下面是范文網(wǎng)小編分享的績效考核管理的方法是什么3篇(效績考核的方法有)，供大家參考。

績效考核管理的方法是什么1

　　(一)績效考核的概念績效也稱業(yè)績、成效等，反映的是人們從事某一活動所產(chǎn)生的成就和效果。一般包括組織績效和個人績效。組織績效是指組織最終運營管理的成果，個人績效就是個人完成某項任務(wù)或工作的成果。

　　(二)績效考核的意義一是有利于人事決策，通過績效考核識別核心人才，對其加以培訓(xùn)，委以重任。二是確定合理的薪酬水平。三是有利于上下級溝通和交流。

績效考核管理的方法是什么2

　　(一)個人績效常用評價方法1.比較法就是對評價對象進行相互比較，從而決定其工作績效的相對水平，比較法包括直接排序法、交替排序法及配對比較法。比較法是最方便的評價方法。

　　量表法量表法是指列舉一些績效特征要素(如質(zhì)量、可靠性等)，同時還分別為每一個績效特征要素列舉了取值范圍(從不令人滿意到優(yōu)異)，建立評價等級。

　　(二)團隊績效常用評價方法1.目標管理法是指企業(yè)內(nèi)部各層管理者通過重要工作目標的設(shè)立，以對其工作進度和工作績效進行自我控制和自我評價，從而使員工在工作完成后得到滿足感，以激勵員工的責(zé)任心和榮譽感，發(fā)揮工作潛能，進而提升企業(yè)效率的一種管理方法。

　　1.目標管理法要求管理人員與每一位員工共同制定一套便于衡量的具體工作目標，并定期審查其目標完成情況。

　　2.平衡計分卡是把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一套的動作目標和績效指標，作為執(zhí)行戰(zhàn)略和內(nèi)部監(jiān)控的工具，同時也是一種管理方法和有效的溝通工具。

　　3.360績效考核法又稱為全方位考核法。它是一種從不同層面的人員中收集評價信息(上級主管、同事、下屬和顧客等等)，從多個視角對團隊及其成員進行綜合績效考評并提供反饋的方法。

　　4.關(guān)鍵績效指標是用來衡量某一職位工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標，它來自對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的分解，反映最能有效地影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。

　　(三)企業(yè)經(jīng)濟增加值評價方法

　　1.經(jīng)濟增加值的理念經(jīng)濟增加值(EVA)是企業(yè)為股東新創(chuàng)造的價值，指企業(yè)資本收益與資本成本的差額，即企業(yè)稅后營業(yè)凈利潤與全部資本成本(借人資本和自有資本之和)成本的差額。

　　EVA在企業(yè)的廣泛應(yīng)用，推廣了三個重要理念：一是把公司內(nèi)部行為和市場結(jié)合起來。二是EVA幫助企業(yè)引進并建立了價值創(chuàng)造的概念。三是EVA為企業(yè)提供了一個統(tǒng)一的價值指標。

　　2.EVA的計算公式EVA一稅后凈營業(yè)利潤一資本成本資本成本一資本成本率×公司使用的全部資本資本成本是總資本乘以資本成本率得出的數(shù)額。這里資本成本不是企業(yè)必須付出的現(xiàn)金成本，而是經(jīng)濟學(xué)意義上的機會成本。

　　EVA之所以比其他傳統(tǒng)會計指標更準確、更客觀地衡量公司業(yè)績，是因為它指出了企業(yè)的資本是有成本的。

績效考核管理的方法是什么3

　　相對評價法

　　(1)序列比較法

　　序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果?？倲?shù)越小，績效考核成績越好。

　　(2)相對比較法

　　相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。

　　(3)強制比例法

　　強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。

　　絕對評價法

　　(1)目標管理法

　　目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據(jù)被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的.工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。

　　(2)關(guān)鍵績效指標法

　　關(guān)鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核。

　　(3)等級評估法

　　等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估?？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。

　　(4)平衡記分卡

　　平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

　　描述法

　　(1)全視角考核法

　　全視角考核法(360°考核法)，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。

　　(2)重要事件法

　　重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。

　　績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時、準確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配關(guān)系。

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