下面是范文網(wǎng)小編整理的簡歷篩選技巧最終版3篇 簡歷篩選的技巧，供大家賞析。
簡歷篩選技巧最終版1
簡歷篩選
一、簡歷篩選準(zhǔn)備
(一)確定招聘崗位的工作職責(zé)
招聘專員負(fù)責(zé)收集人力資源專員工作內(nèi)容等相關(guān)信息，人力資源部成員討論確定其崗位職責(zé)；
(二)確定簡歷篩選比例
因本公司人才需求比較大，并結(jié)合招聘標(biāo)準(zhǔn)，簡歷篩選比例為80%左右。初步淘汰一些明顯不合格的簡歷進(jìn)入接下來的筆試階段
(三)確定簡歷收集渠道
考慮到公司實際情況，盡可能以較少的成本，為公司招到合適的人才，決定多種渠道收集簡歷：
1、發(fā)布廣告
在莆田人才網(wǎng)、莆田人才在線等網(wǎng)站上，發(fā)布公司崗位招聘信息；在資金允許的情況下，也可以采用短信群發(fā)的方式發(fā)布相關(guān)信息；
2、校園招聘
公司可與所在地高校聯(lián)系，直接派招聘人員到校園去“擺攤設(shè)點”，公開招聘；
3、熟人推薦
由公司內(nèi)部員工、客戶、合作伙伴推薦人才
4、借助中介
利用當(dāng)?shù)氐娜瞬沤涣髦行?；參加招聘?/p>
二、簡歷篩選過程
(一)簡歷的整體印象
主要查看求職者簡歷書寫格式是否規(guī)范、整潔、美觀，有無錯別字，簡歷結(jié)構(gòu)安排是否合（做為參考）
(二)客觀內(nèi)容審察（結(jié)合招聘職位要求）
1、個人信息的篩選
對硬性指標(biāo)（性別、年齡、工作經(jīng)驗、學(xué)歷）的篩選，根據(jù)公司具體實際確定。有明顯不符合職位要求，則直接篩選掉；
2、教育背景的考察
特別注意求職者是否用了一些含糊的字眼，比如有無注明受教育的起止時間及所學(xué)專業(yè)等；在考察求職者培訓(xùn)經(jīng)歷時，要重點關(guān)注專業(yè)培訓(xùn)、各種考證培訓(xùn)情況，主要查看專業(yè)（工作專業(yè)）與培訓(xùn)的內(nèi)容是否對口。（做為參考）
3、工作經(jīng)歷的考察
求職者的工作經(jīng)歷是查看的重點，也是評價求職者基本能力的視點，應(yīng)從以內(nèi)容做出分析與篩選：
1）工作時間：主要查看求職者總工作時間的長短、跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率、每項工作的具體時間長短、工作時間銜接等。
a.如在總的工作時間內(nèi)求職者跳槽或轉(zhuǎn)崗頻繁，則其每項工作的具體時間就不太會長，這時應(yīng)根據(jù)職位要求分析其任職的穩(wěn)定性。如可判定不適合職位要求的，直接篩選掉。b.查看求職者工作時間的銜接性（做為篩選參考）。如求職者在工作時間銜接上有較長空當(dāng)時，應(yīng)做好記錄，并在安排面試時提醒面試考官多關(guān)注求職者空當(dāng)時間的情況。
2）工作職位：不做為簡歷重點篩選參考依據(jù)，重中之重的是工作內(nèi)容的情況。
3）工作內(nèi)容
a.主要查看求職者所學(xué)專業(yè)與工作的對口程度，如專業(yè)不對口，則須查看其在職時間的長短；
b.結(jié)合上述工作時間原則，查看求職者工作在專業(yè)上的深度和廣度。如求職者短期內(nèi)工作內(nèi)容涉及較深，則要考慮簡歷虛假成分的存在。在安排面試時應(yīng)提醒面試考官做為重點來考察，特別是細(xì)節(jié)方面的了解。
c.查看求職者曾經(jīng)工作的公司的大致背景（特別是對中高層管理和特殊崗位，做為參考
4）結(jié)合以上內(nèi)容，分析求職者所述工作經(jīng)歷是否屬實、有無虛假信息（做為參考），分析求職者年齡與工作經(jīng)歷的比例，可斷定不符合實際情況的，直接篩選掉。
4、個人成績考察
主要查看求職者所述個人成績是否適度，是否與職位要求相符（做為參考，不做為簡歷篩選的主要標(biāo)準(zhǔn)）。
(三)查看主觀內(nèi)容（包括求職者對自己的評價性與描述性內(nèi)容，如自我評價、個人描述等）
主要查看求職者自我評價或描述是否適度，是否屬實，并找出這些描述與工作經(jīng)歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。如可判定求職者所述主觀內(nèi)容不屬實、且有較多不符之處，這時可直接篩選掉。
(四)初步判斷簡歷是否符合職位要求
a.判斷求職者的專業(yè)資格和工作經(jīng)歷是否符合職位要求。如不符要求，直接篩選掉。b.分析求職者應(yīng)聘職位與發(fā)展方向是否明確和一致性。（做為參考）
c.初步判定求職者與應(yīng)聘職位的適合度。如可判定求職者與應(yīng)聘職位不合適時，將此簡歷直接篩選掉。
(五)全面審查簡歷中的邏輯性
主要是審查求職者工作經(jīng)歷和個人成績方面，要特別注意描述是否條理、是否符合邏輯性、工作時間的連貫性、是否反應(yīng)一個人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相關(guān)問題。如能斷定簡歷中的虛假成份或完全不符合邏輯性的可以直接篩選掉。
(六)查看求職者薪資期望值（如有注明，需查看與招聘職位薪資大體匹配度，做為參考）
(七)結(jié)合以上內(nèi)容最終判定簡歷是否符合職位要求。根據(jù)以上不能判定是否符合職位要求時，可選用電話進(jìn)行篩選；若可判定簡歷合格的可直接向用人部門推薦。
三、簡歷篩選后續(xù)工作
匯總簡歷篩選通過的名單，以電話通知應(yīng)聘者進(jìn)入下一輪的筆試，并告知筆試時間、地點、應(yīng)帶的證件及注意事項等相關(guān)事宜；
體檢
一、體檢準(zhǔn)備
1、確定體檢時間：2011年10月20 日上午8:00——12:002、確定體檢醫(yī)院：莆田醫(yī)院
3、負(fù)責(zé)人：招聘專員
二、體檢過程
1、提前電話通知候選人體檢時間、指定醫(yī)院及告知體檢前的注意事項(保持充足睡眠；.驗血時要求空腹，不要吃早餐也不要喝水；體檢前三天以清淡食物為宜，辛辣食物盡量不吃，不熬夜、不喝酒；記得帶上身份證原件和彩照一張）
2、招聘專員負(fù)責(zé)全程跟蹤，防止出現(xiàn)造假行為。
3、檢查項目主要包括：1)一般項目，包括：身高、體重、視力
2）內(nèi)科：心、肝、脾、血壓、腎臟
3）乙肝五項
4）血糖。
5）肝功能
6）胸透五項
三、體檢結(jié)束工作
1、候選人上交體檢表，如發(fā)現(xiàn)有疾病或醫(yī)生簽注異常情況，視情況而定。若嚴(yán)重的話，可直接淘汰。
2、由人力資源部建立一個關(guān)于候選人體檢結(jié)果的數(shù)據(jù)庫，以便查閱。
簡歷篩選技巧最終版2
簡歷信息的篩選技巧
標(biāo)準(zhǔn)分類軟硬兼顧，識破偽裝事半功倍，甄別謊言心中有數(shù)，提升效率善于借力。
在簡歷初篩階段，看一份簡歷的時間應(yīng)該在40秒—2分鐘，當(dāng)然有人還可以更短，這只是個經(jīng)驗數(shù)字。如果來分配時間的話，個人信息、地點、薪資為5-10秒，履歷為30-90秒，其他信息為5秒。在這么短的時間里，看什么就很重要，而看什么，取決于要什么——既要目標(biāo)清晰，還要能看得出簡歷的水分，才能保證簡歷篩選的效率高——時間短，質(zhì)量好。
標(biāo)準(zhǔn)分類軟硬兼顧
要想快速篩選出合適的簡歷并識破其可能的偽裝，前提要將篩選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類，根據(jù)每類篩選標(biāo)準(zhǔn)的特點、作用來分配精力和時間。通常我們可以將簡歷中的信息歸為以下四類：
(1)個人基本信息：學(xué)歷、資格水平、年齡、性別、籍貫、地址、電話、身高、身份、婚否、照片;(2)意愿類信息：期望地點、薪資要求、行業(yè)、崗位信息;(3)經(jīng)歷類信息：教育背景、履歷;(4)其他信息：求職留言、家庭關(guān)系、社會關(guān)系、成就和榮譽(yù)等。在這四類信息中，我們又可以分為兩大類： 一類是硬性條件，包括個人基本信息和意愿類信息;另一類是軟性條件，包括經(jīng)歷類信息和其他信息。硬性條件在篩選中起到“判否”的作用，軟性條件是加分項，是進(jìn)一步參考信息，也是在硬性條件的基礎(chǔ)上看是否優(yōu)先考慮的要件。
硬件條件屬于門檻性條件，看了就可以直接決定是不是還要往下看。這些條件的鑒別比較容易，基本上看一眼就能做出判斷，大部分都在個人信息里面，比如，地點、年齡、教育水平、職業(yè)資格、年限等。但是在通過硬件條件篩選時要注意以下兩點：
一是門檻性條件要根據(jù)候選人的數(shù)量及用人導(dǎo)向來設(shè)定，如果擔(dān)心候選人的數(shù)量太少，那硬性條件一定要控制數(shù)量，建議最多不超過3個。如果候選人比較多，或者用人要求比較高，選人標(biāo)準(zhǔn)比較嚴(yán)，寧缺毋濫，那么在條件數(shù)量設(shè)置上可以適當(dāng)多些。
二是對硬件條件的要求須清晰明確，“OR”(或者)與“AND”(并列)的內(nèi)涵要區(qū)分清楚，比如，某財務(wù)崗位負(fù)責(zé)人，硬件條件在“資質(zhì)”這方面，要具備會計從業(yè)資格證和會計職稱，這就是“AND”的關(guān)系，一定要兩者均具備。
軟性條件屬于擇優(yōu)性條件，同等條件下優(yōu)先考慮
與崗位要求最符合的。例如，甄選主管，在經(jīng)歷項中，做過20人的和做過多地連續(xù)大規(guī)模的候選人，其經(jīng)驗或能力水平就會有差異，那么，在選擇時，就要優(yōu)先將經(jīng)驗相符的候選人甄選出來。
識破偽裝事半功倍
巧用硬性條件的多重組合，識別虛假信息
比如，可以通過年齡、學(xué)歷、年限等信息同時進(jìn)行判斷，以鑒別其學(xué)歷是否為全日制、是否全職等信息。如果年齡30周歲、博士畢業(yè)、經(jīng)歷5年這幾個條件同時出現(xiàn)，那么造假的概率就大些，就要具體鑒別年齡是不是真實，學(xué)歷是否為全日制，經(jīng)歷是否為全職等。
通過軟性條件鑒別經(jīng)歷疑點
一是看第一份延續(xù)的時間或者上一份延續(xù)的時間。大家都知道頻繁跳槽不好，時有些HR經(jīng)理對這種人也有抵觸心理。但是要正確理解跳槽的意義，如果沒有人跳槽，又怎么會有候選人呢人才流動是正常現(xiàn)象，關(guān)鍵是看這個人的流動頻率和流動原因。通常第一份對一個人來說是比較重要的，大多與自己的專業(yè)或者興趣愛好、價值觀較為匹配，如果第一份堅持時間超過2年，至少說明這個人還是能夠踏踏實實地在一個地方的。同樣，上一份延續(xù)的時間也很重要，通成能跟你即將的崗位相關(guān)性最大，如果這一份時間長，至少說明經(jīng)歷不短，經(jīng)驗自然也就不會少。
二是看經(jīng)歷中對于職責(zé)和業(yè)績的描述。在一份簡歷中，是否描述了過往的具體職責(zé)和業(yè)績，可以看出一個人的職業(yè)素養(yǎng)，因為這是簡歷最核心的內(nèi)容，如果這項內(nèi)容不寫，說明這個人做事情目標(biāo)性很差，連最起碼的核心內(nèi)容都很難抓住。同時，職責(zé)和業(yè)績的描述，有利于幫助HR經(jīng)理做更精準(zhǔn)的判斷，過往職責(zé)越接近，越容易篩查專業(yè)性和經(jīng)驗，而業(yè)績的描述，如果跟職責(zé)掛鉤，就很容易看出其能力。比如，某求職者簡歷上寫自己曾是一家社交網(wǎng)站的經(jīng)理，具體負(fù)責(zé)校園，去年獨立完成了200個應(yīng)屆畢業(yè)生的。這樣的描述就讓人非常清楚地了解其經(jīng)歷與能力偏重。三是職責(zé)前面的動詞很關(guān)鍵。其實在粗看簡歷的時候，只要認(rèn)真看看簡歷中寫著“負(fù)責(zé)”二字后面的內(nèi)容就可以了，其余“參與”、“輔助”、“指導(dǎo)”??這些詞后面的事情多半都是沒有做過或者跟著“打醬油”了。“負(fù)責(zé)”的內(nèi)容，跟這個人的年限和能力都有很大關(guān)系，可以幫助HR經(jīng)理判斷候選人的核心經(jīng)歷到底在什么方面。
通過職業(yè)軌跡鑒別求職動機(jī)和穩(wěn)定性
從履歷分析的角度看，一個人過往的職業(yè)軌跡是不會撒謊的，而職業(yè)軌跡是能夠比較真實地反映一個人的求職動機(jī)和穩(wěn)定性的，因此，要善于從簡歷中發(fā)現(xiàn)候選人的職業(yè)軌跡。
一是從過往企業(yè)的特點看出一個人的職業(yè)追求〈一個人過往企業(yè)的一些標(biāo)簽就可以看出他的職業(yè)追求。比如：從國企到外企、民企的，多半是希望個人有良好的發(fā)展空間;而從民企、外企到國企的，多半是求穩(wěn)定和安逸。從行業(yè)中的小企業(yè)一路到標(biāo)桿企業(yè)的，多半是追求企業(yè)品牌效應(yīng)和平臺，肯做“螺絲釘”;而從行業(yè)中的標(biāo)桿企業(yè)到小企業(yè)的，多半是想要實現(xiàn)個人想法或者創(chuàng)業(yè)動機(jī)較強(qiáng)。有過創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷的人，多半早晚還是要去創(chuàng)業(yè)的。作為“一張白紙”的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，過往經(jīng)歷的缺乏決定了他們的職業(yè)動機(jī)是無法從簡歷中獲取的，他們通常是一個相對盲目的群體，投簡歷基本上是“海投”，因此，在其簡歷中很難獲取其動機(jī)的信息。二是過往行業(yè)和職責(zé)的一致程度描繪出一個人的自我定位〈一個人過去經(jīng)歷過的行業(yè)和，就可以知道他是如何給自己定位的。在過往經(jīng)歷中，行業(yè)或內(nèi)容一致程度越高，說明這個人對自己的個人定位越清晰，扎根一個行業(yè)或者一種職業(yè)發(fā)展的動力越強(qiáng)，比如，一個做證券事務(wù)專員的人，雖然經(jīng)歷了幾個行業(yè)，但是始終都是在做證券相關(guān)事務(wù)，就說明他很認(rèn)可自己在這個業(yè)務(wù)領(lǐng)域的回報和能力，你很難給他換個崗位。反之，如果一個人過的行業(yè)一致程度不高，且內(nèi)容也缺乏一致性，就說明這個人一直沒有找到與自己期望或者定位相符合的，你也不能保證你所提供的職位機(jī)會就是他感興趣的。
三是從地點和薪酬要求可以看出一個人對穩(wěn)定性的要求。在這兩點上有明確需求和說法的人，對于本身的價值追求可能會低于其對自身價值得到認(rèn)可的追求或者穩(wěn)定的追求，有很多時間長且有一
技之長的人會在意地點和薪酬，還有一些家庭負(fù)擔(dān)過重或者家庭觀念重的人也會相對在意這兩個指標(biāo)。甄別謊言心中有數(shù) 頭銜
有些職位的頭銜都是自己隨便定的，比如20個人的，老板也叫董事局主席或總裁，普通辦事員也叫高級經(jīng)理，主管也叫總經(jīng)理;有些外企一個部門更是有多個經(jīng)理或者高級經(jīng)理。因此，比看頭銜更重要的是看職責(zé)。尤其在應(yīng)屆畢業(yè)生中，頭銜泛濫的現(xiàn)象更為嚴(yán)重，造假頭銜或自封頭銜有兩個特點：一是頭銜常常是虛職，例如“生活委員”，因為這種頭銜無具體要求，即使學(xué)習(xí)成績不好，或者無突出貢獻(xiàn)，也可以解釋成由細(xì)心或者其他原因而獲得該頭銜;二是經(jīng)常以“副職”出現(xiàn)，例如“某某社團(tuán)副部長”等，因為副職往往無嚴(yán)格任命程序，個人跟“正職”關(guān)系比較好，或者是“正職”的助手，就可以美其名曰為“副”。
海外經(jīng)歷
有些HR經(jīng)理對海歸很“感冒”，但是對于國外的大學(xué)和教育體系不甚了解，對于數(shù)不清的國外大學(xué)更是無從判斷優(yōu)劣。因此，海外學(xué)歷或者經(jīng)歷，是很容易造假的地方，甄別時要同時參考其學(xué)習(xí)的專業(yè)和學(xué)歷、學(xué)位信息，學(xué)習(xí)時間以及是否獲得獎學(xué)金等。而經(jīng)歷就更容易造假，因此如有海外經(jīng)歷且有國內(nèi)經(jīng)歷者較好判斷，用人風(fēng)險稍小。
成績與年齡的關(guān)系
大部分的都可分為技術(shù)、管理和職能三種領(lǐng)域，按照取得成就的時間從長到短排列的話，技術(shù)最長，職能次之，管理最短，而且都有行業(yè)通常的一些慣例和成長時間。通常情況下，如果一個人大學(xué)剛畢業(yè)2年就做到某一技術(shù)的權(quán)威或者帶頭人，可信度還是比較小的。同樣做財務(wù)、人力資源、采購等職能的人，如果時間過短成績太突出，也可能存在造假因素。在管理領(lǐng)域，沒有定式，但是逐級晉升和輪崗后晉升的屬于常規(guī)，這些常規(guī)如果明顯被打破，就算簡歷再光彩照人，也很可能有水分。時間和業(yè)績的關(guān)系
一個人在有限的時間內(nèi)可以完成的也大都是有限的。所以如果一個人在一個崗位上，一年時間做了太多事情，那很可能這些事情都是剛剛開始或者還沒有做完。比如，一個人在某企業(yè)擔(dān)任HR總監(jiān)，在2年的時間里，搭建了培訓(xùn)體系，建立了企業(yè)大學(xué)，完成薪酬改革和績效改革，制定了人力資源3年規(guī)劃??通常一個人剛到一個，至少要半年以上時間完全了解情況，進(jìn)入狀態(tài)，剩下一年半的時間做這么多事情，可信度很小，這份簡歷造假的可能性就很大。
個人原因離職
簡歷中出現(xiàn)這個詞的話，基本上是不需要相信的。這背后可能有很多故事，都是在面試的時候要詳細(xì)了解的。
提升效率善于借力
在信息社會，網(wǎng)絡(luò)時代，還有誰是一份一份看簡歷的呢有些網(wǎng)站設(shè)定了一些簡歷篩選的工具，還有一些管理軟件(CTRS)也可以幫助HR經(jīng)理提高簡歷管理的效率，都可以善加利用。
一是在管理軟件中，開設(shè)獨立的賬戶，同時管理來自門戶網(wǎng)站、SNS社區(qū)、內(nèi)部員工推薦、獵頭推薦和官網(wǎng)投遞的簡歷，既可以同時向多個渠道發(fā)布職位簡歷，一次更新所有崗位，也省了分頭查閱下載和比較的煩惱。二是利用智能匹配的功能(iMatch)，可以讓HR經(jīng)理除了可以設(shè)置硬性門檻條件，篩除明顯不符合資格的人，還可以設(shè)置模糊匹配條件，通過后臺的智能分析讓HR經(jīng)理優(yōu)先看到那些軟性條件更符合職位要求的簡歷，既不用擔(dān)心漏掉好簡歷，又可以節(jié)省時間。
三是利用報表分析和人才庫建設(shè)功能，可以分析中的投入產(chǎn)出比，權(quán)衡不同渠道簡歷的質(zhì)量，從而正確投放廣告資源。而人才庫的功能，更是可以把一些暫時不需要，但是未來又可能需要的人才信息儲存起來，逐漸建立候選人才簡歷庫，以備甄選和使用。
簡歷篩選技巧最終版3
精講簡歷篩選技巧
簡歷篩選對HR來說，這是個基礎(chǔ)活，沒有太多的技術(shù)含量，主要靠經(jīng)驗積累。看得簡歷多了，自然就能看出其中的一些道道來。先整理了兩個比較有效的技巧，供大家參考。方法一 先粗后細(xì) 各個擊破
一看基本條件。接到一份簡歷后，首先是快速地用眼掃一遍，看是否滿足崗位的基本要求，如年齡、學(xué)歷、畢業(yè)院校、專業(yè)、工作經(jīng)驗、工作地點和所需薪資等，如連基本條件都不滿足或有沖突，那就沒有看下去的必要的。
二看穩(wěn)定性。一年一跳或幾跳的人物是無法收編的。尤其是那種漫無目標(biāo)的跳，行業(yè)或職業(yè)跨度很大，那些壓根連自己都不知道要干嘛的不會是一個好員工。
三看基本的邏輯性，這種邏輯性就比較多了，如：
1、年齡、學(xué)歷和工作時間的匹配性，一個人大學(xué)本科畢業(yè)正常是22或23歲，如果一個本科畢業(yè)，工作10年的人，那他的年齡應(yīng)該是32歲或33歲，即81年或80年生的。如果不是，那就有問題。
2、上下兩份工作間的時間間隔和空檔期不能太長，太長就表明有問題，面試時需要多關(guān)注這點。
3、內(nèi)容描述明顯頭重腳輕，違反常理的也PASS掉，如公司規(guī)模、架構(gòu)體系、崗位名稱及其所對應(yīng)所寫的工作內(nèi)容完全對不上號的，小公司寫成大企業(yè)的活，低崗位寫成高崗位的工作內(nèi)容等的簡歷屢見不鮮。這樣做的人很多，但稍微有點經(jīng)驗的HR都能看出來。
四看工作內(nèi)容。工作內(nèi)容所寫邏輯性和工作內(nèi)容的大致層次。一個初級的總經(jīng)理秘書和一位高級的總經(jīng)理助理所做的工作內(nèi)容層次是無法相提并論的。而一份通遍都只有很好、較好、不錯等含糊其詞的工作內(nèi)容的簡歷水份是很大的，往往有很多都不是他自己親身經(jīng)歷的。工作單位越跳越小，崗位也沒啥變化的，這種人多半能力一般般。
有了粗選，再來細(xì)看，主要看工作內(nèi)容與崗位要求是否匹配或能否滿足需要，如果可以，那就要重點關(guān)注并可通知面試。如果工作職責(zé)或所做工作明顯與崗位要求偏離或根本牛頭不對馬嘴的，那就只能PASS了。
最后，對簡歷中發(fā)現(xiàn)的問題或有疑惑之處，要特別記錄出來，在面試時要拿出來做求證性的詢問溝通，看其解釋是否合情合理，進(jìn)一步對其作更為全面深入的了解，以提高面試效率和效度。
方法二 先整體 后部分
將簡歷篩選的過程主要分為四個步驟，而且這四個部分的查看是有順序的，這四步為：整體情況、基本信息、工作經(jīng)歷或?qū)W習(xí)經(jīng)歷（重點）、其余信息。
（1）整體情況：這步主要關(guān)注的是簡歷的結(jié)構(gòu)是否有條理，排版是否整潔、美觀，大體瀏覽一下能否給自己留下一個好的印象。上述條件太差的可以直接剔除掉。
（2）基本信息：主要包括性別、年齡、學(xué)歷、求職意向和薪資要求等。當(dāng)職位對某一項信息要求比較嚴(yán)格時，就可以直接將不符合條件的簡歷直接剔除掉。
（3）工作經(jīng)歷或?qū)W習(xí)經(jīng)歷：這項內(nèi)容是重點，因為它在很大程度上能夠體現(xiàn)求職者是否滿足招聘崗位的任職要求。主要看求職者的工作內(nèi)容與應(yīng)聘崗位的內(nèi)容的匹配程度，雖然不能說求職者的工作內(nèi)容越接近應(yīng)聘崗位的工作內(nèi)容，其勝任力就越強(qiáng)，但其工作的深度和廣度在一定程度上能夠反映出應(yīng)聘者的工作能力，從而判斷其是否適合本崗位，給與其面試的機(jī)會。
（4）其余信息：當(dāng)主要信息瀏覽完畢的時候，其余的信息可能對于求職者來說是錦上添花的內(nèi)容也可能是佛頭著糞。像求職者的外語水平、學(xué)習(xí)成績、獲獎情況、參加活動情況、辦公軟件以及其他技能情況肯定是會在一定程度上提高簡歷通過率的；而簡歷中的一些參加內(nèi)容，比如前后情況不符，工作內(nèi)容與其崗位不符等，可能會直接導(dǎo)致簡歷被剔除掉。
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