下面是范文網(wǎng)小編收集的人才管理大師讀后感3篇 讀人才管理有感，以供參考。

人才管理大師讀后感1

　　近日，公司人力資源部(黨委組織部)組織部門全體員工集中研習了《人才管理大師》一書，從中汲取了很多寶貴的經(jīng)驗。現(xiàn)將員工們學習的感悟與收獲與大家共享，以期產(chǎn)生共鳴，

　　《人才管理大師》一書是對世界級卓越企業(yè)人才管理實踐的深邃洞察和系統(tǒng)總結，令人掩卷促發(fā)深思。此書由比爾·康納狄和拉姆·查蘭合著，康納狄是通用電氣前高級人力資源副總裁，被譽為“世界上最有實戰(zhàn)經(jīng)驗的人力資源管理大師之一” ，查蘭博士是世界知名的管理咨詢大師。此書深入分析了9家世界級優(yōu)秀企業(yè)人才管理的最佳實踐，系統(tǒng)梳理了他們在人才管理方面的寶貴經(jīng)驗，利用大量真實案例揭示了人才管理的“真經(jīng)” 。通用電氣公司前CEO杰克·韋爾奇評價此書是原則性和實用性兼具的人力資源指南書，是各級領導必讀之作。

　　所謂“人才管理大師” ，既是指企業(yè)的CEO，也是指整個企業(yè)。書中首先講述了通用電氣公司一個高管突然離職的真實案例，在一天之內(nèi)，通用電氣為該崗位找到了最佳接班人，妥善處理了人才危機。根據(jù)這個事例引出了通用電氣的人才管理系統(tǒng)，要點包括：建立一套正式的人才評估機制和持續(xù)跟進流程;準確了解人才的優(yōu)勢和劣勢;及時、建設性的口頭和書面反饋;在每次評估過程中，將人與績效結合考核，深入了解其完成業(yè)績的真實原因;各級領導人員肩負培養(yǎng)未來領導人才的職責;只有踐行公司價值觀的領導人員才能得到晉升。

　　仔細研究世界一流企業(yè)人才管理方面的成功經(jīng)驗，可以歸納出人才管理大師的必備要素：一是具有一名遠見卓識的CEO。人才管理大師會將30 %- 40 %的時間花在人事決定上，真正將人才發(fā)展視為企業(yè)的競爭優(yōu)勢，創(chuàng)建一種適合人才成長的環(huán)境。二是明察秋毫，培養(yǎng)精英。人才管理大師不會把機械地或者超額完成財務指標就認為是高績效，而是能夠深入分析影響績效的各種因素，發(fā)掘出績效背后的深層次原因。三是清晰定義和闡述企業(yè)價值觀。選拔人才時首先考核的是他的價值觀是否與企業(yè)的價值觀相融合，只有踐行公司價值觀的員工才能得到晉升。四是具有相互信任和坦誠溝通的氛圍。人才管理大師能夠確保組織討論、個人談話、征求意見等溝通環(huán)節(jié)，所有的交流都能開誠布公的進行，員工們能夠敢于講真話，愿意講實話。五是建立了科學系統(tǒng)的人才考核制度。人才管理大師能夠通過人才考核制度，真正了解誰表現(xiàn)優(yōu)異，誰遇到了麻煩，誰應該在某些方面提升，并且給予及時持續(xù)的反饋。六是擁有強大的人力資源部。人才管理大師能夠真正把人力資源部視為公司戰(zhàn)略發(fā)展的合作伙伴，能夠給予足夠的授權，全力支持人才管理工作， HR負責人和CEO一樣重要。七是對人才培養(yǎng)持續(xù)投資，不斷提升領導力，特別是安排領導人才持續(xù)學習，促進他們的才能與時俱進。

　　當前，公司正在以建設世界一流企業(yè)為目標，全面深入推進系統(tǒng)化改革，全力打造“五商中交” 。打造升級版中交的戰(zhàn)略目標能否實現(xiàn)，人才將發(fā)揮決定性作用。 《人才管理大師》可以給我們?nèi)缦聠⑹荆阂皇侨瞬疟葢?zhàn)略更重要。戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，人才先行，沒有強大的人才隊伍作為支撐，企業(yè)的戰(zhàn)略也只能是空中樓閣般虛幻。二是敢于任用優(yōu)秀的年輕領導人才。處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)，要敢于大膽起用那些工作年限雖短，但是卻取得高績效的優(yōu)秀年輕人才。三是幫助外聘人員融入企業(yè)文化。戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)，無論人才培養(yǎng)體系如何健全，不可避免的還是需要從外部聘任領導人才。評估應聘人員的素質(zhì)、能力、業(yè)績要求后，最重要的是考查他對公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和改革發(fā)展的認同，并考查價值觀和行為方式是否與企業(yè)相符。四是為員工搭建學習提升的平臺，幫助員工持續(xù)學習提升。一流的企業(yè)一般都會有自己的“克勞頓維爾” (通用電氣公司的內(nèi)訓機構) 。克勞頓維爾被譽為“美國企業(yè)界的哈佛” ，克勞頓維爾不但是一個教育培訓機構，也是管理創(chuàng)新、變革、適應的驅(qū)動者，人才和業(yè)務有機結合的熔爐，是文化和價值觀的“樞紐” 。五是調(diào)動各級領導者培養(yǎng)人才的動力，對公司的人才培養(yǎng)負責。

　　比爾蓋茨曾經(jīng)說過：“如果可以讓我?guī)ё呶④浀难芯繄F隊，我可以重新創(chuàng)造另外一個微軟” 。毋庸置疑，人才關系到企業(yè)的生死存亡。當前，公司正處于激烈市場競爭之中,要實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和持續(xù)、健康發(fā)展，首要任務就是向“人才管理大師”目標邁進，爭取早日成為“人才管理大師” 。

人才管理大師讀后感2

　　時間過得真快，轉(zhuǎn)眼間又快到這個學期的最后階段了。通過一學期的學習，雖然時間很短暫，但是我還是學到了很多的知識?，F(xiàn)將這一學期的學習情況總結如下：

　　一、對人力資源管理的認識

　　管理是一門科學也是一門藝術：隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術。管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現(xiàn)代化建設，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。

　　人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環(huán)節(jié)。

　　我國正在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝弧€人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。

　　人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。

　　二、人力資源管理的內(nèi)容

　　人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容，它在人力資源戰(zhàn)略的指導下，以人力資源規(guī)劃為起點，運用科學的方法，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最終實現(xiàn)組織目標和員工的價值過程。

　　人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是資源的浪費。

　　人才激勵：說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。

　　自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的.潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法。分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。

　　人才培養(yǎng)：不論配置如何，激勵怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應該清楚人才應具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應該具備哪些素質(zhì)呢?下面有十三條建議：1、反應能力。2、談吐應對。3、身體狀況。4、團隊精神。5、領導才能。6、敬業(yè)樂群。7、創(chuàng)新觀念。8、求知欲望。9、對人的態(tài)度。10、操守把持。11、生活習慣。從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發(fā)展，因為生活習慣正常而有規(guī)律，才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人。12、適應環(huán)境。13、堅定的政治信念。

　　三、人力資源管理要與時具進

　　信息時代、知識經(jīng)濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來，新的技術、新的經(jīng)營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清;只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣，充滿生機!

人才管理大師讀后感3

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　　人才管理到底是什么?

　　Talent management is the science of using strategic human resource planning to improve business value and to make it possible for companies and organizations to reach their goals. Everything done to recruit, retain, develop, reward and make people perform forms a part of talent management as well as strategic workforce pedia

　　從定義中可以看出，人才管理的最終目的是提升業(yè)績，幫助企業(yè)達成目標。其中包括人才招聘、人才保留、人才發(fā)展、人才激勵等一系列活動，所有人才管理的活動都指向最終目的。

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　　人才管理的演變

　　企業(yè)對人的認識從走過了人事管理、人力資源管理、人力資本管理和人才管理四個階段。目前很多企業(yè)在人力資源管理和人力資本管理階段的中間，這兩者最大的區(qū)別視員工平等對待，形成對話機制。人才管理的主要特征：

　　1.強調(diào)對人才的關注，而不是對所有人，所以會關注人才的需求

　　2.人才管理是HR部門與高層管理者共同的責任，而不是完全丟給HR來負責

　　3.人才管理是體系工程，從招聘、發(fā)展、保留、激勵等都是圍繞人才進行

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　　為什么要進行人才管理?

　　1.依然記得葛大爺扮演的黎叔在《天下無賊》的經(jīng)典臺詞：21世紀最貴的就是人才。隨著產(chǎn)品同質(zhì)化越來越嚴重，人才成為企業(yè)核心競爭力之一，企業(yè)內(nèi)部如有強大的造血功能，可以源源不斷的為企業(yè)注入血液和能量。世界500強企業(yè)通用電氣被譽為美國企業(yè)界的哈佛，他們培養(yǎng)出近200位財富500強的CEO，這都得益于他們強大而實用的人才管理體系。

　　2.幫助企業(yè)實現(xiàn)人才梯隊和接班人培養(yǎng)。20xx年的某一個星期一上午，家用電器業(yè)務部CEO拉里.約翰斯頓突然要離職，雖有挽留但去意已決，GE高管下午就已決定從四位潛在候選人最終選擇吉姆.坎貝爾出任新CEO，這并非是賭博，也不是拍腦袋決定，而是由他們的人才管理體系決定的。事實證明選擇他是正確的。試問，有多少企業(yè)能做到半天內(nèi)找到高管接班人?

　　3.適才適崗。通過人才管理體系，可以將合適的人才放到合適的崗位。企業(yè)內(nèi)經(jīng)常會聽到部門老大對HR說，我們部門沒有人才，要招人。其實，很多時候是有的，關鍵是你有沒有一雙慧眼，有沒有足夠的耐心去觀察和交流，而優(yōu)秀企業(yè)的部門負責人會知道誰是人才，出于某些原因績效一般，會安排其去更能發(fā)揮他優(yōu)勢的崗位。

　　我們經(jīng)常看到這個圖，將人的能力和意愿分為橫軸和縱軸，高能力、高意愿就是企業(yè)的人財。

　　我并不完全認同，縱然一個人有能力、有意愿，但如果在不適合的崗位，或者是從事無法發(fā)揮他100%能力的工作，人才就會大打折扣，因為忽略了一個很重要的結果指標績效。就像人才管理定義中描述的，只有推動績效結果，才是真正的人才。

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　　適合人才管理的土壤

　　1.企業(yè)高管高度重視和親自參與，尤其是CEO。GE杰克.韋爾奇每半個月就會去次克勞頓管理學院親自授課，與學員近距離坦誠的交流和回答他們的問題。這是最好的近距離觀察人才，并且讓大家統(tǒng)一思想的機會。

　　2.長時間、近距離觀察人才并培養(yǎng)他們。企業(yè)高管會不定期與下一層或下下層的人才進行近距離交流，有時甚至陪他們一天見客戶，目的就是更好的全方位了解人才。

　　3.樹立和強化正確的人才理念。各個層級的管理著都要密切關注自己管理范圍內(nèi)所有的人才，而不僅僅是他的直接下屬。

　　4.營造信任和坦誠溝通的文化氛圍。這一點很重要，沒有信任和坦誠的氛圍，就無法給予人才最真誠的反饋，人才是不會冒尖的。

　　5.嚴格的人才評估制度。GE的C會議是人才管理流程的核心，會上會討論業(yè)務問題、關鍵員工的總體表現(xiàn)和價值觀評分、各業(yè)務部門的繼任計劃、辨識人才等，最終將人才送到克勞頓高級經(jīng)理人培訓課程。

　　6.與HR部門建立伙伴關系。最近幾年一直在倡導業(yè)務伙伴，但是能真正做到的有多少?我們會經(jīng)常參加各業(yè)務部門的季度、半年度、年度等各種總結會議，同時，我們還主動研究與業(yè)務相關的課題，得到業(yè)務部老大的支持，我覺得這才是真正的業(yè)務伙伴。

　　人才管理是一個很大的課題，外資企業(yè)在這方面相對走在前面，但是國內(nèi)企業(yè)也在慢慢走向國際，走向關注人才，這次復星事件，新管理團隊能否帶領公司邁入新的階梯，我們將拭目以待，希望下次有國內(nèi)企業(yè)出現(xiàn)在人才管理最佳實踐中。

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　　尾聲

　　關于通用電氣的人才管理方法，有很多值得我們后輩學習和效仿的，希望在未來有機會慢慢研究、慢慢實踐，有機會與大家分享。

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