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淺談員工職業(yè)發(fā)展通道設計

淄博職業(yè)學院 工商管理學院 孫淑鳳

【摘要】

職業(yè)生涯通道，也稱職業(yè)發(fā)展路徑、職業(yè)梯，是組織為員工個人職業(yè)目標實現(xiàn)而設置的路線或者途徑，是員工自我認知、成長和晉升的管理方案。職業(yè)發(fā)展通道設計的目的是滿足組織和員工雙方的需要：對組織而言，科學的職業(yè)發(fā)展通道的設計可以保持員工的穩(wěn)定性和積極性，不斷提高員工的業(yè)務技能以創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益和社會效益，同時能夠維持一定程度的人員、知識、觀念的更新?lián)Q代以適應外界環(huán)境的變化，保持組織活力和競爭力；同時，科學的職業(yè)發(fā)展通道的設計也能夠為員工指明努力的方向、提高員工個人謀生的手段，創(chuàng)造其迎接挑戰(zhàn)、實現(xiàn)自我價值的機會和空間。

本文針對組織員工職業(yè)發(fā)展通道設計，提出了具體的指導原則和設計要點，對組織員工職業(yè)發(fā)展通道設計具有一定的指導意義。

【關(guān)鍵詞】職業(yè)生涯，職業(yè)生涯通道，職業(yè)發(fā)展通道設計

一、設計員工職業(yè)發(fā)展通道的目的

職業(yè)生涯是指一個人一生在職業(yè)崗位上度過的、與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷。職業(yè)生涯管理，又稱職業(yè)管理，是對職業(yè)生涯的設計與開發(fā)過程。職業(yè)生涯通道，也稱職業(yè)發(fā)展路徑、職業(yè)梯，是組織為員工個人職業(yè)目標實現(xiàn)而設置的路線或者途徑，是員工自我認知、成長和晉升的管理方案。職業(yè)發(fā)展通道設計的目的是滿足組織和員工雙方的需要：對組織而言，科學的職業(yè)發(fā)展通道的設計可以保持員工的穩(wěn)定性和積極性，不斷提高員工的業(yè)務技能以創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益和社會效益，同時能夠維持一定程度的人員、知識、觀念的更新?lián)Q代以適應外界環(huán)境的變化，保持組織活力和競爭力；同時，科學的職業(yè)發(fā)展通道的設計也能夠為員工指明努力的方向、提高員工個人謀生的手段，創(chuàng)造其迎接挑戰(zhàn)、實現(xiàn)自我價值的機會和空間。

二、設計員工職業(yè)發(fā)展通道的原則

通道層次原則。該原則是指在設計員工職業(yè)發(fā)展通道時，既要考慮設計足夠多的晉升層次來為員工提供盡可能多的職業(yè)發(fā)展空間，又要考慮層次過多可能導致職業(yè)發(fā)展升遷的激勵力度不足、從而無法達到設計初衷的問題。

通道寬度原則。通道寬度即設計的通道的總數(shù)量，通常用職業(yè)發(fā)展序列的數(shù)量來衡量。在進行職業(yè)發(fā)展通道寬度設計時，既要避免過多、過細的通道可能導致的數(shù)量增加和管理工作量的增加，又要防止因通道設計的太少而導致的通道內(nèi)的員工工作崗位、工作性質(zhì)均有較大的差別。

不破壞直線職權(quán)原則。必須明確區(qū)分職業(yè)發(fā)展通道和直線職務、崗位職責間的差異，所設計的員工職業(yè)發(fā)展通道一定不能破壞公司原有的直線職權(quán)關(guān)系。當某員工職業(yè)發(fā)展等級得到晉升時，僅表明他的能力得到了提升，因而他對公司可能的貢獻變大，但這并不代表員工在公司的指揮與被指揮的關(guān)系有了變化。當然，隨著員工職業(yè)發(fā)展的提升，他們可以在工作中指導處于較低職業(yè)發(fā)展等級的員工，但必須避免因職業(yè)發(fā)展通道設計而導致的多頭領(lǐng)導、政出多門的問題。

三、職業(yè)發(fā)展通道的分類

職業(yè)發(fā)展通道模式目前主要分四類：

（一）單一縱向發(fā)展通道模式

這是一種較為傳統(tǒng)的職業(yè)通道模式，也就是從一種特定的工作到下一種工作縱向上升發(fā)展的路徑。員工可以按照逐級上升的方式，從一個崗位向上一級崗位變動。該模式的優(yōu)點是員工可以清晰地看到自己的職業(yè)發(fā)展序列。但也存在明顯的缺陷，即過分側(cè)重管理類的發(fā)展，忽視了技術(shù)類員工的發(fā)展，這會導致高級技術(shù)人才因缺少發(fā)展路徑而離開組織，發(fā)生人才流失；或?qū)I(yè)技術(shù)人員被提升到管理崗位，因管理能力和崗位不相適應而造成人才浪費。

（二）雙重發(fā)展通道模式

除管理發(fā)展路徑外，平行設計技術(shù)類發(fā)展通道，兩條通道中同一級別的地位是平等的，即雙重發(fā)展通道。新入職的員工過了職業(yè)適應階段后，便可以自由選擇其中一個通道發(fā)展。雙重通道設計使得專業(yè)技術(shù)人員能夠與管理類員工獲得同樣的薪酬、地位及發(fā)展機會；可以使有貢獻的員工有選擇適合自己職業(yè)發(fā)展通道的機會。

（三）橫向職業(yè)發(fā)展通道模式

橫向職業(yè)發(fā)展通道模式打破了傳統(tǒng)的縱向模式，有效地拓寬了職業(yè)發(fā)展的通道，因此能夠滿足員工不同的職業(yè)追求。組織可以通過工作輪換、工作擴大化、豐富化等工作設計方法，豐富員工的工作經(jīng)歷、完善員工的技能、拓寬員工的職業(yè)發(fā)展視野，在激發(fā)員工潛力的同時，可以增強組織的柔性。

（四）網(wǎng)狀發(fā)展通道模式

隨著組織的不斷發(fā)展，人才需求和員工職業(yè)需求會呈現(xiàn)出多元化發(fā)展趨勢。網(wǎng)狀職業(yè)發(fā)展通道可以為復合型優(yōu)秀人才提供更加靈活的職業(yè)發(fā)展路徑。網(wǎng)狀通道從縱向、橫向上拓寬了員工職業(yè)發(fā)展通道，為員工提供了多種職業(yè)生涯發(fā)展的可能性。它最大的優(yōu)勢是可以避免通道堵塞，也可緩解職業(yè)高原現(xiàn)象，使員工的職業(yè)發(fā)展不必局限于一種既定的模式和路徑。而且當組織出現(xiàn)職位空缺時，能夠有較大的選擇范圍。同時，多樣開放的職業(yè)發(fā)展通道能在一定程度上解決崗位競爭的矛盾沖突。在面對組織戰(zhàn)略大調(diào)整時，也可以平穩(wěn)地完成人員的轉(zhuǎn)崗，大大提高組織的應變能力。當然，由于網(wǎng)狀通道的復雜性，會在一定程度上增加職業(yè)生涯管理的難度。組織應根據(jù)自身的行業(yè)特點，恰當?shù)夭捎寐殬I(yè)通道模式。

四、員工職業(yè)發(fā)展通道的設計要點

（一）合理地設計職類、職等

職類又稱職業(yè)發(fā)展序列。企業(yè)可根據(jù)自身的實際情況，劃分為生產(chǎn)類、技術(shù)類、管理類等。職等是針對崗位的等級劃分，各個序列下的崗位，可依據(jù)職等進行橫向比較。在崗位調(diào)查、工作分析的基礎上采用科學的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點，對組織中全部崗位，從橫向和縱向兩個維度進行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級，合理劃分職類的基礎上，根據(jù)自身的實際情況，再劃分員工職業(yè)發(fā)展的等級。

（二）設計各職等相應的任職資格

任職資格又叫工作規(guī)范，主要說明任職者需要具備的資格條件及其勝任該項工作的相關(guān)素質(zhì)。組織可通過任職資格了解各崗位任職者的個體特征。在設計職業(yè)發(fā)展通道的同時，應設計出每一職等的內(nèi)部任職資格，包括任職者應具備的知識、技能、能力、工作經(jīng)驗以及個性特征要求等。當員工跨職等晉升時必須進行嚴格的任職資格審查，確保只有符合資格要求的員工才能跨職流動。

（三）設計速度適當?shù)穆殬I(yè)發(fā)展晉升辦法

職業(yè)等級晉升的主要依據(jù)應是科學公正的員工年度綜合考核的結(jié)果。年度綜合考核結(jié)果為“卓越”、且符合任職資格要求的員工可直接晉升一個職等；考核結(jié)果為“優(yōu)秀”、且符合任職資格要求的員工可兩年晉升一個職等；考核結(jié)果為“稱職”、且符合任職資格要求的員工可五年晉升一個職等；考核結(jié)果為“不稱職”的可直接降低一個職等。

（四）設計員工跨序列發(fā)展的管理辦法

一般來說，員工在加入組織之初就要確定自己的職業(yè)發(fā)展序列，通常分為管理類、技術(shù)類、營銷類、研發(fā)類和通用類。但組織為實現(xiàn)自身的發(fā)展目標，并加強對員工的培養(yǎng)，經(jīng)常要對員工進行跨序列的鍛煉；另外，興趣轉(zhuǎn)移或其他員工個人原因，也會希望調(diào)整職業(yè)發(fā)展序列。所以作為組織必須設計相應的跨序列發(fā)展管理辦法。一般來說，組織應在保證有關(guān)工作正常進行的前提下，盡量尊重員工的跨序列發(fā)展意愿，允許那些經(jīng)審核具備相應崗位任職資格的員工進入新的序列進行發(fā)展。

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