日子如同白駒過隙，不經意間，我們的工作又進入新的階段，為了今后更好的工作發(fā)展，我們應當為自己的工作寫一份計劃了。那么計劃怎么擬定才能發(fā)揮它最大的作用呢？下面是范文網小編收集的關于資源工作計劃5篇，供大家賞析。
關于資源工作計劃1
一、工作內容及優(yōu)先級
（一）工作內容：
1. 員工信息管理
2. 員工考勤、薪資管理
3. 勞動關系管理（簽訂勞動合同、保密協(xié)議等）
4. 社保公積金開戶
5. 公司各項制度建立
6. 人力資源規(guī)劃(組織架構梳理、人員編制計劃)
7. 招聘
8. 員工培訓
9. 企業(yè)文化建設
（二）初期人力資源工作優(yōu)先順序
不緊急 A.員工信息資料管理 B.員工考勤、薪資管理 C.社保、公積金開戶 A.人力資源規(guī)劃(組織架構梳理、人員編制計劃) B.企業(yè)文化建設 A.勞動關系管理（入職一個月內必須簽訂勞動合同） B.公司各項制度建立（考勤制度） C.招聘 D.新員工培訓方案 緊急 重要 不重要
二、各項工作開展計劃
1.盤點公司人力資源現狀，收集整理員工信息資料建立員工資料庫。（附件1為員工信息記錄表格，可試用。）
2.擬定勞動合同模板，員工入職一個月內必須簽訂勞動合同并歸檔。
3.擬定公司人力資源管理制度，規(guī)范招聘、入離職、考勤、薪資等管理。
4.梳理公司組織架構、根據公司戰(zhàn)略需求制定人員編制計劃，確定崗位、人員需求。
5.制定新員工培訓方案，確定培訓周期、課程內容、講師團隊建設、培訓考核等內容。定期對在職員工開展公司制度、企業(yè)文化、專業(yè)知識、行業(yè)信息培訓。
6.設置日?？记诮y(tǒng)計報表、薪資報表。
7.開通各招聘服務平臺，開展招聘工作。
8.公司社保、公積金開戶。（公司證照齊全后可辦理，員工社保3個月內可補繳）
9.將公司企業(yè)文化整理成文，通過各種形式宣導貫徹。
關于資源工作計劃2
本學年，圍繞學?！皬娀瘞煹聨燂L建設，提升美的課堂品質，豐富美的教育內涵，提高育人質量水平”工作主題，結合區(qū)教委“教育信息化項目建設”實驗課題研究要求，學校教育資源與信息中心工作以提高教師、學生的信息化能力和素養(yǎng)為工作重點，以“管理通、教學通、人人通”的“三通”為工作目標，著力推進教育信息技術與網絡環(huán)境下“美的課堂”課題研究，推進學校信息化建設。現制定20xx—20xx學年教育資源與信息中心下期工作計劃：
一、工作目標：
1、組織班班通設備管理培訓和電子白板培訓，進一步提升學校教師使用電子白板的能力；
2、開展現場攝像，錄音，視頻剪輯學習培訓，提升信息中心的服務水平；
3、優(yōu)化“學校信息化建設項目”實驗課題過程方案，舉辦實驗課題研討會，探索進一步提升學生信息素養(yǎng)的方式和方法。
4、學生信息技術抽考合格率達100:%，優(yōu)生率95%以上；
二、重點工作：
1．音控廣播
做好校園廣播的播放的維護，新舊校區(qū)音響系統(tǒng)的匹配和統(tǒng)一管理調試，全面正常使用。
2．電腦室
?。?）增設其余兩間電腦室電腦，保障人手一機。
?。?）做好日常電腦室安全管理工作。每月對學校各項信息化設備檢查，每周檢查使用的登記和保修記錄。
3．校園網絡
?。?）做好教師上網和校園網絡的監(jiān)管；
?。?）升級網站，組織上傳培訓；
（3）完成上傳成果的統(tǒng)計和獎勵；
（4）及時更新、維護校園網站，上傳圖片新聞等.
4．班班通
（1）對學校教師進行電子白板使用的培訓，組織課堂教學中運用電子白板的研討。
（2）每周日常做好各班電子白板的使用、管理和維護工作、檢查。
三、工作措施
1．做好校園程控電話、網絡布線、信息中心建設、監(jiān)控系統(tǒng)建設等綜合驗收和調試運用；
2．完成168軟件填報項目。
3．更新、排課軟件服務器、圖片服務器的更新、搬遷。
4．進一步優(yōu)化學校信息化資產的使用和管理。
5．完成校園微課室建設、堅強完善使用和管理。
6．為教師參加各級比賽做好信息服務（尤其是語文學科教師參加市級比賽、市的作文賽課）；
7．定期維修設備，切實保障各種會議、活動現場音控工作和照相、攝像工作，PPt等服務。
8．香榭、半山、康德三個幼兒園的電教維護工作。
四、具體信息工作安排
二月
1．組內討論，擬定信息工作計劃；借用班班通設備；
2．擬定課題組，網絡課題實驗課題階段實施計劃。
3．新教學樓的網絡、電話、音控等的調試、驗收；
4．教室的班班通檢修；
5.做好教育資源和信息器材登記；
三月
1．數字化實驗班，實驗教師學生的培訓學習；
2．電子白板使用和教學運用的培訓學習；舉辦電子白板教學研討課一次；
3．各班教師機的安裝調試，新樓各功能室等完成室室通；
四月
1．課題研究階段匯報展示；
2、舉辦教育信息化知識講座；
3、配合教學部們做好秋實杯賽課等
4、重慶市作文賽課現場信息服務；
五月
1．設備檢修維護；
2．完善教研、課題資料
3．培訓網站上傳、資料處理下載等；
4．配合德育部門做好我要上六一活動；
六月
1．學期部門工作總結；
2．班班通設備借還；
3．教育資源設備建檔、歸檔，完善資料；
4．設備檢修保養(yǎng)，報損等工作；
關于資源工作計劃3
為配合公司全面推行并實現2x15年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展2x15年年度的工作：
組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
(一)、具體實施方案：
1、2x15年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;
2、3月2x日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
(二)、注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;
2、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司領導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
(一)、具體實施方案：
1、2x15年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、 2x15年年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、2x15年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。
(二)、實施目標注意事項：
1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
關于資源工作計劃4
1、學習并熟練掌握酒店的薪資待遇、用工政策、福利待遇、部門用工標準等，為招聘人員、服務好員工做好基礎性的準備和保障。
2、員工招聘
(1)選人酒店對外公布招聘啟事信息后，主要通過人才市場、新沂市人才網、電視滾動字幕(或短信群發(fā)的形式)進行發(fā)布招聘信息。酒店還可以通過宣傳彩頁的形式招聘員工借機宣傳酒店擴大酒店的知名度。自己也要動用社會人事進行招聘。
(2)用人用人的機制為：把最合適的人安排在最合適的崗位.根據應聘人員的意向和人員的具體實際情況，對人員進行思維疏導和引導，讓員工的實際情況和應聘職位相吻合。
(3)備人建立酒店的人才庫，及時對有意向從事酒店工作的人員信息給與登記、備份，以確保部門人員的及時補充，確保崗點的正常運營。
(4)留人現在酒店業(yè)的人員流動很大，人員的高流動對服務水平的穩(wěn)定是一種很大的威脅，尤其是優(yōu)秀員工的流動，所以控制人員流動率迫在眉睫。平時在工作中要主動和員工“談心”，及時對有離職傾向和準備離職的員工做好思想引導，找出他們辭職的主要原因，以確保員工1/3的穩(wěn)定，2/3的合理流動。
3、入職培訓對入職的員工進行酒店歷史、基礎禮儀禮貌、安保消防、安全生產、員工手冊的培訓，對員工進行思想上面的引導，讓員工從根本的思想認識和心態(tài)上對酒店有一個很貼切的認識和了解，以保證在工作中樹立正確的思維理念、服務理念及工作理念。
4、后勤的保障沒有后勤的保障，就保證不了酒店經營穩(wěn)定正常的進行。在工作中加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品的監(jiān)督和管理，為員工創(chuàng)造更好的生活與工作環(huán)境。
5、創(chuàng)建酒店的企業(yè)文化、強調企業(yè)精神，塑造企業(yè)形象。
企業(yè)精神形象對于員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企業(yè)的信任感、自豪感和榮譽感。人力資源部是員工第一時間接觸的“酒店人”，是應聘人員對酒店形成第一印象的窗口，所以人力資源部工作人員的儀容儀表、文化修養(yǎng)、綜合素質就是酒店側面的一個直接反映;人力資源部的工作人員在員工入職初期要對員工進行“酒店文化”的講解，讓員工了解酒店文化、認可企業(yè)文化，因為這不但能反映出企業(yè)生產經營活動中的戰(zhàn)略目標，群體意識價值觀念和道德規(guī)范，還可以凝集企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，減少人員流動，引導酒店員工為了酒店和自身發(fā)展而努力。
6、上情下達和下情上報及時把酒店高層領導的決策和方針傳達給員工，及時把平日里收集的員工建議和意見向上匯報，根據酒店的具體情況提出自己的意見和建議，把人員流動控制在最小的范圍內。
一、完善制度，向實現管理規(guī)范化進軍。
成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。隨著社會的不斷發(fā)展，搞好管理制度無疑是其持續(xù)發(fā)展的根本。因此，在原有的規(guī)章制度上完善，合理而科學的酒店管理制度的運用便迫在眉節(jié)，為了進一步完善酒店制度，實現管理規(guī)范化，19年將重新修訂《員工手冊》使員工“有法可依”，當然，我們在強調一致性的同時，還注重了讓員工有發(fā)展自身才能的自由，出臺了新的工資方案，更大限度鼓勵員工動腦動手，大膽干、放手干，從而最大限度激發(fā)了員工的潛能。
二、加強培訓力度，完善培訓機制。
企業(yè)的競爭，最終歸于人才的競爭。目前酒店各部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是部門負責人及領班，他們身肩重責。需根據實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外新員工入店培訓是必不可少的。
在19年每個季度對全體員工進行相關規(guī)章制度的學習，沒半年進行一次禮節(jié)禮儀培訓。另各部門的相關技能實操培訓也必須沒半年進行一次。并對各培訓進行考核，以技能實操考核及平時待客禮節(jié)禮儀、態(tài)度來確定工資的等級。以此加強員工的對客服務，使我們的軟件在上一個臺階。
三、協(xié)助部門工作，積極主動聽取各員工建議及意見。
繼續(xù)配合各部門工作，協(xié)助處理事件處理。19年是酒店拓展并壯大的一年，擁有一支團結、勇于創(chuàng)新的團隊是為其發(fā)展的保障。所以積極主動聽取各員工建議及意見是人事部工作的重心。只有員工能高高興興的服務于我們的顧客，我們在新的一年里才能更好更快的發(fā)展壯大。
關于資源工作計劃5
在這個時代里，變革與發(fā)展既給人們帶來了機遇，也給人們帶來了風險。面對這種挑戰(zhàn)最好的辦法就是計劃，計劃可以讓人適時的以不變應萬變，在朝著目標前進的道路上架設一座便捷而穩(wěn)固的橋梁。以下是“人力資源季度工作計劃”希望能夠幫助的到您！
很多人經常問人力資源管理是否有一條清晰的線索，可以把人力資源績效薪酬、人力資源開發(fā)和人力資源的激勵串聯起來?；卮鹗强隙ǖ?。月度人力資源規(guī)劃便可以把這幾個方面有效地聯于一體的。
例如，某企業(yè)準備給員工制定的薪酬月度規(guī)劃是由去月的4100元上調到4500元，也就是要把員工的基準工資提升5個等級。要想實現這一規(guī)劃目標，員工的月終綜合考評得分就必須≥56分(假設);要想≥56分，員工就必須保證每月的績效考核都要達到a等或a等、b等兼有。例如，a等對應的得分為5分，b等對應的得分為4分，員工必須得到12個a等或者是11個a等和1個b等、10個a等和2個b等、9個a等和3個b等的組合。接下來，企業(yè)就要考慮如何才能使員工得到a等和b等的考核績效。按照我在《8+1績效量化技術》一書中的有關說明，達到a等的要求必須是每月的考核得分為≥110分(最高配分為120分)，達到b等的要求必須是每月的考核得分為≥100分。員工要想達到這一目標，就必須完成每月的各項考核指標;要想完成每月的'各項考核指標，就必須在平時做好各項日常工作;要想使日常各項工作得以順利且保質保量地完成，就需要加強定期和不定期的培訓(不斷開發(fā)、提升員工的能力素質也是企業(yè)發(fā)展所必須的投入)。
這樣，通過一步步地目標激勵，使人力資源管理的各個模塊串聯起來并且向著良性的方向發(fā)展，這就是我們平常所說的人力資源管理的一條整體線索。
一、企業(yè)月度計劃
企業(yè)月度計劃是針對企業(yè)在某一月度為了達到預定目標而制定的計劃，也就是要明確企業(yè)在一月內要達到一個什么樣的目標。它較多地考慮了企業(yè)目前的發(fā)展狀況以及相關的經濟微觀因素。
有不少從事人力資源的工作者曾經問我：企業(yè)的月度計劃能否與企業(yè)的中長期規(guī)劃結合在一起?回答是肯定的。隨著現代商業(yè)經濟的迅猛發(fā)展，企業(yè)所處的內外部環(huán)境正發(fā)生著巨大的變化，因為有很多不確定的因素存在，企業(yè)要想做相當長時期的規(guī)劃是比較困難的，但月度的目標計劃還是應該很明確的。
二、月度人力資源計劃
企業(yè)制定了月度計劃后，就可以開始制定月度人力資源計劃了。
(一)月度人力資源計劃制定步驟
制定月度人力資源計劃一般有三個步驟：收集有關信息、預測人力資源需求、預測人力資源供給和編制人力資源計劃。
1.收集有關信息
主要收集外部與內部的信息。外部信息主要包括：宏觀經濟發(fā)展趨勢、本行業(yè)的發(fā)展前景、主要競爭對手的動態(tài)、相關科學技術的發(fā)展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發(fā)展的趨勢、社會發(fā)展趨勢、文化風俗習慣演變等。內部信息主要包括：企業(yè)發(fā)展計劃、企業(yè)憧憬的變化、企業(yè)領導層的更迭、人力資源成本的變化、生產流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等。
2.預測人力資源需求與供給
根據收集來的信息，運用一定的方法，就可以較正確地預測企業(yè)在未來一月內人力資源的數量和質量的需求與供給。如果供給大于需求，就要考慮分流出一部分人力資源;如果需求大于供給，就要考慮引進一部分人力資源。當然，培訓員工、改變計劃、調整薪酬等也是可以運用的手段。
3.編制人力資源計劃
一份完整的月度人力資源計劃至少應該包括以下幾個方面：計劃達到的目標、目前形勢分析、未來形勢預測、計劃事項、計劃制定者和計劃制定的時間。
另外，編制月度人力資源計劃一定要附上行動計劃。 行動計劃是月度人力資源計劃中的一個重要方面。缺了這一塊，企業(yè)的月度人力資源計劃是不完整的。
人力資源管理行動計劃一般由項目名稱和項目細則組成。項目細則主要包括以下一些內容：項目負責人、項目參與者、實施時間、項目檢查人、檢查時間、項目預算等。有若干個項目就應該有若干條項目細則。
當然，制定好月度人力資源計劃后，關鍵是實施。但是，是否制定了一份科學實用的月度人力資源計劃是實施的前提。
(二)確立人力資源管理月度績效標準
人力資源月度績效標準的有效確立是科學制定月度人力資源計劃的前提。績效標準是否合理，是決定能否完成績效指標的最重要一環(huán)。人力資源管理的月度績效目標應該從公司戰(zhàn)略目標縱向分解而來，而不是上級或部門領導的隨意指定。
企業(yè)提出下一月人力資源績效目標時，要對有關人員的工作提出明確的界定，使他們明白要做什么，做到什么程度;通過逐級分解，讓員工了解企業(yè)對人力資源管理方面的期望;有關責任人要對整個流程進行跟蹤，考察目標完成情況和存在的問題，不定期地對目標進行回顧、反饋和調整，做出合理的考核結果;建立績效檔案，以記錄有關人員的績效表現，及時反饋績效表現，不斷做出調整，以更好地完成績效目標，保證管理者所做出的績效評價是基于事實而不是主觀判斷，保證績效考評的公正;最終將績效結果和激勵機制掛鉤。
人力資源管理月度績效指標一般包括：人事費用率、人均費用、人均產量 、人均產值、人均效益、招聘費用率、人均培訓費用、內部流動率、外向離職率等。
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