下面是范文網(wǎng)小編整理的關(guān)于激勵方案3篇 激勵方案發(fā)文，供大家閱讀。
關(guān)于激勵方案1
摘 要： 股權(quán)激勵方案僅針對中小型非上市民營企業(yè)。對于大型企業(yè)以及上市企業(yè)來說，有條件及可能性去實施或者模擬實施股票期權(quán)模式，而在中小型非上市民營企業(yè)一般只能選擇現(xiàn)股或期股獎勵類型。在中小企業(yè)中，總經(jīng)理對于企業(yè)中層部門經(jīng)理的委托一代理關(guān)系，更應該納入內(nèi)部管理監(jiān)督范疇。本方案僅考慮“非風險創(chuàng)投企業(yè)”的股權(quán)激勵情況。所謂“非風險創(chuàng)投企業(yè)”，這是相對于經(jīng)理人利用風險資金組建創(chuàng)辦的創(chuàng)投公司而言的。非風險創(chuàng)投企業(yè)體現(xiàn)的是非人力資本雇傭人力資本，風險創(chuàng)投企業(yè)則是人力資本雇傭非人力資本，準確區(qū)分兩種情況的區(qū)別對民營企業(yè)正確理解股權(quán)激勵機制有重要意義。
方案設(shè)計原則：
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方案的有效性主要體現(xiàn)在五個方面：第一，真實的激勵導向要符合委托人動機，即將經(jīng)理人引導至股東關(guān)注的方向努力；第二，要符合企業(yè)實際情況，使經(jīng)理人產(chǎn)生合適的期望及達成期望的效價，即具有較大的激勵力；第三，能夠體現(xiàn)人力資本價值，并實現(xiàn)人力資本的升值；第四，能夠降低總體委托代理成本，杜絕或明顯減少內(nèi)部人控制行為；第五，在使經(jīng)理人得到激勵的前提下，能夠避免企業(yè)的其他員工乃至整個企業(yè)的激勵總量損失。
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主要從六個方面進行判斷：第一，在促使經(jīng)理人承受風險抵押功能的同時，是否能夠兼顧經(jīng)理人的承受能力，避免經(jīng)理人承擔過大的風險，以防止經(jīng)理人主導需求的扭曲；第二，是否符合國家的法律規(guī)章，以防出現(xiàn)法律瑕疵；第三，有沒有建立合理的、成本較低的激勵性股權(quán)退出機制；第四，激勵成本是不是合理適宜；第五，是否能夠妥善解決資金來源；第六，股權(quán)定價方法是否合理清晰。
３．方案要具備可持續(xù)性。
方案應該做到：第一，避免股權(quán)固化以致激勵性股權(quán)枯竭；第二，要有調(diào)整彈性；第三，要設(shè)定合理的股權(quán)收益結(jié)算周期?？傊蓹?quán)激勵方案要具備可行性、可操作性、可持續(xù)性是我們設(shè)計方案時應考慮的基本原則，也是我們衡量方案的應用價值以及預判方案能不能成功實施的重要依據(jù)。
方案的要素：
①激勵對象：企業(yè)高層管理人員。具體到某集團而言，指下屬企業(yè)的正副廠長經(jīng)理。
?、诩钚怨蓹?quán)數(shù)量及分配比例：激勵性股權(quán)的數(shù)量為企業(yè)總股份的１０％。正職應占全部激勵性股權(quán)的４０－５０％，其余由副職分配。
?、奂钚怨蓹?quán)的組合：激勵性股權(quán)的２０％為實股，并實際轉(zhuǎn)讓和過戶，８０％為虛股，不實際過戶，但在股權(quán)結(jié)算期滿后，虛股可以實股化，即完成實際過戶，但是否行使實股化的權(quán)力歸經(jīng)理人所有。
④資金來源及股權(quán)來源：實股的入股資金由本人解決，以現(xiàn)金支付；虛股不需要支付現(xiàn)金。如果本人一次性難以拿出全部現(xiàn)金的，入股時應至少支付５０％，其余資金以實股質(zhì)押，向公司借款支付，借款免計利息。激勵性股權(quán)來源于企業(yè)股東的集體攤薄。
?、莨蓹?quán)定價：股權(quán)價格按照經(jīng)會計師事務所審計評估的凈資產(chǎn)確定。
⑥任期及股權(quán)激勵結(jié)算周期：規(guī)定激勵對象即經(jīng)理人一屆任期為３－５年，并以任期為股權(quán)激勵結(jié)算周期，簡稱激勵周期。正常任期期滿后，經(jīng)理人繼續(xù)任職的，可以啟動新一輪激勵周期。
?、呒钚怨蓹?quán)的權(quán)利義務：在激勵周期內(nèi)，不進行利益分配，期滿結(jié)算時，實股與虛股有同樣的利潤分配權(quán)；利潤分配比例與股份比例不同，如果企業(yè)贏利，全部激勵性股權(quán)按照２０％的比例分紅，其他資本股的利潤分配比例為８０％。企業(yè)出現(xiàn)虧損，實股與普通資本股一樣承擔有限責任，虛股不需承擔任何責任。
?、喙煞萃顺鲆?guī)定：經(jīng)理人在任期間辭職的，企業(yè)有回購選擇權(quán)，經(jīng)理人應有出讓義務，回購價格按照期初與辭職時的凈資產(chǎn)就低原則確定；公司辭退經(jīng)理人的，個人有退股選擇權(quán)，公司應有回購義務，回購價格按照期初與辭退時的凈資產(chǎn)就高原則確定；任職期滿后，經(jīng)理人具有實股的完全處置權(quán)。因為自己辭職原因經(jīng)理人離開公司的，辭職之前的虛股應分配利潤和以后的分配權(quán)及實股化權(quán)利自然取消；因為公司辭退原因使經(jīng)理人離開公司的，虛股之前的應分配利潤公司應分配給經(jīng)理人，以后的分配權(quán)及實股化權(quán)利自然取消；虛股實股化時的行權(quán)價格與期初實股價格一樣，即按照期初企業(yè)凈資產(chǎn)確定。在結(jié)算期內(nèi)如發(fā)生企業(yè)被并購或大股東變更及重大股權(quán)調(diào)整，個人有退股選擇權(quán)，公司應有回購義務，回購價格按照期初與辭退時的凈資產(chǎn)就高原則確定，同時結(jié)算虛股的分配利潤。
?、嵊嘘P(guān)方案實施的配套管理規(guī)定：建立經(jīng)理人監(jiān)督評估系統(tǒng)，包括：第一，定期的經(jīng)理人述職制度。第二，健全企業(yè)管理制度特別是財務管理及審計制度。第三，設(shè)置企業(yè)經(jīng)營狀況指標體系，比如資金周轉(zhuǎn)率、應收款回款率、技術(shù)專利申報量、產(chǎn)品市場占有率等指標，監(jiān)控企業(yè)經(jīng)營發(fā)展并作為考核以至決定續(xù)聘或解雇經(jīng)營者的其中依據(jù)；由于該項工作專業(yè)性強，也比較復雜，對于一般管理基礎(chǔ)較差的中小規(guī)模民營企業(yè)來說實施難度較大，建議外聘咨詢公司解決。
?、庥嘘P(guān)激勵周期：完整的股權(quán)激勵過程包括股東大會決議批準方案、企業(yè)與激勵對象簽訂合同、實施方案、到期結(jié)算等階段，企業(yè)運行方案的同時應啟動經(jīng)理人的監(jiān)督評估系統(tǒng)，在必要時對方案做出適當?shù)恼{(diào)整。在一輪激勵周期結(jié)束后，企業(yè)根據(jù)實施情況的總結(jié)，進一步完善方案，以啟動新一輪的激勵周期。
關(guān)于激勵方案2
一、【適用范圍】
本制度適用于華北營銷中心市內(nèi)分銷突擊部銷售員工的考核。
二、【本政策適用期限】
三、【工資構(gòu)成】
1. 工資標準參照華北營銷中心薪資體系，銷售部員工級(1400—1800元); 2. 該薪資構(gòu)成比例為：崗位工資占50%,職能獎勵工資占10%,效能獎勵工資占40%;
3. 總收入=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個人業(yè)績提成+其他獎勵與補貼;
4. 崗位工資700—900元，與考勤相關(guān)聯(lián)，不參與績效;
5. 職能工資140—180元，與專業(yè)能力和發(fā)生過程相關(guān)聯(lián)，參與績效，績效分數(shù)100分;(詳見附件一)
6. 效能工資560—720元，與基礎(chǔ)銷售額相關(guān)聯(lián)，參與績效，績效分數(shù)100分;
7. 個人業(yè)績提成，超過基礎(chǔ)銷售額部分的提成，不參與績效;
四、【基本量及銷售提成率】
1. 個人業(yè)績提成標準：
(1)基礎(chǔ)值標準 (完成銷售額 1.4萬元—1.8萬元) (2)第一挑戰(zhàn)值標準 (完成挑戰(zhàn)銷售額2.5萬元—3萬元)
(3)最高挑戰(zhàn)值標準 (完成挑戰(zhàn)銷售額 4萬元以上，具體由自己制定)。 2. 提成率標準(如下圖)：
例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計劃，計劃完成第一挑戰(zhàn)值，并簽字確認。而在3月份實際完成21000萬元，完成了計劃額的84%，則視為完成計劃任務，業(yè)績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計劃，則按照4.5%提成。
五.(1)【職能獎勵考核標準】
職能獎勵考核標準分為100分，實得職能獎勵工資=標準職能獎勵工資×實得職能獎勵分÷100
(2)【效能獎勵考核標準】
效能工資考核標準分為100分，實得效能獎勵工資=標準效能獎勵工資× 實得效能獎勵分÷100
(3)【話費、交通補貼】
話費補貼：按照手機話費補貼標準執(zhí)行; 交通補貼：50元/月。
六.【考核紀律】
(1) 客戶管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時，警告并罰款100元;
第二次做假時，處分并罰款200元;第三次做假時，自動離職并罰款500元。
(2) 不能與客戶串通做出對公司不利的事，第一次發(fā)生此類事件時，警告
并罰款100元;第二次發(fā)生此類事件時，處分并罰款200元;第三次發(fā)生此類事件時，自動離職并罰款500元;若情節(jié)嚴重時，則視事實嚴重程度罰款1000-20xx元，甚至送司法機關(guān)處理。 (3) 不能泄露公司的商業(yè)秘密，泄密按保密協(xié)議規(guī)定處罰。
七.【晉升】
當團隊連續(xù)2個考核期銷售量均超過基本任務量的120%時，部門經(jīng)理具有晉升一個子職級的資格，如果其它條件達到上一個職級標準，次月立即晉升一個子職級。
附件一
上海好施實業(yè)有限公司華北營銷中心 市場銷售部員工職能績效考核表
被考核人 部門 年 月 日
關(guān)于激勵方案3
零售業(yè)和餐飲業(yè)的興衰成敗很大程度上取決于它的客戶服務水平，而這些企業(yè)的服務員收入?yún)s是最低的，流動性也最大。許多以服務為主的企業(yè)都以削減員工的福利待遇來壓縮經(jīng)營成本，以謀求短期的利潤，而這無疑會導致企業(yè)內(nèi)部凝聚力的下降，人員的流動，從而伴隨的是企業(yè)核心競爭力的下降，從長期來講，這會嚴重影響到企業(yè)的品牌聲譽。
星巴克意識到員工在品牌傳播中的重要性，它認為，星巴克的成功主要是依靠顧客在店內(nèi)有非常良好的消費體驗，而這意味著店員必須非常熟悉公司的所有產(chǎn)品，并能夠熱誠地向顧客傳遞公司的咖啡文化，并且有足夠的技能和個性提供一致的令人愉快的服務。因此，增進管理層和雇員之間的信任關(guān)系，以吸引和激勵那些努力工作并有優(yōu)秀績效表現(xiàn)的員工顯的尤為重要。
為此，星巴克開創(chuàng)了自己的品牌管理方法，將本來用于廣告的支出用于員工的福利和培訓。并于1988年下半年實施了為臨時工提供完善的醫(yī)療保健的政策。該政策規(guī)定所有每周工作20個小時以上的兼職雇員都有權(quán)利享有和全職員工一樣的商業(yè)保險，與此同時每位員工可獲得由星巴克提供75％的醫(yī)療費用。隨著該項福利的發(fā)展，公司所提供的醫(yī)療費用范疇也不斷增加，覆蓋了預防性醫(yī)療、健康咨詢，牙齒、眼睛、精神治療等各個醫(yī)療保健領(lǐng)域。實際上，由于星巴克的員工大都比較年輕，身體也都比較健康，公司在這項醫(yī)療保險上的實際支出并不高，但這份投資，很快得到了巨大的回報。星巴克吸引了好的員工，并使他們留得更長久。
股票期權(quán)制度
對于一個企業(yè)管理者來說，激勵制度是多樣的，而各種激勵制度間存在著有機聯(lián)系，因此應靈活運用各種激勵方式，形成合理化組合顯得尤為重要，而星巴克正是意識到了這一點。在星巴克公司，員工不叫“員工”，而是被稱作“合伙人”。這不是一種文字游戲，而是有著實在、實惠而又豐富多彩的股票期權(quán)計劃為支撐的戰(zhàn)略安排。在這種安排之下，每一個員工都有機會成為星巴克的股東，因此被稱為“合伙人”。
股票投資計劃。星巴克在為所有的員工提供工資福利制度的基礎(chǔ)上，更進一步開始股權(quán)認購計劃，使每個員工都持股，都成為公司的合伙人，以將每個員工與公司的總體業(yè)績聯(lián)系起來。根據(jù)這個計劃，在每個申購季開始之前，凡是被星巴克連續(xù)雇傭90天以上，且每周的工作時間不少于20小時的員工，都有機會以抵扣部分薪水的方式或折扣價格購買公司的股票。在申購即將開始前，公司會將申購資料郵寄到雇員家里，每個員工的申購資金限額為其基礎(chǔ)薪酬的1%—10%。而在每個季度結(jié)束后，公司會選擇一個較低的星巴克股票公開市場價格，將員工所抵扣的工資以低于市場價15%的折扣購買，即以“八五折”的價格購買。
咖啡豆期權(quán)計劃。在股票期權(quán)計劃的基礎(chǔ)上，星巴克公司有進一步推出了咖啡豆期權(quán)計劃。而該計劃與之前的股票投資計劃相比，賦予了更多員工購買并擁有星巴克股票的權(quán)利，目的是使員工充分分享公司的經(jīng)營成果。該計劃規(guī)定自每年4月1日起至財政年度結(jié)束，或者自每個財政年度開始至次年的3月31日，或者自4月1日開始至該計劃當年被正式執(zhí)行之前，連續(xù)被星巴克雇傭且被支付了不少于500個小時的工資的員工，都有權(quán)利享受該計劃。主管及以上職位的人員不參加“咖啡豆”期權(quán)計劃，但可以參加專門針對“關(guān)鍵員工”的股票期權(quán)計劃。
股票期權(quán)獎勵。在綜合考慮公司年度業(yè)績的基礎(chǔ)上，公司董事會每年會考慮給予符合條件的人員一定的股票期權(quán)作為獎勵。員工個人應獲得的股票期權(quán)數(shù)量由以下三個主要因素決定：當年（財政年度）的經(jīng)營狀況及收益率；個人在該財政年度的基礎(chǔ)薪酬；股票的預購價格或公司允諾的價格。公司的股票期權(quán)待權(quán)期為5年，任何滿足條件的合伙人都可按照股票購買計劃購買股票，合伙人購買股票時可以通過薪水折扣獲得15%的優(yōu)惠，這樣只要股票上漲，股票期權(quán)就越來越值錢。
隨著國際市場的不斷發(fā)展和完善，企業(yè)間的競爭已逐漸演化成人才層面的競爭，有效利用人才、留住人才、激勵人才是使企業(yè)能在長遠的發(fā)展中勝出的關(guān)鍵因素，而星巴克正是抓住了這一點，通過有效的獎勵政策，創(chuàng)造環(huán)境鼓勵員工們自強、交流和合作。
餐飲業(yè)本是一個人員流失率很高的一個行業(yè)，而星巴克卻通過福利制度，促使員工愿意留下。并且，通過全面的福利保障，讓員工喜歡星巴克，同時在服務的過程中的精神面貌得到了很大的改變，更加盡心盡責，提高服務質(zhì)量。星巴克的福利投資很快就取得了巨大的回報，為星巴克的發(fā)展奠定了堅實穩(wěn)定的基礎(chǔ)。
薪酬分配的原則就是要將企業(yè)的效益與個人的效益緊密結(jié)合在一起，因此在制度設(shè)計時，就必須要注意其內(nèi)外結(jié)合，做到崗酬契合，績效與薪資符合，體現(xiàn)努力創(chuàng)造績效才會拿到更多的報酬的真理。如：星巴克在豐富的股票期權(quán)計劃方面，則既是對員工基礎(chǔ)薪酬的有益補充，是對長期為公司服務并做出相應成績的員工的獎勵，又巧妙地將員工的利益和企業(yè)的利益結(jié)合在了一起，充分發(fā)揮了員工激勵組合效用。星巴克這種通過主動與員工建立“利益共同體”的方式，讓員工從工作中得到樂趣，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，并進一步滿足其自我實現(xiàn)的需要。
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