下面是范文網(wǎng)小編收集的如何增強企業(yè)員工凝聚力小編整理3篇(如何增強企業(yè)員工凝聚力小編整理作文)，以供借鑒。
如何增強企業(yè)員工凝聚力小編整理1
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如何提高員工滿意度，增強企業(yè)凝聚力
不難想象，如果員工連應(yīng)有的欲望都得不到滿足，那么你還指望他們能為企業(yè)作出多大奉獻(xiàn)呢?
提高員工滿意度、增強企業(yè)凝聚力，是一項系統(tǒng)工程，可以從以下幾個方面入手。
滿足員工的基本要求——公平
公平是每個誠實員工都希望企業(yè)具備的基本特點之一。公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少公平回報；相信自身價值在企業(yè)能有公正評價；相信所有員工都能站在同一起跑線上。因此，企業(yè)必須從以下三個方面做到公平：
報酬系統(tǒng)的公平。要制定有利于調(diào)動和保護大多數(shù)人積極性的政策，充分體現(xiàn)“按勞分配為主、效率優(yōu)先兼顧公平”的分配原則，突出投入產(chǎn)出的效率原則。同時，懲罰作為負(fù)激勵手段完全必要，但更重要的是要運用正激勵手段，重獎有突出貢獻(xiàn)者，使員工真正體會到他的付出和回報是公平的。
績效考核的公平。要運用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對員工的績效進行定期考評。首先，要制定一個科學(xué)合理的員工績效考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)，針對員工職務(wù)不同進行職務(wù)分析和崗位描述，明確員工職責(zé)范圍和責(zé)任大小。其次，各部門對考核范圍內(nèi)的員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。再次，要建立由單位領(lǐng)導(dǎo)、管理人員和員工代表組成的考核小組，對每個員工進行客觀公正的評判打分，并進行公開。最后，各單位要建立績效考核監(jiān)督機制，保證考核工作公正和公開。通過對員工價值的科學(xué)評價，使績效考核成為員工競爭上崗、人員調(diào)整的主要依據(jù)。
選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔使用上既看文憑，又看水平；既考慮專業(yè)，又考慮專長；既看現(xiàn)有能力，又看潛在能力。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。時下不少企業(yè)在干部選聘上都充分體現(xiàn)了這一點，選拔一律實行公開招聘，每個應(yīng)聘者都必須經(jīng)過嚴(yán)格的理論考試和面試答辯，通過綜合考核打分來決定是否受聘，而且每個環(huán)節(jié)都組織得非常嚴(yán)密，防止了舞弊。這為員工的成長創(chuàng)造了一個公平競爭的環(huán)境。
當(dāng)然，公平還體現(xiàn)在企業(yè)管理的其它方面，如：各項獎懲制度的公平、勞動紀(jì)律管理制度的公平、辭退員工時的公平以及離職時的公平等等。如果企業(yè)管理在各個方面都能做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發(fā)他們內(nèi)心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻(xiàn)才智。
創(chuàng)造和諧舒心的民主氛圍——溝通
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《孫子兵法》說：上下同欲者勝。溝通可以達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)和員工的相互了解，使正確的決策和領(lǐng)導(dǎo)很快被人理解和接受，變成執(zhí)行決策和服從領(lǐng)導(dǎo)的實際行動。沒有溝通就沒有統(tǒng)一的意志、觀念和行動。
對企業(yè)而言，應(yīng)當(dāng)擁有一個開放的溝通系統(tǒng)，以增強員工的參與意識，促進上下級之間的意見交流，促進工作任務(wù)的有效傳達(dá)。在這方面，國外有不同方式。日本企業(yè)的決策注重協(xié)商，是自下而上緩慢進行的，美國則是自上而下快速進行的。而在貫徹決策時，美國人行動上慢，日本人雷厲風(fēng)行。日本人喜歡在決策前協(xié)商，美國人總是在決策后不得不協(xié)商。溝通的形式很多，包括：職工代表大會、廠情通報會、廠務(wù)公開活動等。通過這些渠道，將企業(yè)發(fā)展的難點、職工關(guān)心的熱點、企業(yè)廉政建設(shè)的焦點——向員工公開，讓員工對此發(fā)表意見和建議，通過協(xié)商對話、雙向交流，使相互之間、上下之間架起理解和信任的橋梁。當(dāng)然在實際工作中，這種溝通由于多方面的原因，很難達(dá)到完全的統(tǒng)一，但只要長期堅持、逐步完善，就能實現(xiàn)互信的初衷。
溝通的內(nèi)容很多，包括工作溝通、思想溝通、學(xué)習(xí)溝通、生活溝通等。這就需要各級領(lǐng)導(dǎo)注意從日常工作和生活中加強了解、掌握情況、開展溝通。其實不少溝通并不需要花費很大功夫就能辦到，比如：員工有了成績除給予一定的物質(zhì)獎勵以外，還給予應(yīng)有的精神獎勵，在慶功會上頒發(fā)獎證、領(lǐng)導(dǎo)到其家中祝賀、向其家屬道賀等等。這些看似簡單的舉動，確能起到很大的鼓舞作用。
讓員工享受春天般的溫暖——關(guān)愛
人是社會性動物，需要群體的溫暖。企業(yè)關(guān)愛員工，反過來員工就會關(guān)愛企業(yè)。企業(yè)關(guān)愛員工，就應(yīng)該把員工的利益放在第一位。員工的工作環(huán)境、生活條件、學(xué)習(xí)條件等都必須納入議事日程，統(tǒng)一規(guī)劃，分布實施。特別是對新進廠的大學(xué)生，要在工作、生活、學(xué)習(xí)上加大關(guān)懷力度，使他們深切體會到企業(yè)是員工強大的依托，不僅為工廠留住人才、吸引人才創(chuàng)造了條件，而且使員工為擁有這樣的企業(yè)感到驕傲和自豪。
企業(yè)關(guān)愛員工要善于鼓舞員工的士氣，適時地給員工以夸獎和贊揚。在員工作出成績時，要公開及時地表揚。企業(yè)在對生產(chǎn)工作上取得成績的員工，都讓他們得到較高的榮譽，對評出的勞模、先進工作者每年都要在授獎大會上給他們披紅戴花，用各種宣傳媒介廣泛宣傳，還組織他們外出旅游。同時做到“五掛鉤”，即：同晉升工資掛鉤、同分配住房掛鉤、同休息休養(yǎng)掛鉤、同困難救濟掛鉤、同廠領(lǐng)導(dǎo)走訪掛鉤。正是這些特殊的榮譽和待遇，激勵著先進人物更先進，也使更多的員工爭當(dāng)先進。
企業(yè)關(guān)愛員工要重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，最大限度地滿足員工的各種興趣需求。企業(yè)應(yīng)加強文化活動設(shè)施建設(shè)，如：籃球場、健身
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房、娛樂廳、圖書館等，并開展相應(yīng)的娛樂活動，既培養(yǎng)他們的團隊精神和競爭意識，又豐富他們的業(yè)余生活。
企業(yè)關(guān)愛員工要時刻關(guān)心他們的疾苦。要認(rèn)真做好調(diào)查研究和摸底工作，及時掌握本企業(yè)員工的思想和生活情況，千方百計地為他們排憂解難。企業(yè)還可以在制度上作出一些規(guī)定，如：帶薪休假、醫(yī)療養(yǎng)老保險、失業(yè)保障等制度，為他們解除后顧之憂。人是最富于情感的，若企業(yè)給員工一份關(guān)懷，員工便會以十分的干勁報效企業(yè)。
構(gòu)筑目標(biāo)一致的利益共同體——共享
在企業(yè)，能夠使員工產(chǎn)生積極性的重要因素是他們的個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的一致性。而這種一致性來自對共同目標(biāo)和共同利益的認(rèn)同感、構(gòu)成共享的價值觀念、形成目標(biāo)一致的利益共同體。
企業(yè)與員工目標(biāo)的一致性首先表現(xiàn)為經(jīng)濟利益目標(biāo)的一致性。企業(yè)追求效益目標(biāo)是其存在的前提，員工獲得經(jīng)濟利益是其最終的目的，企業(yè)最大的經(jīng)濟效益與員工最大的滿意是相輔相成的，二者缺一不可。員工的滿意必定會帶來企業(yè)的效益，不考慮員工個人利益而獲得的企業(yè)效益是不會長久的，也談不上真正實現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)濟目標(biāo)。
企業(yè)應(yīng)努力提高勞動生產(chǎn)率，最大限度地滿足職工的收入。同時，按照“兩低于”的原則，建立正常的工資調(diào)整機制。企業(yè)效益好時，員工收入要相應(yīng)提高，使員工更加努力地為企業(yè)工作。企業(yè)遇到困難時，員工收入可隨之減少，讓員工感到自身利益與企業(yè)的命運緊緊相連，成為目標(biāo)一致的利益共同體。長春客車廠是我國新型客車生產(chǎn)的龍頭企業(yè)，近年來在激烈的市場競爭中，以其優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和良好的企業(yè)形象，在機車車輛行業(yè)中樹起了一面旗幟，企業(yè)效益大幅度增長，員工收入相當(dāng)可觀，員工對工廠滿意，對企業(yè)忠誠，并由此化作一股強大的凝聚力。兩年多來，全體員工加班加點，取消了雙休日也沒有任何怨言。全體機關(guān)干部每星期六為工廠義務(wù)勞動，不計報酬。這正是因員工的滿意給企業(yè)帶來的效益。
企業(yè)與員工的目標(biāo)一致性，還體現(xiàn)在企業(yè)競爭力的增強與員工自身素質(zhì)的提高上。人才是創(chuàng)造財富的財富，誰擁有了一流人才，誰就能捷足先登成為成功者。因此，企業(yè)要高度重視提高員工各方面的能力和素質(zhì)，應(yīng)對員工進行思想作風(fēng)、文化、業(yè)務(wù)知識和工作技能等多層次多形式的培訓(xùn)，推動企業(yè)全體員工去分析新情況、研究新問題、接受新思想、新技術(shù)、新方法，并創(chuàng)造性地運用于生產(chǎn)經(jīng)營和管理實踐之中。通過每個人的發(fā)展來提高生產(chǎn)率，進而促進企業(yè)的發(fā)展進步，最終達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的圓滿實現(xiàn)。
企業(yè)與員工目標(biāo)的一致性，使員工深深地感到，惟有促進企業(yè)成功，才能實現(xiàn)自我價值。特別是在工廠改革進入關(guān)鍵時刻，只有在利益一致的激勵下，用團
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隊精神大力開發(fā)企業(yè)潛能，最大限度地調(diào)動各種力量，形成一種奮斗氣勢，這種作用對企業(yè)具有非同小可的意義。
寫一堆制度不如管好幾個關(guān)鍵的員工
對于所有的企業(yè)來說，人力資源部的職能在其它部門看來就象是一個行政監(jiān)督機構(gòu)，一個專門負(fù)責(zé)出制度并進行考核的“衙門”。很多管理者也習(xí)慣性的把內(nèi)部管理上所出現(xiàn)的一些問題歸咎于制度不建全。但事實上寫了一大堆制度，開展了很多工作，該做的事都做了，員工的工作效率反而低，人力資源管理工作的有效性還是沒有體現(xiàn)出來。
老板不滿意、員工沒感覺，對企業(yè)的經(jīng)營管理也沒能最終產(chǎn)生直接的作用，這使許多企業(yè)的人力資源主管感到困惑。
是什么原因呢？我們不能靜態(tài)地孤立地看待這些制度本身是否合理、這些工作是否重要，而是應(yīng)從影響企業(yè)經(jīng)營管理的幾個關(guān)鍵點去分析并找出原因，這樣人力資源管理的著手點就可以迎刃而解。與其它管理一樣，人力資源管理不應(yīng)光從理論上解決應(yīng)該具有什么體系做什么工作，而是企業(yè)需解決什么問題，明確什么樣的工作是有價值的。
發(fā)生上述現(xiàn)象的其中一個原因就是“應(yīng)該做什么”和“需解決什么”的思維方式上的差別，這必須引起我們的高度關(guān)注，也是當(dāng)前很多企業(yè)人力資源主管常犯的毛病，制度寫了一大堆，企業(yè)培訓(xùn)、文化建設(shè)、個人生涯設(shè)計等等活動搞個不停。表面上看好象很專業(yè)，問其為何要做這些工作，回答是：這是國際上先進的東西，道理上必須這樣。實際上，講的道理都是目前流行的西方版的人力資源管理教科書里的內(nèi)容，表面上無法反駁，但就是沒效果。
第二個原因是最重要的，即人力資源管理不僅要面對全體員工，更為重要的是：必須做好關(guān)鍵崗位人員的管理工作。
管理學(xué)最著名的20:80原則說的是一個企業(yè)能否做好的關(guān)鍵是企業(yè)中占總?cè)藬?shù)的20%的人員。就是關(guān)鍵崗位的人員，雖然人數(shù)少但作用大。換句話也可以這樣說： 20%的關(guān)鍵人員承擔(dān)了公司興旺的80%的責(zé)任。
其實，在其他企業(yè)，道理也一樣。
如果一個企業(yè)是科技型企業(yè)，那么關(guān)鍵的幾個研發(fā)人員、經(jīng)營管理人員是這個企業(yè)的最重要資源，如果這些人員發(fā)揮出作用，那么假如這個企業(yè)的車間生產(chǎn)工人、辦公室文員流動性很大，這都無關(guān)痛癢。正所謂幾個人撐起一邊天。在這種情況下，該企業(yè)的人力資源管理的重點在于用合適的辦法管理好這些人員，充份調(diào)動他們的積極性，保持骨干隊伍的穩(wěn)定性。比如說制定技術(shù)入股的辦法、績效考核和分配辦法，可能是簡單的幾張紙解決關(guān)鍵的問題。也許從所謂的人力資
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源專業(yè)的角度看，該公司的人力資源管理太粗線條，甚至是太不完善，但令人奇怪的是該公司業(yè)務(wù)發(fā)展很好，人心很齊。
第三，在目前中國不成熟的市場經(jīng)濟條件下，大多數(shù)企業(yè)還沒必要建立所謂完整的管理制度，而是要抓住關(guān)鍵的點和問題，進行針對性的解決，管理工作的一切的指針是圍繞著有效而展開。否則，既增加了管理成本，又起不到作用，勞民傷財。
前幾年這樣的情況經(jīng)常發(fā)生，甚至于今天還在每天重演。很多企業(yè)根據(jù)所謂最新的人力資源理論和專家說法，建立了所謂完整的制度，開展了許許多多的工作和活動，好像顯得很專業(yè)，經(jīng)常是望著一大堆制度，頓生自豪感，但半年一年過去，制度只會躺在抽屜里睡覺。
其四，“一個企業(yè)成敗的關(guān)鍵在于關(guān)鍵崗位人員”的觀點提醒我們，首先必須根據(jù)公司所處的階段和特點，分析企業(yè)及影響企業(yè)的最關(guān)鍵崗位，然后根據(jù)功能明確關(guān)鍵崗位，比如說營銷導(dǎo)向型企業(yè)與研發(fā)導(dǎo)向型企業(yè)、生產(chǎn)導(dǎo)向型企業(yè)是完全不同的。找出這些關(guān)鍵崗位后針對他們的問題與需求，制定出有效的解決方案并實施。當(dāng)然，所謂關(guān)鍵崗位大致包括：關(guān)鍵技術(shù)人員、關(guān)鍵管理人員、營銷人員甚至是生產(chǎn)骨干，等等。
管理學(xué)中很多理論并非來自創(chuàng)新，而是前有古人后有來者，可參照和借鑒的東西很多，毛主席很早就曾經(jīng)說過，在方針政策既定的條件下，干部決定一切，意思與20:80原則如出一轍。影響企業(yè)經(jīng)營的因素固然很多，但關(guān)鍵的因素不會超過5項，影響企業(yè)發(fā)展的人員很多，但關(guān)鍵的就可能是幾個人。
為此，上述說法不僅僅是一個理論的問題，更重要的，它是一把解決實際問題的鑰匙，是牽一發(fā)而動全身的關(guān)鍵所在。管理的意義與價值也在于此。否則就會表面上看熱熱鬧鬧，實際上一點效果也沒有，失去了管理的本來意義，這必須引起我們的高度關(guān)注。
如何增強企業(yè)員工凝聚力小編整理2
如何增強企業(yè)員工凝聚力
眾所周知，假如一個企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長久。北京金科玉律信息技術(shù)有限公司總裁何志毅先生在《金科玉律》刊首語中曾指出：企業(yè)盛衰轉(zhuǎn)換，根本在于文化！而企業(yè)文化建設(shè)的終極目的，我認(rèn)為就是增強員工凝聚力。那么，如何增強員工凝聚力呢？我想結(jié)合自己兩年來人力資源治理實踐，從收入、工作滿足度、親和力、員工保障心理、個發(fā)展和人事考核等六個方面談?wù)勎覀€人看法。
影響人才流動的因素很多，經(jīng)濟因素是其中的一個很重要的因素。收入的多少，不僅僅可以體現(xiàn)為物化的東西，更重要的是，在某種程度上是對個人價值的肯定，從而實現(xiàn)員工自我滿足感。但是，純粹的高收入，只能說在對外方面具有較強大的競爭性，它也許能暫時吸引人才，卻未必能長久留住人才，留住人的要害還得看收入分配流程中的公正性、合理性和激勵性。比如，有兩家企業(yè)A和B，A企業(yè)不分職位、工種，月薪統(tǒng)一定為3000，而B企業(yè)則按員工個人能力及所做貢獻(xiàn)大小，將收入劃分為若干檔次，雖然最高者月薪不到2500，但從實現(xiàn)自我價值角度考慮，B企業(yè)比A企業(yè)更具有競爭優(yōu)勢，也更能獲得有才干者的青睞。所以，我的第一個觀點：拉開收入檔次，用量化的經(jīng)濟指標(biāo)來衡量員工不同的能力和價值，在企業(yè)內(nèi)部建立能力優(yōu)先機制。
在工資分配中，我們還應(yīng)防止收入硬化。我不贊成那種一成不變的工資制度，而更傾向于按工作年限實行年薪遞增制，讓員工切實感到資歷的增長和個人利益息息相關(guān)。有個言，說的是猴子朝三暮四的故事?？偭繉镒觼碚f并沒有變化，但朝四暮三，群猴憤，朝三暮四，皆大歡喜。我想，假如是朝二暮四，群猴肯定更加樂不可支。將這種理論移植到工資分配中，必將產(chǎn)生極大的激勵作用。有時，純粹量的增長確實能在員工心理造成泡沫式滿足。
二、工作滿足度
工作滿足度，即員工對工作的滿足程度。廖泉文教授在《職業(yè)匹配過程的主動策劃》一文中，將工作滿足度下降看作職業(yè)匹配過程第三個障礙，說明廖教授對工作滿足度也比較關(guān)注。如何提高工作滿足度，是我在實際人事治理工作中經(jīng)常接觸到的問題。
1、為員工創(chuàng)造一個美麗、安靜的辦公環(huán)境。舒適的辦公環(huán)境不僅能提高員工工作效，還能樹立公司自身形象，激發(fā)員工的自豪感。惡劣的辦公環(huán)境會使員工感覺差人一等，產(chǎn)生自卑情緒，從而嚴(yán)重挫傷工作上的積極性。
2、在條件答應(yīng)的情況下，盡可能提供通勤車服務(wù)，既為員工上下班提供方便，也以實際行動表明公司對員工的關(guān)心。同時，載有公司名稱和標(biāo)志的班車在大街上行走，本身就是一種廣告效應(yīng)。
3、在公司內(nèi)形成尊重員工勞動的氣氛，尤其是領(lǐng)導(dǎo)者，不能輕易否定員工的勞動成。須知，培養(yǎng)員工積極性就好比堆雪人，要毀了它，一盆水足矣，但要恢復(fù)過來，可就不是一日之功了。
4、建立員工建議制度。我一直覺得：完善的職工建議制度十分可行，當(dāng)員工的建議得到重視時，能獲得極大的滿足感，進而提高員工的積極性和工作滿足度。美國柯達(dá)公司在這方面可以說是卓有成效，他們從總經(jīng)理到基層治理人員都對建議制度相當(dāng)重視，并在各部門設(shè)立專門的建議辦公室。該公司總經(jīng)理喬治〃伊斯曼甚至認(rèn)為：一個公司的成敗與職工能否提出建設(shè)性意見有很大關(guān)系。
5、實行員工參與制度。古人認(rèn)為：‘民可使由之，不可使知之’。但在現(xiàn)代社會，人們都希望了解所屬環(huán)境發(fā)生的一切事情。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人有安全和自我實現(xiàn)的需求。假如讓員工及時了解組織運行狀況，鼓勵他們積極參與治理，滿足他們自我實現(xiàn)的需求，必能增加員工責(zé)任感，提高員工士氣。因而，那句古語我認(rèn)為應(yīng)改成：‘民當(dāng)使知之，方可使由之’。
6、工作合理化和工作豐富化。所謂工作合理化，就是通過科學(xué)測量，確定合理的工作負(fù)荷和工藝流程，避免員工因負(fù)擔(dān)過重或過于輕松而失去對工作的愛好；工作豐富化就是在單調(diào)的工作中增加一點情趣，激發(fā)員工的積極性和責(zé)任感，如美化工作名稱、適當(dāng)增加決策性內(nèi)容、具有相同工作特征的職位進行定期輪換等
三、親和力
提高親和力，實質(zhì)上就是將治理的觸須延伸到員工的私人領(lǐng)域，通過人際關(guān)系的交往增強凝聚力。
1、創(chuàng)辦內(nèi)部報刊雜志，為員工提供一個發(fā)表意見、交流心聲的園地。在企業(yè)設(shè)計中，最重要的應(yīng)是MI即企業(yè)理念設(shè)計，而內(nèi)部報刊雜志就是進行MI設(shè)計最佳的載體。
2、在員工生日送上一束鮮花或給予其他物質(zhì)祝福，會讓員工深切感受到公司大家庭般的暖和融和之情。這比空洞的說教更具震撼力。假如公司規(guī)模不大，生日聚會將更使員工終生難忘。
3、實行定期交流制度，讓領(lǐng)導(dǎo)和員工共聚一堂，總結(jié)過去的經(jīng)驗，規(guī)劃未來的發(fā)展。假如公司規(guī)模大，則可以讓員工在公司統(tǒng)一安排的前提下自由組合，輪流參加公司各種會議。我之所以提倡自由組合，就是考慮到企業(yè)內(nèi)部可能有非正式組織存在，讓有共同語言的員工一塊參加，可以解除他們的心理負(fù)擔(dān)，從而將自己真實的想法都坦誠地說出來，使公司領(lǐng)導(dǎo)能真實地把握員工的心理動向，從而尋找治理上的差距，強化對員工的治理。
4、盡量豐富員工的業(yè)余生活，有計劃地舉辦一些活動，如歌詠比賽、電影包場、參觀等。關(guān)于參觀，美國羅杰〃米的做法值得借鑒。他認(rèn)為派出150名員工而不是2－3名代表，花上整整10天時間去參觀某行業(yè)展覽，既能有效地提高員工的整體素質(zhì)，又能增強員工的親和力。
四、員工保障心理
為員工提供充實的生活保障，增強員工保障心理，對于增強公司凝聚力起著強大的基礎(chǔ)性作用。
1、為員工投放醫(yī)療和養(yǎng)老保險。社會保險的作用就在于解除員工后顧之憂，積極投身于自己所從事的工作。
2、提供住房補貼或按通行做法提供無息住房貸款。在現(xiàn)代人的觀念中，住房占有相當(dāng)大的比重。解決了住房問題，就等于卸去員工身上一大包袱，從而能更安心于工作。我正大集團青島公司工作期間，曾制訂一套住房方案，打消了許多人的跳槽念頭。
3、建立資遣制度。許多人認(rèn)為在三資、民營企業(yè)干活，老板說了算，工作沒有保障。建立資遣制度，在員工年老體衰或因能力欠缺不能勝任時，根據(jù)員工服務(wù)年限和職位予一定的資遣費，將會從一定程度上安定員工的情緒，改變員工的觀念，從而更舒心地投身于工作。
4、建立工資基金制度。國營企事業(yè)單位建立工資基金，是為了有利于監(jiān)控。而民、三資企業(yè)建立工資基金，目的還在于消除員工不穩(wěn)定心理。我曾就職于一家民營環(huán)保企業(yè)，由于沒有建立工資基金，整整拖欠員工兩、三個月的工資。這樣的企業(yè)假如還能留住人才，那簡直是奇跡。
5、完善休假制度。休假在員工生活中也是一項很重要的內(nèi)容。在休假制度中，不僅應(yīng)包括國家法定節(jié)假日，還應(yīng)根據(jù)公司實際和員工服務(wù)年限給予相應(yīng)的休假待遇。如工作滿兩年者，可以帶薪休假半個月等。休假和工作的關(guān)系，我個人理解為文武之道，一張一，二者皆不可偏廢。
6、解決員工檔案問題。在中國特定的政治、經(jīng)濟環(huán)境下，檔案還嚴(yán)重地制約著人才在完全意義上的自由流動。我曾戲言：人是活的，檔案是死的，但在中國，活的還得跟著死的走。根據(jù)矛盾論的觀點，事物總有它的兩面性，假如換一種思維角度，其實這也不失為我們留住人才的一個捷徑，那就是在人才交流中心設(shè)立專戶，將員工的檔案全部調(diào)轉(zhuǎn)過，由公司統(tǒng)一支付檔案治理費，統(tǒng)一控制，既解除了流動人才心理上的檔案情結(jié)，又有于公司對員工的統(tǒng)一控制和治理。
五、個人發(fā)展 一個公司假如能給員工提供充分的發(fā)展空間，使員工的個人能力和素質(zhì)隨著公司的發(fā)而成長，這個公司與員工的相互認(rèn)同感也就越高，團隊的凝聚力就越強。個人發(fā)展對公而言就是能力開發(fā)、現(xiàn)在有一種人才銀行的觀點，認(rèn)為人才量的方面是硬銀行，質(zhì)的方是軟銀行，人力資源開發(fā)就是要讓公司軟銀行方面的‘固定資產(chǎn)‘能不斷增值。
1、鼓勵員工參加繼續(xù)教育，盡可能獲得各類證書，并對成績優(yōu)良者給予一定的獎勵，如增加考核分、報銷學(xué)費等。
2、對于大型集團化企業(yè)，可以借鑒正大集團的做法，建立統(tǒng)一的培訓(xùn)基地，各地分公司可按照總部安排分期分批派員參訓(xùn)。由于集體參訓(xùn)，既降低了培訓(xùn)成本，又有利于各公司之間的交流。
3、鼓勵員工向更高層次發(fā)展，對作出突出貢獻(xiàn)的員工，公司不僅不刁難，還將給予一定的獎勵。曾有人向我提出不同意見，認(rèn)為這些舉措只能助長員工的離心力，但我堅持認(rèn)為：任何舉措，不可能不付出一點代價。在初始階段，這些舉措也許會導(dǎo)致部分優(yōu)秀員工流失，但必將吸引更多、更好的員工加入我們的行列。對于公司發(fā)展，我們應(yīng)著眼于長期規(guī)劃，而不能拘泥于短期利益。
六、人事考核
在人事治理領(lǐng)域，考核是最具基礎(chǔ)性的工作，其他人事治理，諸如薪資分配、獎勵、調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，都得同考核結(jié)果對照后實行，因此，要增強員工的凝聚力，必須建立一套科學(xué)、公正的人事考核制度。過去的考核，帶有濃厚的個人色彩，考核程序簡單化，考核方法獨裁化，考核要素隨意化，考核結(jié)果自然失真，甚至出現(xiàn)較大的偏差。而制度性的人事考核，將根據(jù)員工不同的職位標(biāo)準(zhǔn)進行差別考核，既保證考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性，又考慮到考核對象的差異性。由于考核的相對公平，員工對自己所處位臵和享受的待遇產(chǎn)生的抱怨最小化，自然能有效地消除內(nèi)部摩擦，增強員工的凝聚力。對企業(yè)，尤其是民營企業(yè)和三資企業(yè)來說，如何增強員工的凝聚力，具有極大的理論價值和現(xiàn)實意義，本文僅僅從經(jīng)驗的角度出發(fā)，談?wù)剛€人觀點，不成熟之處，尚請不吝賜教
如何增強企業(yè)員工凝聚力小編整理3
的措施 增強企業(yè)員工凝聚力
摘要：增強企業(yè)員工凝聚力的措施可從以下幾方面著手：加強企業(yè)文化建設(shè)、提升企業(yè)文化力為聚焦點，不斷增強職工對單位的歸屬感和認(rèn)同感；加強職工思想教育、強化職工發(fā)展觀念為滲透點，促進職工整體素質(zhì)不斷攀升；以促進員工工作的原動力、解決實際問題為出發(fā)點，增強企業(yè)凝聚力，確保職工隊伍和諧穩(wěn)定。
關(guān)鍵詞：企業(yè)員工 凝聚力 措施加強企業(yè)文化建設(shè)、提升企業(yè)文化力為聚焦點，不斷增強職工對單位的歸屬感和認(rèn)同感
選準(zhǔn)載體，深化認(rèn)識，不斷增強企業(yè)以人為本的關(guān)愛度。單位要發(fā)展，就必須尊重職工、理解職工、關(guān)心職工，通過對職工的有效激勵，更好地實現(xiàn)個人目標(biāo)和單位目標(biāo)的統(tǒng)一。比如健全“職工思想檔案”，及時捕捉職工思想動態(tài)，針對每名職工的不同情況而采取不同的應(yīng)對措施。營造“職工為上、生產(chǎn)為本、發(fā)展為重”的企業(yè)文化氛圍，員工的士氣得到了鼓舞，凝聚力也隨著這種鼓舞而逐步增強。
強化教育，積極引導(dǎo)，不斷增強職工以隊為家的忠誠度。圍繞單位生產(chǎn)實際，將“建和諧家園”的觀念引導(dǎo)融入到單位生產(chǎn)經(jīng)營、思想政治工作和精神文明建設(shè)的全過程。首先是教育引導(dǎo)員工“愛家、管家、建家”，明確工作方向和目標(biāo)；其次是感知引導(dǎo)，激發(fā)動力。讓每一名職工充分感受到單位發(fā)展給自身帶來的實惠，激發(fā)職工積極向上的工作熱情和動力，激勵廣大職工以隊為家、愛崗敬業(yè)。
提高親和力，將管理的觸角延伸到員工的私人領(lǐng)域，通過人際關(guān)系的交往來增強凝聚力。比如創(chuàng)辦內(nèi)部報刊，為員工提供一個發(fā)表意見、交流心聲的園地；在員工生日送上一束鮮花、一個生日蛋糕表示祝福，會讓員工深切感受到大家庭般的溫暖融和之情；豐富員工的業(yè)余生活，有計劃地組織開展棋牌樂、籃球比賽等一系列健康向上的文體活動，既能有效地提高員工的整體素質(zhì)，又能增強員工的親和力。以加強職工思想教育、強化職工發(fā)展觀念為滲透點，促進職工整體素質(zhì)不斷攀升不斷提高員工的整體素質(zhì)，使員工的素質(zhì)能夠融合到企業(yè)文化中，適應(yīng)企業(yè)不斷變化發(fā)展的需求。這種融合越融洽，企業(yè)的凝聚力也就越強。企業(yè)不僅僅要在技術(shù)上培訓(xùn)，更主要的是培訓(xùn)員工的職業(yè)素質(zhì)、心理素質(zhì)和道德水平等方面，穩(wěn)定的心理素質(zhì)有助于在危急時刻理清思路，找到一條適合企業(yè)發(fā)展的道路，凝聚力在這個過程中也就形成了。
加強形勢任務(wù)教育。積極引導(dǎo)職工關(guān)注生產(chǎn)形勢、關(guān)心企業(yè)發(fā)展，將經(jīng)營中的困難、存在的潛力及優(yōu)勢原原本本的告訴職工，增強職工的危機感、緊迫感和壓力感，更增強了共渡難關(guān)的責(zé)任感。把干部職工的思想引導(dǎo)到立志崗位作貢獻(xiàn)上來，以發(fā)揮形勢任務(wù)教育“傳遞壓力、提升動力、凝聚人心、鼓舞士氣”的作用。最終形成單位與職工共興共榮、共享共建的良好局面。
加強三德教育。針對新形勢下職工思想與行為的多元化，切實加強對干部職工的職業(yè)道德、社會公德、家庭美德教育，建設(shè)一支思想過硬作風(fēng)過硬的職工隊伍，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，提高工作責(zé)任心和家庭責(zé)任感，營造隊興風(fēng)氣正、家和萬事興的良好局面。
加強多層次文化素養(yǎng)教育?？赏ㄟ^“職工培訓(xùn)超市”這一學(xué)習(xí)教育平臺，定期下發(fā)培訓(xùn)需求意向調(diào)查表，本著職工需求什么，領(lǐng)導(dǎo)就從培訓(xùn)“超市”貨架上取什么，職工所需所求
貨架上沒有的，領(lǐng)導(dǎo)想辦法通過外調(diào)、外協(xié)等方式給予滿足，增強職工專業(yè)技能和社會認(rèn)知水平，進一步提升隊伍的學(xué)習(xí)力、文化力與競爭力。以促進員工工作的原動力、解決實際問題為出發(fā)點，增強企業(yè)凝聚力，確保職工隊伍和諧穩(wěn)定
加強崗位薪酬考核，提高福利待遇是增強企業(yè)凝聚力的堅強后盾。在收入的分配上實行“按勞分配”，有合理的差距。當(dāng)員工看到付出和回報成正比時，員工會對企業(yè)產(chǎn)生一種信任。這種信任有利于調(diào)動員工工作的積極性，主動性，增強企業(yè)凝聚力。另外良好的福利待遇會讓員工對企業(yè)形成一種依賴和感激，這對于增強企業(yè)凝聚力起著重要作用。
強化個人發(fā)展是增強企業(yè)凝聚力不可缺少的環(huán)節(jié)，金錢的滿足只是人的最低欲望，個人的發(fā)展則是它的升華。對一些人看來自我實現(xiàn)的需求是工作的動力，一個企業(yè)如果能夠為員工充分提供這么一個發(fā)展空間，使員工的才能得到充分發(fā)揮，鼓勵員工向更高層次發(fā)展，他們對企業(yè)就會產(chǎn)生一種歸屬感，認(rèn)同感，這種感覺越強，凝聚力也就越強。
進一步改善職工工作生活環(huán)境是增強企業(yè)凝聚力的重要舉措，為基層職工配備生活、辦公設(shè)施，為職工在交通、通訊、工作、生活方面創(chuàng)造良好的條件，提高工作效率和生活質(zhì)量。同時，發(fā)動職工一起動手，共建美好家園。
以情感人，努力為職工排憂解難，促進隊伍和諧穩(wěn)定發(fā)展。將目光多關(guān)注聚焦“特殊群體”比如特困戶、老弱群體和單親家庭，理順情緒、化解矛盾。其次及時收集掌握職工群眾反映的各種問題，對各種群體性、傾向性等不穩(wěn)定不和諧因素，做到早發(fā)現(xiàn)、早介入、早解決。健全“幫扶”體系，定期對困難戶進行走訪慰問、幫助解決生活中的實際困難。做到用愛心換真情，用真情促穩(wěn)定。
總之，注重培育企業(yè)的文化特色和經(jīng)營理念，用人本的管理感召人，用優(yōu)美的環(huán)境熏陶人，用和諧的氛圍凝聚人，用美好的愿景鼓舞人，給職工提供一個健康、舒適、和諧的工作環(huán)境，讓職工在順心、舒心、安心中，實現(xiàn)對企業(yè)忠心、熱心、關(guān)心的目的，形成一個具有強大凝聚力的企業(yè)文化氛圍，是企業(yè)不斷發(fā)展與前進的不竭動力。一個企業(yè)如果喪失了凝聚力，對員工沒有吸引力，企業(yè)就象一盤散沙一樣毫無戰(zhàn)斗力，喪失群體的力量與功能。在改革與發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的今天，企業(yè)內(nèi)部凝聚力的提高必將成為企業(yè)富有活力，不斷發(fā)展壯大的堅實基礎(chǔ)，也會成為企業(yè)增強市場競爭能力和抵御經(jīng)營風(fēng)險能力的重要保障。因此，培養(yǎng)職工的集體主義精神，增強企業(yè)的凝聚力，讓每個職工都在富有責(zé)任意識，具有審美品味的前提下，去進行創(chuàng)造性實踐，使客觀的企業(yè)管理和主觀的心靈需求，更加和諧完善地統(tǒng)一起來，促使企業(yè)煥發(fā)出勃勃生機。
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