下面是范文網(wǎng)小編整理的如何建立企業(yè)內部的溝通機制3篇 企業(yè)內部如何有效溝通，歡迎參閱。

如何建立企業(yè)內部的溝通機制1

　　與老板對話——談企業(yè)內部溝通機制

　　企業(yè)的老板日常需要處理很多事務，因而經(jīng)常不停地向員工分配任務。這時，老板可能會沒有意識到溝通，只是以命令的形式將任務布臵下去，而員工即使有想法也不愿意溝通……

　　作為公司管理者，因為所站的角度不同，而且事務繁忙、思維也非?？?往往忽略處于執(zhí)行位臵的員工他們處境所站的位臵角度，因而常有抱怨，認為對員工說話好象是對“?！罢f話。而員工卻常常覺得老板與自己溝通，不了解、不相信自己而往往親力親為，對其所說的話不能理解，無異于當其為“?！闭Z。

　　這實際目前普遍存在的管理溝通問題.美國著名未來學家奈斯比特曾指出：“未來競爭是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內部成員之間及其外部組織的有效溝通上?！惫芾砼c被管理者之間的有效溝通是任何管理藝術的精髓。

　　企業(yè)內部溝通難嗎？

　　溝通看起來很簡單，但能否按正確地方式溝通，讓員工心悅誠服非常關鍵。概括起來說，溝通中的35%是來自語言溝通，而65％是依靠非語言溝通。記得有人說過，溝通的關鍵不是溝通的內容而是如何用對方可以接受的方式來溝通。企業(yè)的員工與老板本身就是不同利益的兩個主體。對企業(yè)老板來說，因為承擔的風險和壓力都很巨大，認為根本無須與員工溝通，盡職盡責是其本分，而員工截然不同。他看到的都是作為老板所享受的特權：比如吩咐下面的人做事，而自己可以不做；可以遲到早退；可以決

　　定員工的生殺大權……。

　　因而，在溝通時一定要注意從對方的利益以及感受出發(fā)，即所謂換位思考。

　　如何讓溝通更通暢

　　一、對管理者來說，首先應意識到溝通的重要性。

　　溝通是管理的高境界，許多企業(yè)管理問題多是由于溝通不暢引起的。良好的溝通，可以使人際關系和諧，可以順利完成工作任務，達成績效目標。溝通不良會導致生產力、品質與服務不佳，使得成本增加。

　　二、在公司內建立起良性的溝通機制。

　　溝通的實現(xiàn)有賴于良好地機制：第一種就是通過正式的溝通渠道，如月會、周會、座談會。第二種就是通過非正式的溝通渠道。如電子郵件、周末旅游、小型聚會等。無論是通過哪種形式溝通，只要讓員工說話，并且是說自己愿意說的話。王總是深圳一家上市公司的老總，他非常擅長與員工溝通。雖然，公司的營銷網(wǎng)絡遍布全國，業(yè)務隊伍龐大，但是王總無論多么繁忙，都會在百忙之中抽空打電話或親筆寫信給員工。因而即使是一名身在遠方的普通業(yè)務員，都會感到自己與公司的距離很近。公司每月會收到來自全國各地一線員工的建議書，并且這些建議被采納的還會受到獎勵。

　　三、老板是企業(yè)生產力的激發(fā)因素。

　　老板很重要嗎？一般來說一定會說是的。但何以重要？是因

　　為投資嗎？不是。老板若是只有投資，也只能算是投資意義的老板。筆者認為一個成功的老板應該具有非凡的領導力。他是企業(yè)生產力的激發(fā)因素，是企業(yè)精神的標志，也是企業(yè)文化的化身。而是否能建立良性機制取決于是否構建了這樣的文化。有句話說“有什么樣的老板就有什么樣的企業(yè)文化！”。為了建立一個開放的溝通機制，老板應該以身作則在公司內部構建起“開放的、分享”的企業(yè)文化。

　　四、如何用員工可以接受的方式溝通？

　　了解員工，不能按照自己的思維模式。同樣溝通必須采用員工可以接受的溝通方式來溝通。良好的溝通就是投資，一種無形的投資。而企業(yè)缺少的就是這方面的投資。實踐證明，挖掘內部的生產力必須從溝通開始。

　　五、以良好的心態(tài)與員工溝通。

　　與員工溝通必須把自己放在與員工同等的位臵上，“開誠布公”、“推心臵腹”、“設身處地”，否則當大家位臵不同就會產生心理障礙，致使溝通不成功。

　　張經(jīng)理曾在一家全國知名的企業(yè)工作過，任西南營銷總部營銷管理處的主任?；貞洰敃r工作的情景，他說：“我和同事一直保持著良好的團隊精神。我重視他們的感受，并保持與他們溝通，聽取他們的優(yōu)秀的觀點，讓每個人的長處能夠充分的發(fā)揮。上班他們叫我張經(jīng)理，下班時他們就叫我張哥。這樣的關系讓我們的工作效率超越了其它部門?！彼^平民化溝通，讓溝通的雙方?jīng)]

　　有距離。

　　五心”是溝通的前提

（一）尊重的心。

　　管理者應像尊重自己一樣尊重員工，始終保持一顆平等的心態(tài)，更多強調員工的重要性，強調員工的主體意識和作用。員工感到自己受到尊重，因而被激發(fā)與企業(yè)同甘苦的心態(tài)。將尊重貫穿在企業(yè)中。尊重體現(xiàn)了管理者的素養(yǎng)，也體現(xiàn)了企業(yè)的素養(yǎng)。

（二）合作的心

　　績效合作而非雇傭關系。管理者與被管理者的利益矛盾是無法改變的，但是通過合作關系的確立，可以改寫企業(yè)的工作氛圍。

（三）服務的心

　　把員工當成自己的內部客戶，只有讓內部客戶滿意才可以更好地服務外部客戶。管理者是為員工提供服務的供應商，要做的就是充分利用企業(yè)現(xiàn)有資源為員工提供工作上的方便以及個人的增值。

（四）賞識的心

　　學會欣賞自己的員工而非一味地職責。當一個人被賞識的時候，他可以受到極大激勵。作為管理者，需要首先以賞識的眼光對待自己的員工，并且讓他知道。

（五）分享的心

　　分享是最好的學習態(tài)度，也是最好的企業(yè)文化氛圍。管理者與員工在工作當中不斷地分享知識、分享經(jīng)驗、分享目標、分享

　　一切值得分享的東西

　　筆者認為，管理其實很簡單：只要與員工保持良好的溝通，讓員工參與進來，至下而上，而不是至上而下，在企業(yè)內部形成運行的機制，就可實現(xiàn)真正的管理。一句話，讓員工把工作當成一件快樂的事情就獲得了最大的成功。

如何建立企業(yè)內部的溝通機制2

　　怎樣建立企業(yè)內部培訓機制？

--明陽天下拓展培訓

　　怎樣建立企業(yè)內部培訓機？

　　培訓發(fā)展到今天，開始逐步受到企業(yè)各界人事的關注。很多企業(yè)開始真正的引入企業(yè)內訓機制，建立培訓工作小組或者企業(yè)培訓學校。訓在企業(yè)管理、人員備、解決實際問題上發(fā)揮著不可低估的作用。根據(jù)與時代公司各級人員以及管理層的溝通中深刻的認識到時代人對培訓的認同和關注，但要將一個陌生的企業(yè)內訓機制引入到企業(yè)的各個環(huán)節(jié)，發(fā)揮培訓的作用需要大家的共同努力。

　　培訓小組：

　　培訓小組是企業(yè)進行內訓的常設機構，是培訓工作的計劃、組織、執(zhí)行與評估的工作小組。小組包括公司培訓管理員、部門培訓兼職管理員、授權培訓講師、公司領導等。設置這一機構就是為了很好的開展培訓工作，發(fā)揮全體人員的智慧，調動大家的積極性，使培訓深入到每個部門，每個崗位，得到全體人員的重視。培訓絕對不是某一個人的工作，接受培訓、提供培訓是每個管理人員的工作職責。

　　公司培訓管理員：依據(jù)公司規(guī)模確定人數(shù)，可以暫定一名。培訓管理員是培訓工作小組唯一的專職常設人員，他有以下工作職責：

　　1.擬訂公司全年培訓計劃和月度培訓計劃。

　　2.組織執(zhí)行各種公司層面的培訓活動。

　　3.組織并擬訂公司講授講師授權計劃和方案。

　　4.建立培訓管理制度，制定訓積分表。

　　5.收集、開發(fā)并建立公司培訓教案庫，定期進行修改和整理。

　　6.每半年進行一次培訓需求調查和培訓效果評估。

　　7.召集培訓小組成員進行授課技巧培訓、教案整理工作。

　　8.幫助并監(jiān)督部門培訓工作的執(zhí)行情況，每季度對部門培訓工作進行總結評估。

　　9.配合公司領導以及實際需求執(zhí)行其他培訓工作。

　　10.聯(lián)絡外部培訓機構、引入外部培訓講師以及執(zhí)行外派培訓。

　　11.其他領導安排的相關工作。

　　部門培訓兼職管理員：每個部門由部門負責人指定一名員工擔任。具體工作職責如下。

　　1.擬訂部門月度培訓計劃。

　　2.組織執(zhí)行部門培訓工作。

　　3.收集、開發(fā)部門相關培訓教材。

　　4.每季度進行部門培訓需求調查與培訓效果評估。

　　5.貫徹執(zhí)行培訓小組管理員下達的其他工作。

　　講師授權：

　　講師是公司進行有效培訓的必要條件。外部的講師只能為我們帶來新的思維，但需要我們的融合，必定外部講師不是特別熟悉公司自身的情況。內部講師是最了解公司的情況的，內部講師可以將自己的工作心得很好的與實際問題結合起來，這也是內部人員總結工作、提升的自己的一次機會。任何一個企業(yè)里面都有很多優(yōu)秀的人員，我們需要把他們開發(fā)出來，發(fā)揮他更大的潛能。當然，獲得授權的講師既是一種榮譽也是一種責任。

　　1.選擇人員。優(yōu)秀的員工，每個部門經(jīng)理和主管都是我們培訓小組的選擇對象。因為他們除了有豐富的工作經(jīng)驗以外，培訓應該是他們展開工作的手段，更是一種必須的工作職責。

　　2.分配課題。一個企業(yè)有很多的工種，有的相對專業(yè)但彼此有是相同的，所以課程除了部門以外完全可以讓全體人員分享。比如市調就可以讓采購或者銷售主管去編寫課程，而銷售技巧就可以由銷售顧問去完成，有的員工在客戶服務上比較優(yōu)秀就讓他來給大家分享客戶服務的經(jīng)驗，而中高層管理人員就可以編寫管理藝術、授權藝術、團隊建設方面的課程。這樣強行的將課程分配下去，讓即將準備授權的講師準備教材，通過試講即可。

　　3.授權講師管理。部門負責人以上人員以及專、兼職培訓管理員必須獲得一門課程的授權，課題可以由自己決定也可以由培訓小組指定。所有授權講師全面的授課時間不低于10小時。當然也包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高層管理人員，他們也必須完成全年10小時的授課時間。

　　4.課程授權獎勵。授權只是某項課程的授權，通過授權的講師公司應該給予獎勵，而按規(guī)定必須獲得授權但沒有得到授權的人員應該給予懲罰。同時鼓勵大家多獲得授權，歡迎大家隨時準備課程去獲取授權。

　　5.每位授權講師在獲得授權的第二年必須重新編寫新課題獲得更多的授權。

　　培訓積分制

　　培訓積分制度是保障培訓工作能夠順利進行的制度，培訓積分的建立要求全員必須積極參與培訓活動，獲得積分，為自己的成長、提升提供有力的佐證。

　　1.規(guī)定課程的得分系數(shù)。將要舉行的課程依據(jù)重要程度規(guī)定相應的得分系數(shù)，每個全過程參加的人員都可以獲得積分。

　　2.規(guī)定得分要求。即正式員工全年必須獲得**的積分，達不到要求的扣除部分年底獎金等。要提升職務，必須在前12個月獲得**的積分，否則不能提升。

　　3.規(guī)定聽課時間。每年每人必須聽**時間的課，否則培訓管理人員工作不合格。

　　培訓與考核

　　接受培訓和提供培訓是我們提高工作能力的重要手段，但同時也是每個人員的工作職責，所以培訓工作必須與考核掛鉤。

　　1.專、兼職培訓管理人員的考核。a.培訓日常工作執(zhí)行情況；b.培訓執(zhí)行時間；c.講師授權情況；d.培訓積分；e.培訓計劃與總結；f.培訓效果評估與需求調查；g.對部門培訓的幫助與監(jiān)控；h.培訓課程的開發(fā)；i.培訓課程資料的收集與整理等。

　　2.考核的方面。部門主管以上人員：a.獲得幾門授課；b.上課時間；c.聽課時間；d.培訓重視程度e.培訓積分等。普通員工：a.培訓出勤率；b.聽課時間；c.培訓積分等。

　　3.部門經(jīng)理考核。a.部門內部獲得授權的講師數(shù)和課程數(shù)；b.上課時間；c.培訓工作的執(zhí)行與重視程度；d.培訓積分等。

　　培訓的延伸

　　為了達到培訓的綜合效果，拓寬培訓的方式，公司可以采取多種多樣的培訓課程。如雙向交流、開放行動、外派培訓、外聘培訓、崗位輪換等。

　　雙向交流：為了更多的了解其他部門其他公司的運作情況，提升團隊的凝聚力，可以將部分員工階段性的安排到其他相關部門以及其他兄弟公司進行雙向交流，學習和熟悉其他部門的操作，使之提高自己的能力，增強團隊凝聚力，提升部門工作的協(xié)作程度。交流人員交流完畢以后必須進行雙向交流報告，與大家分享自己的工作體會等。開放行動：不定期的組織部分人員進行同行學習與考察工作。例如有計劃的安排人員考察成都部分樓盤等，結束以后進行開放行動討論會。

　　外派培訓：外部機構經(jīng)常會舉行很多相關的培訓課程，企業(yè)可以依據(jù)自己的需要參加，參加者結束后進行總結舉行外派培訓報告會。外聘培訓：適當?shù)囊肫髽I(yè)外部講師進行培訓，引入外部大腦，開拓企業(yè)人員的思維，使企業(yè)的工作跟進社會的先進管理模式。崗位輪換：為了協(xié)同作戰(zhàn)的需要，將擬轉崗的人員進行崗位輪換。如將采購部的轉入工程部工作，使之更多的了解工程部的工作，將采購與工程工作很好的結合起來。這將增強不同部門之間的同理心，提高協(xié)作精神。

　　凡此種種，培訓的方式和方法可以進行更多的延伸。

　　培訓注意點

　　培訓已經(jīng)成為一個企業(yè)管理、發(fā)展的需求，所以人們開始重視培訓，但重視培訓不一定就能夠做好培訓，培訓有自己的運行特點。培訓不是不能，但沒有培訓萬萬不能。這的看你的培訓究竟有沒有效。

　　依據(jù)培訓的特性，我們要引入培訓就必須知道以下幾點：

　　1.培訓是企業(yè)的推助劑。他需要企業(yè)最高領導的支持與重視。培訓不能直接產生效益，所以往往被很多人所忽視，但是企業(yè)最高領導必須重視，要讓全體人員知道領導人對培訓的態(tài)度，否則培訓永遠只能在大家工作的邊緣。

　　2.培訓并非萬能。培訓不是萬能的，有很多問題光依靠培訓是沒辦法完成的。比如企業(yè)資金問題、企業(yè)架構問題、行業(yè)問題、領導者風格問題等等，這是企業(yè)內訓所沒辦法完成的事情，他只能依據(jù)企業(yè)的外部培訓機構以及企業(yè)自身的改革來完成。但是，培訓又可以為企業(yè)各個方面服務，比如銷售、采購、人力資源開發(fā)、隊建設、職業(yè)化、人員素等等，記住，這里的培訓是幫助作用而不是決定作用。

　　3.培訓的綜合性。企業(yè)要培訓肯定是一個綜合的工作，企業(yè)需要方方面面的提高，團隊的、技能的、素質的、職業(yè)化的等等，所以培訓工作就應該圍繞這些方面進行，既不能單一的依靠某個思想的灌入就會成功，當然也不能進行大而全而空的沒有實際效用的培訓。比如市調專題，我們去向大家引入這種工作思維，引入這種工作方法是必須的，然后再去跟進、去監(jiān)控。如果太把市調細化那將失去培訓的意義，使大家陷入市調的模式中而忽略那其他的工作，何況很多市調的虛的東西對大家沒有任何幫助。

　　4.培訓的互動性。培訓絕對不是培訓小組的事情，是全公司每個人的事情。大家都必須深刻認識培訓于自己、于工作的重要性。部門經(jīng)理、主管等應該積極的獲取講師授權。講師在不停的講，但聽的人只當耳邊風，那培訓永遠就停留在課堂里。

　　5.培訓效果的隱藏性。很多領導就希望培訓能夠給大家?guī)砹⒏鸵娪暗男ЧＭ麊T工聽課以后就可以迅速的運用到工作中，迅速解決問題。這只是理想中的培訓。培訓是一種潛移默化的東西，需要反復的、常年積月得給大家灌輸，需要大家反復的去執(zhí)行，他可能無法立刻見效，但他可能幾十年有效。正如杰克韋爾奇說：培訓的成本是有限的，但效益是無限的。培訓就是引水，但究竟能夠壓出多少水，得看直接操作人自己。

　　以上是我對公司建立并啟動培訓工作得一些思路，能否適合于自身的特點我們還需要進一步探討。但培訓自身的特性不會變，培訓的重要性不會變，而培訓的作用會因為我們執(zhí)行的情況改變。我們唯一的宗旨是使培訓真正的對企業(yè)發(fā)展與管理有實際的作用。只要堅持這個宗旨我們就會做正確的事。

如何建立企業(yè)內部的溝通機制3

　　淺談企業(yè)內部溝通機制與企業(yè)文化建設相結合溝通在企業(yè)內部無處不在，無時不有，但溝通渠道不暢通是大多數(shù)企業(yè)都存在的通病，企業(yè)的機構越是復雜，其溝通越是困難，因為基層的許多建設性意見不能及時反饋至高層決策者那，甚至有些意見在反饋過程中已被層層扼殺，而決策層的政策決策在傳達過程中，常常也無法以原貌展現(xiàn)在員工面前。因此，建立一個高效率的內部溝通機制，積極拓展溝通渠道，是企業(yè)文化軟性管理的“硬著陸”，同時也是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種重要手段。

　　在《企業(yè)文化——現(xiàn)代企業(yè)精神支柱》一書中提出了很有名的企業(yè)文化五大要素的理論，其中企業(yè)文化的第五個要素是文化網(wǎng)絡，是企業(yè)內部的溝通方式，這足以說明溝通已成為企業(yè)文化建設中的一部分。

　　一、充分認識建立企業(yè)內部溝通機制在企業(yè)文化建設中的重要性和必要性

　　一個良好的溝通機制將能有效地整合情感要素，充分尊重員工的感情需求，使員工能夠達成精神層面的充分交流，把心理話和內心情感盡量表達出來，調整好自己的位置、行為的位置和心態(tài)的位置，從而在員工內心深處激發(fā)起對企業(yè)的向心力、凝聚力和歸屬感，創(chuàng)造一種良好的和諧的積極向上的企業(yè)文化氛圍。

　　記得海南電信把溝通作為一種深層次的柔性管理理念，認為企業(yè)文化建設也屬于柔性管理的一個宏觀范疇，因此這樣的溝通不是形式上的“作秀”，而是基于對大局的正確把握，對市場需求的理性認識，對自己的準確定位，這樣的溝通應該是誠心誠意的，有理有效的——無論上下溝通、左右溝通、還是內外溝通。

　　二、在企業(yè)文化建設中建立企業(yè)內部溝通機制的途徑方法

　　塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化并非一朝一夕，需要長期的努力方可見效，在這個努力的過程中，建立一個暢通的內部溝通機制是必不可少的。但大多數(shù)企業(yè)并沒有認識到建立一個高效率的企業(yè)內部溝通機制的重要性和必要性，在企業(yè)管理過程中、建設企業(yè)文化過程中存在著溝通方式上單一性、溝通效率上過低。因此，加強企業(yè)內部溝通機制是企業(yè)必須的，下面淺析一下建立企業(yè)內部溝通機制的途徑方法。

　　1、溝通的方式要多樣化。大多數(shù)企業(yè)最常見的溝通方式是書面報告和口頭表達，但書面報告最容易掉進文山會海當中，失去了溝通的效率，而口頭表達則容易被個人主觀意識所左右，無法客觀地傳達溝通內容。因此，企業(yè)內部的溝通方式要多樣化。

　　一是需公司領導與員工直接溝通。公司領導可以通過定期或不定期地到基層調查研究和檢查工作時，與基層員工進行溝通交流，了解員工的思想狀況；通過與員工代表座談的形式，聽取員工對公司各項改革的意見和建議，聽取員工的呼聲和意愿。

　　二是需公司領導與縣局、部室負責人直接溝通。通過一些會議和非正式會議及拓展活動來進行溝通，如每月召開生產經(jīng)營分析會、每周的會議安排，通過這種形式對一些重大改革和經(jīng)營情況進行上傳下達。

　　三是需部室與部室之間或縣局與縣局之間或縣局與部室之間的相互溝通。通過各部室、縣局之間召開一些座談會互相通報情況和部室、縣局之間通過一些活動來達到溝通，增進相互之間的了解、理解和支持，形成共同的努力方向和目標。

　　四是部室與員工之間的溝通。可以通過部門的例會、交談、布置工作等方面來達到溝通。

　　五是需積極開展形式多樣的文體活動，豐富員工的業(yè)余文化活動。通過舉辦體現(xiàn)整個企業(yè)團隊精神的如“企業(yè)是我家”文藝晚會、拔河、籃球、足球比賽等等，為領導和員工構筑輕輕松松交流溝通的渠道。

　　六是需根據(jù)企業(yè)的實際，開展類似“溝通面對面”企業(yè)文化論壇的活動。

　　七是需積極辦好企業(yè)內部的刊物。通過自辦的報紙或者簡報及時刊登基層的業(yè)務發(fā)展情況或者員工的思想動態(tài)，而且還及時將企業(yè)內部的重大決策或者重要活動等上情及時傳遞給員工，使員工的思想和行動與公司保持高度一致。

　　2、溝通要形成一種制度化、規(guī)范化。在企業(yè)內部要有一個溝通的規(guī)范，也就是說用什么樣的方式，什么樣的格式，什么樣的語言要有一個規(guī)范，這樣就不會產生因不同的溝通方式之間產生信息差別。其中合理化建議就需要形成一種制度，讓其成為一種制度化、規(guī)范化的企業(yè)內部溝通渠道，使廣大員工能夠直接參與管理，下情上達，與管理者保持實質性的溝通，使企業(yè)內部的各種意見能夠以公開、正面、肯定的形式表達或宣泄出來，從而具有“保險閥”的功能，提高企業(yè)內部信息溝通的管理水平。員工對企業(yè)有任何的建議還可通過寫信和撥打電話來反饋。該公司把合理化建議等活動進行了規(guī)范，形成了一種制度，有利于該公司的企業(yè)文化建設。

　　3、溝通要具有信息化。電信企業(yè)作為引領潮流的通訊企業(yè)，已逐漸向信息化的企業(yè)邁進。企業(yè)的信息化要求企業(yè)內部的溝通也要具有信息化，因為企業(yè)信息化能加強企業(yè)內部的溝通與交流，提高辦事效率，有利于營造富于活力的企業(yè)文化。通過內部網(wǎng)絡辦公，能加強企業(yè)內部員工之間、部門與部門之間、決策管理者與基層員工之間的溝通，提高工作效率，同時也為員工積極參與公司管理開辟了暢通的渠道，還能節(jié)約辦公成本，提高勞動生產率，使企業(yè)內部整體運營效率提高。這種虛擬溝通平臺的延伸，使互聯(lián)網(wǎng)時代的組織文化更具備了真實性和有效性，更體現(xiàn)了企業(yè)文化的價值所在。

　　4、溝通要具有雙向性。企業(yè)的溝通必須是雙向的，也就是說一個信號的下達自上而下然后自下而上的或者自左而右然后自右而左的一個過程，這樣可以保證企業(yè)溝通的正向性和準確性。但很多企業(yè)只注重自上而下的溝通，忽視了自下而上的溝通方向，這種溝通只是單向的，只偏重于領導傳達命令，這樣就會使企業(yè)內部溝通信號被誤解，造成溝通的障礙。因此，企業(yè)的溝通必須具有雙向性原則，尤其要重視自下而上的溝通過程。溝通最基礎地就是消除員工之間的疑慮，設身處地，從集體和個人的角度出發(fā)，尋求二者利益的平衡點，營造公司雙贏的氛圍。以此為目的，重視自下而下的溝通，共同營造出一種民主、進取、合作的健康氛圍。

　　通過以上在建立企業(yè)內部溝通機制上的四種途徑，就能使企業(yè)的文化建設能更上一層樓。

　　無論企業(yè)大小，只要通過充分的溝通與交流，不僅可以降低企業(yè)文化建設過程中的阻力，而且可以進而推動企業(yè)管理的變革。企業(yè)應為企業(yè)文化建設搭建多渠道的、雙向溝通機制，通過多種渠道和各式活動持續(xù)向員工傳達企業(yè)倡導的企業(yè)文化內容，從而提升企業(yè)凝聚力，共同塑造新的文化和價值觀。

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