績效考核工作總結(jié)10篇績效考核工作亮點及不足

時間：2024-05-18 14:21:00 工作總結(jié)

　　大家在生活中應(yīng)該都會要寫工作總結(jié)吧？一份好的工作總結(jié)是對自己工作內(nèi)容的復(fù)盤，有利于在今后工作中查缺補漏。你知道如何寫好工作總結(jié)嗎？下面是范文網(wǎng)小編整理的績效考核工作總結(jié)10篇績效考核工作亮點及不足，供大家參考。

績效考核工作總結(jié)1

　　績效考核工作是XX年集團公司為了確保戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而重點推行的一項工作。從XX年1月就開始著手對(績效考核管理辦法)進行草擬。草擬過程中公司的主要領(lǐng)導(dǎo)以及各部門、各單位的相關(guān)人員都提出了積極的改進意見，用兩個月的時間對方案進行不斷的修正與完善。在XX年4月召開的職代會上經(jīng)表決后通過，在全公司范圍內(nèi)開始正式的推行。

　　一、XX年績效考核工作完成情況

　　在推行前為了保證此項工作的效果，集團公司做了兩項工作。第一，為分公司和項目部各崗位制定規(guī)范的考核指標。集團公司下設(shè)8家分公司。這8家分公司都是施工類型分公司，各分公司的經(jīng)營內(nèi)容基本一致，分公司間相同崗位的崗位職責(zé)也大致相同，因此為各崗位制定規(guī)范的考核指標，有利于對各分公司的績效考核工作進行指導(dǎo)與比較。為了保證考核指標能夠與各崗位的實際工作相契合，集團公司副總經(jīng)理陳慶君，集團公司企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理陳軍偉，人力資源

　　部經(jīng)理鄒巖，以及其他相關(guān)人員在一起經(jīng)過多次的討論，最終在XX年形成了一整套針對分公司和項目部各崗位的考核指標體系。該體系中包含a+、、a、b三類指標，分別適用于a+、、a、b類分公司。每一類指標中包含此類分公司中所有管理和技術(shù)崗位的考核指標。第二，對集團公司總部各層級管理人員，以及分公司經(jīng)理、副經(jīng)理，項目經(jīng)理進行了績效管理知識的培訓(xùn)。XX年3月，由人力資源部經(jīng)理對集團公司總部管理人員和分公司的經(jīng)理、副經(jīng)理和項目經(jīng)理進行績效管理知識的培訓(xùn)，為績效考核工作開展進行思想上的引導(dǎo)。由于集團公司常年施工任務(wù)繁重，一部分管理人員把大部分的精力都放在了施工上，對管理方面知識積累和儲備不足，對績效管理了解的很少，存在一定的錯誤理解，更有甚者對績效管理、績效考核等名詞都一無所知。因此對管理人員進行績效管理知識的培訓(xùn)是非常必要和有效的。第三，XX年4月，集團公司范圍內(nèi)對XX年一季度進行模

　　擬考核評分。為了保證績效考核工作的順利推行，檢驗(績效考核管理辦法)和指標中存在的問題，集團公司決定對集團公司總部中層及以下管理人員，分公司全體管理人員，以及開工項目部的技術(shù)人員進行模擬考核。模擬考核過程中，總部管理人員由直接上級根據(jù)下級的季度工作計劃，制定考核指標，分公司所有人員都按照集團制定的考核指標考核?？己顺绦虬凑?績效考核管理辦法)進行。在模擬考核過程中，發(fā)現(xiàn)對于項目部的考核指標存在遺落。在制定指標過程中只考慮了項目部正常施工狀態(tài)，而忽略了項目部在進入施工場地，但未正式開始施工時的狀態(tài)，缺少對這種狀態(tài)下的考核指標。在發(fā)現(xiàn)這一問題后，采取了項目部根據(jù)實際工作自主擬定考核指標的辦法來解決。

　　從4月份開始，整個集團公司的績效考核工作正式開始。施工的項目部考核周期為一個月，總部中層以下管理人員以及分公司管理人員的考核周期為一個季度。在每個考核周期結(jié)束后，各部室、分公司、項目部都要按照規(guī)定的時間進行考核評分并且完成績效面談，形成(員工季(月)度考評結(jié)果評定表)和(績效面談記錄表)，并在下個考核周期開始的7天內(nèi)將這兩份表格交到集團公司人力資源部，由人力資源部審核考核的結(jié)果。對于不符合要求的考核材料都給予一定的時間要求改正，改過仍不符合要求的，對其單位負責(zé)績效考核的副經(jīng)理進行了處罰。

　　7月作為集團公司聯(lián)合檢查小組的成員對各施工項目部的績效考核工作進行檢查。通過檢查，既掌握了項目部以及分公司在績效考核工作方面所達到的程度，也發(fā)現(xiàn)了一些在上報材料中未曾發(fā)現(xiàn)的問題。8月人力資源部再次組成三人小組深入到各項目部，詳細了解分公司對項目部績效考核的推進與指導(dǎo)措施，項目部對績效考核的認識，項目部在績效考核實施過程中存在的難點。通過這兩次檢查，也給項目經(jīng)理補充了一些績效管理知識，消除了一些對績效考核的誤解。在與項目經(jīng)理的交談中了解到，項目部每天都會開例會，在例會上會對項目部成員前一天的工作進行總結(jié)，并安排當天的工作。在工作中會隨時指正項目部成員在工作中存在的問題。，這相當于績效面談每天都在進行。而且項目部施工任務(wù)繁重，很難抽出時間做正式的績效面談并形成面談記錄。因此，從9月份開始，取消了對項目部績效面談的要求。此后，各部室、各分公司以及項目部都能夠及時地完成績效考核資料的整理與上報工作?？冃Э己斯ぷ饔行蜻M行。

　　二、績效考核中存在的主要問題

　　經(jīng)過XX年一年的運行，集團公司的績效考核工作取得了一定的成績。

　　首先，績效考核使員工明確了自己的工作任務(wù)和工作目標，避免了工作中的無序性和盲目性，日常行為的方向性更強。

　　其次，員工行為與企業(yè)目標一致性增強?？冃Э己说闹笜耸歉鶕?jù)個人的工作計劃、崗位說明書來制定的，個人的工作計劃又是在集團年度計劃和部門工作計劃指導(dǎo)下產(chǎn)生的，因此，員工日常的工作行為更多地導(dǎo)向了公司的經(jīng)營目標。

　　再次，員工對績效考核的理解度和認同度增加。員工從最開始的不理解不接受到現(xiàn)在基本能夠意識到績效考核的作用，并比較主動地按照既定的計劃認真

　　地完成工作，逐步改變了原來“要我干”和“等著干”的工作態(tài)度。

　　最后，由于績效考核周期的縮短，使績效工資的發(fā)放比以前及時了。此前，集團公司的績效工資都是按年度發(fā)放的，使績效工資的激勵作用大大降低，現(xiàn)在改為月度或季度發(fā)放，使激勵更及時。

　　績效考核是一項技術(shù)性比較強，復(fù)雜程度比較高的一項工作。對照戰(zhàn)略要求XX年績效考核工作基本解決了原來績效工資與個人工作業(yè)績無明顯關(guān)系以及績效考核不考工作過程的問題。這一年來雖然相關(guān)人員都投入了大量的精力，努力去探索和實踐，但績效考核工作仍然存在不少的問題。具體表現(xiàn)在：

　　(一)接受心態(tài)方面

　　雖然績效考核工作已經(jīng)被員工所接受，但這種接受更多的表現(xiàn)為一種被動的接受。很多人是將其作為一項不得不完成的任務(wù)來對待的，認為是集團公司克扣大家工資的一種手段，因此在執(zhí)行的過程中會產(chǎn)生抵觸情緒，

　　并且人為地去調(diào)整考核的結(jié)果。

　　(二)指標方面

　　1.項目部考核指標設(shè)定過于理想化

　　參與指標制定的人員中，有實際項目部施工經(jīng)驗的人偏少，因此，制定過程中往往考慮的都是理想狀態(tài)，忽略了很多在施工實際狀況。例如，竣工驗收及時性，結(jié)算？？？等項指標，從理想化的角度來考慮，的確是在工程施工結(jié)束后就應(yīng)該及時進行考核，但是實際的情況是有些項目竣工幾年后都沒有驗收，而且沒有驗收并不是施工方的原因造成的，故此項考核也不能落實。等到可以竣工驗收時，承擔(dān)施工任務(wù)的項目部可能早已“面目全非”，根本我從考核，最后使這項指標只能是流于形式。

　　2.有些指標的可操作性不強

　　績效考核中，有些指標所需要的數(shù)據(jù)很難獲得，難以計算出準確的結(jié)果；有些指標很難量化，定性評分帶有很大的主觀性和隨意性，很難保證考核的公正與公平。

　　3.考核指標選取覆蓋面不足

　　某些崗位考核指標的選取沒有覆蓋到其關(guān)鍵業(yè)務(wù)。對部門經(jīng)理或分公司中層管理人員的考核，一般只選取了技術(shù)方面的指標，對于一些管理職能方面給予的考核不夠。集團公司的發(fā)展必須要提升集團公司的管理能力，績效考核的目的也是為了改善和提升個人和集團的業(yè)績。因此應(yīng)該通過績效考核來全面提升個人和集團的軟實力。

　　4.指標解釋不夠清晰

　　指標解釋是對指標名稱的.進一步闡釋，起到說明考核內(nèi)容的作用。但有些指標解釋并沒有起到此種作用。例如對分公司經(jīng)理考核的產(chǎn)值指標，由于解釋不清，導(dǎo)致大家理解不一致，出現(xiàn)了數(shù)據(jù)上的不統(tǒng)一，影響了績效考核的進度。

　　5.對指標目標值和和評價標準的擬定混亂

　　有些被考核者考核指標的目標值一律為100%，指標評價標準也模糊不清，這使得評價失去了明晰的標準，無法確定該項指標的完成程度，無法給被考核者一個有說服力的分數(shù)。

　　(三)評分方面

　　績效考核的評分應(yīng)該嚴格按照預(yù)定的計算公式，由直接上級或者指定的部門根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)來打分。但在一年的推行過程中，始終有部分直接領(lǐng)導(dǎo)對下屬的打分主觀性很強。打分過程中，完全忽視計算公式和指標評價標準，只是按照個人的主觀判斷，或者與被考核者關(guān)系的遠近親疏來給出分數(shù)。這種做法完全背離了績效考核的初衷，考核分數(shù)偏離了實際工作表現(xiàn)，考核結(jié)果失去了公正性和準確性。

　　(四)績效面談方面

　　績效面談是績效管理中一個必不可少的組成部分，是績效改進的重要環(huán)節(jié)。但在集團公司績效考核的過程中，各部門、各分公司、各項目部都對此項工作重視程度不夠。有的敷衍了事，有的根本就未進行面談。面談記錄完全由制表人員來編造，兩次考核績效面談內(nèi)容除了時間外，基本都一樣，拷貝的痕跡非常明顯。此種做法使績效考核的作用大打折扣。

　　(五)績效考核推動方面

　　有些部室和分公司在績效考核推動方面缺少計劃?？冃Э己瞬皇侨肆Y源部一個部門的工作，績效考核不是一個只注重結(jié)果的工作，更不是一個只需要進行填表的工作。這項工作需要每一個考核者和被考核者都要參與進來，共同協(xié)作來完成。但目前的狀況是各部門和各分公司對績效考核工作缺少計劃性，只是按照方案要求

　　在考核期結(jié)束后制作表格。至于，被考核者是否真正按照指標項開展了工作，是否理解了指標的含義等都不去考慮。對考核中出現(xiàn)的問題也不去做深入的分析，更不去想解決問題的措施，把績效考核只當成自己需要完成的一項工作任務(wù)，完全沒有認識到是一種管理的方法和手段。

　　三、XX年績效考核工作重點

　　新的一年的績效考核工作即將開始。XX年的績效考核工作在著力解決上述問題的前提下，還要進行不斷的探索和創(chuàng)新，保證績效考核工作能在集團公司內(nèi)部茁壯成長，成為實現(xiàn)集團公司戰(zhàn)略目標的一個重要支撐。

　　(一)持續(xù)培訓(xùn)，使績效考核內(nèi)化到員工的思想意識中

　　員工被動接受績效考核，會讓績效考核工作在執(zhí)行過程中被弱化。因此XX年我們要在接受心態(tài)轉(zhuǎn)變上下功夫。變被動接受為主動接受。一年的

　　績效考核讓員工已經(jīng)能夠親身感受到實施績效考核所帶來的變化，工作業(yè)績好直接表現(xiàn)在績效工資的增加上，還有很多間接的利益也在不斷地體現(xiàn)，公司XX年底優(yōu)秀的評選，績效考核是其中重要的一項。因此我們要把這些實際的案例充分地運用到績效考核的培訓(xùn)中去，讓所有員工都能通過這些案例加深對績效考核的理解，在自己的思想深處接納績效考核，將績效考核內(nèi)化到自己的思想意識中，并外化到日常的工作中。

　　(二)調(diào)整指標，使指標與實際工作更契合

　　一年的績效考核工作，經(jīng)過不斷地調(diào)整，現(xiàn)有的指標已經(jīng)與實際工作越來越靠近，但是仍然有多余的指標和遺落的指標。在XX年管理人員，尤其是中層以上管理人員的績效考核指標中要加大管理性指標的比重。并且細化指標解釋和計算公式，盡量減少定性評分的模糊解釋，讓考核者的評分有據(jù)可依，評分更容易也更科學(xué)。提高對考核者的要求，督促并幫助其提高制定指標，指標評價標準和目標值的能力。

　　(三)嚴格檢查，使績效面談發(fā)揮作用

　　績效面談決不能應(yīng)付了事。對上報的績效面談記錄進行抽查核實，發(fā)現(xiàn)虛假績效面談記錄的，應(yīng)對考核人進行一定程度的處罰，并且在下個考核周期里全程參與該部門或者該分公司的績效面談，確?？冃嬲勈菄@被考核人的工作業(yè)績來進行的。通過檢查，讓各部門、各分公司的績效面談能夠扎實開展，并真正成為推動績效持續(xù)改進的有力手段。

　　(四)建立制度，敦促各部門各分公司切實推進績效考核工作

　　應(yīng)將績效考核的推進納入到部門負責(zé)人和分公司經(jīng)理的全年考核當中，作為其職位晉升的一項參考內(nèi)容，并且將這些要求以制度的形式確定下來。各部門，各分公司不能將績效考核推進只寫在紙上，以為有了推進計劃就萬事大吉。要根據(jù)制度規(guī)定隨時了解各部門，各分公司的績效考核工作情況，檢查其在考核周期內(nèi)是否按照預(yù)定計劃采取了相應(yīng)措施；發(fā)覺預(yù)定措施無效時，是否及時進行了調(diào)整；調(diào)整過后是否進行了及時的總結(jié)。如各部門、各分公司在績效推進中未按照制度規(guī)定進行，要及時予以糾正與懲罰。

　　(五)靈活安排，實行同崗位不同指標的考核方式

　　XX年對項目部是采取整體考核為主的方式進行的，考核的是項目部整體的業(yè)績，對個人的關(guān)注度不夠，沒能真正體現(xiàn)相同崗位人員的業(yè)績差異。其實在項目部相同崗位中，人員素質(zhì)和工作能力的差異是客觀存在的，雖然崗位相同，但具體承擔(dān)的工作內(nèi)容并不完全一致，技術(shù)復(fù)雜程度也不一樣，承擔(dān)的責(zé)任也輕重不同。在XX年的績效考核中，應(yīng)考慮在項目部中也按每個人實際工作內(nèi)容來進行考核，實現(xiàn)責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一。

　　(六)落實到位，做好績效考核結(jié)果的使用

　　績效考核結(jié)果不是單一的只與績效工資發(fā)放掛鉤。在績效考核管理辦法中已經(jīng)明確指出，績效考核結(jié)果與年終獎發(fā)放，各種獎懲，后備人才調(diào)整，崗位調(diào)整，公開競聘，職位晉升、人員淘汰等掛鉤。XX年集團公司成立60周年慶典系列活動中的評優(yōu)活動，績效考核結(jié)果就成為了評選的一個方面。XX年

　　，要做好與績效考核結(jié)果相關(guān)的各項工作，通過對績效考核結(jié)果的運用，發(fā)揮績效考核的激勵作用，激發(fā)每個員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。從而提高整個集團公司的戰(zhàn)略執(zhí)行力。

　　XX年績效考核工作將緊密結(jié)合集團公司的發(fā)展戰(zhàn)略，并將戰(zhàn)略目標分解落實，對每一名員工完成目標情況及時準確的跟蹤、記錄、考評，確保個人工作目標與集團公司戰(zhàn)略目標的一致性，為集團公司戰(zhàn)略落實提供強有力的支持。

績效考核工作總結(jié)2

　　轉(zhuǎn)眼間，實施績效考核已經(jīng)三年了，績效考核社會關(guān)注程序高，政策性強，是廣大教職工來比較關(guān)心的一件大事。我校為深化教育人事制度改革，推進學(xué)校績效工資制度順利實施，加強教師隊伍建設(shè)，促進教育事業(yè)科學(xué)發(fā)展，根據(jù)國家、省、市、縣關(guān)于實施學(xué)校教師績效考核工作的有關(guān)精神，從指導(dǎo)學(xué)校全面工作上臺階的高度和出發(fā)點，認真學(xué)習(xí)研究政策，制訂了一系列量化考核體系，為績效考核工作的順利推進提供了有力的保障。為了更好的做好今后績效工資考核發(fā)放工作，現(xiàn)對近幾年來教師績效工資發(fā)放工作總結(jié)如下：經(jīng)驗與成績：

　　一、成立組織，領(lǐng)會精神。

　　學(xué)校成立了以一把手校長為組長，其他校級班子成員為成員的學(xué)校績效考核領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，同時還成立績效考核工作小組，負責(zé)考核分配的具體工作，工作小組由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、中層干部和教職工代表組成。工作機構(gòu)全體人員認真學(xué)習(xí)縣局關(guān)于績效考核相關(guān)文件，以及相關(guān)會議精神，充分領(lǐng)會文件精神，認真思考與學(xué)校工作結(jié)合和操作的實施辦法。全體考核組成員在考核中都能嚴格執(zhí)行考核規(guī)定，認真進行考核。

　　二、加強宣傳，確保穩(wěn)定。

　　學(xué)校將《響水縣教職工績效考核指導(dǎo)意見》張貼到學(xué)校公示欄，利用集體會議學(xué)習(xí)績效工資相關(guān)文件精神，充分征求廣大教師的意見和建議，讓每一位教師都能領(lǐng)會文件精神并指導(dǎo)自己的工作。針對我校在考核中可能出現(xiàn)的現(xiàn)象，學(xué)校利用周例會和各年級組會議進行宣傳教育，利用宣傳欄及時宣傳；利用工會人員深入基層年級組做好政策解釋工作；廣開言路，讓廣大教師通過學(xué)校途徑咨詢疑問和反映要求，學(xué)校很好的'化解了一些不穩(wěn)定因素。在績效工資實施期間，我校沒有出現(xiàn)負面影響的事件。

　　同時，針對我校小學(xué)、初中并存的實際情況，積極做好廣大教師的思想教育工作，保證績效考核公平、公正、公開，讓他們能安心投入到正常的工作中。

　　三、研究校情，制訂方案。

　　我們本著指導(dǎo)實際工作的原則，從實施績效考核以來，開展多次調(diào)研，召開各層次的研討會議，制訂了《響水縣海安集實驗學(xué)校教職工績效考核實施方案》。近幾年來，每學(xué)期開學(xué)前都根據(jù)學(xué)校實際情況對績效考核方案進行完善，根據(jù)考核方案，學(xué)校還推行了教師教育教學(xué)工作量化細則和班級管理量化細則，將這兩個細則作為績效考核的主要依據(jù)，推行取得了扭轉(zhuǎn)作風(fēng)和促進工作的目的，更好地我校為教育教學(xué)工作服務(wù)。

　　學(xué)?？冃Э己朔桨傅闹贫?，首先是發(fā)放征求意見稿，人手一份，廣泛征求各同志的意見和建議，然后再進行修訂公示，最終在教代會上通過績效考核實施方案。

　　四、公開實施，接受監(jiān)督。

　　我校教師績效考核的內(nèi)容主要包括職業(yè)道德、工作表現(xiàn)、工作量和工作實績等方面，其中職業(yè)道德、工作表現(xiàn)各15分，工作量30分，工作實績40分。嚴格按照績效考核方案進行實施，重點體現(xiàn)在工作量和工作實績上。每學(xué)期放假前，根據(jù)考核實施方案的要求，由各科室對教師一學(xué)期來的各項工作進行量化積分，各項量化分數(shù)再匯總到辦公室，公示無異議后進行匯總上報。到年底，學(xué)校再將兩學(xué)期的考核積分進行匯總，形成一年的考核積分，公示后上報縣局。最終根據(jù)縣局劃分的績效工資總額，核算出每位教職工的績效工資，再進行公示無誤后，由全體考核領(lǐng)導(dǎo)小組人員簽字后上報縣局發(fā)放。

　　五、總結(jié)及時，指導(dǎo)今后。

　　每一年的績效考核后，我們都進行了及時的總結(jié)反思，及時修訂了績效考核實施細則，期更能方便操作，更具科學(xué)。我們根據(jù)總結(jié)反思的體會，完善下一年的績效工資實施方案及相關(guān)的考核細則，以期更好的指導(dǎo)今后的工作。

　　存在問題：

　　1.部分老教師對30%績效部分的理解存在疑義。認為老教師年齡大、工齡長、職稱高，只要自己能保質(zhì)保量地完成學(xué)校規(guī)定的工作量，就應(yīng)該全額享受自己的30%部分，而不應(yīng)該扣除其它的單項津貼；還有個別教師在工作量與績效工資發(fā)放額度上產(chǎn)生了矛盾。

　　2.發(fā)過期的績效錢多作用小。發(fā)過去的獎勵性績效工資似乎對現(xiàn)在工作的推動作用較小，建議能夠按照學(xué)期或者月及時發(fā)放；今后工作：

　　實行績效工資制度，在很大程度上調(diào)動了教職工的工作積極性，增強了教師的工作責(zé)任感，同時又提高了教師的工資待遇，贏得了廣大教師的贊許。但在實際操作中，我們也感覺到要想把這一惠民工程做實做好，必須遵循以人為本、客觀公正、優(yōu)績優(yōu)酬等原則，正確處理好干多與干少、干壞與干好的關(guān)系，既要體現(xiàn)多勞多得，又要搞好和諧；既要體現(xiàn)公平，又要激勵先進。爭取以后的《方案》更加完善、合理。同時也有利于我們在今后的工作中進一步加強學(xué)校規(guī)范管理，分析教師在績效工資逐步規(guī)范的新形勢下產(chǎn)生的一些新的思想意識。

　　我們要不斷調(diào)節(jié)好教師的工作狀態(tài)，既鼓勵教師之間的競爭，又增強教師之間的信任和團隊精神。讓績效工資制度真正促進學(xué)校和諧發(fā)展。

績效考核工作總結(jié)3

　　為全面評價各二級機構(gòu)單位及人員工作實績，充分調(diào)動廣大干部職工的工作積極性，促進工作作風(fēng)轉(zhuǎn)變和工作效能提高，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本局實際，特制定本考核方案。

　　一、考核原則

　　堅持實事求是的原則，務(wù)求實效；堅持公平、公正的原則，力求公正；堅持擇優(yōu)的原則，注重平時和年度考核相結(jié)合；充分調(diào)動干部群眾的工作積極性。

　　二、考核范圍和對象

　　局屬各科、站所有在崗在編工作人員。

　　三、考核領(lǐng)導(dǎo)小組

　　為加強對局及二級機構(gòu)考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，局成立工作人員考核領(lǐng)導(dǎo)小組，履行考核責(zé)任。

　　組長：鄭炳粦

　　副組長：鄭建騰、張國霖、占飛豹、林海深、邱劍泰

　　成員：局機關(guān)各科室及局屬各事業(yè)單位主要負責(zé)人

　　四、考核方法

　　績效評估主要采取指標考核、公眾評議、察訪核驗等三種方式進行。

　　1、指標考核。年終由局績效評估工作領(lǐng)導(dǎo)小組牽頭，局辦公室、財務(wù)室等單位配合，組織局機關(guān)效能監(jiān)督員，按績效評估指標考核內(nèi)容進行，同時根據(jù)日?？冃Э荚u臺帳、記錄情況，召開會議集體研究評議打分。

　　2、察訪核驗：局效能辦組織有關(guān)人員不定期對被評估單位進行明查暗訪，實行扣分制，直接在年度績效評估總分中扣分。

　　3、投訴件督辦。對企業(yè)和群眾的效能投訴，實行跟蹤督辦。對影響環(huán)境建設(shè)，有損機關(guān)形象，侵害群眾利益，違反效能制度的人和事，對責(zé)

　　任人予以效能告誡，并在責(zé)任單位年度考評的相應(yīng)指標中予以扣分。科、站在自查件中發(fā)現(xiàn)問題，并采取措施及時整改處理，可以不扣分。

　　4、專項督查。局里對市委、市政府重大決策部署落實情況，以及市領(lǐng)導(dǎo)、局領(lǐng)導(dǎo)指辦件辦理情況開展督查工作，維護政令暢通，促進工作落實。

　　五、考核內(nèi)容

　　分為單位績效考核和工作人員績效考核，實行百分制。

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　　依據(jù)單位工作績效、黨風(fēng)廉政建設(shè)、落實執(zhí)行上級規(guī)定、決定及社會公認情況進行評估。

　　1、公共目標占40分，主要包括：政治態(tài)度、思想作風(fēng)、敬業(yè)精神、依法行政、工作作風(fēng)、廉潔自律、遵章守紀以及自身建設(shè)和社會公認情況評估等。

　　2、業(yè)務(wù)目標占60分，主要包括：崗位責(zé)任目標及衡量標準、完成時限及質(zhì)量要求，創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)目標及產(chǎn)生的效益等。單位年度業(yè)務(wù)目標由局各科室負責(zé)人依據(jù)每條線工作實際和年度工作目標及各自崗位職責(zé)擬定，年終分線進行考核審定。每位工作人員則根據(jù)單位年度目標進行分解細化，并認真作好工作日記，為考核提供依據(jù)。

　　3、設(shè)立加扣分項目。加扣分分別累計不超過20分，此項考核由各單位自行申報，各科室提供依據(jù)，局務(wù)會議審定。具體如下：

　?。?）被考核單位有下列情況之一的給予加分：

　　一是單位獲得國家有關(guān)部門和省委、省政府表彰獎勵的，加5分；二是單位獲得市委、市政府表彰獎勵的，加3分；三是單位獲得省級、市級有關(guān)部門表彰獎勵的，加2分；四是單位或個人組織撰寫的理論（科研）文章或調(diào)研報告在國家、省、市刊物發(fā)表并獲獎的，分別加3分、2分、

　　1分；五是單位某一項工作受市領(lǐng)導(dǎo)（省相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)）批示表揚或轉(zhuǎn)發(fā)推廣的加2分。

　　以上加分，累計不超過20分，年終考核時均需提供原件或復(fù)印件等相關(guān)材料，同一項工作多次表彰或批示表揚的以最高項為準。

　?。?）被考核單位有下列情況之一的實行倒扣分：

　　一是業(yè)務(wù)工作受上級主管部門通報批評或新聞輿論曝光，情況屬實的每次扣3分；二是不依法行政，服務(wù)質(zhì)量差的，引發(fā)群體性上訪事件進京上訪每次扣5分，去省城上訪每次扣3分，去市政府上訪每次扣2分；三是不及時接受農(nóng)民咨詢服務(wù)，被群眾投訴且投訴內(nèi)容屬實的，每人次扣2分；四是工作人員當年受行政記過以上處分的每人次扣2分，班子成員受行政記過處以上處分的，本單位不能評先；被依法追究刑事責(zé)任的每人次扣5分；五是發(fā)生涉農(nóng)安全生產(chǎn)有連帶責(zé)任事故的，每次扣2分，造成影響的.，不能評先。有直接責(zé)任事故的每次扣5分。

　?。ǘ┕ぷ魅藛T考核

　　1、對工作人員的考核，以工作人員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

　　2、工作人員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎(chǔ)。

　　平時考核重點考核工作人員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標情況以及出勤情況，可以采取被考核人填寫工作總結(jié)、專項工作檢查、考勤等方式進行，由主管領(lǐng)導(dǎo)予以審核評價。

　　定期考核采取年度考核的方式，在次年年1月進行。

　　3、年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。

　　（1）評定為優(yōu)秀等次的人員，必須在優(yōu)秀指標名額內(nèi)，從績效考核測評分在90分以上（A檔）的人員中產(chǎn)生。平時績效考核分數(shù)有兩次以上在90分以下的人員，年度考核等次不得定為優(yōu)秀。

　?。?）年度績效考核測評分值在70-89分（B檔），且平時績效考核每次得分均在70分以上的人員，年度考核可確定為合格等次。

　?。?）不能按質(zhì)按量完成市委、市政府、局所安排的工作，影響全局的工作，年度考核測評分值在60-69分（C檔），或平時績效考核出現(xiàn)有50%以上考核周期得分在69分以下或有1次以上得分在59分以下的人員，年度考核等次可直接確定為基本合格以下等次。

　?。?）年度考核測評分值在59分以下（D檔），或平時績效考核出現(xiàn)有50%以上的考核周期得分在59分以下的人員，年度考核等次可直接確定為不合格等次。

　　六、考核程序

　　1、自評：各單位在年終對本部門年度共性目標和業(yè)務(wù)目標完成情況進行總結(jié)自查，按照實事求是的要求逐項進行自我評估，自我打分。

　　2、考評：由局分管領(lǐng)導(dǎo)組織相應(yīng)科室人員對各相應(yīng)單位完成共性目標和業(yè)務(wù)目標情況進行考核?？己瞬扇嵉乜疾?、聽取匯報和檢查相關(guān)臺帳資料的辦法進行，并進行綜合評估打分。

　　3、互評：局分管人事的負責(zé)人及人事專干組織各涉農(nóng)二級機構(gòu)事業(yè)單位負責(zé)人進行互評，組織局領(lǐng)導(dǎo)班子成員及各科室負責(zé)人進行聯(lián)評。

　　4、考核結(jié)果：局分管人事的負責(zé)人及人事專干將各單位的自評、考評及互評情況匯總后報局務(wù)會研究審定，確定考核結(jié)果。

　　七、考核結(jié)果及運用

　?。ㄒ唬恼A(yù)算績效考核獎中，提取一定比例的資金對考核結(jié)果實行獎優(yōu)罰劣。年度考核被確定為“優(yōu)秀”等次的人員予以獎勵；年度考核評為“基本合格”、“不合格”等次的，局領(lǐng)導(dǎo)及單位負責(zé)人對其進行誡勉談話、限期改進，且本考核年度不計算為年度考核結(jié)果晉升薪級工資檔次的考核年限，并取消年度考核獎金，連續(xù)兩年年度考核被確定為不合格等次的人員予以辭退。

　?。ǘ﹩挝豢己烁鶕?jù)年度績效考核得分，按得分多少將被考核單位分別評定為一類、二類、三類。年終根據(jù)財政預(yù)算安排，在確定二類單位工作人員的人均獎勵基數(shù)后，一類單位人均獎勵基數(shù)在二類單位人均獎勵基數(shù)上增加20％，三類單位人均獎勵基數(shù)在二類單位人均獎勵基數(shù)上減少20%。

　　八、相關(guān)事項

　?。ㄒ唬﹪栏駡?zhí)行考勤制度。各二級事業(yè)單位主要負責(zé)人為本部門所有工作人員的考勤責(zé)任人，要做到每周有記錄，每月有匯總，每季有考核，年終有自評。

　?。ǘ┘訌妼ぷ髂繕送瓿汕闆r的檢查考核。各二級事業(yè)單位負責(zé)人每個季度要及時統(tǒng)計各單位工作人員過錯與失誤，創(chuàng)新與貢獻的具體情況，并在向本人反饋的基礎(chǔ)上，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審定，報局備案。

　　（三）加強對平時考核的監(jiān)督檢查，局辦公室負責(zé)接受社會各界及服務(wù)對象對二級事業(yè)單位所有工作人員公共目標、業(yè)務(wù)目標等方面的投訴，組織核查，每季度對查實的投訴和各項加扣分事項進行統(tǒng)計并予以公布。

　　（四）各項業(yè)務(wù)考核指標由各條線根據(jù)局所下達的任務(wù)制定。

績效考核工作總結(jié)4

　　根據(jù)江蘇省信息技術(shù)推廣應(yīng)用協(xié)會第一屆理事會工作報告所提出的對第二屆理事會工作要求，江蘇省信息技術(shù)推廣應(yīng)用協(xié)會第二屆理事會的工作緊緊圍繞發(fā)揮協(xié)會中介作用，加強與IT高技術(shù)廠商緊密合作，為企業(yè)的信息化建設(shè)做好方案論證，技術(shù)培訓(xùn)等工作，并利用作為連接廠商和客戶的第三方獨立公正機構(gòu)的特點，大力推進信息技術(shù)應(yīng)用，為信息技術(shù)創(chuàng)造者和使用者提供更好地服務(wù)。

　　主要工作總結(jié)如下：

　　1、逐步提高會員質(zhì)量，提升協(xié)會在業(yè)內(nèi)影響力

　　在第一屆理事會打開局面的基礎(chǔ)上，第二屆理事會積極探索信息技術(shù)推廣應(yīng)用工作思路，不斷提升在業(yè)內(nèi)的影響力。在為應(yīng)用單位服務(wù)過程中，由于我們的工作細致貼切，給應(yīng)用單位帶來了實實在在的幫助，有不少應(yīng)用單位和信息技術(shù)從業(yè)人員主動提出希望加入?yún)f(xié)會，成為協(xié)會的會員，同時，為了保證協(xié)會工作的有效、及時，在吸收新會員的基礎(chǔ)上，我們也清退了部分不熱心和不經(jīng)常參與協(xié)會活動的`會員，使協(xié)會的會員質(zhì)量有很好的提高。

　　2、發(fā)揮協(xié)會中介優(yōu)勢，為應(yīng)用單位提供咨詢服務(wù)

　　隨著信息化建設(shè)的深入，人們愈來愈認識到信息化對工作的重要性，信息化建設(shè)已成為各行各業(yè)的工作重點。值此機遇，我們充分發(fā)揮協(xié)會優(yōu)勢，為社會提供信息咨詢服務(wù)，并在會員單位的信息化建設(shè)工作中做好顧問。

　　3、利用協(xié)會資源，為應(yīng)用單位提供培訓(xùn)服務(wù)支持

　　江蘇省信息技術(shù)推廣應(yīng)用協(xié)會與江蘇省國家稅務(wù)局合作，承接了江蘇省國家稅務(wù)局系統(tǒng)的信息安全培訓(xùn)項目，經(jīng)協(xié)會協(xié)調(diào)中國信息安全評測中心及聯(lián)想網(wǎng)御信息安全有限公司，為江蘇省國家稅務(wù)局系統(tǒng)培訓(xùn)“注冊信息安全管理員（CISP）”20人，課程涉及：信息安全保障體系；信息安全管理體系；安全攻防；密碼技術(shù)；信息安全評測；數(shù)據(jù)庫安全管理；入侵檢測等多項信息安全技術(shù)，受到國稅局和相關(guān)廠商的好評。

　　受江蘇省物聯(lián)再生資源有限公司委托，協(xié)會分兩次對蘇物聯(lián)的80余位工作人員進行了信息安全知識培訓(xùn)，內(nèi)容包括：安全基礎(chǔ)、操作系統(tǒng)安全、攻防技術(shù)、安全架構(gòu)等。得到了蘇物聯(lián)公司領(lǐng)導(dǎo)的稱贊。

　　4、利用會員單位人才資源，為廠商和客戶提供信息調(diào)研及技術(shù)服務(wù)

　　協(xié)會加強與會員單位合作，整合服務(wù)單位人力資源優(yōu)勢，為廠商及客戶提供信息化服務(wù)支持，此舉不僅得到廠商和會員單位的認同，也增加了協(xié)會的收入，并提升了協(xié)會在業(yè)內(nèi)的影響力。

　　協(xié)會為南京晨光高新科技有限公司所承接的《南京市金稅工程預(yù)警監(jiān)控分析系統(tǒng)》提供相關(guān)的技術(shù)支持。南京市金稅工程監(jiān)控分析系統(tǒng)是為強化稅收征管，根據(jù)金稅工程網(wǎng)絡(luò)版本身固有的優(yōu)勢及南京市的實際征管工作模式等實際情況，進一步提高增值稅計算機稽核系統(tǒng)發(fā)票比對工作效率，縮短發(fā)票比對周期的應(yīng)用系統(tǒng)，該系統(tǒng)具有以下三大預(yù)警監(jiān)控分析功能：即時校驗、預(yù)比對分析，以及跨地市缺聯(lián)票比對分析。同時，本系統(tǒng)采用了實時比對、面向基層的運行方式，給基層各崗位隨時隨地地適時提供預(yù)警監(jiān)控分析數(shù)據(jù)，便于基層各數(shù)據(jù)采集崗位有效運用預(yù)警系統(tǒng)數(shù)據(jù)采取有效措施，確保數(shù)據(jù)采集的全面準確和完整，大大提高效率，補充市局系統(tǒng)的缺陷，同時減輕市局的預(yù)警工作量。

　　受南京晨光高新科技有限公司委托，協(xié)會組織相關(guān)單位和人員承擔(dān)了對其新開發(fā)的“爐膛檢修平臺”產(chǎn)品進行強度計算，以保證其產(chǎn)品的質(zhì)量要求，受到生產(chǎn)方及用戶方的一致好評，全年共對其需生產(chǎn)的二十多個產(chǎn)品分別進行了強度計算，解決了企業(yè)急需解決的技術(shù)難題。

　　5、加強會員單位橫向聯(lián)合，為IT廠商提供市場調(diào)研

　　協(xié)會重視會員單位橫向合作，并積極牽線搭橋，幫助知名IT生產(chǎn)廠商與江蘇IT企業(yè)的合作，整合會員單位人力資源和面向一線市場優(yōu)勢，幫助IT廠商對市場做信息調(diào)研，此舉不僅得到廠商和會員單位的認同，也增加了協(xié)會的收入，并提升了協(xié)會在業(yè)內(nèi)的影響力。

　　6、做好信息產(chǎn)品生產(chǎn)廠商與應(yīng)用單位的橋梁

　　協(xié)會與聯(lián)想集團合作，在蘇州召開了中小企業(yè)信息化建設(shè)座談會。聯(lián)想集團在會上充分展示并講述了信息化對企業(yè)經(jīng)營及企業(yè)管理的重要性，得到與會企業(yè)的高度稱贊。企業(yè)代表們也就聯(lián)想針對企業(yè)應(yīng)用推出的聯(lián)想揚天電腦提出了更貼近企業(yè)需要的改進建議。這次會議非常有成效，受到了與會各方的認可，作為會議組織者，江蘇省信息技術(shù)推廣應(yīng)用協(xié)會真正起到了生產(chǎn)廠商和應(yīng)用客戶的橋梁作用。

　　7、支持參與社會公益事業(yè)我會積極支持慈善事業(yè)和公益活動，向江蘇省慈善總會捐贈以幫助農(nóng)村學(xué)校電腦設(shè)備，并出資與江蘇省電教館合作開展中學(xué)生信息技術(shù)應(yīng)用開發(fā)競賽。

績效考核工作總結(jié)5

　　20xx年是公司績效工資考核工作的起始年，公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視，把實施績效工資考核工作作為年度工作目標和開展“內(nèi)涵深化年”活動的重點工作之一。為此，企管部認真貫徹落實，精心組織實施，緊緊圍繞集團公司“內(nèi)涵深化年”活動要求，以績效工資考核工作為抓手，深入扎實開展績效管理主題年活動，促進公司經(jīng)營管理向規(guī)范化、精細化和標準化發(fā)展。

　　一、制定考核辦法，組織考核工作

　　公司績效工資考核工作于20xx年8月份開始籌備，由于公司生產(chǎn)運行不穩(wěn)定等因素，推遲到20xx年得以實施。在績效工資考核工作籌備過程中，企管部組織有關(guān)人員到東華水泥、榆林能化、久泰集團、華魯恒升等同行業(yè)學(xué)習(xí)考察，結(jié)合公司實際，取得了績效工資考核對標數(shù)據(jù)，制定了符合公司實際的績效工資考核辦法，在反復(fù)征得各部室、車間的意見后，多次進行修訂完善，又通過公司領(lǐng)導(dǎo)的多次會審，于20xx年2月份定稿。公司以世林化發(fā)（20xx）13號、世林化發(fā)（20xx）14號文件分別印發(fā)了《20xx年度績效工資考核辦法（試行）》和《績效工資考核辦公室工作制度》，為了把績效工資考核工作落到實處，相繼制定了《各部室、車間二級績效工資考核指導(dǎo)意見》、《企管部績效管理員工作規(guī)定》、《關(guān)于實施績效工資考核辦法的指導(dǎo)意見》，每月績效工資考核結(jié)束，都下發(fā)通報，予以公布考核結(jié)果、存在問題以整改意見，共計印發(fā)月度績效工資考核通報4期，企業(yè)管理簡報2期，從而，起到了宣傳好的經(jīng)驗做法，指出存在問題及不足，指導(dǎo)績效考核方式方法，提出整改意見及時限。

　　經(jīng)過1—4月份的考核，參與考核部門共計21個，應(yīng)考核績效工資額1529890元，實際考核績效工資額1370005元，考核比例為89.5%。考核工作中發(fā)現(xiàn)問題53項，主要問題如下：

　　1、各部門主要負責(zé)人的績效管理觀念還停留于過去的行政管理層面，對績效工資考核的重要性認識膚淺，認知度低、員工意識淡漠，還未轉(zhuǎn)移到績效管理的現(xiàn)實中來，沒有危機感和緊迫感，牢騷滿腹，不積極主動。

　　2、有的部門負責(zé)人疏于管理，不認真學(xué)習(xí)公司有關(guān)文件，不切實落實公司相關(guān)制度規(guī)定，造成該得的分沒有得到。

　　3、有的部門未認真研讀公司績效工資考核辦法和考核工作制度，對績效工資考核辦法的含義和內(nèi)容缺乏深刻理解。

　　4、有的部門不深入學(xué)習(xí)貫徹公司制度文件，工作沒有重點目標，沒有完成目標的具體措施和實際行動，制度執(zhí)行力較為薄弱。

　　5、個別部門負責(zé)人責(zé)任心不強，對本部門工作心中無數(shù)，業(yè)務(wù)水平低，把自己混同一般老百姓，工作無進展。

　　6、衛(wèi)生環(huán)境沒有得到足夠重視，各部室、車間衛(wèi)生環(huán)境較差，特別是車間辦公室和現(xiàn)場，沒有達到清潔生產(chǎn)和辦公環(huán)境要求的標準，主要是物品雜亂、擺放無序，文件、資料、檔案管理混亂，地面、臺面、櫥柜有雜物、污漬、灰塵，墻壁亂貼、亂畫，室外樓道、衛(wèi)生間、頂棚不凈，衛(wèi)生責(zé)任區(qū)有垃圾等。

　　7、公司制度執(zhí)行情況參差不齊，沒有達到各項制度、操作規(guī)程的規(guī)范化標準，考核性制度沒有落實到崗位及員工，職能部室考核不到位。

　　8、各部門計劃管理工作薄弱，工作的計劃性差、有計劃不執(zhí)行不落實，部門內(nèi)部對計劃工作無標準、無考核、無結(jié)果。

　　9、各部門員工培訓(xùn)流于形式，培訓(xùn)內(nèi)容有的不切實際，員工業(yè)務(wù)素質(zhì)較低，有的回答不了本職工作的操作流程、管理制度等崗位描述內(nèi)容。

　　10、5月16日組織了績效工資日?？己?，共發(fā)現(xiàn)問題27項，提出了整改意見和整改時限。

　　二、建立績效管理體系，深化內(nèi)涵發(fā)展之路

　　為了促進世林化工公司節(jié)能降耗、降本增效、增收節(jié)支年度目標的順利實現(xiàn)，年初開始，就以開展績效管理主題年活動為中心，著手建立了績效管理體系，即要求各部室、車間確立一名績效管理員，企業(yè)管理部設(shè)立績效專管員，實行績效管理體系的垂直領(lǐng)導(dǎo)，從而為全面推行績效考核搭建管理平臺。

　　世林化工公司績效管理體系的主要內(nèi)涵是：將公司績效工資考核工作和內(nèi)部市場化建設(shè)統(tǒng)籌到績效管理平臺上，實行統(tǒng)一計劃管理、統(tǒng)一安排部署、統(tǒng)一協(xié)調(diào)行動，從而為推進績效工資考核和內(nèi)部市場化建設(shè)進程提供了驅(qū)動力。

　　為了盡快提高績效管理員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和管理水平，企業(yè)管理部制訂了績效管理工作制度、績效專管員和績效管理員崗位職責(zé)及績效管理工作考核辦法，制訂了20xx年度績效管理員培訓(xùn)計劃，主要內(nèi)容是：績效管理理論、績效工資考核辦法、內(nèi)部市場化實施方案、合同管理辦法、制度管理辦法、預(yù)算與計劃、對標管理辦法、統(tǒng)計計量工作、檔案管理等一系列的相關(guān)基礎(chǔ)知識與實務(wù)，力求打造一支精明實干、

　　業(yè)務(wù)嫻熟、管理有效、執(zhí)行力強、團結(jié)協(xié)作的績效管理團隊。

　　三、加強業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高考核質(zhì)量

　　按照集團公司關(guān)于業(yè)績考核的文件精神，結(jié)合世林化工公司的經(jīng)營特點，制定了符合公司實際的績效工資考核辦法，主要設(shè)置五項指標，即聯(lián)責(zé)指標、量化指標、業(yè)務(wù)工作、約束指標和創(chuàng)新指標。其中聯(lián)責(zé)指標和量化指標是根據(jù)實際完成數(shù)量計算的，是公司年度經(jīng)營目標的分解指標，必保實現(xiàn)。業(yè)務(wù)工作、約束指標和創(chuàng)新指標是工作質(zhì)量指標，是為了實現(xiàn)公司年度經(jīng)營目標而提出的工作要求、管理標準和創(chuàng)新方法，這部分考核指標的檢查與考核，涉及面廣、具體內(nèi)容繁雜、考核標準要求高，所以，相對難度較大，也是公司實現(xiàn)精細化管理目標的`關(guān)鍵所在。

　　為了做好績效工資考核工作，企管部對績效管理員舉辦了4期績效管理培訓(xùn)班，還利用考核小組會議對績效工資考核實際操作進行培訓(xùn)，力求達到考核標準統(tǒng)一、考核口徑統(tǒng)一、考核紀律統(tǒng)一，達到公開、透明、公平、公正的目的，盡快提高績效管理員的業(yè)務(wù)水平。主要培訓(xùn)內(nèi)容是績效工資考核辦法、合同管理實施細則、公司招投標管理辦法、績效工資日常考核辦法等，提高了績效管理員的業(yè)務(wù)水平。

　　各被考核單位沒有消極對待，而是積極整改和完善本部門工作，對照考核標準逐條逐項落實，加大執(zhí)行力度，努力達到考核目標。黨群部按照考核要求建立了檔案管理制度，同時對各被考核單位積極進行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，銷售部制訂了各崗位的考核辦法，細化了績效工資考核辦法，把績效考核工作落實到崗位人頭上，技術(shù)中心對技術(shù)創(chuàng)新項目進行考核，要求各生產(chǎn)部門按月進行推進和調(diào)研，人力資源部根據(jù)績效工資考核要求，下達了年度培訓(xùn)計劃，并制訂了考核細則，各位績效管理員也積極進行本部門的績效工資考核準備工作，大家對績效管理這一新的崗位充滿信心，樂于奉獻，從而為績效管理團隊建設(shè)注入不竭的動力。

　　四、下半年績效工資考核工作計劃

　　（一）認真總結(jié)上半年績效工資考核工作，做好下半年績效工資考核辦法的修訂、補充、完善，使績效工資考核工作更加細化、更加適用、更加貼近實際，真正發(fā)揮績效考核的激勵作用。

　　（二）進一步深化績效工資考核工作，在做好一級績效工資考核工作的基礎(chǔ)上，落實好二級績效工資考核工作，切實把績效工資考核落實到崗位人頭上，真正實現(xiàn)全員參與考核，拉開收入檔次，獎罰分明，以考核評業(yè)績，以績效論英雄。

　　（三）把績效工資考核與內(nèi)部市場化運作有機結(jié)合，目標一致，相互補充，分工協(xié)作，共同促進。

　?。ㄋ模┳龊脙蓚€傾斜，第一，向節(jié)能降耗、降本增效、增收節(jié)支的經(jīng)營目標傾斜，把物料、成本、財務(wù)、銷售、采購等量化指標落實到部室、車間、班組及崗位上，層層分解、分級考核、獎罰兌現(xiàn)。第二，向生產(chǎn)系統(tǒng)長周期、安全穩(wěn)定運行的生產(chǎn)目標傾斜，保運行、保產(chǎn)量、保利潤、保安全是績效管理的重要任務(wù)，開展專項績效管理競賽活動，將活動內(nèi)容覆蓋到生產(chǎn)各環(huán)節(jié)，讓員工在績效管理中受益，讓公司在績效管理中發(fā)展。

　?。ㄎ澹┘訌娍冃Ч芾韱T隊伍建設(shè)，打造一支懂管理、會算賬、能創(chuàng)新、愛崗敬業(yè)、精明實干的績效管理團隊，助力績效工資考核工作和內(nèi)部市場化建設(shè)，管好物、用好人、理好財，不斷推出績效管理的精品工程。

企管部

20xx年6月5日

績效考核工作總結(jié)6

　　為使公司績效管理工作更有效、扎實得開展，充分發(fā)揮績效管理工作得作用，結(jié)合實際情況，擬定近期績管理工作計劃，內(nèi)容如下：

　　一、制定計劃得依據(jù)和背景：

　　（一）依據(jù)：本人11月2日入職以來，查閱了公司員工以往得考核表和工作計劃表，學(xué)習(xí)和掌握了公司相關(guān)考核制度，并于11月13日、11月16-17日，對公司財務(wù)部、審計部、總工辦等9個部門得中層領(lǐng)導(dǎo)及部分員工，以及分（子）公司綜合部主任進行績效工作訪談，初步掌握公司績效管理工作得現(xiàn)狀，從中發(fā)現(xiàn)了一些問題。根據(jù)本人掌握得信息，制定近期績效工作計劃。

　?。ǘ┍尘埃汗究己斯ぷ饕褜嵤┒嗄?，形成固定得模式。員工已基本適應(yīng)目前得考核方式，近期內(nèi)不宜對績效考核體系做重大調(diào)整，可以針對目前績效考核中存在得問題進行微調(diào)。

　　二、計劃得具體內(nèi)容：

　　（一）繼續(xù)深入績效工作訪談

　　1、目標：11月份進行得績效工作訪談不包括公司高管，本次訪談計劃對公司部分高管進行訪談，繼續(xù)深入對公司績效考核工作現(xiàn)狀得了解。同時征求他們對公司績效管理工作得意見。

　　2、實施方案：

　?。?）提煉好訪談提綱，制定訪談方案，報部門領(lǐng)導(dǎo)審批。

　?。?）訪談對象：工程總監(jiān)、財務(wù)副總監(jiān)、投資副總監(jiān)、營銷總監(jiān)助理（人員可適當調(diào)整）。

　?。?）形成訪談報告，針對報告中提出得問題進行整改。

　?。?）計劃實施時間：20xx年12月6、7日完成。

　?。ǘ﹪栏駡?zhí)行當前績效考核制度，認真、細致地完成績效考核工作

　　1、針對工作計劃表填寫不規(guī)范等問題，制定工作計劃表填寫說明。

　?。?）目標：作為員工填寫工作計劃表得參考性文件。

　　（2）做法：明確《員工月度工作計劃表》中工作事項、預(yù)期結(jié)果描述、預(yù)期完成起止日期、效果評估得填寫要求，其中：

　?、佟肮ぷ魇马棥钡锰顚懕仨氁罁?jù)員工崗位職責(zé)、《部門月度工作計劃表》。崗位職責(zé)是員工開展日常工作得依據(jù)，部門負責(zé)人根據(jù)《部門月度工作計劃表》將部門工作任務(wù)進行分解和分配。如此制定工作事項，有利于個人工作目標和部門目標得實現(xiàn)，促進員工突破挑戰(zhàn)性工作。描述必須清晰、簡明。

　?、凇邦A(yù)期效果得描述”。即員工對制定得“工作事項”如何完成、完成到什么程度得描述。

　?、垲A(yù)期完成得起止日期。即完成工作事項所需時間。要求填寫時必須明確工作事項得時效。

　?、堋靶Чu估”。幾乎所有員工此欄沒有填寫。效果評估為工作事項得評分標準，要求員工與部門負責(zé)人協(xié)商填寫。

　?。?）計劃完成時間：20xx年12月7日。

　　2、做好績效考核結(jié)果反饋

　?。?）目標及依據(jù)：幾乎所有考核表中“月度綜述”和“綜合綜述”沒有填寫，或描述含糊。有員工先簽字確認，再提交部門領(lǐng)導(dǎo)打分。有部門領(lǐng)導(dǎo)也沒有反饋分數(shù)，這不利于改善員工工作績效。要求必須指出員工不足之處和改進建議，肯定員工做得好得方面。必須認真填寫，重點突出。

　　（2）做法：

　?、僖罂己苏弑仨氃凇熬C合評述”欄中，對被考核者得表現(xiàn)進行描述，指出不足之處，肯定好得發(fā)面，并針對不足之處，提改進建議。

　?、趯己私Y(jié)果為不合格級別以下得人員，必須面談反饋，深入了解原因，幫助員工改進，促進員工進步。形成《面談記錄表》（表格另制）報人資部備案。

　?、弁菩锌冃Х答伱嬲劶凹径瓤冃в媱?。要求部門負責(zé)人每季度對員工進行至少一次績效工作面談反饋，填寫《績效反饋面談記錄表》（表格另行制定），并與員工協(xié)商下季度工作總體要求及計劃，填寫《季度績效計劃表》（表格另

　　行制定），明確季度重點工作目標和要求。

　?。?）計劃完成時間：20xx年12月8日。

　　3、其他要求：

　　（1）目前公司部門和分（子）公司均沒有制定《部門月度工作計劃及評估表》。按公司績效考核制度要求，部門每月需填寫《部門月度工作計劃及評估表》，在沒有修改公司考核制度前，各單位必須嚴格執(zhí)行。

　?。?）員工制定工作計劃時，除了參考《部門月度工作計劃及評估表》必須與部門負責(zé)人進行充分溝通。于月初監(jiān)督和提醒各部門負責(zé)人要按要求做好溝通工作，使他們形成習(xí)慣。

　　（3）認真統(tǒng)計考核結(jié)果，認真執(zhí)行考核制度中關(guān)于考核結(jié)果得運用。

　　4、開展培訓(xùn)及制作樣表

　?。?）將工作計劃表和考核表填寫說明作為部門和分（子）公司月業(yè)務(wù)培訓(xùn)內(nèi)容之一，進行宣貫。

　?。?）作為新員工入職培訓(xùn)得內(nèi)容之一。

　?。?）以上各點提及得表格，均制作好樣板進行發(fā)布，作為參照。

　?。?）計劃完成時間：部門業(yè)務(wù)培訓(xùn)由部門制定計劃，新員工培訓(xùn)根據(jù)公司入職培訓(xùn)計劃要求。樣表制作12月2日前完成。

　?。ㄈ┩苿映闪⒐究冃Э己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組

　　（一）目標：績效管理工作如果沒有高層領(lǐng)導(dǎo)、各單位得參與和支持，單靠人資部門得推動，是無法達到預(yù)期效果得?？冃Ч芾砉ぷ鞯貌僮骱蛨?zhí)行層面是各部門和一線單位，人資部門負責(zé)績效管理日常工作得開展，負責(zé)改進和維護并提供咨詢和幫助。成立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，使各單位主動參與績效考核工作，提高績效管理意識，從而促進公司績效管理工作得開展。

　?。ǘ┳龇ǎ?/p>

　　1、領(lǐng)導(dǎo)小組得作用：監(jiān)督和指導(dǎo)考核工作得開展，研究和討論公司重大考核體系得變更、接受和處理員工考核申訴、聽取人資部門得績效考核工作匯報、參與制定公司年度總體目標并將目標分解至各部門。

　　2、成員建議由如下人員組成：

　　建議組長由董事長兼任；建議常務(wù)副組長由總經(jīng)理兼任；建議副組長由：財務(wù)總監(jiān)、投資總監(jiān)、工程總監(jiān)、營銷副總監(jiān)兼任；建議組員由各部門負責(zé)人組成。績效考核工作常設(shè)機構(gòu)為人力資源部，日常工作由王國頌同志負責(zé)。

　　3、分工：各小組成員負責(zé)監(jiān)督本系統(tǒng)、部門人員得績效管理工作。并負責(zé)執(zhí)行公司得績效管理制度及要求。

　　4、開展考核工作發(fā)現(xiàn)問題需整改，或制定績效考核新方案，建議召開會議討論。

　　5、具體方案制定時間：計劃20xx年12月10日前完成。

　?。ㄋ模┩苿痈鞑块T、分（子）公司編制崗位說明書，制定和細化工作流程或工作程序（此項工作是針對訪談中中層領(lǐng)導(dǎo)提出得考核指標難確定、評分標準難界定得問題）。

　　1、目標和依據(jù)：績效考核必須依據(jù)部門職責(zé)和崗位工作職責(zé)。因此，要求明確各部門職責(zé)及各崗位工作職責(zé)，合理劃分管理權(quán)限和所需資源，制定和細化工作流程或工作程序，明確各工作考核標準（另：明確部門職責(zé)和崗位職責(zé)，還可以為人員需求提供依據(jù)）。

　　2、做法：

　　（1）此項工作必須由各部門、分（子）公司來完成，只有各部門、分（子）公司了解自身崗位設(shè)置得情況及工作程序。

　?。?）編制部門工作職責(zé)，填寫《部門職責(zé)設(shè)置表》（表格另制），明確部門得職能、權(quán)限。

　?。?）制作《現(xiàn)有崗位調(diào)查表》，要求各部門、分（子）公司按要求填寫，掌握公司現(xiàn)有崗位情況，確定現(xiàn)有崗位及將要設(shè)置得崗位。

　?。?）制定崗位說明書模板及填寫說明，明確各崗位工作職責(zé)及每項工作得考核標準（制作好樣板后供各單位參考，公司辦公室有較好得模板，可以參考）。

　?。?）計劃完成時間：此項工作為基礎(chǔ)管理工作重要內(nèi)容之一，是績效考核及人員需求得重要依據(jù)，從20xx年1月開始，考慮到節(jié)前各部門工作任務(wù)繁忙，建議節(jié)后1個月（20xx年3月31日前）內(nèi)完成初稿。

　?。ㄎ澹╅_展20xx年年終考核工作。

　　1、目得和依據(jù)：客觀考核員工一年得工作表現(xiàn)、工作業(yè)績，總結(jié)過去一年得工作，并對下年工作進行計劃，作為年終評優(yōu)依據(jù)之一。

　　2、做法：

　　方案另行制定

　　3、實施時間：20xx年1月。

　　（六）開展好績效考核日常工作

　　1、根據(jù)公司《員工手冊》、《人力資源工作手冊》中關(guān)于績效考核工作開展得要求，開展績效考核工作，包括：月底、次月初得考核表和工作計劃表得收集、審核、了解和咨詢、匯總統(tǒng)計和錄入、報批、歸檔、績效考核通報等。

　　2、績效管理工作遵循PDCA原則，沒有一成不變得管理方式，只有不斷地總結(jié)、積累，收集和完善各類績效管理數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)問題，不斷地整改，才能使績效工作發(fā)揮更大作用。

　　三、綜述

　　績效管理工作是一個系統(tǒng)性工作，必須循環(huán)漸進得推進，必須依靠全員參與，尤其是依靠高層領(lǐng)導(dǎo)得重視和支持,一線直接領(lǐng)導(dǎo)得配合與執(zhí)行。只有提高大家對績效管理工作重要性得認識，獲得更多得認可和支持，才能更好得推動公司績效管理工作。

績效考核工作總結(jié)7

　　績效考核工作是XX年集團公司為了確保戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而重點推行的一項工作。從XX年1月就開始著手對《績效考核管理辦法》進行草擬。草擬過程中公司的主要領(lǐng)導(dǎo)以及各部門、各單位的相關(guān)人員都提出了用心的改善意見，用兩個月的時間對方案進行不斷的修正與完善。在XX年4月召開的職代會上經(jīng)表決后透過，在全公司范圍內(nèi)開始正式的推行。

　　一、XX年績效考核工作完成狀況

　　在推行前為了保證此項工作的效果，集團公司做了兩項工作。第一，為分公司和項目部各崗位制定規(guī)范的考核指標。集團公司下設(shè)8家分公司。這8家分公司都是施工類型分公司，各分公司的經(jīng)營資料基本一致，分公司間相同崗位的崗位職責(zé)也大致相同，因此為各崗位制定規(guī)范的考核指標，有利于對各分公司的績效考核工作進行指導(dǎo)與比較。為了保證考核指標能夠與各崗位的實際工作相契合，集團公司副總經(jīng)理陳慶君，集團公司企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理陳軍偉，人力資源

　　部經(jīng)理鄒巖，以及其他相關(guān)人員在一齊經(jīng)過多次的討論，最終在XX年構(gòu)成了一整套針對分公司和項目部各崗位的考核指標體系。該體系中包含a+、、a、b三類指標，分別適用于a+、、a、b類分公司。每一類指標中包含此類分公司中所有管理和技術(shù)崗位的考核指標。第二，對集團公司總部各層級管理人員，以及分公司經(jīng)理、副經(jīng)理，項目經(jīng)理進行了績效管理知識的培訓(xùn)。XX年3月，由人力資源部經(jīng)理對集團公司總部管理人員和分公司的經(jīng)理、副經(jīng)理和項目經(jīng)理進行績效管理知識的培訓(xùn)，為績效考核工作開展進行思想上的引導(dǎo)。由于集團公司常年施工任務(wù)繁重，一部分管理人員把大部分的精力都放在了施工上，對管理方面知識積累和儲備不足，對績效管理了解的很少，存在必須的錯誤理解，更有甚者對績效管理、績效考核等名詞都一無所知。因此對管理人員進行績效管理知識的培訓(xùn)是十分必要和有效的。第三，XX年4月，集團公司范圍內(nèi)對XX年一季度進行模

　　擬考核評分。為了保證績效考核工作的順利推行，檢驗《績效考核管理辦法》和指標中存在的問題，集團公司決定對集團公司總部中層及以下管理人員，分公司全體管理人員，以及開工項目部的技術(shù)人員進行模擬考核。模擬考核過程中，總部管理人員由直接上級根據(jù)下級的季度工作計劃，制定考核指標，分公司所有人員都按照集團制定的考核指標考核?？己顺绦虬凑铡犊冃Э己斯芾磙k法》進行。在模擬考核過程中，發(fā)現(xiàn)對于項目部的考核指標存在遺落。在制定指標過程中只思考了項目部正常施工狀態(tài)，而忽略了項目部在進入施工場地，但未正式開始施工時的狀態(tài)，缺少對這種狀態(tài)下的考核指標。在發(fā)現(xiàn)這一問題后，采取了項目部根據(jù)實際工作自主擬定考核指標的辦法來解決。

　　從4月份開始，整個集團公司的績效考核工作正式開始。施工的項目部考核周期為一個月，總部中層以下管理人員以及分公司管理人員的考核周期為一個季度。在每個考核周期結(jié)束后，各部室、分公司、項目部都要按照規(guī)定的時間進行考核評分并且完成績效面談，構(gòu)成《員工季（月）度考評結(jié)果評定表》和《績效面談記錄表》，并在下個考核周期開始的7天內(nèi)將這兩份表格交到集團公司人力資源部，由人力資源部審核考核的結(jié)果。對于不貼合要求的考核材料都給予必須的時間要求改正，改過仍不貼合要求的，對其單位負責(zé)績效考核的副經(jīng)理進行了處罰。

　　7月作為集團公司聯(lián)合檢查小組的成員對各施工項目部的績效考核工作進行檢查。透過檢查，既掌握了項目部以及分公司在績效考核工作方面所到達的程度，也發(fā)現(xiàn)了一些在上報材料中未曾發(fā)現(xiàn)的問題。8月人力資源部再次組成三人小組深入到各項目部，詳細了解分公司對項目部績效考核的推進與指導(dǎo)措施，項目部對績效考核的認識，項目部在績效考核實施過程中存在的難點。透過這兩次檢查，也給項目經(jīng)理補充了一些績效管理知識，消除了一些對績效考核的誤解。在與項目經(jīng)理的交談中了解到，項目部每一天都會開例會，在例會上會對項目部成員前一天的工作進行總結(jié)，并安排當天的工作。在工作中會隨時指正項目部成員在工作中存在的問題。，這相當于績效面談每一天都在進行。而且項目部施工任務(wù)繁重，很難抽出時間做正式的績效面談并構(gòu)成面談記錄。因此，從9月份開始，取消了對項目部績效面談的要求。此后，各部室、各分公司以及項目部都能夠及時地完成績效考核資料的整理與上報工作?？冃Э己斯ぷ饔行蜻M行。

　　二、績效考核中存在的主要問題

　　經(jīng)過XX年一年的運行，集團公司的績效考核工作取得了必須的成績。

　　首先，績效考核使員工明確了自我的工作任務(wù)和工作目標，避免了工作中的無序性和盲目性，日常行為的方向性更強。

　　再次，員工對績效考核的理解度和認同度增加。員工從最開始的不理解不理解到此刻基本能夠意識到績效考核的作用，并比較主動地按照既定的計劃認真

　　地完成工作，逐步改變了原先“要我干”和“等著干”的工作態(tài)度。

　　最后，由于績效考核周期的縮短，使績效工資的發(fā)放比以前及時了。此前，集團公司的績效工資都是按年度發(fā)放的，使績效工資的激勵作用大大降低，此刻改為月度或季度發(fā)放，使激勵更及時。

　　績效考核是一項技術(shù)性比較強，復(fù)雜程度比較高的一項工作。對照戰(zhàn)略要求XX年績效考核工作基本解決了原先績效工資與個人工作業(yè)績無明顯關(guān)系以及績效考核不考工作過程的問題。這一年來雖然相關(guān)人員都投入了超多的精力，努力去探索和實踐，但績效考核工作仍然存在不少的問題。具體表此刻：

　?。ㄒ唬├斫庑膽B(tài)方面

　　雖然績效考核工作已經(jīng)被員工所理解，但這種理解更多的表現(xiàn)為一種被動的理解。很多人是將其作為一項不得不完成的任務(wù)來對待的，認為是集團公司克扣大家工資的一種手段，因此在執(zhí)行的過程中會產(chǎn)生抵觸情緒，

　　并且人為地去調(diào)整考核的結(jié)果。

　?。ǘ┲笜朔矫?/p>

　　1。項目部考核指標設(shè)定過于理想化

　　參與指標制定的人員中，有實際項目部施工經(jīng)驗的人偏少，因此，制定過程中往往思考的都是理想狀態(tài)，忽略了很多在施工實際狀況。例如，竣工驗收及時性，結(jié)算？？？等項指標，從理想化的角度來思考，的確是在工程施工結(jié)束后就就應(yīng)及時進行考核，但是實際的狀況是有些項目竣工幾年后都沒有驗收，而且沒有驗收并不是施工方的原因造成的，故此項考核也不能落實。等到能夠竣工驗收時，承擔(dān)施工任務(wù)的項目部可能早已“面目全非”，根本我從考核，最后使這項指標只能是流于形式。

　　2。有些指標的可操作性不強

　　3?？己酥笜诉x取覆蓋面不足

　　某些崗位考核指標的選取沒有覆蓋到其關(guān)鍵業(yè)務(wù)。對部門經(jīng)理或分公司中層管理人員的.考核，一般只選取了技術(shù)方面的指標，對于一些管理職能方面給予的考核不夠。集團公司的發(fā)展務(wù)必要提升集團公司的管理潛力，績效考核的目的也是為了改善和提升個人和集團的業(yè)績。因此就應(yīng)透過績效考核來全面提升個人和集團的軟實力。

　　4。指標解釋不夠清晰

　　指標解釋是對指標名稱的進一步闡釋，起到說明考核資料的作用。但有些指標解釋并沒有起到此種作用。例如對分公司經(jīng)理考核的產(chǎn)值指標，由于解釋不清，導(dǎo)致大家理解不一致，出現(xiàn)了數(shù)據(jù)上的不統(tǒng)一，影響了績效考核的進度。

　　5。對指標目標值和和評價標準的擬定混亂

　?。ㄈ┰u分方面

　　績效考核的評分就應(yīng)嚴格按照預(yù)定的計算公式，由直接上級或者指定的部門根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)來打分。但在一年的推行過程中，始終有部分直接領(lǐng)導(dǎo)對下屬的打分主觀性很強。打分過程中，完全忽視計算公式和指標評價標準，只是按照個人的主觀決定，或者與被考核者關(guān)系的遠近親疏來給出分數(shù)。這種做法完全背離了績效考核的初衷，考核分數(shù)偏離了實際工作表現(xiàn)，考核結(jié)果失去了公正性和準確性。

　　（四）績效面談方面

　　績效面談是績效管理中一個必不可少的組成部分，是績效改善的重要環(huán)節(jié)。但在集團公司績效考核的過程中，各部門、各分公司、各項目部都對此項工作重視程度不夠。有的敷衍了事，有的根本就未進行面談。面談記錄完全由制表人員來編造，兩次考核績效面談資料除了時間外，基本都一樣，拷貝的痕跡十分明顯。此種做法使績效考核的作用大打折扣。

　?。ㄎ澹┛冃Э己送苿臃矫?/p>

　　在考核期結(jié)束后制作表格。至于，被考核者是否真正按照指標項開展了工作，是否理解了指標的含義等都不去思考。對考核中出現(xiàn)的問題也不去做深入的分析，更不去想解決問題的措施，把績效考核只當成自我需要完成的一項工作任務(wù)，完全沒有認識到是一種管理的方法和手段。

　　三、XX年績效考核工作重點

　?。ㄒ唬┏掷m(xù)培訓(xùn)，使績效考核內(nèi)化到員工的思想意識中

　　員工被動理解績效考核，會讓績效考核工作在執(zhí)行過程中被弱化。因此XX年我們要在理解心態(tài)轉(zhuǎn)變上下功夫。變被動理解為主動理解。一年的

　　績效考核讓員工已經(jīng)能夠親身感受到實施績效考核所帶來的變化，工作業(yè)績好直接表此刻績效工資的增加上，還有很多間接的利益也在不斷地體現(xiàn)，公司XX年底優(yōu)秀的評選，績效考核是其中重要的一項。因此我們要把這些實際的案例充分地運用到績效考核的培訓(xùn)中去，讓所有員工都能透過這些案例加深對績效考核的理解，在自我的思想深處接納績效考核，將績效考核內(nèi)化到自我的思想意識中，并外化到日常的工作中。

　?。ǘ┱{(diào)整指標，使指標與實際工作更契合

　　一年的績效考核工作，經(jīng)過不斷地調(diào)整，現(xiàn)有的指標已經(jīng)與實際工作越來越靠近，但是仍然有剩余的指標和遺落的指標。在XX年管理人員，尤其是中層以上管理人員的績效考核指標中要加大管理性指標的比重。并且細化指標解釋和計算公式，盡量減少定性評分的模糊解釋，讓考核者的評分有據(jù)可依，評分更容易也更科學(xué)。提高對考核者的要求，督促并幫忙其提高制定指標，指標評價標準和目標值的潛力。

　?。ㄈ﹪栏駲z查，使績效面談發(fā)揮作用

　　績效面談決不能應(yīng)付了事。對上報的績效面談記錄進行抽查核實，發(fā)現(xiàn)虛假績效面談記錄的，應(yīng)對考核人進行必須程度的處罰，并且在下個考核周期里全程參與該部門或者該分公司的績效面談，確?？冃嬲勈菄@被考核人的工作業(yè)績來進行的。透過檢查，讓各部門、各分公司的績效面談能夠扎實開展，并真正成為推動績效持續(xù)改善的有力手段。

　?。ㄋ模┙⒅贫?，敦促各部門各分公司切實推進績效考核工作

　　應(yīng)將績效考核的推進納入到部門負責(zé)人和分公司經(jīng)理的全年考核當中，作為其職位晉升的一項參考資料，并且將這些要求以制度的形式確定下來。各部門，各分公司不能將績效考核推進只寫在紙上，以為有了推進計劃就萬事大吉。要根據(jù)制度規(guī)定隨時了解各部門，各分公司的績效考核工作狀況，檢查其在考核周期內(nèi)是否按照預(yù)定計劃采取了相應(yīng)措施；發(fā)覺預(yù)定措施無效時，是否及時進行了調(diào)整；調(diào)整過后是否進行了及時的總結(jié)。如各部門、各分公司在績效推進中未按照制度規(guī)定進行，要及時予以糾正與懲罰。

　?。ㄎ澹╈`活安排，實行同崗位不一樣指標的考核方式

　　XX年對項目部是采取整體考核為主的方式進行的，考核的是項目部整體的業(yè)績，對個人的關(guān)注度不夠，沒能真正體現(xiàn)相同崗位人員的業(yè)績差異。其實在項目部相同崗位中，人員素質(zhì)和工作潛力的差異是客觀存在的，雖然崗位相同，但具體承擔(dān)的工作資料并不完全一致，技術(shù)復(fù)雜程度也不一樣，承擔(dān)的職責(zé)也輕重不一樣。在XX年的績效考核中，應(yīng)思考在項目部中也按每個人實際工作資料來進行考核，實現(xiàn)責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一。

　　（六）落實到位，做好績效考核結(jié)果的使用

　　，要做好與績效考核結(jié)果相關(guān)的各項工作，透過對績效考核結(jié)果的運用，發(fā)揮績效考核的激勵作用，激發(fā)每個員工的工作用心性、主動性和創(chuàng)造性。從而提高整個集團公司的戰(zhàn)略執(zhí)行力。

　　XX年績效考核工作將緊密結(jié)合集團公司的發(fā)展戰(zhàn)略，并將戰(zhàn)略目標分解落實，對每一名員工完成目標狀況及時準確的跟蹤、記錄、考評，確保個人工作目標與集團公司戰(zhàn)略目標的一致性，為集團公司戰(zhàn)略落實帶給強有力的支持。

績效考核工作總結(jié)8

　　一、思想工作方面

　　俗話說：“活到老，學(xué)到老”，本學(xué)年，我能夠自覺學(xué)習(xí)黨報黨刊上的文件精神，樹立高尚的師德。通過學(xué)習(xí)，我能在各方面嚴格要求自己，努力地提高自己的師德修養(yǎng)，勇于解剖自己，分析自己，正視自己，提高自身素質(zhì)。

　　二、教學(xué)工作方面

　　這學(xué)期，本人擔(dān)任三年級語文和英語教學(xué)工作。在教學(xué)中，我能自覺做到教學(xué)態(tài)度認真，認真鉆研新大綱、吃透教材，積極開拓教學(xué)思路，把一些先進的教學(xué)理論、科學(xué)的教學(xué)方法及先進現(xiàn)代教學(xué)手段靈活運用于課堂教學(xué)中，努力培養(yǎng)學(xué)生的合作交流、自主探究、勇于創(chuàng)新等能力，努力提高學(xué)生的語文素養(yǎng)。嚴格執(zhí)行“日練周測單元過關(guān)月考”制度，用錯題集來訂正學(xué)生的錯誤。

　　在我所教的學(xué)科中，三一班的語文平均分：91.8。

　　三一班的英語平均分：95.5。

　　三二班的英語平均分：93.9。

　　在工作之余，我還認真總結(jié)教學(xué)經(jīng)驗，積極參加各種競賽活動，在20xx秋期喻寺鎮(zhèn)的教師技能大賽中獲書法組第二名，青年教師優(yōu)質(zhì)課競賽中獲語文組第三名。在瀘縣小學(xué)英語教師技能大賽中獲三等獎。

　　三、班主任工作：

　　擔(dān)任班主任工作后我費盡心思，想盡辦法，按照《小學(xué)生日常規(guī)則》進行班級管理，很抓安全、衛(wèi)生、紀律。順利地完成了學(xué)校交給的各項任務(wù)。經(jīng)常找學(xué)生談心，進行家訪，做量的工作，使一些“問題”學(xué)生明白是非，知道了什么該做，什么不該做，使他們養(yǎng)成了良好的行為習(xí)慣，讓學(xué)生有了良好的集體榮譽。其次加強班級板報的建設(shè)，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵發(fā)揚先進。我在班后面的板報上，開創(chuàng)了“學(xué)習(xí)園地”和“雛鷹爭章”欄目;定期評出優(yōu)秀學(xué)生個人和小組，張貼在“雛鷹爭章”板報上，以發(fā)揚先進;黑板報定期更換，內(nèi)容形式要求出新，起到了很好的宣傳教育的.作用。最后設(shè)置班級小崗位，加強班級的常規(guī)管理，本學(xué)期我進行了很大的改革：首先是把班級工作分塊，設(shè)置23個小崗位，每個同學(xué)根據(jù)個人實際情況自由認領(lǐng)，由班干部和班主任監(jiān)督打分，作為學(xué)期末對同學(xué)進行評優(yōu)和綜評的依據(jù)。通過努力本年我班主要取得了以下成績：在第十三屆校園文化藝術(shù)節(jié)中，我班王友霞的繪畫作品和張小英的書法作品獲三年級組一等獎。文藝節(jié)目《快樂的天使》獲中段組二等獎。在20xx春期運動會中，獲得中段組團體第一名。在20xx春期六一廣播操比賽中獲得第四名。

　　作為一名教師，不僅需要努力地工作，更需要積極參加素質(zhì)教育的實踐，不斷地學(xué)習(xí)，不斷的更新教育理念，不斷的提高自己，我將在以后的工作中再接再厲!

績效考核工作總結(jié)9

　　半年來，公司實行員工績效考核管理機制，促進公司管理制度化、規(guī)范化、實現(xiàn)“內(nèi)抓管理、外樹形象”的管理目標。在公司的正確領(lǐng)導(dǎo)下，全體員工共同努力，半年來績效考核工作已形成可行性的管理模式，各部門的服務(wù)質(zhì)量有很大提升，得到業(yè)主的認可、取得階段性的成果。我們堅持探索、實踐、總結(jié)、改進、提高的管理程序，現(xiàn)將半年（六月份）績效考核工作進行總結(jié)、評析，提出整改意見，狠抓整改、促進下半年績效考核工作更上一個新臺階。

　　一、確立工作重點、建立績效考核機制

　　今年公司的管理目標是“內(nèi)抓管理、外樹形象”為實現(xiàn)這一管理目標達到真正提高百佳安社會影響力度和形象，創(chuàng)造品牌企業(yè)、拓展壯大百佳安業(yè)務(wù)。公司決定今年三月份起把工作重點轉(zhuǎn)移到實行績效考核管理上來，通過績效考核形成一種競爭激勵機制、提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量。同時公司根據(jù)物業(yè)管理服務(wù)性企業(yè)的管理特點，制訂一套系統(tǒng)性、完整性、可行性的績效考核目標管理制度和制訂一套“統(tǒng)一管理、分級考核、領(lǐng)導(dǎo)審查”的運行操作方法，并由質(zhì)檢辦、安防部、物業(yè)部主管、各服務(wù)處負責(zé)人組成績效考核小組，對下屬員工進行全面性、綜合性、公平、公正、公開、客觀的考核評定，實行量化管理、分等級兌現(xiàn)績效工資，使績效考核工作得到落實、達到“內(nèi)抓管理、外樹形象”的目標。

　　二、考核管理到位、工作業(yè)績提升

　　本部于六月份對下屬三個服務(wù)處18個崗?fù)さ木S序員的執(zhí)勤情況10次檢查、巡查，被查人數(shù)93人次，通過查、看、聽，全公司37位維序員總體情況良好，遵守公司規(guī)章制度、嚴格認真執(zhí)勤站崗、維護了三個服務(wù)處小區(qū)的公共秩序、為業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)、為公司樹立了良好的社會形象。

　　1。通過半年績效考核的實施，全體員工在思想上有新的認識、明確績效考核的意義和目的、目標與要求，維序員隊伍的精神良好、儀表端莊、禮儀待人、整體精神風(fēng)范得到很大提升。如、陳文靜、唐文柔、陳宗金、葉汝洋他們年紀雖大但精神飽滿、意氣風(fēng)發(fā)，表現(xiàn)出一個維序員的精神風(fēng)范，樹立了維序員的莊嚴形象。

　　2。整體維序員遵守公司的規(guī)章制度，對照績效考核要求，嚴格執(zhí)勤上崗。工作責(zé)任心強、敬業(yè)愛崗、以公司為家、以工作為重、從不計較個人得失、忘我工作在各自崗位上，如凱源B崗張光成，他執(zhí)勤認真嚴格、管理有方、建立業(yè)主聯(lián)系卡、車輛登記卡，及該小區(qū)的業(yè)主臺賬便于聯(lián)系和管理。萬成B區(qū)后崗黃應(yīng)強帶病堅持上班，他們兢兢業(yè)業(yè)的為業(yè)主服務(wù)、為公司爭光，貢獻出他們辛勤的`汗水、樹立示范崗?fù)ぁ?/p>

　　3。三控管理明顯提高，四月份前大部分崗?fù)θ毓芾怼⑽淖钟涗浄浅１∪趸虿灰?guī)范，甚至空缺。特別是本月來針對這一薄弱環(huán)節(jié)尋找原因、重點整改、逐項落實到位。首先對年紀大、文化低的維序員進行手把手的輔導(dǎo)，如萬成盧祖發(fā)、東山黃士煌、凱源劉炳輝使之從不懂到懂、從不會到會、從簡單到詳細，基本掌握三控的操作流程。二是加強督查指導(dǎo)，一旦發(fā)現(xiàn)問題及時指出糾正。三是加強對進出入的車輛、來訪人員的盤查詢問、隨時檢查核實三控記錄、發(fā)現(xiàn)紕漏予以嚴肅批評教育，并扣分納入績效考核，由此，三控管理有明顯提高，杜絕了空缺現(xiàn)象。

　　4。通過對崗?fù)づK、亂、差的專項治理，維序員積極配合行動，進行一次全面性的物品清理擺放、門窗玻璃的擦洗、環(huán)境衛(wèi)生的打掃，尤其是萬成各崗?fù)?，他們持之以恒、堅持不懈、天天打掃擦洗、已?chuàng)設(shè)一個整潔優(yōu)美、溫馨、舒適的工作環(huán)境，真正樹立崗?fù)ば蜗蠊こ?。又如，凱源F8崗劉炳輝、林祥福利用休息時間積極清洗路面淤泥，為業(yè)主提供安全通暢的路面，得到業(yè)主的高度贊賞。

　　5。對各部門管理員的績效考核已基本走上正軌，半年來各部門管理員對績效考核工作有新的認識，明確績效考核的目標要求，他們各自崗位的任務(wù)重、專業(yè)性強、工作認真負責(zé)、各盡其職“做好每件小事、注重每個細節(jié)、滿足每個需求”做到業(yè)主求助、投訴隨叫隨到、力爭第一時間處理業(yè)主的求助或投訴，為業(yè)主排憂解難、提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。如：機電工陳義勤、盧秋碧，二次裝修管理員詹永日、葉大光，財務(wù)工作人員陳曉柳、賴容俊，他們熱愛本職工作兢兢業(yè)業(yè)、默默無聞、一心撲在工作上，為業(yè)主的滿意，為公司的形象貢獻他們的智慧和汗水。

　　三、分析原因、尋找差距、發(fā)現(xiàn)存在問題

　　半年來，尤其六月份我們已將各月績效考核工作情況作了通報、評析、提出整改意見。但是由于部分維序員無視公司制度、上崗執(zhí)勤隨心所欲、放任自由。其二部門管理人員、維序員隊長管理不到位、不得力以及管理措施方法不得當?shù)确N種原因致使整改工作不落實不到位、有整無改，類似問題仍然發(fā)生。

　　1。不遵守公司規(guī)章制度違章上崗的趨向嚴重化，經(jīng)統(tǒng)計本月遲到早退11人次、睡崗15人次、離崗、串崗25人次、泡茶會客閑聊25人次，其中最為嚴重的是東山A崗林玉華于6月份12日中午13：00—14：00公然離崗到會所睡午覺，被當場查實影響極壞，于當天下午就地辭退。萬成A前崗李水深于6月22日晚00：25—1：30在崗內(nèi)地板上熟睡整整一個多小時，后被巡查人員叫醒，本月績效考核為丙級。除此，衣冠不整、精神不佳、穿拖鞋上崗、站、坐姿勢不正、自由渙散的查實19人次。

　　2。三控管理雖取得一定的成績，但按照規(guī)范管理的標準要求還有一定的差距，主要是個別維序員人老、文化低對三控操作流程不熟練，記錄簡單化，二是個別維序員執(zhí)勤不認真，車輛來往，物品進出。外訪人員無盤查無記錄的有35次，大門的封閉管理仍然無法落實。整夜敞開沒關(guān)的有17次。給小區(qū)的財產(chǎn)安全造成很大隱患。

　　3。從每月發(fā)生的類似問題，都是整而不改，反之愈嚴重。這說明服務(wù)處、部門主管、維序員隊長有著不可推卸的責(zé)任。說明巡查監(jiān)督不到位，不深入。從本月維序員的績效考核的填報不合格，說明我們的部門管理人員檢查不深入，不細致，平時工作巡邏無記錄或記錄不詳。致使考核無依據(jù)，憑感覺和感情色彩。造成考核成績不客觀，不公平。致使績效考核競爭意識不高，效果欠佳。

　　4。除此各部門的管理員也存在著工作日記簡單，甚至空缺現(xiàn)象，如萬成和凱源的財務(wù)人員，不能準確反映自己的工作業(yè)績。部分管理員認為技術(shù)性強存在驕傲自滿，工作作風(fēng)疲沓，對業(yè)主的求助投訴拖拉。如凱源F9—101業(yè)主許華武的26、27號雜物間求助機電工給予安裝電表一事，業(yè)主把錢早已交給維序員林祥福并上交服務(wù)處。時達一個多月未及時完善安裝，造成業(yè)主追問林祥福，致使發(fā)生林祥福含著怨氣沖著巡查人員拍桌子、辱罵領(lǐng)導(dǎo)，攻擊公司等不愉快事件。（林祥福被留隊察看，取消績效工資，定為不合格。）還有二次裝修監(jiān)督管理、業(yè)主求助投訴、工程報修等記錄、跟蹤、反饋都不夠認真具體明確，我們跟蹤回訪凱源東山四戶業(yè)主的求助投訴處理的滿意度都不是很好。

　　四、抓整改，促落實，提效益

　　1。建議各服務(wù)處各部門主管從思想上重視績效考核工作，明確考核的意義和目的。要求認真總結(jié)分析半年績效考核存在的問題，尋查為什么每個月發(fā)生類似的問題，找出問題的關(guān)鍵和要點，逐項提出整改意見和整改辦法。

　　2。要求各服務(wù)處應(yīng)該把績效考核工作列入日常工作議程，把抓整改，抓落實，促效益作為一項中心工作來抓，尤其是安防部主管、維序員隊長更應(yīng)該加大力度，深入一線巡查監(jiān)督整改工作，對維序員上崗執(zhí)勤情況如實詳細做好檢查督查記錄。作為績效考核整改的主要依據(jù)。

　　3。繼續(xù)做好對新員工、高齡工、文化素質(zhì)低的員工的培訓(xùn)和三控管理操作流程的示范輔導(dǎo)，不斷提高業(yè)務(wù)水平和操作方法，提高工作效率，把三控管理工作轉(zhuǎn)向規(guī)范化。

　　4。進一步強化要求管理員要做好工作日記（每天六件事）以及各部門的機電工、二次裝修監(jiān)督、業(yè)主求助投訴處理跟蹤、反饋回訪、工程報修等記錄。于七月份管理員將正式納入績效考核，與年終獎勵直接掛鉤。

績效考核工作總結(jié)10

　　為全面客觀、公正、準確評價教師的教育教學(xué)工作績效，充分發(fā)揮工資分配的激勵導(dǎo)向作用，構(gòu)建重實績、重貢獻、重責(zé)任的分配激勵機制，充分調(diào)動廣大教師的積極性、創(chuàng)造性。根據(jù)xx市教育局及《xx市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施》的精神，學(xué)校制定了《港塔小學(xué)教師績效考核實施方案》，并依據(jù)方案對教師進行績效考核，現(xiàn)將階段工作及存在問題作如下小結(jié)：

　　一、制定方案

　　1、教師績效考核實施方案：

　　學(xué)校實施績效考核，涉及廣大教職工的切身利益，關(guān)系到教師隊伍的穩(wěn)定，關(guān)系到學(xué)校工作的有序開展，是一項十分重要的工作，方案制訂合不合理顯得尤為重要。為此，學(xué)校通過個別座談，全體教師大會，不計名問卷調(diào)查和收集了兄弟學(xué)校的經(jīng)驗等不同形式，依據(jù)上級各種文件精神，結(jié)合本校實際情況，在充分體現(xiàn)絕大多數(shù)教職工的意愿的基礎(chǔ)上。

　　2、考核內(nèi)容：

　　教職工績效考核的`主要內(nèi)容為職業(yè)道德規(guī)范占15分，工作量占25分，出勤占10分，履行教育教學(xué)崗位職責(zé)占35分，工作實效占15分及附加項，以總得分進行評定，比例則按照上級部門的績數(shù)而定。

　　二、考核的程序與運行

　　1、考核：

　　為了保證方案的有效運行，學(xué)校成立了教師績效考核考評小組且進行明確的工作分工。

　?。?）4月、10月的考核內(nèi)容為職業(yè)道德規(guī)范、工作量、出勤、履行教育教學(xué)崗位職責(zé)及附加項。

　?。?）1月、7月為每學(xué)期結(jié)束月，故在原有的基礎(chǔ)上增添工作實效。由學(xué)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組在規(guī)定時間對教師進行綜合測評。考核結(jié)果確定后，及時向被考核人反饋。

　　2、公示：

　　考核結(jié)果確定后，將考核結(jié)果公示一周，以提高考核的公信力。

　　三、面臨問題和今后工作：

　　盡管我?？冃Э己斯ぷ饕焉钊腴_展，但任然存在不少問題：

　　1、個別教師對績效考核意識不強，加上績效考核中績效獎差額不大，尚不能很好地調(diào)動其工作積極性。