下面是范文網(wǎng)小編整理的勞務(wù)派遣公司績效考核制度3篇(勞務(wù)派遣公司績效考核制度怎么寫)，供大家賞析。
勞務(wù)派遣公司績效考核制度1
it公司績效考核制度
第一部分總則
第一條：公司員工考評目的（一）通過績效考核，傳遞組織目標，促使員工提高工作績效，達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。
（二）加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學(xué)化、規(guī)范化。
（三）客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。
（四）反饋員工的績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬。
（五）季度績效考核主要目的在于：通過對1個季度內(nèi)工作計劃安排和任務(wù)完成情況進行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。
（六）年終考核目的：評價員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。第四季度直接進行考評。
第二條：理念
（一）以目標計劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核，強調(diào)績效的達成。
（二）強調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。
（三）注重考核結(jié)果面談，通過考核發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。
第三條：考核原則
（一）相對一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。
（二）客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現(xiàn)，以事實說話，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。
（三）公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。
（四）公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。
（五）保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。
（六）管理人員主導(dǎo)性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應(yīng)修改。
（七）定期化與制度化
績效考核既是對員工工作情況的過去和現(xiàn)在的考察，也是對他們未來工作行為進行預(yù)測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而促進企業(yè)的發(fā)展。
（八）溝通與反饋
考核評價結(jié)束后，人力資源部或各部門負責人應(yīng)及時與被考核者進行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。
（九）考核實施部門
人力資源部門組織企業(yè)各部門負責人對員工進行評估。
第四條：適用范圍
本制度適用于正式員工。考核對象具體分為：部門主管、行政、市場、技術(shù)、財務(wù)、人力資源各類人員。
第二部分考核規(guī)定與流程
第一條：考核要素
（一）經(jīng)營目標計劃及季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標達成情況
（二）辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄
（四）被考核者的上級主管人員提供的季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標工作記錄
（五）員工月報
第二條：考核責任
（一）原則上實行自評、直接上級主考、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級考評體制。
（二）直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評；人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導(dǎo)責任，按季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。
（三）在審核最終結(jié)果時，考核小組根據(jù)監(jiān)督情況，調(diào)整考核分數(shù)上下浮動限制為總分的5%。
（四）年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會議決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，最少3人，最多7人。
第三條：考核責權(quán)
（一）人力資源部門：
（1）負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準
（2）負責組織績效考核工作
（3）負責培訓(xùn)參與考核各級管理人員
（4）負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程
（5）考評分的匯總和考核資料的歸檔
（6）考核結(jié)果與薪資掛鉤，計算并報批實施
（7）辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作
（二）一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）
（1）了解考核的程序及方法
（2）確保考核的公正、公平
（3）對責任范圍內(nèi)的直線下級進行考核
（4）考核后對被考核者進行詳細的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)
（三）由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃的真實性，確?？己私Y(jié)果的公正、公平
（1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個人
（2）負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標、經(jīng)營目標推行新的考核體系。
（四）績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責：
（1）擬定相關(guān)考核細則報總經(jīng)理批準，負責年終考核方案的組織執(zhí)行
（2）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。
第三條：考核權(quán)限
每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核全過程進行指導(dǎo)、監(jiān)督并負最終審核責任。
第四條：申訴
（一）各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)。
（二）被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權(quán)向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應(yīng)及時聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門進行復(fù)議并在一周內(nèi)給予明確答復(fù)：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責進行最終復(fù)議。
第五條：考核面談
績效面談應(yīng)由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇地參與。
第三部分各類人員考核的具體實施
第一條：季度績效考核的實施
季度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的績效期間工作表現(xiàn)記錄和實際工作業(yè)績、崗位職責說明、周報?？己吮碇校舨糠謲徫坏漠斣驴己瞬簧婕暗侥稠椌唧w指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。
（一）員工自評
員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應(yīng)認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據(jù)之一。
（二）直接上級考核
直接上級根據(jù)員工的績效期間表現(xiàn)和實際工作業(yè)績給員工進行評分，直接上級應(yīng)本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應(yīng)適當參照員工的自評情況。
（三）人力資源主辦會同部門負責人復(fù)核
員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負責人要進行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評的客觀性。
人力資源主辦會同部門負責人復(fù)核無異議后，按以下權(quán)重匯總計算：
項目
崗位
自評
上級考評
工作技能
20%
80%
綜合素質(zhì)
20%
80%
第二條：考核結(jié)果與系數(shù)的換算
（一）考核人員分類及對應(yīng)的考核辦法：
管理層
產(chǎn)品經(jīng)理及項目經(jīng)理
研發(fā)人員及項目實施人員
其他人員
KPI關(guān)鍵性業(yè)績指標
KPI關(guān)鍵性業(yè)績指標
KPI關(guān)鍵性業(yè)績指標
KPI關(guān)鍵性業(yè)績指標
（二）員工的績效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：
系數(shù)=員工的最終得分÷100（如：某員工的最終得分為85分，則系數(shù)為）
員工的當月績效工資=績效獎勵額度×系數(shù)（如：某員工的績效獎勵額度為500元，考核系數(shù)為，則員工的績效月薪為425元）
（三）（崗位）績效素數(shù)的計算
中層管理人員年（崗位）績效系數(shù)=年終（崗位）績效得分×80%
+季度績效得分×20%
非管理層員工（崗位）績效系數(shù)=季度（崗位）績效得分的1/4×60%
+年終（崗位）績效得分×40%
第三條：績效管理過程
（一）績效計劃?？己似诔酰豢己巳撕椭苯由霞壴诳偨Y(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當前的工作重點，以關(guān)鍵業(yè)績指標體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時間性”的原則。
（二）績效輔導(dǎo)。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標的過程，上一級主管有責任輔導(dǎo)與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能；下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級。
（四）在此基礎(chǔ)上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結(jié)果。被考評者如對考核者的考核評價結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。
第四條：季度績效考核工作流程
（一）由公司績效考核小組對公司各部門負責人及所管下屬員工的季度績效進行統(tǒng)一考核。
（二）考核程度是員工自評、直接上級考評。
（三）上一季度考評在下一個季度開始時間，1日為員工自評，2-3日為主管評分，4日人力資源部統(tǒng)計分數(shù)并進行排序，5日提交管理層審核，公示優(yōu)秀與不及格人員分數(shù)，無異議8日提交財務(wù)部核發(fā)績效工資。
第五條：績效考核流程
（一）公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對公司各部門負責人及其所管下屬員工的季度、績效進行統(tǒng)一考核。
（二）年終考核在次年1月5-10號進行，15日前匯總考核結(jié)果報財務(wù)部。
（三）績效考核由人力資源主辦會同部門負責人、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行全程監(jiān)督、指導(dǎo)，由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行復(fù)核。
（四）考核權(quán)重比例分配
項目
崗位
關(guān)鍵性業(yè)績指標
綜合素質(zhì)
中層管理人員
80%
20%
技術(shù)類人員
80%
20%
其他人員
80%
20%
第四部分考核結(jié)果及運用
第一條：考核等級
考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結(jié)論。
考核級別劃分：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）
考核分數(shù)對應(yīng)表：
平均分值
59分及以下
60-69分
70-79分
80-89分
90及以上
等級
不合格
差
合格
良好
優(yōu)秀
第二條：考核結(jié)果的運用
（一）依據(jù)考評結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理。
（二）對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足三個月或有其它特殊原因的，經(jīng)考評委員會批準可以不參加考評，考評結(jié)果視為中。
（三）績效考核工資比例：
工資檔次
1500元以下（含1500）
1500-2500元（含2500）
2500元以上
對應(yīng)績效工資
200元
400元
600元
個人與公司承擔比例
100元/100元
200元/200元
300元/300元
說明：績效工資按月提取，發(fā)放時間為一季度發(fā)放一次。
（四）獎懲措施
不合格
差
合格
良好
優(yōu)秀
無績效工資資格；
工資等級降一級
有績效工資資格；
并予以培訓(xùn),連續(xù)二季度差工資等級降一級
有績效工資資格；
有績效工資資格；
連續(xù)四季度良好，晉升等級一級
有績效工資資格；
連續(xù)二季度優(yōu)秀,晉升等級一級
對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應(yīng)取消該項考核結(jié)果。被考核者為考核小組成員時應(yīng)回避。
上述各類人員的半績效得分參照考核等級表中劃分等級。
第五部分附則
第一條解釋權(quán)
本制度的解釋說明權(quán)屬公司人力資源部。
第二條實施細則
本制度未盡事宜及相關(guān)實施細則，由公司辦公室與各部門共同補充，由總經(jīng)理核準后實施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。
第三條修改、廢除權(quán)
本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。
第四條實施時間
本制度的實施時間為年月日。
勞務(wù)派遣公司績效考核制度2
勞務(wù)派遣公司
勞務(wù)派遣公司是為勞動力找企業(yè)，為企業(yè)找勞動力的服務(wù)性中介機構(gòu)，利于企業(yè)，剩余就業(yè)，利于社會，利國利民。
無論在當前經(jīng)濟不景氣還是今后經(jīng)濟發(fā)展情況下，勞務(wù)派遣公司都大有可為。
經(jīng)營范圍：可搞國內(nèi)勞務(wù)派遣，也可搞境外勞務(wù)派遣（需單獨審批資質(zhì)）。
主要收入來源：企業(yè)（用工單位）支付管理費，視企業(yè)情況一般在50-200元/人/月不等，甚至更多，在于與企業(yè)談判。以年派遣1000人為例，年毛收入在50-200萬元左右，多則更多。
主要開支：一般給企業(yè)重點管理人員20-30%費用，作為好處費，招工費，工作滿1-3個月以上的每人支付一定的招工費用；日常費用包括人頭費、辦公費、車輛交通費、通訊費等，純利潤應(yīng)在40%左右。主要人員：懂得相關(guān)法律業(yè)務(wù)的人員（可兼職，節(jié)約用人成本），會計、其他管理人員，視派遣規(guī)模而定。
主要設(shè)備：辦公設(shè)備、車輛
主要工作任務(wù)：
1、尋找可作派遣的企業(yè)：通過各種關(guān)系，聯(lián)系用工單位。此單位①用工人數(shù)不管多少，多的更好，積累成群。②待遇高、環(huán)境好、勞動強度小、工作時間不長為最佳選擇，主要是保員工穩(wěn)定率。
2、招工：主要有三條渠道
①大中專院校實習生、畢業(yè)生（由有關(guān)人員負責）
②社招
③與其他人力資源機構(gòu)合作，利益共享，責任均攤。
3、員工管理：派遣員工，在企業(yè)的吃住管理及與企業(yè)的業(yè)務(wù)聯(lián)系。
勞務(wù)派遣公司績效考核制度3
公司績效考核制度第一章 總 則制訂依據(jù)： 第一條 制訂依據(jù)： 本制度是根據(jù)《公司法》《勞動法》等國家有關(guān)法律法規(guī)和《公司章程》等本公司的規(guī)章制度、制定。第二條 考核目的： 考核目的：
一、對員工的工作績效進行客觀、公正地評價和反饋，以此作為員工工資、獎金、職位等進行 調(diào)整的依據(jù)，公平合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問題；
二、以此為依據(jù)制定員工教育與培訓(xùn)計劃，提升員工的素質(zhì)和能力，使員工得到更好的發(fā)展機 會。考核對象： 第三條 考核對象： 本制度適用于除總裁以外的所有員工，包括試用期員工和臨時工?？偛玫目己擞啥戮诌M行。第四條 考核依據(jù)： 第四條 考核依據(jù)：
一、公司各項規(guī)章制度；
二、人力資源部提供的員工行政違紀記錄和崗位違紀記錄；
三、被考核者的上級主管人員提供的工作記錄；
四、工作說明書；
五、其他依據(jù)?？己朔N類： 第五條 考核種類： 對員工的考核分成兩部分：一般考核和特別考核。一、一般考核是指對公司所有員工進行的績效考核，該考核分為半考核和考核；
二、特殊考核是對有特殊績效的員工進行的考核，該考核為考核。考核原則： 第六條 考核原則：
一、考核人在進行考核時要客觀、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏見；
二、只對考核時期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進行考核，不得對此以外的事實和行為做出評價；
三、為保證考核的客觀、公正性，考核評價應(yīng)有確實根據(jù)并做出說明。第二章 績效考核基本程序第七條 公司在績效考核時，應(yīng)組成績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負責員工績效考核的指導(dǎo)、監(jiān)督 和仲裁工作?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組由執(zhí)行委員會主任、總裁會同人力資源部經(jīng)理組成。第八條 考核每年進行二次，分為半年考核和年終考核。半年考核在每年 6 月份的第一個星期 開始，年終考核在次年 1 月份的第一個星期開始。第九條 考核分為初核、復(fù)核和核定三個層次。初核： 第十條 初核：由初核考評人匯集各種考評信息，據(jù)此進行初核。初核依據(jù)的信息主要有：
一、工作說明書（由人力資源部制定）；
二、員工行政違紀記錄和崗位違紀記錄（由人力資源部提供）；
三、與被考評人有關(guān)的工作記錄（所在部門提供）；
四、被考評人的自我工作評價；
五、其他信息來源。副總裁的初核，由總裁進行；部門經(jīng)理的初核，由主管副總裁進行；職員的初核，由部門經(jīng)理 進行。復(fù)核： 第十一條 復(fù)核：員工的復(fù)核，由初核考評人的直接上級進行。副總裁由執(zhí)行委員會主任進行；部門經(jīng)理的復(fù)核，由總裁進行；職員的復(fù)核，由主管副總裁進
行。如果因為某種原因無法實現(xiàn)，則應(yīng)采取集體辦公方式進行復(fù)核，以保證考核的公正性。在復(fù)核 時，考評人應(yīng)與被考評人進行面談，征詢被考評人的意見，以保證考核的客觀公正性。第十二條 核定：副總裁的考核結(jié)果，由執(zhí)行委員會召開專門會議進行核定；部門經(jīng)理及職員 核定：的考核結(jié)果，由總裁會同副總裁進行核定。第三章一般考核第十三條 一般考核是對公司副總裁及以下所有員工進行的考核。第十四條 一般考核按級別不同分成三種：
一、高層管理人員績效考核：副總裁；（附后）
二、中層管理人員績效考核：包括所有部門經(jīng)理；（附后）
三、基層工作人員績效考核：包括所有職員。（附后）第十五條 一般考核結(jié)果的評價 一、一般考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個級別。
二、考核結(jié)果的評定級別根據(jù)考核表積分的常態(tài)分布為標準，而不是以積分的絕對數(shù)為標準。具體地說，積分在 50 以下的為非常不合格，積分在 51-60 的為不合格；積分在 61 以上的人中，優(yōu) 秀級別的占 20%，良好級別的占 50%，合格級別的占 30%。第十六條 一般考核結(jié)果的反饋：一般考核結(jié)果經(jīng)過核定后，由被考核者的主管上級（即初核 者與之進行面談，告知其考核進程及結(jié)果，聽取其對考核結(jié)果的意見；同時對其未來的工作及表現(xiàn) 提出建議。第十七條 一般考核結(jié)果的實行： 一、一般考核結(jié)果直接與員工績效獎金掛鉤：
1、優(yōu)秀級別的員工，提高績效獎金核定數(shù)額 20%；
2、良好級別的員工，提高績效獎金核定數(shù)額 10%；
3、合格級別的員工，績效獎金核定數(shù)額不變；
4、不合格級別的員工，扣除績效獎金核定數(shù)額 10%；
5、非常不合格級別的員工，扣除績效獎金核定數(shù)額 30%
二、一般考核結(jié)果在員工職位晉升及 相關(guān)福利待遇方面，作為參考的一個因素。
三、不合格、非常不合格級別的員工，沒有資格參與晉升、調(diào)工資等。
四、連續(xù)二次考核級別在不合格、非常不合格以下的員工，將降低級別使用；如仍然連續(xù)兩次 考核級別在不合格、非常不合格以下，將進行下崗學(xué)習培訓(xùn)，經(jīng)考查合格后方可重新上崗。第四章特殊考核過程考核對象。第十八條 考核對象。特殊考核主要是指對公司的投資業(yè)務(wù)做出特殊貢獻的員工業(yè)績進行的考 核，其對象是：
一、主管業(yè)務(wù)的副總裁；
二、投資部經(jīng)理；
三、公司其他部門對業(yè)務(wù)做出特殊貢獻的員工。第十九條 對于投資項目的特殊考核：
一、如果該項投資年回報率超過 10%，則對超過 10%的部分提取其中的 20%作為特殊績效獎金，在主管業(yè)務(wù)的副總裁、資本經(jīng)營部經(jīng)理、該投資的項目
組成員之間按一定比例進行分配；
二、如果該項投資回報率在 0%—10%之間，則不進行此項考核；
三、如果該項投資回報率在 0%以下，則根據(jù)虧損額扣除年終績效獎金，直到扣完為止。第五章考核仲裁第二十條 被考核員工如果對考核結(jié)果不服，可以在得知考核結(jié)果之后的二個星期內(nèi)向績效考 核領(lǐng)導(dǎo)小組提出復(fù)議申請，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申請之后的二個星期內(nèi)做出最終裁定。第六章第二十一條 本制度從發(fā)布之日起起實施 第二十二條 半考核時間安排：附則階 段
1、收集考核信息
2、初核
3、復(fù)核
4、核定
5、通知被考核人并 等待申請仲裁復(fù)議
6、仲裁工 作 內(nèi) 容（1）員工寫《員工自我工作評價報告》 ；（2）其他信息； 全面評價考核信息，做出公正評價； 初核人將考核表交復(fù)核人，由復(fù)核人復(fù)核責任人/ 責任人/部門 初核人 初核人 復(fù)核人 初核人時 間 6 月份 第 1 個星期 第 2 個星期 第 3 個星期績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 第 4 個星期第二十三條 考核時間安排： 階 段
1、收集考核信息
2、初核
3、復(fù)核
4、核定
5、通知被考核人并 等待申請仲裁復(fù)議
6、仲裁 工 作 內(nèi) 容（1）員工寫《員工自我工作評價報告》 ；（2）其他信息； 全面評價考核信息，做出公正評價； 初核人將考核表交復(fù)核人，由復(fù)核人復(fù)核 責任人/ 責任人/部門 初核人 初核人 復(fù)核人 初核人 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 第 5 個星期 時 間 次年 1 月份第 1、2 個星期 第 3 個星期 第 4 個星期公司高層管理人員績效考核表姓名： 部門： 姓名：______________ 部門：____________________ 職位： 工作說明書編號：__________________ 職位：______________ 工作說明書編號：__________________ 考核期間：______年____月____日 ______年____月____日 考核期間：______年____月____日 至 ______年____月____日考核指 具體內(nèi)容 標
1、工作業(yè) 績（通過主 管的工作 或部門業(yè)
2、管理能 力（30 分）A、目標實現(xiàn)程度 B、工作數(shù)量 C、工作質(zhì)量 D、工作效率 E、工作方法 A、決策能力 B、計劃能力 C、組織能力 D、創(chuàng)新能力 E、溝通能力 F、協(xié)調(diào)能力 A、服從精神 B、配合精神 C、責任感 D、忠誠度 A、專業(yè)水平B、利用專業(yè)知識的能力 10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1得分說明
3、工作態(tài) 度（20 分）
4、專業(yè)能 專業(yè)能 力
5、職業(yè)操 A、遵守公司規(guī)章制度 守（10 分）初 核 得 分 復(fù) 核 得 分 核 定 意 見 B、個人職業(yè)道德記錄初核 級別初核人簽字： 日期： 簽字： 日期： 簽字： 日期：復(fù)核 級別復(fù)核人
核定 級別核定人說明： 說明：以上項目中，任意其中 1 項（不含第 4 項）的得分達不到總分的 60%者，考核結(jié)果不得評為優(yōu)秀； 任意 2 項得分達不到總分 60%者，不得評為良好；任意 3 項達不到 60%者，不得評為合格。公司中層管理人員績效考核表姓名： 部門： 姓名：______________ 部門：____________________ 職位： 工作說明書編號： 職位：______________ 工作說明書編號：__________________ 考核期間：______年____月____日 ______年____月____日 考核期間：______年____月____日 至 ______年____月____日 考核指標
1、工作業(yè)績（通過主管的 工作或部門業(yè) 績來體現(xiàn)）績來體現(xiàn)）（30 分）具體內(nèi)容 A、目標實現(xiàn)程度 B、工作數(shù)量 C、工作質(zhì)量 D、工作效率 E、工作方法 A、決策能力 B、計劃能力 C、組織能力 D、創(chuàng)新能力 E、溝通能力 F、協(xié)調(diào)能力 A、服從精神 B、配合精神 C、責任感 D、忠誠度 A、專業(yè)水平B、利用專業(yè)知識的能力 A、遵守公司規(guī)章制度 B、個人職業(yè)道德記錄 初核 級別 復(fù)核 級別 核定 級別 初核人 10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 10 10 5 5 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 8 8 4 4 得分 6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 6 6 3 3 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 說明
2、管理能力（20 分）
3、工作態(tài)度（20 分）
4、專業(yè)能力（20 分）
5、職業(yè)操守（10 分）初核 得分 復(fù)核 得分 核定 意見簽字： 簽字： 日期： 日期：復(fù)核人簽字： 簽字： 日期： 日期：核定人簽字： 簽字： 日期： 日期：說明： 說明：以上項目中，任意其中 1 項（不含第 4 項）的得分達不到總分的 60%者，考核結(jié)果不得評為優(yōu)秀； 任意 2 項得分達不到總分 60%者，不得評為良好；任意 3 項達不到 60%者，不得評為合格。公司基層工作人員績效考核表姓名： 部門： 姓名：______________ 部門：____________________ 職位：______________ 工作說明書編號： 職位：______________ 工作說明書編號：__________________ 考核期間：______年____月____日 ______年____月____日 考核期間：______年____月____日 至 ______年____月____日 考核指標 具體內(nèi)容 A、目標實現(xiàn)程度 B、工作數(shù)量 C、工作質(zhì)量 D、工作效率 E、工作方法 A、創(chuàng)新能力 B、溝通能力 C、協(xié)調(diào)能力 A、服從精神 B、配合精神 C、責任感 D、忠誠度 A、專業(yè)水平B、利用專業(yè)知識的能力 A、遵守公司規(guī)章制度 B、個人職業(yè)道德記錄 初核 級別 復(fù)核 級別 核定 級別 初核人 10 10 10 5 5 5 5 5 5 5 5 10 10 5 5 8 8 8 4 4 4 4 4 4 4 4 8 8 4 4 得分 6 6 6 3 3 3 3 3 3 3 3 6 6 3 3 4 4 4 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 說明
1、工作業(yè)績（40 分）
2、管理能力（10 分）
3、工作態(tài)度（20 分）
4、專業(yè)能力（20 分）
5、職業(yè)操守
（10 分）初核 得分 復(fù)核 得分 核定 意見簽字： 簽字： 日期： 日期：復(fù)核人簽字： 簽字： 日期： 日期：核定人簽字： 簽字： 日期： 日期：說明： 說明：以上項目中，任意其中 1 項（不含第 4 項）的得分達不到總分的 60%者，考核結(jié)果不得評為優(yōu)秀； 任意 2 項得分達不到總分 60%者，不得評為良好；任意 3 項達不到 60%者，不得評為合格。
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