下面是范文網小編整理的企業(yè)人才對策研究6篇 企業(yè)人才流失分析與對策研究，供大家品鑒。

企業(yè)人才對策研究1

　　我國人才工作存在的問題及對策研究

　　人才資源是第一資源.改革開放20多年來,我國的人才工作取得了顯著成績,但也存在著不足,表現為:人才短缺,分布不均衡;在高層次人才流失現象嚴重的.同時,存在著“假人才”現象;人才評價標準和激勵人才脫穎而出的機制不完善.鑒于此,應加大人才培養(yǎng)力度;用市場機制促進人才資源優(yōu)化配置與合理流動;用市場規(guī)律實現人才資本的價值,有步驟地實施“回流”計劃;建立科學的人才評價標準與評價體系;建立健全政策法規(guī)保障體系.從而為全面實現小康社會提供充裕的第一資源.

作 者：徐業(yè)濱 ?作者單位：哈爾濱商業(yè)大學社科部,黑龍江,哈爾濱,150028?刊 名：學術交流? PKU CSSCI英文刊名：ACADEMIC EXCHANGE?年，卷(期)：?“”(3)?分類號：C96?關鍵詞：人才工作 ??人才資源 ??人才資本 ??評價體系 ?

企業(yè)人才對策研究2

[日期：-01-30] 來源： 作者：吳雙燕 [收藏本文] [字體：大 中 小]

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[摘 要] 可持續(xù) 發(fā)展 是 企業(yè) 管理領域中所關心的問題,也是所有企業(yè)的夢想和終極追求。企業(yè)通過文化理念的加強、技術創(chuàng)新的重視和適應市場的需求、員工滿意度增強和調動員工的積極性等方面來考慮企業(yè)可持續(xù)發(fā)展策略的實施。

[關鍵詞] 企業(yè)文化 可持續(xù)發(fā)展 技術創(chuàng)新

　　企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是指企業(yè)在追求自我生存和永續(xù)發(fā)展的過程中,既要考慮企業(yè)經營目標的實現和提高企業(yè)市場地位,又要保持企業(yè)在已領先的競爭領域和未來擴張的經營環(huán)境中始終保持持續(xù)的盈利增長和能力的提高,保證企業(yè)在相當長的時間內長盛不衰。 中國論文聯盟編輯。

　　一、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是企業(yè)生存和發(fā)展的必然選擇

　　可持續(xù)發(fā)展是企業(yè)的最高宗旨和核心價值。在我國,許多企業(yè)存在“流星現象”,即短期內迅速發(fā)展起來的企業(yè)由于主、客觀原因導致企業(yè)快速衰落或破產死亡。它是企業(yè)短暫的繁榮,出現這種現象充分暴露了企業(yè)缺乏可持續(xù)發(fā)展的能力。企業(yè)如何在日益變化的市場環(huán)境中保持競爭優(yōu)勢和持續(xù)發(fā)展的空間?企業(yè)不同于 自然 生命,它是一個開放的人工系統,這就決定了系統內部的構成要素可以更新、延續(xù),內部資源和外部需求可以達到動態(tài)的平衡。人工系統還具有一定的適應性特征,促使它不斷變化來適應外部環(huán)境。在管理研究領域,企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)資源密切相關,企業(yè)的戰(zhàn)略性資源因行業(yè)而異,而且隨時間的變化將會發(fā)生改變,只有那些競爭對手模仿過依然有效的資源才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的來源。

　　二、制約企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的因素分析

　　1.企業(yè)管理者只重視近期 經濟 利益,忽視社會效益和生態(tài)效益

　　管理者使企業(yè)走可持續(xù)發(fā)展道路,必須重視社會效益。企業(yè)作為營利性組織,其目標必然是追求利潤最大化,而企業(yè)作為社會組織,其經營行為必須要符合社會整體利益。企業(yè)應該在實現利潤最大化目標和履行社會責任的兩個維度之間保持平衡。生態(tài)效益的忽視,也是制約可持續(xù)發(fā)展道路的所在。伴隨著企業(yè)生產內容的擴展,企業(yè)經營規(guī)模的擴大,遍布世界各個角落的大小企業(yè)在無節(jié)制地吞噬著自論文聯盟整理然界的資源,同時又任意把過多的有害的廢棄物拋向自然界。企業(yè)利益至高無上,為了企業(yè)眼前的經濟利益不惜損害環(huán)境和后代利益,結果,導致企業(yè)經濟發(fā)展與生態(tài)破壞的不協調狀態(tài)。企業(yè)的任何行為都將引起各相關因素的變化,并以各種方式反作用于企業(yè)。如果企業(yè)在發(fā)展中不考慮其他因素的作用,甚至給其他因素的發(fā)展帶來危害,那么企業(yè)與環(huán)境的平衡、和諧一旦被打破,企業(yè)也將陷入經濟發(fā)展與環(huán)境破壞的惡性循環(huán)中,招致自然界的報復,危及自身的生存。因此,企業(yè)必須確立一種對自然的新的態(tài)度,重新規(guī)范對自然的行為,建立一種企業(yè)與自然互利共生、和諧發(fā)展的新型關系,保持與周圍環(huán)境的和諧。

　　2.專業(yè)技術人才不合理的流失制約企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

　　企業(yè)的競爭是人才的競爭,隨著知識經濟時代的到來,人才對于企業(yè)的“貢獻率”一路走高,人才資源成為企業(yè)諸多資源中最為重要的資源,對人才資源的爭奪已呈燎原之勢。人才流動成為必然,因此作為在市場經濟條件下生存和發(fā)展的企業(yè)應做好人才的留用,防止人才的流失,促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時,應根據市場的變化和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略做好人才的流動,促進企業(yè)人才的新陳代謝,正確處理企業(yè)“留才”和“流才”的關系,建立適應社會主義市場經濟體制的人才管理機制,為企業(yè)實施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略提供良好的人才支持。而專業(yè)技術人員擁有核心技術、掌握核心業(yè)務、控制關鍵資源。這些因素的存在實際上構成了企業(yè)核心競爭力,他們以20%的比例創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財富和利潤,如果這些人員流失,就會影響企業(yè)工作的連續(xù)性、工作質量和企業(yè)人員的穩(wěn)定性,從而弱化企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。因此專業(yè)技術人員成為企業(yè)人才競爭的主要對象。

　　3.創(chuàng)新技術的缺乏制約企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

　　作為一個企業(yè)經營者,市場問題、資金問題固然是企業(yè)發(fā)展的重大問題。但

　　從長遠來看,技術創(chuàng)新才是一個企業(yè)真正的生命源泉。技術創(chuàng)新可以有兩條途徑,一是企業(yè)在自主經營的市場經濟體制下依靠自己的積累自主增加企業(yè)技術創(chuàng)新的投入;二是引進先進的科技成果予以消化、吸收、創(chuàng)新,也稱作模仿創(chuàng)新。長期以來,我國企業(yè)在這兩方面都存在著嚴重的缺陷。我國將近一半的大中型企業(yè)沒有研究與技術開發(fā)機構,在已有的機構中,也普遍存在著資金投入少、設備水平差、利用率不高、科研與技術開發(fā)能力弱、水平不高等問題。

　　三、 企業(yè) 實施可持續(xù) 發(fā)展 的對策

　　1.加強企業(yè)文化建設

　　企業(yè)文化作為企業(yè)再生產經營過程中形成的.社會文化的一種亞文化,反映著企業(yè)物質 經濟 活動。它通過樹立正確的經營思想、良好的企業(yè)精神、高尚的倫理道德和明確的企業(yè)目標,以規(guī)范企業(yè)員工的價值觀念,統一他們的思想;通過建立和完善企業(yè)的各種規(guī)章、制度、操作規(guī)程及工作標準,以規(guī)范企業(yè)員工的行為,統一員工的行動和步伐。 中國論文聯盟編輯。

(1)建立共同愿景。從短期看,一個企業(yè)要有一個工作目標;從長期看,企業(yè)要有一個使全體員工共同為之奮斗的發(fā)展規(guī)劃與藍圖。無論是短期目標,還是長期目標,企業(yè)都必須做到與員工充分溝通,要讓員工看到企業(yè)及個人的希望。從某種意義上講,企業(yè)目標的達成有利于增強員工的成就感。企業(yè)在目標策劃中也要考慮目標實現后員工既得的利益,在企業(yè)內部建立一個企業(yè)與員工共同發(fā)展的利益共同體。

(2)加強企業(yè)制度文化建設。企業(yè)管理制度是企業(yè)為求得最大效益,在生產管理實踐活動中制定的各種帶有強制性義務,并能保障一定權利的各項規(guī)定或條例,包括企業(yè)的人事制度、生產管理制度、民主管理制度等一切規(guī)章制度。企業(yè)管理制度是實現企業(yè)目標的有力措施和手段。它作為職工行為規(guī)范的模式,能使職工個人的活動得以合理進行,同時又成為維護職工共同利益的一種強制手段。因此,企業(yè)各項管理制度,是企業(yè)進行正常的生產經營管理所必需的,它是一種強有力的保證。

　　2.重視企業(yè)技術創(chuàng)新,適應市場需求

　　隨著知識經濟時代的到來,以創(chuàng)新謀求發(fā)展已成為當今企業(yè)發(fā)展的必由

　　之路,技術創(chuàng)新戰(zhàn)略也成為 現代 企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略。企業(yè)如何才能更好地把握技術創(chuàng)新戰(zhàn)略,應考慮下面幾個要素:

(1)發(fā)現和抓住市場機遇。滿足市場需求,獲得商業(yè)利潤,是檢驗創(chuàng)新成功與否的最終標準,所以技術創(chuàng)新要始于市場,終于市場,緊緊圍繞市場。企業(yè)首先要對市場進行深入的了解、分析,進而發(fā)現市場的現實和潛在需求,抓住市場機遇。企業(yè)技術創(chuàng)新的實踐表明,在有企業(yè)參與的幾乎所有成功的技術創(chuàng)新的項目中,企業(yè)從一開始就對市場需求情況有所了解,并對創(chuàng)新項目可能給企業(yè)帶來的效益有一定的估計。同時,企業(yè)在技術創(chuàng)新過程中,也要作好商業(yè)化的準備,抓住創(chuàng)新項目可能給企業(yè)帶來的商機,而不是等到項目完成,新產品或新工藝開發(fā)成功后,再去考慮市場,否則創(chuàng)新戰(zhàn)略就很難成功。

(2)具備創(chuàng)新所需的必要資源。創(chuàng)新需要投入,創(chuàng)新項目能否成功的關鍵是看企業(yè)是否具備必要的財力、物力和人力資源。財力資源為創(chuàng)新項論文聯盟整理目提供經費,保證創(chuàng)新項目能夠及時有效的上馬;物力資源是技術創(chuàng)新能夠正常進行的技術保障:人力資源對技術創(chuàng)新的成功起決定性的作用,許多創(chuàng)新活動的成功都與參加項目的核心人員或項目負責人直接相關,項目核心人員必須具備一定的素質和技能,包括技術水平、商業(yè)意識、組織能力和工作熱情等。一個合格的技術創(chuàng)新項目負責人應該能瞄準創(chuàng)新目標,實事求是、精心組織、勤奮求實、堅決果斷、善于制訂計劃、勇于面對困難以及具有良好的交際能力、領導才能和創(chuàng)新意識。以上三種資源構成企業(yè)技術創(chuàng)新的必備資源,缺一不可。

　　3.調動員工積極性 增強企業(yè)凝聚力

　　企業(yè)的凝聚力是指企業(yè)及其行為對員工產生的吸引力的程度。一個凝聚力強的企業(yè),其員工一定緊緊圍繞企業(yè)目標,精誠團結,互相信任,互相協作,在企業(yè)內部形成一種積極向上、團結有力的工作氛圍。企業(yè)要擁有并增強員工的凝聚力,必須做好以下工作:

(1)人性化管理。人性化管理注重對人的關愛,強調與員工互動的溝通交流,創(chuàng)造員工滿意。人性化管理體現了對員工的關心。真誠互動的信息交流,不僅能夠提高工效,避免沖突,也在一定程度上體現了對員工的尊重與關愛。作為企業(yè)管理者,如果像對待客戶那樣關注員工的欲望和需求,一定能促進人性管理的發(fā)展

　　與創(chuàng)新。

(2)建立學習型組織。除了較好的福利待遇之外,企業(yè)還要讓員工有培訓發(fā)展的空間。鼓勵員工學習、創(chuàng)造培訓機會等,更重要的是要讓員工在自己有興趣的崗位上進行實踐鍛煉。因為行動學習是被實踐證明的最好的學習手段。不僅如此,企業(yè)還要在內部建立起學習型組織,為員工創(chuàng)造學習、交流的平臺,實現知識共享,確保企業(yè)知識不斷增值,員工學習能力不斷得到提高,知識不斷得以強化。

　　四、結語

　　從企業(yè)未來發(fā)展角度來看,企業(yè)可持續(xù)發(fā)展涉及到各個方面因素的加強,如對企業(yè)文化、技術創(chuàng)新、企業(yè)內部員工的管理和企業(yè)的凝聚力等等。一個企業(yè)管理者具備長遠的、發(fā)展的眼光來經營企業(yè),真正樹立起企業(yè)持續(xù)經營的目標,并在這一宏偉目標的指引下,扎實地做好基本工作,那么就一定能夠構筑一個美好的企業(yè)未來。

　　參考 文獻 :

[1]丁巨濤:可持續(xù)發(fā)展的技術創(chuàng)新戰(zhàn)略分析[J]. 科學 進步與對策,

[2]徐 林:尋找產業(yè)鏈控制點[J].21世紀經濟報道,(395)

[3]黃群慧:面向未來的管 理學 變革――20世紀90年代以來管理學的新進展[J].上海行政學院報,(2) 于中國論文聯盟

企業(yè)人才對策研究3

　　企業(yè)績效考核管理現狀及對策研究

　　摘要：銷售人員在企業(yè)的經營活動中起著至關重要的作用，如何有效地管理與提升銷售人員的工作績效，是企業(yè)實現銷售目標、獲取經營利潤的關鍵。本文以某電信黃頁公司銷售人員為研究對象，根據現代企業(yè)績效管理理論，結合公司實際，對其績效管理模式進行分析，并提出相應對策。

　　關鍵詞：企業(yè)管理

　　某電信黃頁公司作為第三產業(yè)部門，有著50多年的號簿出版歷史。獨立成立公司以來，其市場份額也一度達到80%以上，成為名副其實的壟斷企業(yè)，然而隨著市場經濟的發(fā)展，尤其是網絡經濟的繁榮，在對傳統紙質媒體沖擊下，黃頁市場極具萎縮，客戶流失加劇。在殘酷的現實面前，公司銷售人員情緒低落、進取心不足，如何應對市場挑戰(zhàn)，以及開發(fā)銷售員的發(fā)展?jié)摿?，成為公司迫切需要解決的問題，也是本文關注的焦點。

　　該公司作為電信集團黃頁信息有限公司的全資子公司，統一經營地區(qū)的黃頁廣告招商、編印、出版和發(fā)行。經過多年發(fā)展，目前公司已擁有員工130多人，下設五個分公司。其產品也由原先單一的黃頁紙質產品向網絡、LED顯示屏、114號碼百事通等綜合傳媒業(yè)務過渡。

　　一、績效考核管理現狀

　　銷售人員在企業(yè)的經營活動中起著至關重要的作用。如何有效地管理與提升銷售人員的工作績效，是企業(yè)實現銷售目標、獲取經營利潤的關鍵。通過建立科學、合理、有效的績效管理體系，可以為銷售人員明確工作方向和目標，幫助他們克服銷售中的困難與障礙，提高他們的工作積極性，促使他們完成銷售目標、提升工作績效。

　　然而，目前很多企業(yè)對于銷售人員缺少完善、統一、規(guī)范的績效考核體系，與現代企業(yè)績效管理的要求還存在著一定的差距。部分銷售人員對企業(yè)的管理制度不滿意，特別是績效管理制度，原因是企業(yè)很難比較客觀評價銷售人員平時的工作表現，使得銷售人員很難有培訓、晉升的機會。企業(yè)對銷售人員主要是考核銷售結果，而對其他的指標不夠重視。電信黃頁蘇州分公司在銷售人員的績效考核管理當中同樣存在這樣的問題。

　　1.指標設計不符合績效多維性特征

　　一般來說，員工的績效具有多因性、多維性和動態(tài)性等三個方面的基本特征，而公司在設定考核指標時，運用單純的銷售指標，缺乏品質特征型及行為過程型的績效考評體系，使得銷售員急功近利，忽視市場運作的基礎工作，對銷售工作的長遠發(fā)展極為不利。銷售員為完成銷售指標，低價銷售、模糊銷售，致使客戶投訴率、流失率居高不下。

　　2.關鍵績效考核指標缺失

(1)成本(利潤)指標缺失。企業(yè)的發(fā)展在于追求利潤，沒有利潤其他問題都無從談起，因此銷售員的獲利能力將作為績效評估的重要依據。銷售人員在兩個方面影響著贏利：一是商品的銷售價格，較高的價位能獲取更高的利潤;二是銷售費用，同樣的銷售額、毛利，銷售費用越低獲利越高。

　　目前，公司銷售人員為完成銷售指標，不斷將就客戶的降價需求，而忽視產品自身的價值提升，致使產品單一銷售，價格一降再降。

　　為維護客戶關系，公司交往中有著正常的禮品往來。然而作為銷售成本的一部分，目前公司禮品的管理處于無序狀態(tài)，銷售員為簽單成功刻意向對方的經辦人員贈送高規(guī)格的禮品，致使公司銷售成本上升。

(2)到賬率、客戶投訴率考核未上升到應有的高度。目前黃頁公司按照底薪加提成的方式給銷售員發(fā)放薪酬，提成按照每月到賬金額的7%當月結算，其余部分則依據銷售員年底的增長率統一結算。對于未到賬部分除扣發(fā)銷售員傭金外未有任何的懲處措施，而黃頁廣告費采取的是電話費托收的方式收取，部分低端客戶的廣告金額由于數值小，客戶可能未必留意，這也為業(yè)務員模糊銷售留下了空間。

　　二、績效考核方案設計

　　1.設計原則

(1)明確目標。通過績效考評能夠把銷售員的工作標準與組織目標聯系起來，把通過工作分析得到的指標與考核范圍聯系起來，即明確工作要求數量和質量?？己私Y果可以體現業(yè)務員的實際工作績效水平。在進入考核期間，績效考核體系能讓業(yè)務員至銷售管理人員明了公司對他們的業(yè)績期望，從而讓他們根據目標來調整自己的行為，以使兩者更為協調，而非沖突。

(2)標準合理。所謂標準就是衡量事物的依據和準則?？冃Э荚u標準是指員工績效考評進行考量評定分級分等的尺度。對組織或員工的績效進行全面系統的考評，單有考評的指標體系是不夠的，它僅僅解決了考評評價的具體項目和內容，只是“質化”，還沒有實現“量化”，只有使績效考評指標有了確切的衡量尺度即考評的標準，才能提高考評的質量。

(3)定性與定量相結合。對銷售人員的績效指標，應該從兩個方面來考慮，對結果的關注和對過程行為的關注。為此，公司銷售人員的績效指標應由兩部分組成，一是衡量工作結果的關鍵績效指標;二是衡量行為、表現與素質的崗位績效標準指標。這樣就使得績效指標形成了一套完整的體系，更全面地對銷售人員作出評價。

　　2.利用客戶關系圖設計關鍵績效指標

　　關鍵績效指標簡稱為KPI，它是檢測并促進宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評方法。在企業(yè)中，無論是某一部門還是某個崗位的工作產出都會涉及一個或多個服務的對象，即所謂的客戶，客戶通常分為企業(yè)內部客戶和外部客戶兩類?？蛻絷P系圖就是通過圖示的方式顯示某一團隊或員工對組織內部和外部的`工作產出。

　　3.關鍵績效指標的設定

(1)定性指標。定性指標強調銷售員的工作態(tài)度、銷售技巧、客戶關系的維護等，雖然這些指標并不直接體現為銷售結果，但對銷售結果確有著重要影響。我們不能想象一個不懂得溝通的銷售員如何介紹自己的產品并最終達成交易。以上這些指標都將成為銷售員平時考核的重要內容，并作為銷售員培訓與開發(fā)的直接依據。

(2)銷售指標。銷售是黃頁公司的生命，作為銷售型公司必將把銷售放到應有的高度，增長率、滲透率、新客戶開發(fā)率、新產品開發(fā)率都是考核的重要內容。隨著傳統紙質媒體的衰落，在公司轉型升級的壓力面前，公司將把新產品的開發(fā)作為銷售員考核的重點。 (3)回款率?！坝唵瘟看蟮目蛻舨灰欢ㄊ谴罂蛻?，有償付能力的客戶才是真正的大客戶”因此必須使銷售人員意識到：“一筆銷售在收到貨款之前，對公司來說僅僅意味著成本?！?/p>

企業(yè)人才對策研究4

【摘 要】企業(yè)精神文明建設是企業(yè)持續(xù)全面發(fā)展的重要問題。只有明確該項工作重要性，針對實踐階段中存在的問題，制定科學有效的應對策略，方能激發(fā)員工工作積極性，提升企業(yè)凝聚力、向心力，優(yōu)化工作環(huán)境氛圍，培養(yǎng)員工形成綜合技能素養(yǎng)，獲取良好的提升，滿足全面需求，同企業(yè)實現共贏發(fā)展。本文由企業(yè)精神文明建設角度入手，探討了實踐工作中存在的問題，并制定了科學有效的管理策略。對提升企業(yè)管理水平，激發(fā)精神文明建設內涵優(yōu)勢價值，推進企業(yè)的持續(xù)全面發(fā)展，有重要的實踐意義。

【關鍵詞】新時期；企業(yè)；精神文明建設

　　一、企業(yè)精神文明建設工作問題與對策

　　企業(yè)精神文明建設是一項重要工作任務，內容豐富、體系龐大，倘若掌握不好操作技巧，便較易引發(fā)不良問題。為此，我們只有深入探究，總結不足，制定科學應對策略，方能優(yōu)化精神文明建設效果，提升企業(yè)核心競爭力，創(chuàng)設顯著的經濟效益與社會效益。

（一）企業(yè)精神文明建設存在的認識問題與對策

　　認識為開展一切工作之本，只有良好的應對認識問題，方能優(yōu)化企業(yè)精神文明建設，提升實踐工作水平。市場經濟的飛速發(fā)展，令現代社會、企業(yè)發(fā)展受到較多不確定因素的影響，因而會引發(fā)精神文明建設形成不到位的問題。究其原因不難看出，主體因素在于認識不全面，即沒有對精神文明建設的核心內涵、重要意義、角色地位、積極作用全面認識。同時，企業(yè)領導決策層、中層技術、管理

　　人員、基層員工沒有形成科學的認識。令企業(yè)精神文明建設的關聯性、科學重要性、開展必要性、實踐戰(zhàn)略性被不良忽視。更有甚者錯誤的認為企業(yè)開展精神文明建設僅僅為無關緊要的任務，可有可無，因此將其置于次要地位，對企業(yè)未來持續(xù)發(fā)展建設形成了不良影響。為有效應對認識不到位弊端問題，應在企業(yè)內部做好宣傳教育，令企業(yè)全員明確開展精神文明建設的重要意圖，工作地位、核心效用，令員工清晰精神文明建設不僅為企業(yè)履行的核心職責以及主體任務，同時也是優(yōu)化企業(yè)建設，實現成功發(fā)展的'根本途徑。因此，只有將精神文明建設置于突出位置，持續(xù)深化發(fā)展，毫不動搖、積極進取，方能穩(wěn)固根基，為精神文明建設開創(chuàng)良好的環(huán)境，優(yōu)化工作效果。另外，實踐工作中我們應分層級、分步驟，全方位的掃除思想障礙，強化企業(yè)員工開展精神文明建設的責任感，令其提升緊迫意識，明確核心工作使命。企業(yè)領導層應摒棄傳統注重效益、忽視精神文明建設，注重物質力量、輕視精神動力的不良傾向。應堅定信念，明確精神文明建設在市場經濟發(fā)展中的核心推動影響力、內含科學原理，合理應對認識不到位的弊端問題。應堅實思想認識，將精神文明建設視為顯現社會主義核心特點的事業(yè)全面開展，作為影響企業(yè)建設、可靠、優(yōu)質生存發(fā)展的重要事件實施。員工應摒棄無關緊要、無用性以及無需求的錯誤觀念，科學明確精神文明與物質文明建設關系，令他們全面了解精神文明建設同自身的發(fā)展密切相連。同物質相同，精神文明為人生發(fā)展、生存的綜合需要，只有真正意識開展精神文明建設為利國利民、對自身與企業(yè)發(fā)

　　展極為有利的工作，方能真正樹立企業(yè)員工全面關注精神文明建設的良好發(fā)展思想，進而令員工樹立主人翁意識，積極參與實踐工作，并受益頗多，實現優(yōu)化提升，真正成為現代企業(yè)文明、持續(xù)、和諧發(fā)展的核心力量。

（二）企業(yè)精神文明建設相關目標問題與對策

　　目標為發(fā)展的方向，企業(yè)樹立的旗幟，只有清晰制定目標、切實可行、科學履行，方能優(yōu)化精神文明建設效果，促進企業(yè)的良好發(fā)展。企業(yè)發(fā)展目標應全面滿足精神文明工作標準，契合行業(yè)、企業(yè)發(fā)展特點，實際狀況。不應隨意的照搬照抄，制定套用目標。同時，不應令目標水平過于遙不可及，應注重實用性、可行性，優(yōu)化執(zhí)行效果。同時，目標制定應明確清晰，不僅包含總體工作目標，同時應細化具體標準。應將目標創(chuàng)建在規(guī)范、合理、便于執(zhí)行的良好基礎上，爭取令目標便于記憶以及掌控，預防目標籠統、無法執(zhí)行，呈現不可靠的問題。精神文明建設目標應獲取公眾認可，踐行群眾路線，達成良好共識。因此，在制定發(fā)展目標階段中，應全面征集企業(yè)員工的廣泛意見與建議，通過群策群力、民主管理，獲取員工全面認可。應通過不斷宣傳，令發(fā)展目標走進大眾內心，確保目標確立實施的穩(wěn)定可靠性，預防執(zhí)行效能不強，導致員工無所適從、毫無方向，盲目工作的不良問題。另外，應創(chuàng)建完善健全的目標工作機制，預防有目標、沒有考核的自流工作狀態(tài)。全面保證目標的科學履行以及良好實現，推進企業(yè)精神文明的規(guī)范、優(yōu)質與長效開展。

（三）企業(yè)精神文明建設重點問題與對策

　　企業(yè)精神文明發(fā)展建設階段中，由于內容涉及多面，要做好統籌兼顧具有一定難度，因此實踐工作中會存在一些矛盾問題。例如無法抓住重點建設，沒能找準突破口等。實踐工作中只有突破重點，方能實現全局發(fā)展，因此為應對矛盾問題，應良好的基于重點工作，營造事半功倍的實踐效果。比選重點階段中應遵循科學的環(huán)境原則。由企業(yè)環(huán)境來講，精神文明建設在企業(yè)以及社會大環(huán)境中發(fā)揮著重要作用。由日常角度來講，員工為企業(yè)貢獻核心力量，從事實踐活動的持續(xù)期較長。而由人際角度來講，員工位于企業(yè)內創(chuàng)建關系網絡的機遇豐富，為此，企業(yè)精神文明建設的核心重點應置于企業(yè)環(huán)境比選。由企業(yè)承擔工作任務以及實踐問題來講，經濟工作為核心職能。企業(yè)生產經營與實踐管理階段中，存在較多實際問題，因而企業(yè)精神文明工作重點應參照企業(yè)核心經濟任務以及需應對的重點問題明確選定。由企業(yè)承擔的分工職能來看，各單位需要履行一定的職業(yè)責任，并遵循行業(yè)規(guī)范與市場標準。倘若不遵循規(guī)律、違法行事，便會對企業(yè)利益形成不良損壞，最終其波及影響將遍布社會，形成無法挽回的后果。為此，精神文明建設重點應就職業(yè)工作特征進行良好的選定。依據上述標準，企業(yè)開展精神文明建設應將提升員工綜合素質、政治素養(yǎng)、道德意識水平視為重點目標，基于該目標核心進行建設發(fā)展。應做好職業(yè)屬性、工作任務、核心責任以及特征的全面宣傳培養(yǎng)，激發(fā)員工形成愛崗敬業(yè)的工作精神?？赏ㄟ^宗旨培養(yǎng)，令員工形成職業(yè)奉獻精神。同時，應企業(yè)精神文明建設問題和對策研究創(chuàng)建職業(yè)工

　　作規(guī)范，管理員工行為，營造優(yōu)良行業(yè)作風，不斷推行體現時代特色的全新職業(yè)風尚。另外，企業(yè)應嚴肅法紀，依法管理，提升法律意識，對員工違規(guī)亂紀行為進行嚴厲處罰。并應履行承諾管理、公開警示、信譽管理體制，勇于接受市場、社會大眾以及經營服務對象的全面管理監(jiān)督，進而應對重點問題，實現優(yōu)質發(fā)展。

（四）企業(yè)精神文明建設活動問題與對策

　　企業(yè)精神文明建設的優(yōu)質成果離不開豐富充實的實踐活動。為實現既定目標，應明確活動鮮明主題，預防效果不明顯問題。應基于企業(yè)發(fā)展狀況，體現良好的針對性與科學性，預防活動的短期性問題。同時應真正映射精神文明的核心本質，找到有效的集成點。應在企業(yè)管理經營、強化隊伍水平、員工關注行風建設、企業(yè)文化建設、社會風氣氛圍中全面明確，提升精神文明建設活動吸引力、感召性，令員工終生受益。再者，應借助良好的活動方式與承載平臺，體現可行性，滿足各方需要，提升員工積極參與熱情。應優(yōu)質開展文明管理、樹立先鋒活動，倡導德育建設、依法管理、遵循職業(yè)宗旨，進而優(yōu)化企業(yè)發(fā)展環(huán)境。精神文明建設活動應注重效率，通過合理的成本投入，創(chuàng)設最大化效益。因此，在活動開展之前應充分準備，進行可行性評估、定量定性研究，預防只講求形式、不講求活動開展時效性的問題。還應投入適宜的人力物力資源，給予必要的經費支持，確保精神文明建設活動的順利實施?；顒拥拈_展應有始有終，不應無疾而終，半途而廢。因此應做好全過程把關，達到事半功倍的精神文明活動實踐效果，提升企業(yè)綜合發(fā)展水平。

　　二、結語

　　現代社會，科學技術的持續(xù)發(fā)展，進一步推進各企業(yè)全面開拓，優(yōu)化生產經營管理，提升經濟管理效益。為滿足工作需要，精神文明建設應實現相適應的優(yōu)化提升，方能鞏固核心地位，發(fā)揮優(yōu)質服務價值。精神文明建設為新時期，社會主義建設事業(yè)的重要內容，是踐行十八大精神，樹立科學發(fā)展觀，加快企業(yè)建設發(fā)展的必要途徑。因此只有基于企業(yè)精神文明建設重要性，大力開展多元化、創(chuàng)新性服務管理，方能為現代社會建設貢獻力量，實現持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)人才對策研究5

　　人才隊伍建設現狀分析及對策研究_[實習報告]

　　我市人才隊伍建設現狀分析和對策研究課題組，下設一個綜合材料組和三個調研小組，分機關、事業(yè)、企業(yè)三塊開展調研，以問卷調查、座談、走訪等形式，對全市人才隊伍建設的現狀、存在的問題和原因，以及下一步的對策作了深入的調查研究。5月中旬以來，我們共召開座談會27個，走訪企事業(yè)單位200多個，走訪有關人員50多人次，回收調查問卷455份，掌握了比較詳細的情況。現匯總如下：

　　一、人才隊伍現狀。

　　1、黨政人才隊伍基本情況。到5月，江山市共有黨政干部1977名，其中中專以上文化1688人，占總數的85.4%，大專以上文化1423人，占總數的72%。市級機關干部1382人，女性194人，大專以上文化1013人，占總數的73.3%；鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關干部595人，其中女性134人，大專以上文化410人，占總數的68.9%。全市共有市級領導干部35人，其中女性6人；鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子成員273人，其中黨政班子成員平均年齡37.5歲，大專以上文化占95%，女性43人；市級機關部門領導干部249人，其中女性22人。 2、專業(yè)技術人才隊伍基本情況。我市事業(yè)單位現有各類人才7285人。從學歷層次看：大學學歷1156人，占15.86%；大專2676人，占36.73%；中專2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。從職稱層次看：正高級1人，僅占0.01%;副高級241人，占3.31%；中級職稱2046人，占28.09%；初級職稱4716人，占64.73%；其他無職稱281人，占3.86%。從年齡結構看：35歲以下的3427人，占47.04%；35至45歲的1729人，占23.74%;45歲以上的2129人,占29.22%。從專業(yè)分布結構看：教育類的4118人，衛(wèi)生1440人，農林水859人，城建土管221人，群眾文化144人，交通環(huán)保140人，財稅工商116人，新聞112人，人力資源71人，其他64人。

　　3、企業(yè)人才隊伍基本情況。此次對全市50萬元注冊資金以上的企業(yè)，全部發(fā)放調查表，按時間要求回收400多份。從調查反饋的情況看，企業(yè)各類人才合計2809人。其中按學歷分：研究生以上學歷5人；大專以上1685人，占調查合計數的60%；中專學歷735人，占26.2%。按專業(yè)技術職務分：高級職稱60人，中級職稱817人，初級職稱1492人。按年齡分：30歲以下641人，30-35歲648人，36-40歲765人，41-45歲402人，46-50歲207人，51-55歲98人，56-60歲38人，60歲以上10人。按人才專業(yè)分：機電412人，建材102人，經濟管理982人，化工243人，營銷224人，財會323人，輕紡2人，其他521人。

　　二、主要做法和經驗。

　　一直以來，我市大力實施科教興市戰(zhàn)略，堅持以人為本的思想，制定和實施了一系列人才引進、培養(yǎng)和使用的優(yōu)惠政策，促進了我市人才隊伍的快速發(fā)展，初步形成了具有一定規(guī)模和質量的人才隊伍。這支隊伍為“興工強市”戰(zhàn)略的實施，為江山經濟社會的快速發(fā)展提供了重要保證，并為今后長遠發(fā)展奠定了良好基礎。我們的主要做法是:

　　1、認真貫徹“四個尊重”方針。市委、市政府高度重視人才工作，把實施人才戰(zhàn)略、開發(fā)人才資源擺到突出的位置，出臺了一系列加快人才隊伍建設的政策意見，真正做到珍惜愛護人才、充分信任人才和放手使用人才，為各類人才提供充分施展才能的舞臺，并讓他們參與到重大決策、重點工程中去。在市委常委會和書記辦公會中，多次對人才工作作了專題研究。今年黨代會報告中，更是把人才工作提到新的高度，將此作為一項重要工作加以強調。為了充分體現人才的價值，我們建立了重大決策專家參與制度，聘請工業(yè)、農業(yè)、社會事業(yè)、信息業(yè)等方面20名專家、專業(yè)技術拔尖人才擔任委員，參與重大經濟和社會建設決策前的咨詢和論證。在黨委、政府各項政策和措施的引導下，全社會的“四個尊重”氛圍逐漸濃厚。

　　2、黨政干部選拔任用創(chuàng)新力度不斷加大。市委認真貫徹執(zhí)行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，不斷改進黨管干部的方法，做好干部培養(yǎng)、推薦、選拔任用和管理工作，推進領導班子和領導干部隊伍年齡、性別、知識等結構的優(yōu)化。各級黨組織認真貫徹落實《綱要》，創(chuàng)新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公開選拔為突破口，多層次引入競爭擇優(yōu)機制。市委兩次采用“雙推雙考”方式，公開選拔了8名機關部門副（科）局級領導干部及選聘2名重點中學校長。11月，又推出了3個選任類正職(林業(yè)局局長、上余鎮(zhèn)鎮(zhèn)長、壇石鎮(zhèn)鎮(zhèn)長)和兩個副職(團市委副書記、峽口鎮(zhèn)副書記)崗位進行公開選拔。今年四月，在市級機關部門班子調整中，市委大膽探索創(chuàng)新，對空缺的17個機關部門正職職位和1個副檢察長職位，成功地采用自薦公推提名的方式進行選拔，取得了較好的社會反響和實際效果。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)和部門機關的中層以上干部管理中，則普遍推行“中層干部競爭上崗、一般干部雙向選擇”機制。二是市管干部任免實行常委票決制。三是加大對干部監(jiān)督力度，增強各級干部的工作責任心。全面實施黨政領導干部離任經濟責任審計，對調離工作崗位的領導干部全部進行離任審計。在干部工作中廣泛聽取群眾意見，注重群眾意見的.查證和運用，使得群眾監(jiān)督干部的積極性得到極大提高，初步形成了群眾參與、新聞輿論、黨內專門機構共同監(jiān)督的立體網絡。

　　3、專業(yè)技術人才綜合素質不斷提高。不斷推進專業(yè)技術人才管理制度改革，引入競爭機制，實行動態(tài)管理、滾動發(fā)展，全面提高專業(yè)技術人才的學術素養(yǎng)和創(chuàng)新能力。我們注重培養(yǎng)了一批急需的金融、外貿、法律以及信息等高新技術方面的專門人才，特別是應對加入WTO的需要，抓緊培養(yǎng)了一批精通世界貿易組織規(guī)則的專門人才；注重培養(yǎng)了一支具有較高技術素質的技術工人隊伍、農業(yè)產業(yè)化經營和農業(yè)科技隊伍；注重培養(yǎng)了一批思想政治素質較高、服務意識較強、善于組織重大科研項目、掌握科技發(fā)展和科技人才成長規(guī)律的科技管理專家。為充分發(fā)揮專業(yè)技術人才作用，我們建立了科技骨干掛聯市“310重點工程項目”實施制度，安排他們參與和負責重點工程的實施，在實踐中鍛煉培養(yǎng)業(yè)務能力和提高素質。采取赴外招聘的方式，引進部分急需的專業(yè)人才。近年來，我市每年都組團赴武漢、西安等地招聘急需的專業(yè)技術人才，年引進近100人。

　　4、企業(yè)經營管理者職業(yè)化步伐不斷加快。以推進“興工強市”戰(zhàn)略，加快江山經濟社會發(fā)展為立足點，培養(yǎng)造就一批高素質、職業(yè)化的優(yōu)秀企業(yè)家。具體工作中，注重研究企業(yè)家的成長規(guī)律，為他們創(chuàng)造有利于成長的環(huán)境和條件，對有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)，市里予以重點扶持，為他們創(chuàng)造更大的發(fā)展空間；注重靈活對待企業(yè)發(fā)展中的問題，對重點骨干企業(yè)的負責人，做到在政治上關心，工作上幫助，生活上保護，使他們能夠全身心投入企業(yè)生產經營；引導和鼓勵社會資源向優(yōu)秀企業(yè)集中，采取托管、兼并、收購等形式，做大做強產業(yè)。江山原有大小水泥企業(yè)18家，通過 幾年的整合，現主要生產能力集中到4家企業(yè)，由4位優(yōu)秀企業(yè)家經營管理。

　　三、存在的主要問題及原因分析。

　　幾年來，我市的人才隊伍建設取得了長足的進步，但從總體上來看，人才隊伍現狀同新形勢、新任務和我市跨越式發(fā)展的要求還不相適應，主要有以下幾個方面：

　　1、人才總量不足。全市人才總量預計到今年年底僅為1.65萬人，僅占總人口數的2.9%，低于全省5.9%的平均水平，遠遠不能滿足我市各項事業(yè)發(fā)展對人才的需求。

　　2、人才隊伍的結構性矛盾突出。從分布上看，現有人才主要集中在黨政機關和企事業(yè)單位，占近60%之多，而企業(yè)則普遍缺乏人才。在調查的全市5000多家企業(yè)中，僅有人才2809人左右，平均每家企業(yè)不到一個。從專業(yè)結構來看，傳統專業(yè)型人才較多，與知識經濟相關的專業(yè)人才稀缺。如法律、金融、外語、計算機、經濟類等人才嚴重欠缺。從年齡結構上看，中青年人才較短缺，人才隊伍老化現象比較明顯。從知識層次上看，高學歷和高層次的人才所占比例很小。在此次調查中，研究生學歷的僅有21人，具有高級職稱的304人。

　　3、人才外流現象比較嚴重。一是隱性外流。據不完全統計，近三年，我市每年考上高校本科的人數為1000人左右，而回江工作的本科畢業(yè)生畢業(yè)僅有120人左右，年外流率在80%以上；二是顯性外流。具有中高級職稱、本科以上學歷、各學科帶頭人及業(yè)務骨干等方面的人才，隨經濟發(fā)達地區(qū)對人才引進的力度不斷加大，通過正常調離、辭職、自動離職等方式外流，呈上升趨勢，出現一人外流，帶動相互熟悉或同一層次水平人員外流的“傳、幫、帶”現象。據不完全統計，近三年我市顯性流失人才數達224人，其中高級職稱10人、中級職稱73人、初級職稱141人。主要集中在四大塊：教育系統34人、衛(wèi)生系統52人、農林水系統42人、工業(yè)系統96人。

　　4、人才作用發(fā)揮不充分。一是為人才服務不到位，對人才沒有足夠的重視，人才的潛能發(fā)揮不足；二是受經濟條件的限制，為人才提供物質等方面的支持較少，對人才也缺乏系統有效的培訓，導致人才多側重于自我封閉的學習，知識更新和繼續(xù)教育跟不上，實際效果較差，人才層次提高慢；三是“專才不專”，許多專業(yè)技術人員擔任行政工作，專業(yè)技術不能得到應有的發(fā)揮；四是職稱政策缺乏科學的評價體系，大多采取評審方式，重學歷、輕能力，存在著明顯的論資排輩現象，優(yōu)勝劣汰的機制沒有建立，造成專業(yè)技術人員評職稱難，有近90%的中高級人才與初級人才做著同樣水平的工作。

　　5、企業(yè)經營者隊伍整體素質偏低。我市的企業(yè)家大多是非專業(yè)出身，也沒有經過系統的工商管理培訓，經濟貿易、金融、相關法律知識等相對缺乏，難以應對知識經濟和經濟全球化的挑戰(zhàn)。掌握現代企業(yè)管理知識者較少，除部分規(guī)模以上企業(yè)建立現代企業(yè)制度外，大多數企業(yè)還是處于家庭式管理和個人管理模式，與市場經濟發(fā)展要求很不相稱。管理體制上的弊端，導致外面的優(yōu)秀管理人才難以進入企業(yè)，而企業(yè)自身也難以培養(yǎng)人才，造成企業(yè)創(chuàng)新意識和能力不夠，缺乏長遠打算和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

　　引起上述問題的原因很多，既有客觀原因，又有主觀原因，歸納起來有以下幾方面：

　　一是經濟發(fā)展水平制約人才隊伍建設。我市是經濟欠發(fā)達地區(qū)，經濟基礎相對薄弱，經濟總量小，企業(yè)產品科技含量低，一方面社會、企業(yè)容納人才和儲備人才的能力有限，人才的作用難以得到有效發(fā)揮

企業(yè)人才對策研究6

　　企業(yè)人才招聘問題研究

【摘要】筆者結合目前國內企業(yè)的招聘現狀，總結其中造成招聘成功率低下的原因，并提出了合理、規(guī)范的招聘面試流程及需要企業(yè)加強規(guī)范的關鍵點，旨在提高企業(yè)招聘的有效性，為企業(yè)提供人才保障。

【關鍵詞】企業(yè) 人才招聘 招聘面試流程

　　在企業(yè)人才競爭日益激烈的環(huán)境下，任何企業(yè)都希望招聘到優(yōu)秀、合適的人才加盟。然而當通過一系列的招聘、篩選、初試、復試、上崗后，我們找到的人才并不理想。如何才能招聘到優(yōu)秀、合適的人才？解決這一問題，對企業(yè)發(fā)展意義非凡。

　　一、企業(yè)存在的招聘問題

　　企業(yè)為什么經常招聘不到合適的人才，分析總結有以下幾方面原因：

（1）初試主觀化。初試時，面試官通常是提問一般的常識性的基礎問題，然后憑主管印象篩選面試者，缺乏對面試者專業(yè)性、適用性的深入了解。

（2）對崗位缺乏準確定位。缺少完善的職責體系以及必要的工作分析，不清楚崗位職責內容以及其準入的知識與技能要求。

（3）缺乏系統性和規(guī)范性。公司缺乏人才規(guī)劃，不具有系統、規(guī)范的人才招聘體系。招聘過程反復、繁雜，“審問式”、“程式化”的面試過程、“急用即招”式的人才需求預測等，導致人才與崗位的匹配度低，招聘有效性低。

（4）招聘人員專業(yè)化程度低。招聘人員專業(yè)性低，很多未接受過系統的專業(yè)培訓，缺乏必要的招聘技巧，不能有效甄別公司所需人才，一方面錯失人才導致招聘有效性降低，同時由于需要再次面試增加招聘成本。

（5）對人才定位不準確。缺乏合理的人才招聘標準，招聘時過分追求高學歷、深資歷等，不注重面試者實務操作能力的考察，而高學歷、深資歷會要求高待遇，造成管理成本浪費，同時由于崗位本身工作內容要求較低，不利于激發(fā)員工積極性。

（6）缺乏有效的雙方溝通。招聘過程多是以聘方掌握主動權，存在雙方信息不對等的情況，公司掌握應聘者全面的信息，但應聘者對公司知之甚少，因此會有應聘成功后發(fā)展自身與公司不適合，導致人才流失。

　　二、提升企業(yè)招聘有效性

　　企業(yè)招聘中存在的問題如此之多，如何才能合理避免這些問題，提高企業(yè)招聘的有效率？

　　建立合理、規(guī)范的招聘流程：由企業(yè)人力資源部門進行初步面試，主要把握應聘人員的基本素質是否符合企業(yè)招聘崗位的基本要求；由相關部門進行專業(yè)面試，主要把握應聘人員是否能夠達到應聘崗位所要求的專業(yè)知識與技能要求；對于公司內關鍵崗位或中高層崗位應聘者，在經歷前兩步后，需要再增加1-2次面試，由公司高層進行復試（中層以下的關鍵崗位應聘者可先由中層面試后，再由高層進行終試）。

　　以合理、規(guī)范的招聘流程為基礎，設計合理、高效的面試流程：招聘人員簡要介紹：需簡要介紹公司的大致情況、發(fā)展前景、招聘崗位工作內容、知識與技能要求以及薪酬待遇等，以便應聘者對公司及應聘崗位有一個整體了解；應聘人員自我介紹：結合招聘人員對公司及崗位的介紹，針對性的對自身進行介紹，主要包括自身基本情況，對公司、崗位的了解，自身所具有的與崗位相宜的特質、經驗等與應聘崗位匹配度或關聯度高的內容。

　　招聘人員提問：根據應聘人員的自我介紹以及簡歷，招聘人員進行提問，提問的關鍵點在于：與招聘崗位相關，但在簡歷及應聘者自述中未包含的關鍵問題；應聘者簡歷及自我介紹中相互矛盾之處；應聘者簡歷及自述中與招聘崗位要求不相宜的關鍵點；切勿提問可在應聘者簡歷及自述中明確找到答案的問題；過程中盡量保持面試氛圍的和諧融洽，切勿盛氣凌人。

　　應聘人員回答：根據招聘人員的.問題，應聘者做出能夠提供招聘人員所需信息的回答。招聘人員要結合應聘者的反應及回答情況做出判斷：是清楚回答換下一問題，還是發(fā)現破綻繼續(xù)追問等。

　　招聘人員要從以上四個步驟中，充分獲取信息，對應聘者的整體情況做出準確判斷，以提高面試的有效性。

　　在規(guī)范化的招聘流程下，我們還需要加強以下幾方面的建設：建立規(guī)范、完善的職責體系，明確招聘崗位的職責、基本要求及專業(yè)技能要求；定期開展招聘人員招聘知識、招聘技巧培訓，構建招聘人員系統的招聘知識體系，提升招聘人員的專業(yè)化水平以及辨識人才的能力；建立合理規(guī)范的招聘標準，以高的“人-崗匹配度”為依據招聘人才，不盲目追求最好，以降低管理成本、減少競爭壓力；構建合理的人才培養(yǎng)機制，明確人才未來發(fā)展規(guī)劃，減免人才發(fā)展憂慮。

　　三、結語

　　人才是企業(yè)發(fā)展的保障，如何招聘到合適、優(yōu)秀人才，如何提高招聘面試的成功率，始終是企業(yè)發(fā)展的關鍵問題。本文總結了一般企業(yè)招聘中存在的問題，提出招聘面試的規(guī)范、合理的流程及需規(guī)范之處，對提高企業(yè)招聘的有效性有一定意義。但不同企業(yè)各具特性，如何更加針對性的解決企業(yè)的招聘問題，值得我們做進一步的研究

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