員工績效考核方案3篇普通員工績效考核方案

時間：2022-11-03 08:00:08 綜合范文

　　下面是范文網(wǎng)小編收集的員工績效考核方案3篇普通員工績效考核方案，供大家參閱。

員工績效考核方案1

　　員工績效考核方案

　　第一條

　　考核目的、原則和對象

　　一、考核目的

　　為規(guī)范公司對員工的考察與評價，健全和完善績效管理工作，特制訂本管理制度。

（一）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)；

（二）為公司員工晉升提供資料；

　　三）促進公司與員工之間的溝通、交流；

（四）及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

　　二、考核原則

　　以全面、客觀、公正、公開為核心考核理念，考核工作制度化；用事實說話，切忌主觀和武斷。

　　三、考核范圍

　　本方案適用于公司所有員工，包括：公司的中層管理人員、部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以下員工。

　　第二條

　　考核周期和方式

　　一、考核周期及方式 1、月度考核：每月 3 號以前上交公司，工地以項目部為單位，由項目經(jīng)理對項目部人員上月工作績效進行考核，辦公室以職能部門為單位，由部門經(jīng)理對部門職員上月工作績效進行考核，由副總經(jīng)理

　　對項目經(jīng)理進行考核，總經(jīng)理對中級管理人員進行考核，為員工上月的薪酬待遇調(diào)整提供決策依據(jù)。

　　考核等級比例控制：每個項目部或部門每月最多

　　只能有一個優(yōu) 秀、一個良好，及格與不及格人數(shù)不做限制；項目經(jīng)理的考核由副總經(jīng)理進行，每個月最多

　　只能有一個優(yōu)、一個良好，及格與不及格人數(shù) 不做限制。

　　若上報考評結果與實際工作績效能力有出入，或存在不公正、不

　　客觀的考核，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，項目經(jīng)理或部門經(jīng)理承擔連帶責任，扣除當月績效工資。、半考核：每年的年中及年末各進行一次，所有員工均參與考核，采用不記名背對背考核方式，由每個員工對包括自己在內(nèi)的公司所有人員的工作進行打分。、年終考核：結合以上兩種考核方式的結果，為年終獎金發(fā)放提供決策依據(jù)。其中：月度考核累積結果權重 80%，半考核結果權重 20%

　　二、考核內(nèi)容

　　包括專業(yè)能力、執(zhí)行力、工作效率、工作態(tài)度、團隊協(xié)作能力、紀律性及困難處理應變能力等各個方面。

　　三、考核評價、月度考核

　　結果分為優(yōu)秀、良好、及格、不及格四個等級，進行績效考評時，每次考評結果低于 65 分時為不及格（不稱職），66-85 分為及格（稱職），86-95 分為良好，96-100 分為優(yōu)秀，考評結果與績效考評工資對照表見后附。

　　當某一職員績效考評結果連續(xù)二次考評不能達到 60 分時，應對

　　此職員降級使用，連續(xù)三次或內(nèi)累計四次不能達到 60 分時，對

　　此職員進行辭退。

　　對于外聘項目經(jīng)理及人員，執(zhí)行此考核制度，考核結果為稱職及以上時，保持工資不變，考核結果為不稱職，一次扣工資總額的 50%，出現(xiàn)兩次不稱職的考核結果，公司予以解聘；工程完工，根據(jù)工程各方面情況（工程質(zhì)量、工期、甲方評價、審計金額等）給予一次性獎勵。

　　附：《考評結果與績效考評工資對照表》

　　考評結果

≤ 60 分

　　61-65 66-70 71-80 81-85 86-95 ≥ 96 績效考評工資

　　0-30%-10% 100% +10% +20% +30% 考評結果與績效考評工資對照表

　　2、半考核

　　結果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，每次考評結果低于 60 分時為不合格，60 ≤考核總分＜ 80 為合格，80 ≤考核總分＜ 90 為良好，考核總分≥ 90 為優(yōu)秀，此考核結果為員工晉升與年終考核提供決策性依據(jù)。、年終考核

　　根據(jù)本 12 個月的考核結果及半考核結果，計算考核總

　　分，為員工晉升與年終獎金發(fā)放提供依據(jù)，其中：月度考核累積結果權重 80%，半考核結果權重 20%。

員工績效考核方案2

　　關于員工績效考核方案

　　為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施,透過利用績效考核手段到達激發(fā)員工工作激情,最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的,特制定本方案。

　　一、績效考核原則

　　1、“四公原則”

　　即“公正、公開、公平、公道”,執(zhí)行公正,過程公開,評價公平，實施公道,考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作;

　　2、客觀性原則:用事實說話,切忌主觀臆斷,缺乏事實依據(jù);

　　3、反饋原則:考核者在對被考核者進行績效考核的過程中,需要把考核結果反饋給被考核者,同時聽取被考核者對考核結果的意見,對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通,七妖-

-反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

　　4、時效性原則:績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價,不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中,也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績;

　　6、結果導向原則:突出業(yè)績,強調(diào)以績效結果為依據(jù),同時兼顧潛力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

　　二、績效考核人員范圍

　　1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;

　　2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;

　　3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員;

　　4、參控股企業(yè)外派人員。

　　三、績效考核周期

　　1、月度督察、半年考核:各崗位的工作目標任務的完成狀況,根據(jù)年初確定的目標職責及月度的工作計劃,每月督察,半年考核。上半年考核時間為7月1日-

-15日,下半年考核時間為次年1月1日一15日。

　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考評委員會有權將考核時間順延。

　　四、績效考核機構

　　成立億利資源集團公司考評委員會。

　　主任:執(zhí)行總裁

　　副主任:運營總監(jiān)

　　秘書長:人力資源部經(jīng)理

　　成員:副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

　　各事業(yè)部、分子公司成立由一-把手任主任的考評委員會

　　五、績效考核資料及辦法

　　采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評

(一)中層以上人員

　　企業(yè)經(jīng)理

　　為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績,考核資料由五部分組成。分別為:經(jīng)營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)(管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成狀況。

　　五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、經(jīng)營指標

　　以年初職責書簽訂指標為考核資料(硬指標)

(住要生產(chǎn)加工企

　　業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成狀況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作-票否決。

　　權重占總考核的80%

　　考核主體:考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標

　　考核周期:月度督察、半年考核

　　2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

　　企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略;權重占總考核的10%

　　考核主體:自評結合直接上級的辦法進行:;權重分別為10%、90%

　　考核周期:月度督察、半年考核

　　3、員工隊伍建設

　　員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)的提升程度;權重占總考核的5%

　　考核主體:采取自評、直接上級評定與集團公司職能部]相關負責人評

　　定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。

　　考核周期:月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況;權重占總考核的5%

　　考核主體:采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%

　　考核周期:考核

　　5、.上級臨時交辦任務

　　上級臨時交辦任務是指未列目標職責書內(nèi)的工作資料;權重占總考核的5%,有一項任務按要求完成加10分,依次累加。

　　考核主體:由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%

　　考核周期:月度督察、半年考核

　　部門經(jīng)理

　　為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績,考核資料由五部分組成。分別為:集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(zhì)(專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況

　　主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權重占40%,副經(jīng)理考核權重占30%。

　　考核主體:綜合管理部帶給指標、考評委員會評定

　　考核周期:月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以每月末部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經(jīng)理考核權重占30%,副經(jīng)理考核權重占35%。

　　考核主體:自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%

　　考核周期:月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略

　　職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

　　戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略;權重占總考核的10%

　　考核主體:由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%、60%、30%

　　考核周期:月度督察、半年考核

　　4、直接管轄范圍的員工隊伍建設

　　直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度;經(jīng)理考核權重占10%,副經(jīng)理考核權重占15%

　　考核主體:采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%

　　考核周期:半年考核

　　5、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、客戶滿意度;權重占總考核的10%

　　考核主體:專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、40%、50%

　　客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定。

　　考核周期:考核3、綜合素質(zhì)

　　專用指標包括考核者的專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、職責心、工作用心性;權重占總考核的20%

　　考核主體:采取自評、直接上級與直接有業(yè)務關系的人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%

　　考核周期:考核

　　4、.上級臨時交辦任務

　　上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作資料;權重占總考

　　核的5%，有-項任務按要求完成加10分,依次累加。

　　考核主體:采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、90%

　　考核周期:月度督察、半年考核

(三)外派人員的考核

　　為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績,考核資料由五部分組成。分別為:本企業(yè)經(jīng)營指標完成狀況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報狀況、綜合素質(zhì)(專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力)。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、本企業(yè)經(jīng)營指標完成狀況

　　主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。權重占總考核的20%。

　　考核主體:綜合管理部帶給指標、考評委員會評定

　　考核周期:月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以工作目標及月度工作計劃為考核資料;:權重占總考核的50%

　　考核主體:采取自與評考評委員會相結合的辦法進行;權重分別占10%、90%

　　考核周期:半年考核

　　3、外派人員定期匯報

　　外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規(guī)定定期匯報,做好集團公司與所在企業(yè)的相關信息傳遞工作,保證雙方的信息互通;權重占總考核的10%。

　　考核主體:采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行;權重分別占10%、90%

　　考核周期:月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力;權重占總考核的20%。

　　考核主體:采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務聯(lián)系的人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、30%、20%、30%、10%

　　考核周期:考核

　　六、績效考核評分原則

　　1、考核評分原則:從高分到低分將考核結果分為五檔,分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;冶格110-90分;需改善90-70分;差70-

　　50分,每個等級的評分原則如下:

　　優(yōu)秀:該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn):在規(guī)定的時間之前完成任務,并且完成任務的數(shù)量、質(zhì)星顯著超出規(guī)定的標準,得到來自客戶的高度評價,給公司帶來預期外的較大收益。

　　良好:該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn):嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務,在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準,獲得客戶的滿意,超過公司預期目標。

　　合格:該項工作績效到達常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn):基本上到達規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準,沒有客戶不滿意,到達公司預期目標。

　　需改善:該項工作績效基本到達常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn):偶有小的疏漏,有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準,偶爾有客戶的投訴,并沒有給公司造成較大的不良影響。

　　差:該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn):工作中出現(xiàn)較大的失誤,或在時間、數(shù)星、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠,經(jīng)常突擊完成任務,經(jīng)常有投訴發(fā)生,給公司造成較大的損失或不良影響。

　　2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分,否則考核視為無效。

　　3、考核委員會參照考核得分,將被考核者劃分為五個等級:

　　A級(優(yōu)秀)

　　130-120分;B級(良好):

　　120-110分;C級(合格)110-

　　90分;D級(需改善)

:90-70分;E級(差):70分以下

　　4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工,參照考核得分,將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級,等級結果在部門內(nèi)部實施強制分布法,五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下:

　　A級(優(yōu)秀)、B級(良好)以

　　上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%;C級(合格)占被考核者總數(shù)比例70%以上;D級(需改善)、E級(差)

　　占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

　　七、績效考核流程

　　1、考核數(shù)據(jù)的收集:考核評估開始的第1到第5個工作日,由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會帶給。辦公室應在月末最后1個工作日,將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。

　　2、績效考核評估:考核評估開始的第6個工作日,考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后,依據(jù)評分原則進行評估。

　　3、集團公司部門各崗位的考核:考核評估的第7個工作日到第9個工作日,由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估,并將考核結果提交人力資源部。

　　5、完成考核匯總:考核評估的第13個工作日到第14個工作日,人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結果,提交執(zhí)行總裁審批。

　　6、考核評估的第15個工作日,人力資源部將績效考核工資提交財務部門,財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

　　員工績效考核方案精編

　　一、考核目的1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

　　2、作為確定績效工資的依據(jù)。

　　3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

　　4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進上下級的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。

　　2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面,使之誠心理解,并允許其申訴或解釋。

　　三、考核資料及方式

　　1、工作任務考核(按月)。

　　2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行-次)。

　　3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

　　四、考核人與考核指標

　　1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。

　　2、自我鑒定,員工對自已進行評價并寫出個人小結。

　　3、考核指標，員工當月工作計劃、任務,考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

　　五、考核結果的反饋

　　考績應與本人見面,將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

　　六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

　　1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃,經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

　　2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

　　3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,其它類屬領導臨時交辦的工作任務;

　　4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

　　5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計分說明

　　1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與推薦如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。

　　分別由財務部和行政部考評。)

　　2、綜合績效考核由考評小組季度進行次,員工每季度填寫-

-份

《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標準:優(yōu)85分以上，良84-80分,合格79-75分,-

-般74-65分,不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資資料

　　季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成:

　　A、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

　　b、員工的第13個月月肛資的四分之-

　　C、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核狀況在季度未以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別:

　　1、考勤計分:當月事假1天扣2分,以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%,累計5天扣績效I資3%;

　　2、培訓計分:參加培訓-次加1分，缺勤一

　　次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績效I資3%;

　　3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

　　4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一-次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,每不合格一-次減績效工資4%,以此類推。

　　5、獎懲計分:

(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功-

-次加績效工資6%;

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

員工績效考核方案3

　　科泓公司員工工作績效考核辦法（試行）

　　為了促進公司經(jīng)營管理，更好地形成公司核心的凝聚力，增強公司競爭力，激勵公司員工持續(xù)改進工作作風和增強敬業(yè)精神，獎勤罰懶，有效提高員工經(jīng)濟收入，經(jīng)公司研究，制定本辦法。

　　一、考核目的1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在工作能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

　　2、作為確定績效工資的依據(jù)。

　　3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

　　4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通的依據(jù)。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

　　2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、考核方案按具體量化指標，客觀、可靠和公平，考核人不能摻入個人好惡。

　　4、提倡考核結果用不同方式與被考評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內(nèi)容及方式

　　1、工作任務考核（有人力資源部每月進行一次）。

　　2、綜合能力考核（有公司考評小組每季度進行一次）。

　　3、考勤及獎懲情況（由綜合部和人力資源部按照《公司員工出勤管理辦法》執(zhí)行考核）。

　　四、考核人與考核指標

　　1、公司成立考核領導小組，對員工進行全面考核和評價。

　　2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

　　3、考核指標：員工當月工作計劃、任務，考勤及公司各類管理規(guī)定中的獎懲辦法。

　　五、考核結果的反饋

　　考核成績與本人見面，有部門主管將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

　　六、考核說明

（一）填寫程序

　　1、員工工作績效月度考核表每月2日前由人力資源部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門、部門經(jīng)理和分管副總經(jīng)理評價后于當月4日前交至人力資源部。

　　2、每月28日前，員工編寫下一月工作計劃，經(jīng)部門主管審核后報部門主管，由部門主管存檔；部門主管工作計劃經(jīng)分管副總簽批后交到公司人力資源部存檔；公司副總以上管理人員工作計劃交到總經(jīng)理處簽批后由人力資源部存檔。

　　3、工作計劃分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務。

　　4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分。

　　5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字。說明原因。

（二）計分說明

　　1、工作績效考核表總分100分，分為工作責任、工作品質(zhì)、工作效率、工作技能和團隊合作5個評價項目，包括15小項每小項2分占30分，其中個人評價30分；部門評價、部門經(jīng)理評價和分管領導評價5個評價項目得分每一項為4分，總分是20分；人力在資源部評價5個評價項目得分每一項為2分，總分是10分。（個人評分突破27分者，個人評分無效，按上級評分總和減10分計算；部門評價由各部門經(jīng)理主持每月或季度隨機抽出5人為考評小組，采取無記名投票方式進行評價）。

　　2、季度綜合績效考核由公司總經(jīng)理、總工、副總經(jīng)理、綜合部和人力資源部負責人組成考核領導小組季度進行一次，員工每月填寫一份《員工工作績效月度考核表》，按規(guī)定時間上交部門經(jīng)理組織下一程序考評；季度考評表填寫具體時間由人力資源部另行通知。

　　3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資內(nèi)容

　　季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

　　A、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

　　b、員工的公司年綜合獎勵的30%；

　　C、公司按該崗位的年崗位工資的10%作為激勵。

　　員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類別：