下面是范文網(wǎng)小編收集的人才激勵[定稿]3篇，歡迎參閱。

人才激勵[定稿]1

　　關(guān)于加強(qiáng)XX鎮(zhèn)人才激勵機(jī)制的意見

　　為了進(jìn)一步實(shí)施人才強(qiáng)鎮(zhèn)戰(zhàn)略，充分調(diào)動各類人才在振興XX經(jīng)濟(jì)中的積極性、主動性和創(chuàng)造性，現(xiàn)結(jié)合我鎮(zhèn)人才工作和重點(diǎn)重抓的要求，經(jīng)黨委研究決定，有關(guān)鎮(zhèn)人才激勵機(jī)制，制定如下意見：

　　一、指導(dǎo)思想

　　以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，認(rèn)真貫徹落實(shí)全國和省、市、縣人才工作會議精神，堅持黨管人才原則，堅持以人為本。增強(qiáng)各級黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的人才觀念和責(zé)任意識，促進(jìn)人才工作各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)的落實(shí)，逐步建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制和我鎮(zhèn)發(fā)展需要的人才機(jī)制和服務(wù)體系，在全社會進(jìn)一步形成尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍為我鎮(zhèn)全面建設(shè)小康社會提供有力的人才保證。

　　二、具體措施

　　1、加強(qiáng)政府對人才激勵的規(guī)制。當(dāng)前，我鎮(zhèn)人才管理嚴(yán)重忽視和缺乏契約和規(guī)則，我們應(yīng)該提倡政府對人才激勵的規(guī)制，來彌補(bǔ)政府長期以來在規(guī)制上的缺位。第一，制定人才激勵的宏觀原則政策，各單位制定有效的人才分配政策以及對智力知識成果的保護(hù)等政策規(guī)范，并視市場運(yùn)行變化情況，適時進(jìn)行調(diào)整，通過建立合理滿足特定時段供需雙方需求、嚴(yán)密覆蓋人才激勵各個環(huán)節(jié)的基本規(guī)范，來調(diào)控人才激勵走向。第二，建立維護(hù)人才價值交換秩序的屏障。要在司法維護(hù)的較窄通道之外，建立更為廣闊的維護(hù)協(xié)調(diào)機(jī)制和維權(quán)組織體系。各單位通過司法機(jī)構(gòu)建立

　　人才爭議的申訴仲裁機(jī)構(gòu)，并形成地方政府人事部門與政府行業(yè)管理機(jī)關(guān)相連接的上下貫通、多點(diǎn)運(yùn)行的爭議協(xié)調(diào)解決機(jī)構(gòu)，建立高效快捷的工作機(jī)制，來及時調(diào)解供需雙方矛盾關(guān)系，增強(qiáng)維護(hù)功能。

　　2、對高層重點(diǎn)人才直接進(jìn)行激勵。政府對高層次人才、貢獻(xiàn)突出人才進(jìn)行必要的直接激勵，既能提高人才的滿足感，又能敦促用人主體珍視人才價值，推動尊重人才環(huán)境的形成。各單位積極按照鎮(zhèn)政府對于人才激勵的工作要求，逐步采取由物質(zhì)激勵為主向精神激勵與創(chuàng)業(yè)扶助激勵為主過渡，把物質(zhì)激勵的責(zé)任逐漸交給用人主體，尤其要充分發(fā)揮掌握政治資源的優(yōu)勢，對人才給予參政議政等政治榮譽(yù)或名譽(yù)激勵。一些生活較困難的重點(diǎn)人才，可以給其特例優(yōu)惠、特例準(zhǔn)批等政策性傾斜，如對其子女上學(xué)、家屬隨遷、戶口安置等給予特殊政策。

　　3、積極發(fā)揮政府外組織作用。把以往政府包攬的人才服務(wù)職能交給社會中介組織，在轉(zhuǎn)移過程中，政府側(cè)重制定人才服務(wù)的運(yùn)行規(guī)則，初始期，要扶持社會中介組織的建設(shè)發(fā)展，在組織體系基本健全、競爭格局形成后，逐步轉(zhuǎn)向以規(guī)范行為為主，發(fā)揮社會多主體的作用。積極組建測定人才價值含量的人才資質(zhì)鑒定中心，為人才實(shí)現(xiàn)價值交換提供服務(wù)；建立各類人才專業(yè)協(xié)會，滿足人才信息交流和聯(lián)誼協(xié)作等。

人才激勵[定稿]2

　　文章標(biāo)題：淺論企業(yè)人才與激勵

　　摘要：結(jié)合學(xué)習(xí)工作實(shí)際談?wù)勅瞬排c激勵方面的問題：一是人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。二是激勵是企業(yè)發(fā)展的有效推動力量。知識是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，企業(yè)現(xiàn)有的知識存量決定了企業(yè)發(fā)現(xiàn)市場機(jī)會和配置資源的能力，擁有自己核心能力的企業(yè)不易被競爭對手仿效，從而形成獨(dú)特、持久的競爭優(yōu)勢，因而每一個

　　成功的企業(yè)都是求賢若渴的。

　　關(guān)鍵詞：人才激勵管理

　　正文：所謂，“人才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的財富之源，是真正意義上的第一資本?！碑?dāng)今世界，世界綜合國力的競爭，說到底是人才的競爭。尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的核心是尊重勞動，本質(zhì)是尊重人才。惟有加強(qiáng)人才資源能力建設(shè)和開發(fā)，讓最重要的發(fā)展因素最大限度地活躍起來，我們的事業(yè)才能始終充滿生機(jī)和活力，我國的競爭力才能不斷增強(qiáng)。激勵，就是激發(fā)鼓勵的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程?，F(xiàn)結(jié)合工作實(shí)際談?wù)剝蓚€方面的問題：人才和員工的參與，員工激勵和以知識為基礎(chǔ)的企業(yè)管理理論。

　　一、人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼

　　無論是在工廠、企業(yè)，哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰，管理應(yīng)該從人入手。人是企業(yè)的靈魂，面對市場經(jīng)濟(jì)，大部分國有企業(yè)根據(jù)自身的條件采取不同的做法，推向社會。在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

　　現(xiàn)針對我公司發(fā)展情況談?wù)剮c(diǎn)看法，現(xiàn)階段是我公司發(fā)展壯大的關(guān)鍵階段，人才的需求和流動較大。首先，我廠將全力支持公司發(fā)展，積極向公司推選各類工程技術(shù)和管理人才，同時在人員抽調(diào)后，要及時選拔優(yōu)秀的一線技術(shù)和敢于管理的骨干充實(shí)到基層管理工作中，加快各類技術(shù)和管理人員隊伍梯隊建設(shè)，儲備人才，以滿足企業(yè)正常生產(chǎn)和全公司項(xiàng)目建設(shè)的人才所需；其次要建立長效的激勵約束機(jī)制，積極創(chuàng)造條件，探索新的培訓(xùn)方法，努力提高技術(shù)工人的素質(zhì)，提高職工實(shí)際操作和處理復(fù)雜問題的能力，爭取在自主創(chuàng)新上有所突破；三要繼續(xù)加大技改力度，持續(xù)改進(jìn)，不斷加大對科技工作的投入，圍繞產(chǎn)量、質(zhì)量的提高和降低成本為目標(biāo)，積極引進(jìn)新技術(shù)、新工藝，做好對影響裝置生產(chǎn)能力發(fā)揮的局部設(shè)備的更新和改造工作，消除瓶頸，確保在安全的前提下裝置最大量生產(chǎn)。

　　我國正在從計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機(jī)會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業(yè)如何合理配置與使用人才，已成為當(dāng)前的重要課題。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的人意識到，人才匱乏的企業(yè)是不可能獲得長足發(fā)展的，而每一個成功的企業(yè)都有一支強(qiáng)有力的人才隊伍。歸根結(jié)底，企業(yè)的競爭即是人才的競爭。翻開報紙，隨處可見的“高薪招聘”的告示，更顯示了企業(yè)界求賢若渴的狀態(tài)。

　　我們完全有理由相信全體職工都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。也就是說每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。無獨(dú)有偶，東方的松下幸之助有一句名言：“松下生產(chǎn)人，同時生產(chǎn)電器?！比绻覀兿嘈琶總€人都可能做出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài)，我們也許仍感到資源的匱乏，但我們匱乏的只是“人”而不是“人才”，同時我們匱乏的是一種使每個潛在人才成其為現(xiàn)實(shí)人才的制度。因此我們必須因地制宜，發(fā)揮其主觀能動性讓企業(yè)“人”升華為“人才”。

　　二、激勵——企業(yè)發(fā)展的有效推動力量

　　激勵就是為每個職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)將會滿足他個人的需要。

　　早期管理者認(rèn)為，一般人有一種不喜歡工作的本性，只要有可能，他就會逃避工作?；谶@一觀點(diǎn)，企業(yè)所采取的是嚴(yán)格的管理制度，如所期望的，員工們付出了“適當(dāng)?shù)呐Α?，企業(yè)畢竟還是有所收獲，但同時也沒有太好的辦法來對付磨洋工的現(xiàn)象。本世紀(jì)初，一種新的理論風(fēng)行起來。這種理論認(rèn)為，企業(yè)家的目的是獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入，因此，工人積極性背后有一經(jīng)濟(jì)動機(jī)，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵，會引導(dǎo)工人努力工作，服從指揮，接受管理，結(jié)果是工人得到實(shí)惠即工資增加，而企業(yè)主增加了收入，方便了管理。這一觀點(diǎn)的提出，無疑是大大的進(jìn)步。它所強(qiáng)調(diào)的是一種引導(dǎo)，同時，也不再將工人與管理者擺在完全對立的位置上了，這也是當(dāng)今中國使用最廣的激勵形式。

　　純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認(rèn)定與

　　企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系，給多少錢，干多少活，當(dāng)有其他變化時，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。當(dāng)工資高到一定時候，其對員工的意義就會下降，舉例說，員工的工資由一千元增長到兩千元，這多出來的一千元對員工意義極大，而當(dāng)工資由兩千漲到三千時，這一千就不如前面的一

　　千重要，而三千變四千，這一千意義就小多了。雖然增長數(shù)額是一樣，但在職工心目中的價值卻呈曲線。

　　人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎(chǔ)。

　　管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵機(jī)制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。

　　作者簡介，程民勇，男，32歲，重慶墊江人，經(jīng)濟(jì)師

　　工作單位：墊江縣脫硫廠

　　通訊地址：重慶市墊江縣澄溪鎮(zhèn)墊江縣脫硫廠

　　郵編：

　　電話：***023-

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人才激勵[定稿]3

　　淺談人才的激勵

　　現(xiàn)代企業(yè)對適應(yīng)能力強(qiáng)、富有創(chuàng)新精神、綜合素質(zhì)高的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員更加需求，對人才的爭奪日益激烈。建立一套完善的激勵與約束機(jī)制，想方設(shè)法留住人才，并使所選拔的人才充分發(fā)揮作用，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的價值，早已成為企業(yè)人力資源管理最重要的內(nèi)容之一。馬斯洛的需求理論認(rèn)為：人有五種基本需求：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求?？梢娙绾谓⒁惶啄艹浞终{(diào)動員工積極性，開發(fā)員工潛能的完整健全的激勵約束機(jī)制必然成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心課題。CubicHR團(tuán)隊認(rèn)為我們應(yīng)該做好以下幾個方面：

　　一、建立公正、公平、合理的薪資管理分配辦法。通過對人才供需市場、同行業(yè)、不同類型的企業(yè)的同崗位薪資水平進(jìn)行充分的調(diào)查分析，并結(jié)合本公司實(shí)際情況，制定出薪資管理辦法，要既能體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的分配原則，又能體現(xiàn)崗位職責(zé)權(quán)限高低、承擔(dān)風(fēng)險和責(zé)任大小的原則；既能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，又能吸引外部人才和避免內(nèi)部人才的流失，充分發(fā)揮工資的經(jīng)濟(jì)杠桿的調(diào)節(jié)作用。

　　二、建立完善的福利和社會保障制度。企業(yè)發(fā)展的最重要的目的是為了占領(lǐng)市場、贏得利潤、獲得可持續(xù)發(fā)展，其決定因素在于企業(yè)內(nèi)部必須有一批致力于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的核心骨干力量。這一決定因素的存在，客觀上要求企業(yè)必須建立完善的福利和社會保障制度，以解除人才的后顧之憂，為企業(yè)的長期發(fā)展獲得不斷的動力源泉。

　　三、建立公平、公開、公正的績效考核制度。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的工作崗位性質(zhì)特點(diǎn)、職責(zé)權(quán)限大小及承擔(dān)責(zé)任風(fēng)險程度制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。組建由企業(yè)高層管理人員和專業(yè)人士構(gòu)成的考核機(jī)構(gòu)，根據(jù)工作的需要，按照定期或不定期的方式，對公司員工進(jìn)行考評。其中以業(yè)績考評為主，便于及時地掌握和了解員工工作情況，并及時將考評結(jié)果進(jìn)行公開處理，達(dá)到以考評彌不足促進(jìn)步求發(fā)展的目標(biāo)。

　　四、建立職責(zé)分明、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制和員工能上能下、能進(jìn)能出的動態(tài)競爭機(jī)制。根據(jù)企業(yè)不同崗位的工作性質(zhì)、勞動強(qiáng)度、風(fēng)險程度、責(zé)任大小、權(quán)利范圍等要素，建立職權(quán)分明、權(quán)責(zé)明確的崗位責(zé)任制。崗位責(zé)任制應(yīng)該既能充分調(diào)動員工工作的積極性，又能起到監(jiān)督制約的作用。同時企業(yè)內(nèi)部要建立公平競爭的人員流動機(jī)制，要做到能者上，庸者下，適時地根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的需要進(jìn)行人員的更換和調(diào)整，確保在崗人員是工作的最佳勝任者，是企業(yè)發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的最佳人選。

　　五、搞好企業(yè)員工的職業(yè)生涯設(shè)計，是激勵員工為企業(yè)發(fā)展而努力工作的重要措施。作

　　為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一的職業(yè)設(shè)計，是實(shí)現(xiàn)員工人生價值、追求個人發(fā)展的必然要求。人力資源管理部門從人才的選拔之初就應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)、崗位特點(diǎn)、人才性格、專業(yè)和特長為其發(fā)展指明方向，制定明確的目標(biāo)即做好新聘員工的職業(yè)設(shè)計工作，為培養(yǎng)企業(yè)后備和骨干力量奠定堅實(shí)基礎(chǔ)。因此搞好企業(yè)員工的職業(yè)設(shè)計不僅關(guān)系到員工自身發(fā)展的問題，更重要的是關(guān)系到企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略問題。

　　六、強(qiáng)化以尊重人的價值、需求和尊嚴(yán)為核心的人本管理。人本管理是企業(yè)管理者對人的管理從自然人過渡到經(jīng)濟(jì)人再升華到社會人的最高境界。

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