

　　三、調(diào)整超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)的提成比例。

　　四、調(diào)整年度績(jī)效獎(jiǎng)的計(jì)提方法。

　　五、調(diào)整員工的職位及其職等薪級(jí)（簡(jiǎn)稱(chēng)調(diào)級(jí)）。第四十一條：基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整

　　一、公司依據(jù)職位價(jià)值評(píng)估結(jié)果、本地區(qū)同行業(yè)工資水平、公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)預(yù)算等因素，每年為每個(gè)職級(jí)薪級(jí)設(shè)定或調(diào)整基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　二、基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整方案由公司人力資源部在每年三月份擬訂，經(jīng)公司辦公會(huì)審議通過(guò)，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　三、基準(zhǔn)年薪標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的主要依據(jù)和方法

　　1、主要依據(jù)：

①當(dāng)?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例； ②年度目標(biāo)利潤(rùn)的多少； ③經(jīng)營(yíng)條件的不同，包括經(jīng)營(yíng)品牌的知名度、區(qū)域內(nèi)相同品牌的競(jìng)爭(zhēng)度、公司員工總數(shù)的多少、管理團(tuán)隊(duì)的配置等情況； ④職位的不同。

　　2、方法：

　　基準(zhǔn)年薪=職位工資（中位標(biāo)準(zhǔn)工資）×職務(wù)系數(shù)×目標(biāo)利潤(rùn)系數(shù)×經(jīng)營(yíng)條件系數(shù)。

　　四、基準(zhǔn)月薪標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的主要依據(jù)和方法：

　　1、主要依據(jù)：

①當(dāng)?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例； ②職位、職責(zé)和任職資格； ③工作環(huán)境。

　　第四十二條：工資提成計(jì)算辦法的調(diào)整

　　公司授權(quán)子公司依據(jù)業(yè)務(wù)市場(chǎng)發(fā)生的變化，在既有利于提高公司經(jīng)營(yíng)效益，又有利于提高員工的工作積極性的前提下，適時(shí)制訂或調(diào)整《工資提成計(jì)算辦法》。《工資提成計(jì)算辦法》須報(bào)公司人力資源部備案。第四十三條：超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)提成比例的調(diào)整

　　超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)的提成比例在公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)定額約定。第四十四條：?jiǎn)T工職位、職等、薪級(jí)的調(diào)整

　　一、職位調(diào)整及因其產(chǎn)生的職等薪級(jí)調(diào)整申報(bào)審批流程，因工作需要，公司員工必須在工作單位內(nèi)變動(dòng)職位或在集團(tuán)單位內(nèi)變動(dòng)工作單位、職位的，應(yīng)按以下審批流程辦理職位和薪資調(diào)整申報(bào)審批手續(xù)。

（一）主管職位（含）以下員工的職位異動(dòng)薪資調(diào)整申報(bào)審批流程：

　　由人力資源主管部門(mén)填制《員工異動(dòng)審批表》申報(bào)，經(jīng)異動(dòng)員工工作部門(mén)、人力資源主管部門(mén)負(fù)責(zé)人審核，簽字同意后，報(bào)公司負(fù)責(zé)人簽字批準(zhǔn)；涉及變動(dòng)工作單位的，《員工異動(dòng)審批表》由異動(dòng)前單位審核批準(zhǔn)后，轉(zhuǎn)異動(dòng)后單位按異動(dòng)前單位相同審批流程辦理異動(dòng)審批手續(xù)，對(duì)員工的工資進(jìn)行調(diào)整。

（二）主管職位（不含）以上員工的職位異動(dòng)薪酬調(diào)整申報(bào)審批流程：

　　1、按公司內(nèi)部招聘選聘人才制度和《要事審批流程》規(guī)定的權(quán)限下發(fā)任職通知書(shū)。

　　2、按本條

（一）款相同流程辦理審核手續(xù)（公司負(fù)責(zé)人的審批權(quán)變更為審核權(quán)），簽字同意后報(bào)公司人力資源部及其分管領(lǐng)導(dǎo)審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)。其中屬公司委派的財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人異動(dòng)，由人力資源部先轉(zhuǎn)公司財(cái)務(wù)部及其分管領(lǐng)導(dǎo)審核同意后，由人力資源部及其分管領(lǐng)導(dǎo)審核同意報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。因職位晉升又設(shè)置了考察期的薪酬，必須辦理兩次異動(dòng)申報(bào)審批手續(xù)。第一次是以職位調(diào)整為目的，《員工異動(dòng)審批表》中的異動(dòng)執(zhí)行時(shí)間選擇職位異動(dòng)，第二次是以薪資調(diào)整為目的，《員工異動(dòng)審批表》中的異動(dòng)執(zhí)行時(shí)間選擇薪酬異動(dòng)，是指考察合格后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行時(shí)間。

　　二、職等、薪級(jí)的晉升與下降

（一）、職等薪級(jí)晉升與下降的員工范圍

　　1、公司員工；

　　2、公司月薪制員工。

（二）、職等內(nèi)薪級(jí)晉升的基本條件

　　1、個(gè)人年度績(jī)效被評(píng)為優(yōu)秀的，或連續(xù)兩年被評(píng)為合格的；

　　2、調(diào)薪的間隔時(shí)間達(dá)十二個(gè)月或二十四個(gè)月的。調(diào)薪是指調(diào)級(jí)，包括轉(zhuǎn)正定級(jí)、職位異動(dòng)上調(diào)一級(jí)以上薪資，按本制度規(guī)定上調(diào)薪級(jí)的，調(diào)標(biāo)又調(diào)級(jí)的，但不包括調(diào)標(biāo)不調(diào)級(jí)的。

（三）職等晉升的基本條件

　　因符合前款基本條件晉級(jí)至上一職等薪級(jí)時(shí)，員工的能力、任職資格應(yīng)達(dá)到該職等職位的任職資格要求。員工任職資格的認(rèn)定方法由公司人力資源部擬訂報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過(guò)后執(zhí)行。

（四）職等內(nèi)薪級(jí)晉升對(duì)象和時(shí)間的確定。

　　1、個(gè)人年度績(jī)效被評(píng)為優(yōu)秀檔次的，從考核年度次年的四月一日起晉升一級(jí)薪級(jí)，但距上次調(diào)薪間隔時(shí)間不足十二個(gè)月的，從距上次調(diào)薪間隔時(shí)間達(dá)第十三個(gè)月的一日起晉升一級(jí)薪級(jí)。

　　2、個(gè)人年度績(jī)效連續(xù)兩年被評(píng)為合格的，從該考核年度的次年四月一日起晉升一級(jí)薪級(jí)，但距上次調(diào)薪間隔時(shí)間不足二十四個(gè)月的，從距上次調(diào)整間隔時(shí)間達(dá)第二十五個(gè)月的一日起晉升一級(jí)薪級(jí)。

（五）職等薪級(jí)同時(shí)晉升對(duì)象和時(shí)間的確定

　　按公司任職認(rèn)定辦法規(guī)定獲得資格的，按前款規(guī)定晉升職等薪級(jí)，未獲得資格的不予辦理調(diào)薪，特殊情況需調(diào)級(jí)的報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)決定。

（六）職等薪級(jí)的下降

　　個(gè)人年度績(jī)效被評(píng)為不合格的，從考核年度的次年的四月一日起下降一級(jí)薪級(jí)，或轉(zhuǎn)為試用或調(diào)整職位或按規(guī)定解除勞動(dòng)合同。下降的薪級(jí)屬下一職等薪級(jí)，以后薪級(jí)晉升遇升職等，仍需按職等晉升規(guī)定辦理。

（七）職等薪級(jí)晉升與下降的申報(bào)審批流程

　　1、公司員工職等薪級(jí)晉升與下降的申報(bào)審批流程：

　　由子公司填制《員工異動(dòng)審批表》，經(jīng)工作部門(mén)、辦公室負(fù)責(zé)人審核晉級(jí)、降級(jí)條件，同意簽字后報(bào)公司負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。

　　2、公司員工職等薪級(jí)晉升與下降的申報(bào)審批流程：

　　由公司人力資源部填制《員工異動(dòng)審批表》，經(jīng)工作部門(mén)，人力資源部門(mén)及其分管領(lǐng)導(dǎo)審核晉級(jí)與降級(jí)條件，同意簽字后報(bào)總裁批準(zhǔn)。

　　三、職位、職等、薪級(jí)調(diào)整審核審批內(nèi)容與權(quán)限：

《員工異動(dòng)審批表》中設(shè)定的員工職位、職等、薪級(jí)異動(dòng)調(diào)整審核審批內(nèi)容權(quán)限如下：

（一）異動(dòng)員工擬任之新職位應(yīng)在經(jīng)公司人力資源部批準(zhǔn)的年度人力資源（預(yù)算）計(jì)劃，或臨時(shí)批準(zhǔn)的職位編制增減計(jì)劃，職位編號(hào)等范圍內(nèi)。

（二）異動(dòng)員工應(yīng)具備崗位說(shuō)明書(shū)中設(shè)定的任職資格、條件。

（三）職等薪級(jí)晉升、下降應(yīng)符合本條設(shè)定的條件，薪資應(yīng)符合公司公布并在實(shí)施中的基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　四、職位、職等、薪級(jí)調(diào)整申報(bào)審批規(guī)范

（一）填制《員工異動(dòng)審批表》應(yīng)字跡規(guī)范、清楚，選擇異動(dòng)類(lèi)別準(zhǔn)確，與異動(dòng)有關(guān)信息填寫(xiě)不漏項(xiàng)，要真實(shí)，無(wú)論何種異動(dòng)均應(yīng)填報(bào)個(gè)人績(jī)效情況。

（二）審批內(nèi)容權(quán)限按前款規(guī)定。

（三）公司辦公室應(yīng)填制本公司員工《轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、晉升、降級(jí)匯總（）月報(bào)表》，于每月五日?qǐng)?bào)送公司人力資源部。第八章薪酬預(yù)算管理第四十五條：薪酬預(yù)算責(zé)任

　　薪酬預(yù)算的責(zé)任人為人力資源主管部門(mén)的有關(guān)專(zhuān)員和部門(mén)負(fù)責(zé)人。公司辦公室負(fù)責(zé)編制本公司的薪酬預(yù)算，公司人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、審核、匯總公司的薪酬預(yù)算，編制公司的薪酬預(yù)算。

　　第四十六條：薪酬預(yù)算的主要內(nèi)容

　　薪酬預(yù)算是人力資源計(jì)劃和財(cái)務(wù)預(yù)算中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，主要包括：工資、獎(jiǎng)金、福利、社保費(fèi)的預(yù)算計(jì)劃。

　　第四十七條：薪酬預(yù)算的主要依據(jù)

　　薪酬預(yù)算主要依據(jù)有年度經(jīng)營(yíng)的KPI指標(biāo)、公司組織架構(gòu)的設(shè)置和職位編制，員工素質(zhì)與工資水平、社保繳費(fèi)基數(shù)等。第四十八條：薪酬預(yù)算的基本方法

　　確定薪酬預(yù)算內(nèi)容及其主要依據(jù)的相關(guān)數(shù)據(jù)資料，分項(xiàng)編制匯總。第十五條第四十九條：薪酬預(yù)算的控制

　　薪酬預(yù)算控制可以運(yùn)用產(chǎn)值（營(yíng)業(yè)額）工資費(fèi)用率變量控制方法，對(duì)非提成工資人員的薪酬也可以用定量控制方法，根據(jù)公司的具體情況，可以同時(shí)選擇兩種方法，分塊控制。具體辦法在制定《經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)》的KPI指標(biāo)時(shí)確定。

　　薪酬預(yù)算控制應(yīng)與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、公司績(jī)效和個(gè)人績(jī)效考核管理緊密結(jié)合。第九章薪酬支付第五十條：薪酬支付方式

　　一、工資、獎(jiǎng)金用現(xiàn)金支付，由公司統(tǒng)一在銀行辦理員工個(gè)人工資帳戶(hù)、卡，在支付日將實(shí)發(fā)薪資轉(zhuǎn)入員工個(gè)人工資帳戶(hù)、卡。

　　二、福利禮金、禮品的付給可以用現(xiàn)金或?qū)嵨铩?第五十一條：工資核算

　　一、日基礎(chǔ)工資=月基礎(chǔ)工資÷30

　　二、小時(shí)基礎(chǔ)工資=日基礎(chǔ)工資÷8

　　三、加班工資

　　公司按排員工在工作日延長(zhǎng)工作時(shí)間的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，應(yīng)首先安排其補(bǔ)休，不能補(bǔ)休的和在法定節(jié)假日加班的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)和公司《考勤管理制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費(fèi)：

　　1、延長(zhǎng)工作日工作時(shí)間的加班加點(diǎn)，加班工資=小時(shí)基礎(chǔ)工資×加班小時(shí)數(shù)；

　　2、公休日的加班工資=日基礎(chǔ)工資×加班天數(shù)×2；

　　3、法定節(jié)假日的加班工資=日基礎(chǔ)工資×加班天數(shù)×3。

　　四、考勤扣款

（一）、缺勤扣款：按公司《考勤管理制度》規(guī)定需扣款的缺勤，扣款額=日基礎(chǔ)工資×缺勤天數(shù)。

（二）、遲到早退扣款：按集團(tuán)公司《考勤管理制度》規(guī)定的扣款標(biāo)準(zhǔn)扣款。

　　五、統(tǒng)一使用公司制定的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》。

　　六、填制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》說(shuō)明

　　1、應(yīng)發(fā)款項(xiàng)=基礎(chǔ)月薪+基礎(chǔ)提成工資+應(yīng)發(fā)績(jī)效工資+福利（現(xiàn)金支付部分）+崗位津貼+加班費(fèi)+路救補(bǔ)帖+其他應(yīng)付款；

　　2、個(gè)人所得稅計(jì)稅額=應(yīng)發(fā)款項(xiàng)-未足月扣款-考勤扣款-社保費(fèi)；

　　3、個(gè)人所得稅，按計(jì)稅額和相關(guān)稅率計(jì)算。

　　4、應(yīng)扣款項(xiàng)=未足月扣款+考勤扣款+社保費(fèi)+個(gè)人所得稅+其他扣款；

　　5、實(shí)發(fā)金額=應(yīng)發(fā)款項(xiàng)（合計(jì)應(yīng)發(fā)）-應(yīng)扣合計(jì)。第五十二條：離職員工薪酬支付

　　一、勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，公司或員工不續(xù)簽勞動(dòng)合同或員工因公司有《勞動(dòng)合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動(dòng)合同離職的，離職員工在離職前按公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計(jì)提、支付：

（一）月薪制員工：

　　1、離職月工作日的基礎(chǔ)工資（包括基礎(chǔ)提成工資）按日計(jì)算，績(jī)效工資仍按正常月度工作績(jī)效考核分計(jì)算，離職日后的缺勤按事假處理?；A(chǔ)工資和績(jī)效工資在離職日一次付清。

　　2、年度績(jī)效獎(jiǎng)和超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)：在年終后離職的，按公司當(dāng)年計(jì)獎(jiǎng)辦法計(jì)發(fā)；年中離職的不計(jì)發(fā)。

　　二、勞動(dòng)合同期內(nèi)，員工因自己的原因要求離職，轉(zhuǎn)正員工提前三十天向公司遞交了書(shū)面通知，或經(jīng)公司同意在收到書(shū)面通知后不滿(mǎn)三十日可以離職的，離職員工按公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計(jì)提支付：

（一）月薪制員工：

　　1、離職月工作日的基礎(chǔ)工資按日計(jì)算，績(jī)效工資仍按正常月度工作績(jī)效考核分計(jì)算，離職日后的缺勤按事假處理?；A(chǔ)工資和績(jī)效工資在公司員工薪酬支付日付清。

　　2、年度績(jī)效獎(jiǎng)和超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)：

　　年終后離職的，按公司當(dāng)年的計(jì)獎(jiǎng)辦法計(jì)發(fā)，年中離職的不計(jì)發(fā)。

薪酬績(jī)效工作總結(jié)5

　　人力16好巴閉

　　績(jī)效薪酬復(fù)習(xí)資料

　　一、目標(biāo)管理是什么？怎么操作？

　　含義：一種程序或過(guò)程，它使組織中的上級(jí)和下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上、下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營(yíng)、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)每個(gè)單位和個(gè)人貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。

　　操作：

　　首先，設(shè)定目標(biāo)（Set Objective），目標(biāo)的內(nèi)容要兼顧結(jié)果與過(guò)程，這是根據(jù)崗位職責(zé)和公司整體目標(biāo)，由主管經(jīng)理和當(dāng)事者一起討論確定的。

　　其次，當(dāng)事者要自己動(dòng)手，制訂工作計(jì)劃（Busine Plan），其中最重要的內(nèi)容，就是設(shè)計(jì)階段性目標(biāo)（Mile Stone），提出達(dá)成階段目標(biāo)的策略和方法。

　　第三，定期進(jìn)行 “進(jìn)展總結(jié)（Review Progre）”，由主管經(jīng)理、當(dāng)事者和業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)一起，分析現(xiàn)狀預(yù)期與目標(biāo)的差距，找到彌補(bǔ)差距、完成目標(biāo)的具體措施。

　　最后，在目標(biāo)任務(wù)終止期，進(jìn)行總體性的績(jī)效評(píng)估（Performance Evaluation），如果沒(méi)有達(dá)成目標(biāo)，要檢討原因；

　　如果超出預(yù)期，或者達(dá)成了當(dāng)初看上去難以完成的目標(biāo)，則要分析成功的原因，并與團(tuán)隊(duì)分享經(jīng)驗(yàn)。

　　目標(biāo)管理的三個(gè)共同：1）、共同制定計(jì)劃確定目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，選擇行動(dòng)方案；2）、上下級(jí)之間共同反饋下級(jí)完成工作任務(wù)、上級(jí)予以支持；3）、共同控制檢查任務(wù)完成情況、進(jìn)入下一個(gè)周期。

　　二、某一知識(shí)員工的績(jī)效考評(píng)和薪酬方案

　　績(jī)效考評(píng)方法：

　　1．效果主導(dǎo)型（考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)工作效果為主，效果主導(dǎo)型著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)在結(jié)果，而不是行為。由于它考評(píng)的是工作業(yè)績(jī)，而不是工作過(guò)程，所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，并且考評(píng) 也容易操作。）

　　目標(biāo)管理法：

　　績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法：

　　直接指標(biāo)法:

　　成績(jī)記錄法:

　　2．品質(zhì)主導(dǎo)型（考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的品質(zhì)為主，品質(zhì)主導(dǎo)型著眼于“他這個(gè)人怎么樣?”，由于品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)需要使用如忠誠(chéng)、可靠、主動(dòng)、有創(chuàng)造性、有自信、有協(xié)助精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且操作性與效度較差。但是它適合對(duì)員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評(píng)。）

　　排列法

　　選擇排列法

　　成對(duì)比較法

　　強(qiáng)制分布法

　　3．行為主導(dǎo)型考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)員工的工作行為為主，行為主導(dǎo)型著眼于“干什么”、“如何去干的”，重在工作過(guò)程，而非工作結(jié)果。考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作型較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì) 管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)。

　　關(guān)鍵事件法

　　行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)

　　行為觀(guān)察法

　　加權(quán)選擇量表法

　　知識(shí)員工：基層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、銷(xiāo)售人員

　　薪酬方案：

　　1 基層管理人員的薪酬模式

　　基薪+獎(jiǎng)金+福利

　　2專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬模式

　　技能取向型+獎(jiǎng)金+福利

　　3銷(xiāo)售人員的薪酬模式

　　純薪金模式:個(gè)人收入＝固定工資

　　純傭金模式:個(gè)人收入＝銷(xiāo)售額（或毛利、利潤(rùn)）×提成率

　　薪金傭金模式:個(gè)人收入＝基本薪金＋（當(dāng)期銷(xiāo)售額－銷(xiāo)售定額）×提成率

(銷(xiāo)售人員既有固定薪金作保障，有相對(duì)固定的基本收入；又與銷(xiāo)售業(yè)績(jī)掛鉤，有提成的刺激)

　　薪金傭金獎(jiǎng)金混合模式: 個(gè)人收入＝基本薪金＋（當(dāng)期銷(xiāo)售額－銷(xiāo)售定額）×提成率＋部

　　門(mén)獎(jiǎng)總額×個(gè)人提獎(jiǎng)系數(shù)

(兼顧薪金、傭金、獎(jiǎng)金這三方面報(bào)酬的特點(diǎn))

　　總額分解模式:個(gè)人工資＝銷(xiāo)售部門(mén)工資總額×（個(gè)人月銷(xiāo)售額/銷(xiāo)售部門(mén)月總銷(xiāo)售額）

　　三、績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容：

　　1、德（品德考評(píng)）：

　　價(jià)值觀(guān)、使命感、進(jìn)取心

　　2、能（能力考評(píng)）：

? 經(jīng)驗(yàn)閱歷、知識(shí)、技能熟練程度

? 判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力

　　3、勤（態(tài)度考評(píng)）:

? 積極性、責(zé)任感、紀(jì)律性、協(xié)作性

　　4、績(jī)（業(yè)績(jī)考評(píng)）：

? 任務(wù)完成度、質(zhì)量、數(shù)量

　　研究能力、判斷能力、計(jì)劃能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力

　　四、績(jī)效管理的誤區(qū)：

（簡(jiǎn)單答題版）

　　人員的負(fù)擔(dān)、例行公事

　　強(qiáng)迫員工表現(xiàn)更好或更努力的一種制約機(jī)制

　　只在表現(xiàn)不佳時(shí)才需使用

　　每年完成一堆表格

（論述版）

　　1、重結(jié)果輕過(guò)程

　　有的企業(yè)認(rèn)識(shí)到了績(jī)效管理的重要性，在年初時(shí)根據(jù)整體目標(biāo)分解制定出個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，到年底時(shí)就目標(biāo)完成情況與計(jì)劃進(jìn)行對(duì)照總結(jié)，根據(jù)獎(jiǎng)懲制度或規(guī)定進(jìn)行績(jī)效兌現(xiàn)，粗看還是那么回事，但是卻忽略了過(guò)程管理這一關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。一套科學(xué)的績(jī)效管理體系，是通過(guò)上下級(jí)持續(xù)的溝通過(guò)成共同的承諾，將績(jī)效管理過(guò)程中目標(biāo)制定、過(guò)程輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估、結(jié)果應(yīng)用四個(gè)階段有機(jī)結(jié)合在一起，員工的個(gè)人利益、成長(zhǎng)發(fā)展與企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成一致才能形成“共贏(yíng)”的局面。

　　2、重局部輕整體

　　許多企業(yè)注重績(jī)效管理目標(biāo)的制定和結(jié)果的考核，而忽視績(jī)效管理前期的規(guī)劃以及考核后工作。誠(chéng)然，沒(méi)考核就無(wú)法激勵(lì)和提高，但如果績(jī)效考核不堅(jiān)持以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，就很難保證績(jī)效考核工作有效支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，而績(jī)校長(zhǎng)期考核的導(dǎo)向性又是通過(guò)績(jī)效目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，因此又必須注重績(jī)效目標(biāo)是否與企業(yè)整體目標(biāo)一致，是否具體，可衡量，是否具有挑戰(zhàn)性以及是否有時(shí)間上的要求等等。在績(jī)效考核后期，企業(yè)必須執(zhí)行一個(gè)有效的激勵(lì)制度，就績(jī)效結(jié)果進(jìn)行兌現(xiàn)?？?jī)效管理體系的各個(gè)環(huán)節(jié)都是密切相關(guān)的，只重視或解決一些局部的問(wèn)題，而忽略整體性同樣也是一種誤區(qū)。

　　3、重眼前輕長(zhǎng)遠(yuǎn)

　　很多企業(yè)急于求成，試圖尋找一劑靈丹妙藥來(lái)解決管理中的所有問(wèn)題。他們對(duì)于任何先進(jìn)的管理方法和手段都有一種欲望，希望立即產(chǎn)生效果。而管理本身并不能直接帶來(lái)效益。也幾乎不可能在短期內(nèi)看到效果，就績(jī)效管理而言，一方面要認(rèn)識(shí)到并不能通過(guò)它來(lái)解決我們面臨的所有問(wèn)題；另一方面，從制定目標(biāo)到結(jié)果應(yīng)用，一個(gè)完整的過(guò)程一般都需要至少半年的時(shí)間，另外它還需健全的系統(tǒng)支持，比如一份內(nèi)容詳盡，權(quán)責(zé)明確的工作說(shuō)明書(shū)，一套完善的薪酬和獎(jiǎng)懲體系等等。這些可能都不能滿(mǎn)足那些性急的經(jīng)營(yíng)管理者，最后只能發(fā)出“績(jī)效管理也不過(guò)如此”的感嘆來(lái)。

　　4、重戰(zhàn)術(shù)輕戰(zhàn)略

　　績(jī)效管理體系是從企業(yè)遠(yuǎn)景和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，并以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的一套科學(xué)的管理體系，是在企業(yè)戰(zhàn)略、組織、文化背景下建立的一個(gè)“平臺(tái)”。事實(shí)上，績(jī)效管理體系具有戰(zhàn)略性的特點(diǎn)。有的企業(yè)卻希望它在實(shí)戰(zhàn)中解決管理過(guò)程聽(tīng)許多細(xì)節(jié)問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題解決一個(gè)問(wèn)題，卻沒(méi)有認(rèn)識(shí)到每一個(gè)問(wèn)題之間都是有關(guān)聯(lián)的，而且解決它們首先需要尋找根源，對(duì)癥下藥。因此績(jī)效管理不會(huì)提供解決這些細(xì)節(jié)問(wèn)題的方江或技巧，只能就問(wèn)題的根源，提出解決的思路并不斷必進(jìn)，因此說(shuō)實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的過(guò)程。

　　五、平衡積分卡和KPI：（簡(jiǎn)單概括，主要看課本第四章。。）

　　關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）

　　關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）被成為第二代目標(biāo)管理，它是用來(lái)衡量某崗位任職者工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)目標(biāo)完成效果最直接的衡量依據(jù)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定是在公司高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成共識(shí)之后，通過(guò)價(jià)值樹(shù)或者任務(wù)樹(shù)或者魚(yú)骨分析來(lái)分解成關(guān)鍵成功因素（KSC），再分解為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI），再把KPI按部門(mén)和崗位向下分解，是自上而下的。制定KPI的主要目的是明確引導(dǎo)經(jīng)營(yíng)管理者將精力集中在能對(duì)績(jī)效產(chǎn)生最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營(yíng)行為上，及時(shí)了解判斷企業(yè)營(yíng)運(yùn)過(guò)程中產(chǎn)生的問(wèn)題，及時(shí)采取提高績(jī)效水平的改進(jìn)措施。

　　確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，要遵循SMART原則，即具體化、可度量、可實(shí)現(xiàn)、現(xiàn)實(shí)性以及時(shí)限性。

　　在遵循SMART原則進(jìn)行KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)用過(guò)程中，由于對(duì)SMART原則的理解偏差可能導(dǎo)致指標(biāo)過(guò)分細(xì)化、關(guān)鍵指標(biāo)遺漏與“中庸”以及考核目標(biāo)偏離和考核周期過(guò)短等問(wèn)題。同時(shí)，KPI雖然能夠良好的突出公司發(fā)展的要點(diǎn)，并且實(shí)施成果導(dǎo)向的考核。但是在部門(mén)之間的平衡作用上效果不明顯，忽視了部門(mén)間的關(guān)系與權(quán)重。而且，KPI的要素基本是相互獨(dú)立的，沒(méi)有體現(xiàn)彼此的聯(lián)系，在時(shí)間的維度上也沒(méi)有超前與滯后之分。它的分解與落實(shí)都是以既定目標(biāo)為核心的，因而不能突出部門(mén)或個(gè)人的特色及職能。

◎平衡計(jì)分卡（BSC）

　　平衡計(jì)分卡（Balance Score Card，簡(jiǎn)稱(chēng)BSC）是由哈佛商學(xué)院教授羅伯特?？ㄆ仗m和大衛(wèi)。諾頓，在總結(jié)多家績(jī)效測(cè)評(píng)處于領(lǐng)先地位公司經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，于1992年發(fā)明并推廣的一種戰(zhàn)略績(jī)效管理工具。它與KPI最大的不同在于：BSC是以總體戰(zhàn)略為核心，分層次、分部門(mén)不同設(shè)置的，更具有戰(zhàn)略管理意義。平衡記分卡包括以下六種要素：維度、戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)、目標(biāo)值、行動(dòng)方案和具體任務(wù)，并且把對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)劃分為四個(gè)部分：財(cái)務(wù)角度、客戶(hù)、經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。它反映了財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)衡量方法之間的平衡，長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡，外部和內(nèi)部的平衡，結(jié)果和過(guò)程的平衡，管理業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的平衡等多個(gè)方面。所以能反映組織綜合經(jīng)營(yíng)狀況，使業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)趨于平衡和完善，利于組織長(zhǎng)期發(fā)展。

　　但是，BSC在中國(guó)的實(shí)施也有著一定的困難和局限性

　　首先，BSC的實(shí)施難度大。要求企業(yè)有明確的組織戰(zhàn)略，高層管理者具備分解和溝通戰(zhàn)略的能力和意愿，中高層管理者具有指標(biāo)創(chuàng)新的能力和意愿；

　　其次，BSC的工作量極大。除了對(duì)戰(zhàn)略的深刻理解外，需要消耗大量精力和時(shí)間把它分解到部門(mén)，并找出恰當(dāng)?shù)闹笜?biāo)；

　　再次，BSC不適用于個(gè)人。相比較于成本和收益，沒(méi)有必要把平衡記分卡分解到個(gè)人層面。對(duì)于個(gè)人而言，要求績(jī)效考核易于理解、易于操作、易于管理，而B(niǎo)SC并不具備這些特點(diǎn)。

　　平衡記分卡作為企業(yè)的一種戰(zhàn)略和績(jī)效管理模式，它是歐美最先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)的高度概括和總結(jié)，但它卻不可能解決我國(guó)企業(yè)在現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理中遇到的所有問(wèn)題。

　　六、在面談之前、之后應(yīng)采取的相關(guān)措施

　　1、面談之前的措施主要有：經(jīng)常與下級(jí)進(jìn)行關(guān)于績(jī)效的溝通；在判斷別人的績(jī)效之前先判斷自己的績(jī)效；鼓勵(lì)下級(jí)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)面談進(jìn)行準(zhǔn)備

　　2、面談之后的措施主要有：經(jīng)常與下級(jí)進(jìn)行關(guān)于績(jī)效的溝通；定期對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)展情況進(jìn)行評(píng)價(jià)；以績(jī)效為基礎(chǔ)，確定組織的獎(jiǎng)酬系統(tǒng)。只有這三個(gè)層次的全面結(jié)合，績(jī)效面談才能取得最優(yōu)效果。結(jié)束之前，主管最好先做一個(gè)簡(jiǎn)單的總結(jié)，讓雙方回憶面談的主要內(nèi)容?？梢栽诿嬲勥^(guò)程中先做簡(jiǎn)單的記錄，然后在24小時(shí)內(nèi)將面談內(nèi)容整理到《員工績(jī)效面談?dòng)涗洷怼飞?，記錄要清晰具體，尤其是對(duì)提高員工績(jī)效有幫助的信息。

　　3、有效問(wèn)題的7大標(biāo)準(zhǔn)：簡(jiǎn)短、清楚、強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)、相關(guān)、肯定為主、中立、無(wú)確定答案

　　4、語(yǔ)言性溝通：管理者評(píng)價(jià)員工的服務(wù)態(tài)度時(shí)不應(yīng)直截了當(dāng)告知其結(jié)果、評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)具體而非籠統(tǒng)、評(píng)價(jià)時(shí)既要指出進(jìn)步又要指出不足、評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)避免使用極端化的字眼、通過(guò)問(wèn)題解決方式建立未來(lái)績(jī)效目標(biāo)、直接開(kāi)始面談的主題、牢記面談的目的和重點(diǎn)、該結(jié)束的時(shí)候立即結(jié)束

　　5、非語(yǔ)言性溝通：空間場(chǎng)所的選擇、身體姿勢(shì)的選擇、注視方法的選擇、融洽面談氛圍的營(yíng)造

　　績(jī)效面談的原則：

　　1、抓住時(shí)機(jī)，及時(shí)反饋

　　2、對(duì)事不對(duì)人

　　3、明確具體，言而有據(jù)

　　4、反饋信息應(yīng)定向于可控行為

　　5、允許對(duì)評(píng)估反饋提出異議

　　6、同時(shí)提出對(duì)員工支持幫助計(jì)劃

　　7、建立并維持彼此的信任

　　8、在平等的立場(chǎng)上進(jìn)行商討

　　9、傾聽(tīng)并鼓勵(lì)下屬說(shuō)話(huà)

　　10、重在績(jī)效而不是人格特征

　　11、優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重

　　12、不將考評(píng)與工資、晉升混為一談

　　13、以積極的方式結(jié)束面談

　　七、薪酬計(jì)算題

　　1、制度工作時(shí)間的計(jì)算

? 年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）＝250天? 季工作日：250天÷4季＝天/季

? 月工作日：250天÷12月＝天/月

? 工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)。

　　2、計(jì)件工資計(jì)算公式：工資數(shù)額=計(jì)件單價(jià)*合格產(chǎn)品數(shù)量

　　某員工的工資實(shí)行的是計(jì)件工資，在產(chǎn)量為3000個(gè)時(shí)，計(jì)價(jià)單價(jià)為0．9元/個(gè)，產(chǎn)量超過(guò)3000個(gè)，每超過(guò)一個(gè)，計(jì)件單價(jià)為1．1元/個(gè)，該員工實(shí)際產(chǎn)量為3600個(gè)，其實(shí)付工資為多少?

　　答:實(shí)付員工工資＝3000×0．9十(3600—3000)×1．1＝3360(元)

　　3、計(jì)件工資的操作

　　計(jì)件單價(jià):工人完成每一件產(chǎn)品的工資額

　　標(biāo)準(zhǔn)工作量法

　　計(jì)件單價(jià)=某等級(jí)工人的日（小時(shí)）工資標(biāo)準(zhǔn)÷日（小時(shí)）產(chǎn)量定額；

　　標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間法

　　計(jì)件單價(jià)=某等級(jí)工人的日（小時(shí)）工資標(biāo)準(zhǔn)×單位產(chǎn)品的工時(shí)定額。? 某種產(chǎn)品需要甲等工人制造，該等級(jí)工人的月標(biāo)準(zhǔn)工資是1500元，在1

　　小時(shí)內(nèi)內(nèi)，1位甲等工人對(duì)這種產(chǎn)品進(jìn)行合格加工的合理產(chǎn)量是5件，則該種產(chǎn)品的計(jì)件單價(jià)是多少？

? 某種產(chǎn)品需要乙等工人制造，該等級(jí)工人的月標(biāo)準(zhǔn)工資是1200元，1位

　　乙等工人對(duì)這種產(chǎn)品進(jìn)行合格加工的合理工時(shí)是小時(shí)，則該種產(chǎn)品的計(jì)件單價(jià)是多少？

? 計(jì)件單價(jià)=1500÷30÷8÷5=元/件

? 計(jì)件單價(jià)=1500÷30÷8*5=25元/件

　　4、個(gè)人計(jì)件工資

=（合格品數(shù)量+料廢品數(shù)量）*計(jì)件單價(jià)-工廢品數(shù)量*單位工廢品賠償金額 ? 小李2008年5月共加工甲類(lèi)產(chǎn)品1000件，其中合格品為800件，料廢品

　　為150件，工廢品為50件。合格品的計(jì)件單價(jià)為2元/件，工廢品單位賠償金額為4元/件。小李5月的計(jì)件工資為多少？

（800+150）*2-50*4=1700元

　　5、集體計(jì)件工資的計(jì)算：

? 某員工應(yīng)得計(jì)件工資=該員工計(jì)時(shí)工資*計(jì)件工資分配率

? 某員工計(jì)時(shí)工資=該員工實(shí)際工作小時(shí)數(shù)*小時(shí)工資率

? 計(jì)件工資分配率=集體計(jì)件工資總額÷集體員工實(shí)際工資之和

　　某車(chē)間由張、王、李、趙四位等級(jí)不同的人組成加工小組，各人的月標(biāo)準(zhǔn)工資分別為2400元、1800元、1200元和600元；各人2008年9月完成的實(shí)際工時(shí)分別為120小時(shí)、130小時(shí)、140小時(shí)和160小時(shí)。本月計(jì)件工資總額為元。請(qǐng)計(jì)算各位工人的計(jì)時(shí)工資，計(jì)件工資分配率，各人的計(jì)件工資。

? 各人的計(jì)時(shí)工資：張=2400÷30÷8*120=1200王=975，李=700，趙=400

　　計(jì)件工資分配率=÷（1200+975+700+400）=

? 集體計(jì)件工資分配：張的計(jì)件工資=1200* =元王=

　　元，李=元趙=元

薪酬績(jī)效工作總結(jié)6

　　薪酬績(jī)效管理制度

　　一、設(shè)計(jì)薪酬方案的原則

（一）公司人力資源部擬定薪資方案，報(bào)公司管理層討論，經(jīng)CEO批準(zhǔn)后實(shí)施。

（二）薪資方案包括如下內(nèi)容：

　　1、具有明確的目的性

　　建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，充分利用和發(fā)揮薪資的杠桿作用，激勵(lì)員工的工作積極性，引進(jìn)人才，留住人才。

　　2、薪酬給付的合理性

　　薪資增長(zhǎng)速度不高于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率或利潤(rùn)的增長(zhǎng)速度。符合國(guó)家及地方法令的規(guī)定。

　　根據(jù)員工工作貢獻(xiàn)決定員工薪資水平，同時(shí)參考社會(huì)物價(jià)指數(shù)、公司支付能力、市場(chǎng)同崗位水平。

　　3、薪酬設(shè)計(jì)的簡(jiǎn)單可行性

　　原則上薪資管理制度、流程、操作盡量簡(jiǎn)單，以減少理解困難、操作失誤和管理成本。

　　4、薪酬設(shè)計(jì)的公開(kāi)性和保密性

　　有關(guān)薪酬的制度和標(biāo)準(zhǔn)，要對(duì)員工進(jìn)行講解和介紹。但員工的薪酬數(shù)據(jù)應(yīng)保密，本人和薪資管理者均不得對(duì)外泄露。

　　二、薪酬制度實(shí)施管理

（一）確定薪資結(jié)構(gòu)

　　1、公司實(shí)行結(jié)構(gòu)制薪酬，即薪酬由基本薪資、崗位薪資、績(jī)效薪資等部分構(gòu)成，具體構(gòu)成及構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn)跟隨當(dāng)年度公司薪酬管理政策。公司與員工約定工作金額，為薪酬總金額，即各部分累計(jì)和。

　　2、員工在職期間的日工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：薪酬總額÷天。

　　3、工資結(jié)合日常考勤管理核算。

（二）確定薪資標(biāo)準(zhǔn)

　　1、員工薪資標(biāo)準(zhǔn)不得低于北京市當(dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、新錄用員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的確定

（1）新錄用的員工，按照相關(guān)程序辦理，由部門(mén)負(fù)責(zé)人按下列情況初步提出薪資標(biāo)準(zhǔn)：招聘崗位的技能要求、應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、應(yīng)聘者的受教育程度、應(yīng)聘者的同崗位工作經(jīng)歷、應(yīng)聘者原崗位薪資水平、本企業(yè)此崗位的薪資水平范圍等。

（2）人力資源部根據(jù)部門(mén)預(yù)算、同行業(yè)市場(chǎng)價(jià)格并核實(shí)應(yīng)聘者本人情況后確定新員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)。（3）新員工試用期工資按其轉(zhuǎn)正后薪資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放。

　　3、人力資源部根據(jù)預(yù)算方案及公司薪資體系確認(rèn)員工薪資水平，范圍內(nèi)的予以審批并執(zhí)行。超出預(yù)算和不符合公司薪資體系的報(bào)經(jīng)CEO批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　三、薪酬變動(dòng)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)

（一）薪資異動(dòng)

　　1、員工調(diào)動(dòng)進(jìn)行薪資調(diào)整。按照相關(guān)程序填寫(xiě)《職務(wù)薪酬變更審批表》，按流程審批通過(guò)后執(zhí)行。并存于本人員工檔案?jìng)洳椤?/p>

　　2、年度薪資調(diào)整：公司每年2月份，對(duì)公司的薪酬水平進(jìn)行回顧，并根據(jù)公司業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況，當(dāng)期人力成本率額度，薪酬競(jìng)爭(zhēng)力水平及員工的實(shí)際績(jī)效表現(xiàn)，確定年度調(diào)薪方案。

　　3、具有以下情況的不在調(diào)整之列：入職不滿(mǎn)6個(gè)月；

　　缺勤累計(jì)達(dá)到2個(gè)月以上者；受?chē)?yán)重過(guò)失處分者；調(diào)薪當(dāng)月辦理離職手續(xù)者；

　　薪資水平已達(dá)到所在職級(jí)最高等級(jí)者；業(yè)務(wù)線(xiàn)不盈利或者盈利情況不達(dá)公司要求的;

　　4、特別調(diào)薪

　　特別調(diào)薪需結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展實(shí)際情況按照實(shí)際需求提出特別申請(qǐng)，經(jīng)CEO特別批準(zhǔn)的員工可進(jìn)行薪資調(diào)整。

（二）薪資計(jì)算期及發(fā)薪日

　　1、計(jì)薪周期為自然月，即每月1日至本月最后一天，每月10日前公司向員工支付上月薪酬，如遇節(jié)假日可以順延發(fā)放或者提前支付；公司有義務(wù)代扣代繳個(gè)人所得稅及其他法定代扣繳行為；

　　2、調(diào)薪員工按照調(diào)薪流程辦理完調(diào)薪手續(xù)后，依據(jù)調(diào)薪時(shí)間在規(guī)定的發(fā)薪日統(tǒng)一發(fā)薪。

　　3、離職員工按照離職流程辦理完調(diào)離手續(xù)后，根據(jù)其出勤情況在規(guī)定的發(fā)薪日統(tǒng)一結(jié)算。

　　四、員工福利及假期工資

　　1、工作日公司給予員工補(bǔ)助，標(biāo)準(zhǔn)為：800元/人/月，按當(dāng)月的實(shí)際出勤天數(shù)核算，在次月的工資里統(tǒng)一發(fā)放。

　　2、法定假：公司員工每年享有元旦、清明節(jié)、五一勞動(dòng)節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、十一國(guó)慶節(jié)、春節(jié)法定帶薪假期。

　　3、年休假：按照公司規(guī)定休假

　　4、婚假、產(chǎn)假、喪假、工資按正常發(fā)放

　　5、事假：事假最小請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)為1小時(shí)，超過(guò)1小時(shí)的以小時(shí)為單位累計(jì)，并按實(shí)際請(qǐng)假小時(shí)扣除全額工資。

　　6、病假：

（1）病假最小請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)為1小時(shí)，超過(guò)1小時(shí)的以小時(shí)為單位累計(jì)。

（2）月累計(jì)病假超過(guò)20天，或年累計(jì)病假超過(guò)3個(gè)月，不享受當(dāng)年年終福利獎(jiǎng)金。（3）勞動(dòng)者因病或者非因工負(fù)傷停止工作進(jìn)行治療，根據(jù)國(guó)家規(guī)定支付病假工資標(biāo)準(zhǔn)：北京；病假工資按實(shí)際請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)扣除30%基本工資；上海；①工齡不滿(mǎn)2年的，病假工資按請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)的40%扣除；

②工齡滿(mǎn)2年不滿(mǎn)4年的，病假工資按請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)的30%扣除；

③工齡滿(mǎn)4年不滿(mǎn)6年的，病假工資按請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)的20%扣除；

④工齡滿(mǎn)6年不滿(mǎn)8年的，病假工資按請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)的10%扣除；廣州；病假工資按請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)的40%扣除；

（3）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷公司根據(jù)員工實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期。醫(yī)療期，根據(jù)國(guó)家規(guī)定按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%計(jì)放。

　　五、績(jī)效管理

（一）績(jī)效管理體系的適用范圍績(jī)效管理體系適用于全體員工。

（二）績(jī)效管理的周期

　　績(jī)效管理循環(huán)將以年度為一個(gè)完整循環(huán)周期，在年度周期內(nèi)，根據(jù)人員崗位、職級(jí)、業(yè)務(wù)特設(shè)置考核周期，具體詳見(jiàn)各部門(mén)對(duì)應(yīng)的績(jī)效規(guī)定。

（三）績(jī)效管理權(quán)限

　　公司的績(jī)效管理體系將采用層層分解、雙重管理的管理方法，基本原則如下：

　　員工的績(jī)效目標(biāo)制定、績(jī)效合同簽訂及績(jī)效評(píng)估由直屬部門(mén)負(fù)責(zé)人直接負(fù)責(zé)，隔級(jí)上級(jí)作為第二考核人參與普通員工的績(jī)效管理過(guò)程；

　　雙線(xiàn)匯報(bào)的人員根據(jù)事前確定的虛線(xiàn)實(shí)線(xiàn)比例進(jìn)行考核權(quán)重劃分；

（四）績(jī)效評(píng)估的流程

　　上級(jí)評(píng)定→員工自評(píng)→信息收集總結(jié)→歸檔保存及結(jié)果應(yīng)用→結(jié)果調(diào)整確認(rèn)→績(jī)效溝通

（五）績(jī)效等級(jí)

　　工作績(jī)效劃分為五個(gè)等級(jí)，同一部門(mén)內(nèi)各工作績(jī)效等級(jí)與能力等級(jí)的人數(shù)分布需符合等級(jí)分布要求，分